CC BY
94
СОРЕВНОВАТЕЛЬНЫЙ СПОСОБ МОТИВАЦИИ КАК ОДИН ИЗ ДЕЙСТВЕННЫХ МЕТОДОВ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ
Р. С. АБЛЯЗОВ, аспирант, Саратовский ГТУ
413836, Саратовская обл., Балаковский р-н, с. Новая Елюзань ул. Коммунистическая, д. 37
Сельское хозяйство, работники сельского хозяйства, заработная плата, премия, мотивация, стимулирование, производительность труда
Организация материального стимулирования работников сельхозпредприятий играет важную роль в повышении эффективности сельскохозяйственного производства. Этим обусловлена необходимость постоянного развития и совершенствования системы оплаты труда и материального стимулирования работников сельского хозяйства.
Однако по-прежнему в сельском хозяйстве преобладают традиционные формы оплаты труда. Основной формой в акционерных обществах, кооперативах, фермерских и других сельскохозяйственных предприятиях, где используется наёмный труд, является сдельная форма оплаты труда и его разновидности.
Оплата труда, рабочих занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве, производится как по аккордно-премиальной, так и по сдельно-премиальной системе. Оплата труда рабочих, занятых в отраслях животноводства, где продукция поступает равномерно в течение всего года (например, молочное животноводство), производится по сдельно-премиальной системе по месячным результатам за количество и качество полученной продукции или за продукцию и обслуживание скота. В отраслях животноводства, где продукция поступает по периодам или раз в год (мясное животноводство), оплата труда производится по аккордно-премиальной системе.
Сдельная форма оплаты труда применяется во всех случаях, когда трудовые процессы поддаются нормированию и количественному измерению. Сегодня труд почти 80 % рабочих растениеводства и животноводства оплачивается по сдельным расценкам.
Широкая сфера применения этой формы оплаты объясняется тем, что в ней, во-первых, более чётко, чем в повременной, выражена прямая связь с результатами труда, что способствует росту производительности труда, а во-вторых, она проста и понятна исполнителям работ и в полной мере материально заинтересовывает работников в выполнении работ с высоким качеством и в срок.
Повременная форма оплаты труда применяется реже и только на тех ра-
ботах, которые не поддаются нормированию, или там, где невозможно или нецелесообразно обеспечить учёт объёма выполненных работ. Эта форма оплаты в последнее время стала широко применяться в сельскохозяйственных кооперативах и фермерских хозяйствах для оплаты труда наёмных работников, которые обладают универсальными знаниями и навыками вождения всех машин и агрегатов, выполняют ремонтные и наладочные работы добросовестно и качественно.
Также в хозяйствах широкое распространение получила натуральная оплата труда. Она осуществляется в различных формах: в виде выдачи определённой доли продукции за выполненный объём работ, в виде натурального премирования, продажи продукции в счёт заработной платы работникам предприятий и, наконец, в виде бесплатной выдачи сельхозпродукции арендодателям (крестьянам-собственникам земельных долей) в чёт арендной платы за использование земли.
Применение натуральной оплаты труда в сельском хозяйстве в настоящее время является весьма актуальным. Во-первых, она традиционно решает задачу удовлетворения потребности сельской семьи в дешёвых и высококачественных продуктах питания и кормах для домашних животных; во-вторых, способствует развитию личного подворья и снижению на этой основе остроты безработицы на селе; в-третьих, натурализация заработной платы помогает уменьшить задолженность по заработной плате; в-четвёртых, уменьшает иждивенческие настроения у определённой части малообеспеченных работников при организации их социальной защиты; в-пятых, она помогает продвижению отечественной сельхозпродукции на внутренний рынок.
Применяемые системы оплаты труда, безусловно, являются обоснованными, так как полностью учитывают специфику сельскохозяйственного производства, но из-за низкого уровня заработной платы эти системы не мотивируют работников к максимально эффективному труду. Поэтому кардинально в этих системах мы ничего
менять не стали, изменили лишь способ начисления и распределения премии, поскольку в отличие от заработной платы, которая выплачивается работнику за выполнение им строго установленного круга обязанностей, премия побуждает человека работать более эффективно и более производительно, то есть делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Поэтому, усовершенствовав премиальную составляющую в системе оплаты труда, мы надеемся значительно повысить не только производительность труда но и благосостояние трудолюбивых работников с минимальными затратами для хозяйства.
Изучив советско-российский и зарубежный опыт в области стимулирования труда работников сельского хозяйства, мы предлагаем собственный вариант организации системы стимулирования, основанный на применении соревновательного способа мотивации. В этой связи нами был использован весь положительный опыт социалистических соревнований в области стимулирования труда работников сельского хозяйства, которые проводились в Советском Союзе.
Разработанная нами модель стимулирования труда работников сельского хозяйства получила условное название "Премия - Приз". Схема модели представлена на рисунке 1.
Принцип функционирования разработанной нами модели стимулирования идентичен принципу организации социалистических соревнований, проводившихся в Советском Союзе за звание лучшего по профессии: тракторист, механизатор, комбайнёр, доярка, скотник и т. д.
