CC BY
10Методические подходы менеджмента к управлению человеческими ресурсами в условиях инновационной экономики
Innovative Development of the Russian Economy: Resort to Human Resource Management Activities
УДК 338.2:005.96
Ким Дмитрий Валентинович
аспирант Санкт-Петербургского университета управления и экономики 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А
Kim Dmitriy Valentinovich
St. Petersburg University of Management and Economics
Lermontovskiy Ave 44/А, St. Petersburg, Russian Federation, 190103
Индустриализация экономики на современном этапе привела к формированию новых подходов к управлению человеческим капиталом в условиях инновационного развития российской экономики, которое направлено на использование достижений экономики знаний в производственной деятельности хозяйствующих субъектов. Большинство исследователей рассматривают этот процесс как главный фактор оптимизации системы управления на всех уровнях. Управление человеческим капиталом является необходимым условием повышения конкурентных преимуществ на внутреннем и внешнем рынках товаров и услуг. В этой связи актуальным становится вопрос стратегирования в управлении человеческим капиталом хозяйствующих субъектов.
Ключевые слова: индустриализация экономики, управление человеческими ресурсами, менеджмент, человеческий капитал
The article has covered the innovative development of the Russian Federation (RF) economy, highlighting the country's ongoing resort to human-resource management (HRM) activities. The commentary suggests that at its present stage of economic development, the RF financial infrastructure is implementing novel HRM approaches that aim to harness national knowledge sources for reapplication within the manufacturing activities of individual ventures. The paper claims that most researchers consider this process as a contributory factor to HRM optimization at all production levels. At this stage, the study shifts its focus to human-capital management (HCM), indicating that these activities provide a competitive advantage — on both domestic and foreign markets — for goods as well as services. Consequently, the blueprint has stated that the RF has to develop HCM as part of its continuing strategy to expand its share of the business market.
Keywords: industrialization of the economy, human capital, human-resource management, management
В условиях нового технологического уклада большинство российских хозяйствующих субъектов формируют программы инновационного развития, поскольку это обеспечит поступательный рост в условиях жесткой конкурентной борьбы.
Анализ показателей удельного веса хозяйствующих субъектов, осуществляющих инновационные преобразования, показывает рост числа компаний за последние годы, развивающих инновационную деятельность (табл. 1).
В концептуальных подходах к управлению человеческими ресурсами стали использовать новые формы и методики в связи с кризисами в различных региональных социально-экономических системах.
В научных исследованиях проводится анализ последствий влияния научно-технической революции на управление человеческими ресурсами. По мнению большинства авторов, можно выделить несколько этапов в изменении концепции управления хозяйствующими субъектами.
Первый этап связан с развитием предприятий с целью получения прибыли, поэтому управление жестко централизовано и основным механизмом стимулирования рабочих является заработная плата (конец XIX — начало XX в.).
На втором этапе (середина XX в.) произошли разделение функций менеджмента и децентрализация управленческих функций, в деятельности компаний использовалась стратегия управления, основанная на мотивации персонала.
В современных условиях экономики знаний произошла структурная перестройка роли трудовых ресурсов в производственной деятельности хозяйствующих субъектов, в системе управления стали использоваться в комплексе экономические, социальные и экологические параметры.
Начиная с 1970-х гг. возникло несколько научных школ, занимающихся исследованием концепции управления человеческим капиталом. В качестве одного из направлений было обоснование существенной роли трудового процесса и рационального использования персонала с учетом специфики производственной цепочки.
В соответствии с взглядами других научных исследователей существуют формализованные функциональные связи на уровне различных систем управления, которые основаны на контроле и администрировании управляющих воздействий. Трудовые ресурсы рассматриваются как элемент сложной организационной структуры управления.
