CC BY
21
УДК 331.5
НИКОНЕНКО А. В., канд. екон. наук, Нацюнальний унiверситет харчових технологт
МАРКЕТИНГОВИЙ П1ДХ1Д ДО ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТЬ «КОНКУРЕНТОСПРОМОЖШСТЬ РОБОЧО1 СИЛИ» ТА «КОНКУРЕНТОСПРОМОЖШСТЬ ПЕРСОНАЛУ»
Анотаця. Незважаючи на велику кшьтсть наукових праць, присвячених тематиц конкурентоспроможност1 пращвнитв, на сьогодтштй день поняття «конкурентоспроможтсть робочог сили» та «конкурентоспроможтсть персоналу» не ерозмежованими в достаттй м1р1. На основ1 маркетингового тдходу в статт1 запропоновано нове бачення даних понять, яке дозволяе не тгльки чгтко гдентифгкувати вгдмгнностг мгж ними, але й протиставити Их одне одному. Модел1 комплексу маркетингу, як1 визначено в ход1 прове-деного досл1дження, можуть виступати основою для розробки методик оцтки конкурен-тоспроможност1 власника робочог сили на ринку прац та персоналу як головного чинника конкурентоспроможност1 тдприемства.
Ключовi слова: конкурентоспроможтсть робочог сили, конкурентоспроможтсть персоналу, комплекс маркетингу, маркетинг робочог сили, маркетинг персоналу.
НИКОНЕНКО А. В., канд. экон. наук, Национальный университет пищевых технологий
МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЙ «КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ» И «КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА»
Аннотация. Несмотря на большое количество научных работ, посвященных тематике конкурентоспособности работников, на сегодняшний день понятия «конкурентоспособность рабочей силы» и «конкурентоспособность персонала» не являются разграниченными в достаточной мере. На основе маркетингового подхода в статье предложено новое видение данных понятий, которое позволяет не только четко идентифицировать различия между ними, но и противопоставить их друг другу. Модели комплекса маркетинга, которые определены в ходе проведенного исследования, могут выступать основой для разработки методик оценки конкурентоспособности владельца рабочей силы на рынке труда и персонала как главного фактора конкурентоспособности предприятия.
Ключевые слова: конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособность персонала, комплекс маркетинга, маркетинг рабочей силы, маркетинг персонала.
A. NYKONENKO, Cand. Sc. (Econ.), National University of Food Technologies
MARKETING APPROACH TO THE DEFINITION OF "WORKFORCE COMPETITIVENESS" AND "STAFF COMPETITIVENESS"
Abstract. Despite the large number of scientific papers on the subject of workers competitiveness, today the definitions of "workforce competitiveness" and "staff competitiveness" are not as demarcated as they should be. A new vision of these definitions is suggested in the article on the basis of the marketing approach. It allows not only to identify the differences between these definitions clearly, but also to set them against each other. The models of the marketing mix which are defined in the course of the undertaken study, can serve as a basis for the development of methodologies for assessing the competitiveness of the workforce owner in the labor and staff market as the main factor of competitiveness of the enterprise.
Key words: workforce competitiveness, staff competitiveness, marketing mix, workforce marketing, staff marketing.
Постановка проблеми дослщження. На сьогодшшнш день в^чизняш промисловi тдприемства характеризуются недостатньо високим рiвнем конкурентоспроможност^ щоб усшшно функщону-вати в умовах евроштеграци. Це висувае на перший план пошук шляхiв вирiшення дано'1 проблеми. Безперечно, важливим напрям-ком пiдвищення конкурентоспроможностi украшських пiдприемств виступае модернiзацiя виробництва, що обумовлено високим рiвнем зносу основних засобiв у вiтчизнянiй промисловостi. Проте онов-лення технiки i технологш актуалiзуе роль персоналу в господарсь-кiй дiяльностi. Це обумовлюе важливють конкретизаци змiсту понять «конкурентоспроможнють робочо'1 сили» та «конкурентоспроможнють персоналу» та l'x ролi у формуванш кон-курентоспроможностi пiдприемства.