Социалистические соревнования, проводившиеся в Советском Союзе, способствовали росту производительности труда, позволяли выявить не только передовиков, победителей и активно их поддерживать и поощрять, но и выявлять тех, кто отстал, трудится недостаточно добросовестно. К ним применялись такие меры воздей-Agriculture, agricultural workers, wage, bonus, motivation, stimulation,
_ productivity.
Рисунок 1
Модель системы стимулирования труда работников сельского хозяйства
ствия, как выпуск стенгазет "колючки", "сатирические" и другие формы общественной критики.
В социалистических соревнованиях преобладало в большей степени моральное стимулирование - присвоение звания Героя Социалистического Труда, звание Ударника Социалистического Труда, награждение орденами, медалями, почётными грамотами, дипломами, занесение в Книгу почёта и на Доску почёта, вручение лучшим коллективам и работникам Красного знамени, вымпелов и других наград за достижение высоких результатов в труде, и в меньшей степени материальное стимулирование - вручение ценных подарков, путёвок в лечебнооздоровительные учреждения для восстановления физических и моральных сил Героя.
В отличие от социалистических соревнований, наша система построена только на материально-денежном стимулировании и состоит из трёх частей:
I. Заработная плата. Включает базовую часть, которая выплачивается работнику за выполнение им строго установленного круга обязанностей и переменную часть - надбавки, доплаты и прочие дополнительные поощрительные выплаты, предусмотренные в хозяйстве.
II. "Премия - Приз". Дополнительная оплата для усиления материальной
заинтересованности работников в увеличении объёмов производства продукции. Механизм начисления и распределения "Премии - Приза" выглядит следующим образом. В хозяйстве создаётся специальный премиальный фонд работников ь ой профессии, который должен быть обязательно включён в общий фонд оплаты труда работников ь ой профессии. Для создания премиального фонда руководством устанавливается дополнительная расценка, за объём произведённой продукции, исходя из финансовых возможностей сельскохозяйственного предприятия. При этом необходимо помнить, что размер вознаграждения определяет силу мотивации, чем значительнее будет премия, тем больше будет производительность труда. Каждый работник i -ой профессии, выполняя производственное задание, увеличивает премиальный фонд. Премирование производится ежеквартально, плюс годовая премия, или используется сезонное премирование. После завершения работ или специально отведённого срока подсчитываются окончательные результаты. Работник, показавший лучший производственный результат среди работников своей профессии по итогам работы за квартал и год (сезон), получит "Премию - Приз" в виде всех денег, накопленных к то му времени в премиальном фонде работников данной профессии. Остальные ра-
ботники не получат премию, а только зарплату. Следовательно, им необходимо будет сделать соответствующие выводы, чтобы в следующий раз постараться получить "Премию - Приз". Если количество претендентов на "Премию - Приз" превышает 5-6 человек и составляет, например, 10-15 человек, то целесообразно установить 2-3 призовых места и поделить премиальный фонд пропорционально показанным результатам. Это делается для того, чтобы повысить шансы каждого работника в получении "Премии - Приза" и сохранить дух соперничества.
III. Санкции за пассивность. Работник, показавший наихудший производственный результат среди работников своей профессии по итогам работы за год, подлежит увольнению. Вернуться на свою прежнюю работу он сможет через год, при условии, что руководство сельскохозяйственного предприятия нуждается в его услугах. При отсутствии достойной замены не рекомендуется применять жестких санкций - увольнять с работы.
При разработке данной системы стимулирования в основу был положен классический метод поощрения и наказания - метод кнута и пряника. И в о т по чему.
В любой организации, независимо от того, к какой отрасли она относится, персонал можно условно поделить на активный и пассивный.
Активный персонал - это люди, которые способны и желают работать, а также люди, которые не способны, но тоже полны желания работать.
Способность работать подразумевает не просто физиологические возможности человека, а наличие у человека образования, квалификации и опыта работы по своей профессии. Человек неспособный - это тот человек, который, возможно, обладает определённым объёмом теоретических знаний, но у него отсутствует практический опыт работы или потеряна квалификация.
Пассивный персонал - это л юди, которые способны работать, но по каким-то причинам не желают этого делать, а также люди, которые не способны и не желают работать.
Для активных людей в нашей системе предусмотрено такое распределение дохода, которое позволит мотивировать их на максимально эффективную работу и сделает их труд более интересным и привлекательным.
Для пассивных людей в нашей системе предусмотрен свой не менее эффективный мотиватор в виде увольнения с работы с возможностью вернутся на свою прежнюю работу через год.
Разработанная нами модель стимулирования рассчитана не для всех работников сельскохозяйственного предприятия, а только для тех работников растениеводства и животноводства, которые напрямую влияют на объёмы производства продукции.
В растениеводстве систему "Премия - Приз" рекомендуется применять в период уборки урожая для стимулирования труда комбайнёров, помощников комбайнёров, а также водителей автомобилей, занятых на отвозке зерна от комбайна. Так как именно от эффективной работы этих работников во многом зависит, какой объём зерна и другой продукции получит хозяйство, а следовательно, и финансовое благосостояние сельскохозяйственного предприятия. В период уборки урожая от комбайнёров требуется убрать урожай в установленные агротехнические сроки с минимальными потерями зерна и другой продукции.