В качестве базовой черты модели организационного поведения может рассматриваться, по мнению ряда специалистов, рационализация поведения человеческих ресурсов в организации. Поэтому в данной школе в качестве управляющего воздействия на деятельность человека предложено воздействовать на иррациональность поступков и отношений людей в коллективе. Для этого необходимо использовать внедрение стандартов и субординации в управляющих воздействиях.
Идеологи данной школы рассматривали отношения и связи в организационной структуре через взаимоотношения человека и группы людей, подчеркивая межличностную основу деятельности коллектива, симпатии, общие интересы, нормативы и принципы поведения.
С А
о
С С
>
А
Таблица 1
Динамика роста хозяйствующих субъектов, осуществлявших инновационные преобразования
Виды инновационной деятельности 2012 г. 2013 г. 2013 г. к 2012 г., %
Хозяйствующие субъекты, осуществляющие инновационную деятельность, %, в том числе 7928 9672 122
разработка и реализация инновационной корпоративной стратегии 9,7 10,8 111
разработка инновационных методов управления на основе ИКТ 14,7 15,6 106
преобразования организационных структур хозяйствующих субъектов 11,9 12,8 108
инновации в режиме работы персонала 8,4 7,5 89
внедрение инновационных систем качества и стандартизации продукции 28,9 26,8 92
инновации в процессе организации труда 8,9 9,2 103
инновации в логистических цепочках и взаимодействии с поставщиками 7,5 8,5 113
создание научно-технических подразделений 3,2 4,2 91
повышение эффективности маркетинговых исследований 18,7 20,9 85
прочие организационно-управленческие изменения 0,7 0,6 67
Источник: [1].
Таблица 2
Систематизация концептуальных подходов к управлению человеческими ресурсами
Типы организационных структур Специфические особенности управления человеческим капиталом
1. Производственные функции как основа организационной структуры (неоклассическая теория). 2. Подход на основе учета трансакционных издержек, выбор организационной структуры между рыночными трансакциями, контрактной системой и внутрифирменной иерархией 1. Система управления, основанная на линейных, функциональных, линейно-функциональных, диви-зиональных и матричных структурах и подразделениях. 2. Сетевая структура управления, уменьшение роли вертикальных структурных подразделений
Приоритетное направление в системе управления человеческими ресурсами Механизмы реакции на внешние изменения
1. Разделение труда на конкретные операции, которые закрепляются за работниками с соответствующим уровнем квалификации, при этом усиливается роль координации трудовой деятельности. 2. Исследование производственного процесса с точки зрения потребителя товаров и услуг 1. В условиях жесткой организационной структуры изменение внешних параметров приводит к гибкой структурной перестройке подразделений хозяйствующих субъектов. 2. В случае гибкой организационной структуры под влиянием внешних факторов происходят адаптация и структурные изменения хозяйствующего субъекта с учетом современных тенденций
Факторы, влияющие на изменение организационной структуры хозяйствующих субъектов Концептуальные подходы к теории управления человеческими ресурсами
1. Изменение задач по повышению эффективности и конкурентоспособности на рынке товаров и услуг. 2. Криз в деятельности компании. 3. Слияния и поглощения компаний с целью повышения роли на потребительском рынке 1. Неоклассическая теория. 2. Теория транзакционных издержек. 3. Иституциональная экономика. 4. Экономика знаний, основой которой являются использование ИКТ и человеческого капитала, контрактная система, интеллектуальная составляющая производственной деятельности
В соответствии с социотехнической моделью вну-тригрупповые связи генерируются в соответствии с технологическими цепочками, они влияют на производительность труда и взаимоотношения в коллективе. При этом с точки зрения повышения эффективности деятельности организации могут возникать неформальные управленческие воздействия.
Научные исследователи, представляющие интер-национистскую модель (Г. Саймон, Дж. Марч), рассматривают взаимодействие человеческого капитала через систему взаимоотношений работников. По их мнению, работники компании влияют на формируемые ценности, корпоративную культуру хозяйствующего субъекта. При этом стратегическая цель, организационная структура и концептуальные подходы к управлению формируются с учетом взаимоотноше-
ний и взаимосвязи в коллективе, могут возникать неопределенность и риски в управлении.