Анал1з останшх досл1джень i публ1кац1й. Серед останшх пу-блiкацiй, присвячених дослiдженню проблем конкурентоспромож-ностi робочо'1 сили i персоналу, слщ зазначити науковi пращ таких авторiв, як Арапова О. [1], Васильчук Н. [2], Гриценко Д. [3], Заь ка Т. [4], Майстер Л. [6], Семикша М. [8], Урсакш Ю. [9], Цветко-ва I. [10], Швець I. [11]. Достатньо велика кшьюсть грунтовних ро-бiт по цьому напрямку дозволяе стверджувати, що сутнють
конкурентоспроможност робочо'' сили i персоналу та чинники 'х формування дослiдженi на високому рiвнi.
Невир1шеш складов! загально!' проблеми. Взаемозв'язок мiж поняттями «конкурентоспроможнють робочо'1 сили» та «конкурен-тоспроможнiсть персоналу» вимагае бшьш глибокого дослщження, а виявленi новi спiльнi та вiдмiннi риси вщповщних економiчних явищ дозволять конкретизувати 1х змiст.
Формулювання ц1лей статт1. Метою дослiдження виступае формування маркетингового тдходу до визначення понять конку-рентоспроможност робочо'1 сили та персоналу на основi глибокого 1х аналiзу та виявлення спiльних i вiдмiнних характеристик.
Виклад основного матер1алу. Дослiдження сучасних науко-вих праць дозволяе визначити, що:
пiд конкурентоспроможнiстю робочо'1 сили (пращвника) в щ-лому розумiеться сукупнiсть професiйних та психологiчних якостей пращвника, як вигiдно вiдрiзняють вщ iнших власникiв робочо'1 сили та дозволяють витримувати конкуренцiю на ринку пращ (акцент робиться на конкуренци мiж працiвниками на ринку пращ) [1; 9, с. 148; 10, с. 2; 11, с. 127-128];
конкурентоспроможнють персоналу в щлому визначаеться як стльна здатнють пращвниюв, що формують трудовий колектив, до досягнень в процесi свое'' роботи, наслщком чого виступае шдви-щення ефективностi дiяльностi пiдприемства, зокрема, по напрямку випуску продукци, яка вщповщае потребам ринку (акцент робиться на конкуренци мiж пiдприемствами на ринку товарiв) [2, с. 49; 10, с. 120-121; 11, с. 128].
З позицш дослщниюв цi поняття е прямо взаемопов'язаними. При цьому Майстер Л., визначаючи конкурентоспроможнiсть персоналу, робить акцент на конкуренци мiж пращвниками, а в центр уваги ставить власника робочо'' сили [6, с. 28]. В той же час Цветко-ва I. розглядае конкурентоспроможнють робочо'' сили як складову формування конкурентоспроможност персоналу [10, с. 2].
Маркетинговий шдхщ дозволяе шдшти до дослiджуваних понять з шшо!" сторони. Маркетинг - це спосiб ведення бiзнесу, сфо-кусований на клiентi. 1ншими словами, поняття конкурентоспромо-жностi робочо'' сили слщ розглядати з позицiй вигод пращвника, а
поняття конкурентоспроможностi персоналу - з позицш вигод ро-ботодавця.
Розглянемо наступш умовнi ситуаци, якi, тим не менш, нерщ-ко мають мiсце в реальнiй практицi господарсь^' дiяльностi.
Ситуаця 1. На вакантне мюце претендують двi особи. Перша особа характеризуемся меншим професiйним досвщом, але достат-ньо високими комушкацшними якостями. Друга особа е бшьшим професiоналом в свош сферi дiяльностi, проте з дуже низькими комушкацшними якостями. Для даного робочого мюця головну роль вiдiграють професшш характеристики претендента. Проте вищi ко-мунiкацiйнi якостi стали вирiшальним чинником працевлаштування саме першо'1 особи, яка випдшше себе показала пiд час сшвбесщи з роботодавцем.
В данiй ситуаци перша особа була бiльш конкурентоспромож-ною на ринку працi завдяки достатньо високим комушкацшним якостям. Але це в деякому сми^ негативно позначилося на конку-рентоспроможностi тдприемства, оскiльки саме другий працiвник бшьше пiдходив для вакантного робочого мюця.