Для усиления материальной заинтересованности работников в проведении уборки урожая с высоким качеством и в установленные агротехнические сроки, мы предлагаем использовать систему "Премия - Приз". Механизм начисления и распределения "Премии - Приза" выглядит следующим образом. На период уборки урожая руководством предприятия создаётся три премиальных фонда, для трёх категорий работников (комбайнёров, помощников комбайнёров и водителей автомобилей, занятых на отвозке зерна от комбайна). Для каждой категории работников устанавливается дополнительная расценка за тонну намолоченного (перевезённого) зерна,
например, в размере 50 % от основной расценки. Каждый работник, выполняя производственное задание, увеличивает премиальный фонд. После завершения уборки урожая подсчитывается окончательный результат. Работник, показавший лучший производственный результат среди работников своей профессии, получит "Премию - Приз" виде всех денег, накопленных к тому времени в премиальном фонде работников данной профессии.
Работник, показавший наихудший производственный результат среди работников своей профессии, по итогам работы за уборочный период подлежит увольнению. Вернуться на свою прежнюю работу он сможет через год, при условии, что руководство сельскохозяйственного предприятия нуждается в его услугах. При отсутствии достойной замены не рекомендуется применять жёстких санкций и увольнять с работы.
Внедрение системы "Премия -Приз" в растениеводстве поспособствует качественному и своевременному проведению уборки урожая, что позволит сократить потери зерна и другой продукции и повысить урожайность культур с 1 га. Если упустить оптимальные сроки уборки, то можно недобрать как минимум 10 % урожая.
В животноводстве систему "Премия - Приз" рекомендуется использовать для усиления материальной заинтересованности работников мясного и молочного животноводства в повышении качества обслуживания животных, что в свою очередь должно привести к увеличению продуктивности животных.
Механизм начисления и распределения "Премии - Приза" в животноводстве выглядит следующим образом. Руководством создаётся специальный премиальный фонд, который должен быть обязательно включён в общий фонд оплаты труда. Для этого устанавливается дополнительная расценка в молочном животноводстве за центнер надоенного молока, в мясном животноводстве - за 1 кг прироста живого веса скота. Работники, выполняя производственное задание, увеличивают премиальный фонд. Премирование производится ежеквартально, плюс годовая премия. В конце каждого квартала по дводится окончательный итог работы. Доярка, надоившая больше всех молока, и скотник, обеспечивший наибольший прирост живого веса закреплённого за ним скота, в течение квартала получат "Премию - Приз" в размере 80 % накопленных к тому времени денег в премиальном фонде. Остальные 20 % накопленных денег пойдут на формирование годового премиального фонда. Доярка, надоившая больше всех молока, и скотник, обеспечивший наибольший прирост живого веса закреплённого за ним скота, за год получат годовую премию, размер которого равен сумме квартальной премии.
Такое начисление и распределение премии позволит значительно повысить не только производительность труда, но и благосостояние трудолюбивых работников, и сделает труд работников мясного и молочного животноводства более интересным и привлекательным.
Работник, показавший наихудший производственный результат среди работников своей профессии, по итогам работы за год подлежит увольнению. Вернуться на свою прежнюю работу он сможет через год, при условии, что руководство сельскохозяйственного предприятия нуждается в его услугах. При отсутствии достойной замены не рекомендуется применять жёстких санкций и увольнять с работы.
Внедрение системы "Премия -Приз" в молочном и мясном животноводстве поспособствует повышению качества обслуживания животных, что приведёт к увеличению продуктивности животных (уменьшится падёж животных в период ухода, в том числе за молодняком, увеличится прирост живого веса откормочного поголовья скота, повысятся надои молока, за счёт лучшего и своевременного кормления), а также искоренению воровства кормов и другой продукции, если подобное имело место в хозяйстве.
Разработанная нами система стимулирования позволяет мобилизовать трудовой потенциал каждого работника, задействовать его скрытые резервы и тем самым повысить производительность труда. К тому же она отвечает интересам как руководителей, так и работников сельхозпредприятия. Руководителю уже не нужно будет постоянно осуществлять контроль над работниками и заставлять их работать, работник сам будет заинтересован работать добросовестно, относится к своей работе ответственно, так как появляется реальная возможность заработать действительно большие деньги, что в настоящее время для сельских тружеников является весьма актуальным.
Разработанная нами система стимулирования, как уже было сказано, базируется на основных принципах организации социалистических соревнований, проводившихся в Советском Союзе, и, как показал успешный опыт применения соцсоревнования, у людей остаются резервы, мобилизация которых позволяла повысить производительность труда в среднем 1,5-2 раза.
Опираясь на данные факты, мы с большой долей вероятности можем утверждать, что разработанная нами система стимулирования также будет эффективна. К тому же довольно монотонный и тяжёлый процесс производства сельскохозяйственной продукции превратится в интересную и, главное, выгодную игру. Ну а если метод начнёт давать сбои, его можно безболезненно отменить.