Систематизация концепций управления человеческим капиталом в условиях структурной перестройки российской экономики осуществляется на основе принципов национальной модели экономики и формируемых на региональном уровне управления стратегиях роста (табл. 2).
Показателем уровня оптимальности в системе управления является степень организованности, упорядоченности структурных подразделений.
В качестве структуры управления человеческими ресурсами рассматривается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. По существу это
Персонал Общие ценности
(Stuff) (Shared Values)
о <
Структура (Structure) Система (System)
Стиль управления (Style) Квалификация (Skill)
о
о о
> <
Рис. 1. Модель 7S
Источник: [2, с. 84].
разделение и кооперация управленческих функций, которые направлены на обеспечение реализации стратегии развития и соответствующих задач по ее достижению.
Структура управления человеческими ресурсами представляет собой оптимальную систему функционального взаимодействия, форм, ответственности, обязанностей, прав подразделений и персонала по достижению конкретных целей развития хозяйствующих субъектов.
В системе управления человеческими ресурсами элементами выступают структурные подразделения, аппарат и отдельные работники, которые наделены соответствующими функциональными обязанностями. При этом особое место занимают структурные подразделения, выполняющие определенные функции, в частности маркетинговые исследования, производственный менеджмент, научно-исследовательскую деятельность и т. д.
На определенном этапе общие функции, осуществляемые в процессе управления, сформировали отдельные структурные подразделения, которые осуществляют планирование, производственный процесс, мониторинг и контроль всей технологической цепочки и кадровой политики хозяйствующих субъектов.
В стратегии обеспечения финансовой устойчивости компании большая роль отводится анализу внутренней среды. Он позволяет менеджменту осуществить комплексное исследование направлений деятельности хозяйствующего субъекта, определить задачи по реализации сформулированной стратегии развития и оптимизировать использование ресурсного и кадрового потенциалов для повышения конкурентоспособности.
Менеджеры осуществляют внутренний анализ с целью оценки имеющегося потенциала конкурентных преимуществ хозяйствующих субъектов и определения приоритетов в деятельности и наиболее проблемных зон функционирования в современных условиях.
При проведении внутреннего анализа можно выделить его главные направления, которые обеспечивают
формирование организационной структуры компании и кадровой политики.
Проведение сравнительного исследования компетенций и ресурсов позволяет перейти к модели цепочки ценностей хозяйствующего субъекта.
Исследование финансовых показателей в динамике и бенчмаркинг позволяют дать оценку имеющемуся кадровому потенциалу и человеческим ресурсам компании с целью достижения стратегических параметров развития.
В соответствии с предложенной методикой (модель 7S) все направления внутреннего комплексного анализа взаимосвязаны и направлены на повышение конкурентоспособности хозяйствующих субъектов на рынке товаров и услуг (рис. 1). В данной концептуальной модели научные исследователи выделили гибкие и устойчивые в условиях внешних изменений элементы, такие как сформулированная стратегия, организационная структура, система управления.
Анализ устойчивости хозяйствующего субъекта и перспектив его развития на внешнем и внутреннем рынках должен опираться на исследование организационной культуры как важного направления в системе управления человеческими ресурсами.
В качестве метода в научных исследованиях предлагаются комплексная схема взаимосвязи элементов организационной культуры и их влияние на парадигму развития компании. Это формирует культурная сеть, которая связана мировоззрением, поведением сотрудников в условиях быстро меняющейся внешней и внутренней среды (рис. 2).
Сформулированный подход к анализу корпоративной культуры позволяет выделить наиболее важные элементы в культурной сети и на их основе разрабатывать алгоритм мотивации сотрудников к более эффективной работе.