Таким чином, вища конкурентоспроможнiсть робочо'1 сили в окремих випадках може мати протилежний вплив на конкурентосп-роможнють пiдприемства.
Ситуаця 2. Промислове тдприемство характеризуеться знач-ним рiвнем зносу основних засобiв, який обмежуе можливостi ви-пуску високоякiсноi продукци. Тому основним чинником забезпе-чення виживання в умовах жорстко'1 конкурентно'1 боротьби виступае цiнова конкурентоспроможнiсть продукци. Знизити собь вартiсть товару проблематично через високу енерго- та матерiало-мюткють виробництва. Тому джерелом економи виступають витра-ти на робочу силу. Найбшьш привабливими працiвниками для виробника в такому випадку виступатимуть т^ якi, за наявностi дос-татнього для виробничих потреб досвщу, погоджуватимуться на вь дносно невисоку заробггну плату. В такому випадку, високий рiвень квалiфiкацп i значний виробничий досвщ особи, якi слугують шдс-тавами вимагати високо'1 заробггно'1 плати, стають чинниками зни-ження привабливостi вiдповiдного претендента. Оскiльки в УкраМ переважна бiльшiсть промислових шдприемств характеризуеться високим рiвнем зносу основних засобiв, вiдповiдна особа виявля-
еться недостатньо конкурентоспроможною на ринку пращ у випад-ку, якщо вимагае високо'1 заробггно'1 плати.
В ситуаци 2 показано, що привабливiсть працiвника для робо-тодавця визначаеться не тiльки його професшними та iншими якос-тями, але й тими витратами, яких вш вимагае. Це не тiльки витрати на заробггну плату, як в данш ситуаци. Це також i витрати на охо-рону пращ, покращення санiтарно-гiгiенiчних умов тощо.
Слщ додати, що у маркетингу конкурентоспроможнють розг-лядаеться як спiввiдношення споживчого ефекту та цiни споживан-ня [7, с. 82-86], що е достатшм обгрунтуванням до включення «щ-ни» працiвника (очiкуваних пов'язаних з ним витрат) до чинниюв формування його конкурентоспроможностi.
1ншим важливим висновком, який можна зробити з ситуаци 2, е те, що висока конкурентоспроможнють персоналу зовсiм не озна-чае наявност дуже високих якюних показникiв роботи працiвникiв. Головне - це оптимальна вщповщнють поточним потребам робото-давця, яка дозволяе максимiзувати дохiд та рентабельнiсть в данш конкретнш ситуаци.
Теоретично, вiдповiдно до тенденцш науково-технiчного про-гресу, роботодавець мае вщдавати перевагу бiльш професшним та всебiчно розвиненим працiвникам (в творчому, комушкацшному, iнформацiйному та шших аспектах), не економлячи на сощальному пакетi. Фактично ж треба виходити з то'1 соцiально-економiчноï ситуаци, що склалася в кра'1'ш та, на жаль, не е сприятливою для шно-вацiйного розвитку.
Маркетинг спрямований на забезпечення високо'1 конкуренто-спроможностi пiдприемства за рахунок якомога повшшого задово-лення потреб кменлв i базуеться на моделi 4P (комплексу маркетингу) [5, с. 30-31, 315], яка визначае основш напрямки маркетингового впливу на дiяльнiсть суб'екта господарювання. Складовими ще'1 моделi виступають «product» (товар), «price» (щ-на), «place» (збут), «promotion» (просування). Для сфери послуг цю модель розширюють, додаючи такi складовi, як «physical evidence» ^зичне свiдоцтво), «process» (процес) та «people» (^енти). В такому випадку це вже модель 7Р.
Для маркетингу робочо'1 сили модель 7Р набуде наступного виду (рис. 1):
Рис. 1. Модель комплексу маркетингу для робочо'1 сили
(розроблено автором)
Розглянемо детальшше елементи представлено!" на рис. 1 модель
До елементу «product» (товар) включено професшш якост пращвника, а саме продуктивнють пращ, якiсть виконання роботи, рiвень квалiфiкащï, освiта, досвiд, координацш рухiв [6, с. 224; 11, с. 129-131].