Результативным методическим подходом в управлении человеческими ресурсами является модель создания цепочки ценностей, предложенная М. Портером, в соответствии с которой оценка производимой продукции или предоставляемых услуг потребителями осуществляется с учетом показателей производ-
Рис. 2. Культурная сеть
Источник: [3, с. 50].
ственной деятельности, затрат на разработку, производство, маркетинговые исследования, сервисного обслуживания.
На основе комплексного анализа показателей данной деятельности формируются задачи по достижению стратегических целей в развитии хозяйствующего субъекта. Использование методики анализа цепочки создания ценностей позволяет менеджменту предложить направления деятельности организации и определить распределение функциональных обязанностей, которые обеспечат рост конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг и увеличение ценности продукции в сравнении с осуществленными затратами [3, с. 37].
Модель цепочки ценности позволяет определить имеющийся ресурсный и кадровый потенциал в условиях инновационного развития экономики.
В современных условиях экономики знаний роль человеческого капитала возрастает. Поэтому организация представляет систему социальных отношений, имеющих общую направленность на достижение конкретных целей, при этом она обладает собственными или привлеченными ресурсами, имеет определенную организационную структуру, в которой человеческие ресурсы осуществляют соответствующие производственные функции и получают вознаграждение [4, с. 47].
Большинство исследователей в теории принятия управленческих решений отмечают существенную роль распределения прав собственности, типа административного регулирования, менеджмента и контроля. Права собственности как экономического института формируются под влиянием существующего в государстве нормативно-правого поля и административных механизмов контроля соответствующих полномочий над объектом собственности.
Управление человеческими ресурсами строится исходя из распределения полномочий по принятию управленческих решений и иерархии властных струк-
тур в организации общественных связей на различных уровнях управления социально-экономическими системами [5, с. 75].
Субординация полномочий и делегирование управленческих решений осуществляются с использованием соглашений или контрактов. Процедура контроля результативности реализации управленческих решений должна быть направлена на сохранение собственности и получение прибыли в долгосрочной перспективе. При этом контролирующие функции могут быть возложены на отдельные структурные подразделения или осуществляться централизованно через созданные институты координации деятельности персонала.
В рамках SWOT-анализа проводится комплексный анализ сильных и слабых сторон компании, оценивается влияние факторов внешней среды на внутреннюю среду хозяйствующего субъекта. Данная методика включает разработку матрицы парных стратегий, которая позволяет на основе сильных сторон сформулировать механизмы оптимизации рисков угроз с учетом изменений внешней среды. Комплексный анализ слабых сторон позволяет усилить направления использования человеческих ресурсов с целью оптимизации организационной структуры хозяйствующих субъектов.
Использование методических подходов менеджмента при формировании системы управления человеческими ресурсами позволяет определить массив структурных подразделений и их функциональных связей с целью разработки подсистем на всех уровнях управления.
Литература
1. Российский статистический ежегодник. 2013: Стат. сб. /
Росстат. М., 2013. 717 с.
2. Маленков Ю. А. Стратегический менеджмент. М.: Проспект, 2009. 224 с.
3. Кэмпбел Д., Стоунхаус Дж., Хьюстон Б. Стратегический менеджмент. М.: Проспект, 2003. 336 с.
4. Голубецкая Н. П. Методические подходы к определению приоритетов инновационной политики региона // Экономика и управление. 2011. № 12 (74). С. 45-48.
5. Голубецкая Н. П. Инновационный менеджмент при формировании фармацевтического кластера в РФ // Экономика и управление. 2012. № 12 (86). С. 71-77.
References
1. Rossiyskiy statisticheskiy ezhegodnik 2013: Stat. sb. [Russian Statistical Yearbook 2013: Stat. Coll.]. Moscow, Rosstat Publ., 2013. 717 p.
2. Malenkov Yu. A. Strategicheskiy menedzhment [Strategic m management]. Moscow, Prospekt Publ., 2009. 224 p. k-
3. Campbell D., Stonehouse G., Houston B. Business strategy: ^ An introduction. London, Routledge Publ., 2002. 475 p. (Russ. ^ ed.: Kempbel D., Stounkhaus Dzh., Kh'yuston B. Strategiches- m kiymenedzhment. Moscow, Prospekt Publ., 2003. 336 p.). <
4. Golubetskaya N. P. Metodicheskie podkhody k opredele- ^ niyu prioritetov innovatsionnoy politiki regiona [Methodical x approaches to definition of priorities of an innovative policy g of region]. Ekonomika i upravlenie, 2011, no. 12 (74), o pp. 45-48. S
5. Golubetskaya N. P. Innovatsionnyy menedzhment pri formiro- ^ vanii farmatsevticheskogo klastera v RF [Innovation manage- o ment in the formation of a pharmaceutical cluster in Russia]. ^ Ekonomika i upravlenie, 2012, no. 12 (86), pp. 71-77. ^
x
Издания СПбУУиЭ
Журнал «Экономика и управление» признан лучшим периодическим изданием
Российский научный журнал «Экономика и управление» награжден дипломом IV Сибирского межрегионального конкурса изданий высших учебных заведений «Университетская книга — 2013» в качестве лучшего периодического издания, выпускаемого отечественными вузами.
Конкурс проводился издательским домом «Университетская книга» и Восточно-Сибирским государственным университетом технологий и управления (ВСГУТУ) (г. Улан-Удэ, Республика Бурятия) на базе научной библиотеки последнего. Целью конкурса является поддержка авторов и авторских коллективов, поощрение современных издательских проектов вузов (включая электронные издания), повышение уровня редакционно-издательской подготовки, полиграфического, дизайнерского и программно-технического исполнения и художественного оформления учебных изданий, а также научных, научно-популярных, справочных и других видов вузовских изданий, предназначенных для студентов и аспирантов.
Участие в этом наиболее представительном из проводимых в нашей стране и ближнем зарубежье мероприятий подобного характера и масштаба нашего Университета стало доброй традицией. Начиная с 2009 г. издания СПбУУиЭ регулярно отмечались дипломами конкурса «Университетская книга», который проводится в разных городах на базе ведущих учебных заведений. IV Сибирский межрегиональный конкурс в текущем году проводился по 23 номинациям. На конкурс прислали свои издания издательства 34 вузов России, а также иные издательства, выпускающие книги для высшей
школы. Всего было получено 342 учебных и научных издания из следующих городов: Москва, Санкт-Петербург, Брянск, Сыктывкар, Казань, Ставрополь, Тюмень, Челябинск, Чебоксары, Иваново, Йошкар-Ола, Рязань, Киров, Якутск, Барнаул, Кемерово, Новосибирск, Елабуга, Ир-бит, Иркутск, Томск, Омск, Чита, Хабаровск, Оренбург, Улан-Удэ и др. Выставочный этап конкурса организовала научная библиотека университета.
Издания, представленные на конкурс, оценивала экспертная комиссия, в которой участвовали проректоры других вузов, директора ведомственных и вузовских издательств.
Итоги IV Сибирского межрегионального конкурса изданий высших учебных заведений «Университетская книга — 2013» были подведены 24 октября. В этот день в Научной библиотеке ВСГУТУ состоялась церемония награждения победителей конкурса. В номинации «Лучшее периодическое издание» дипломом отмечен российский научный журнал «Экономика и управление», выпускаемый Санкт-Петербургским университетом управления и экономики.
Наш журнал не в первый раз получает награды авторитетных конкурсов и признается одним из лучших в своей области. Победа на «Университетской книге — 2013» стала результатом общих усилий коллектива издательства, его научной редакции и редакции научной периодики, в очередной раз подтвердив высокий научный статус издания, неизменное качество его издательской подготовки и полиграфического исполнения. Мы искренне поздравляем с этой победой авторов, редакторов, читателей и партнеров журнала.