Елемент «price» (щна) акумулюе орieнтовнi витрати тдприем-ства, пов'язаш з виплатою заробггно'1 плати, премш i т.д., створен-ням та пiдтримкою певного рiвня саштарно-ппешчних норм, соща-льним пакетом пращвника вiдповiдно до його очiкувань.
Елемент «place» (збут) - це канали пошуку роботи, пов'язаш з наявними можливостями особи та ïï досвщом в цш сферi: 1нтернет, Державна служба зайнятост^ спецiалiзованi газети та журнали, зна-йомi тощо.
До елементу «promotion» (просування) вiднесено вмшня особи ефективно переконувати роботодавця шд час iнтерв'ю, створювати якiснi резюме, а також наявнють дипломiв, сертифжа^в тощо, якi е свiдченням високо'1 якостi пiдготовки працiвника.
Елемент «physical evidence» ^зичне свiдоцтво) включае таю фiзичнi данi особи, як вж, стать, стан здоров'я, фiзичну подготовку, зовнiшнiсть. Перелiк складових елементу та ïx важливiсть залежать вiд професи, мiсця та умов роботи тощо [6, с. 226].
Елемент «process» (процес) складаеться з таких характеристик особи, яю проявляються в процесi роботи i сприяють зростанню продуктивностi працi: оргашзованють, стараннiсть, вщповщаль-нiсть, працелюбнiсть, концентращя уваги, ретельнiсть, наполегли-вiсть, уважнють, дотримання трудово'1' дисциплiни [6, с. 226; 11, с. 130].
До елементу «people» (^енти) вiднесено вщповщнють особ-ливим вимогам роботодавця, яю не пов'язанi прямо з професiею особи: активнiсть, комунiкабельнiсть, iнiцiативнiсть, стшюсть до стресiв, самостiйнiсть, умiння ставити мету й наполегливо ïï досяга-ти, умотивованiсть, бажання професiйного росту, спроможнють працювати у командi, зорiентованiсть на результат, рiвень культури [9, с. 148; 11, с. 130].
Представлена на рис. 1 модель комплексу маркетингу для ро-бочо'1 сили демонструе елементи конкурентоспроможност особи на ринку пращ, яю дозволяють Ш витримувати конкуренцiю з боку ш-ших представникiв економiчно активного населення. Елементи «product» (товар), «promotion» (просування), «physical evidence» (фь зичне свiдоцтво), «process» (процес) та «people» (^енти) об'ективно сприяють тдвищенню корисностi потенцiйного або на-явного пращвника в уявленнi роботодавця. Елемент «place» (збут) дозволяе бшьш швидко знайти роботодавця, який пiдxодить за пев-ними критерiями для власника робочо'1' сили, тому цей елемент мо-жна розглядати як чинник тдсилення елементу «promotion» (просування). Елемент «price» (щна) показуе очжуваш витрати роботодавця, якi вш понесе у випадку працевлаштування дано'1 особи.
Конкурентоспроможнiсть робочо'1 сили виступае як спiввiдно-шення усix елемеш^в моделi комплексу маркетингу з рис. 1 (^м цiни) до елементу «щна». Таким чином, на основi маркетингового тдходу можна сформувати наступне визначення даного поняття.
Конкурентоспроможн^ть робочог сили - це спроможнють особи принести бшьшу у сприйнятл роботодавця користь бiзнесу порiвняно з шшими працiвниками, виходячи з тих витрат, яю вiн готовий понести у зв'язку з утриманням тако'1 особи.
Слщ мати на увазi, що поняття «конкурентоспроможнiсть ро-бочо'1 сили» пов'язане не тшьки з процесом пошуку ново'1 роботи особою, але й з ïï зайнятютю у трудовому процес^ планами щодо
op^pTOro зpостання тощо. Забезпечення конкypентоспpоможностi pобочоï сили пов'язане з концепщями самомаpкетингy та егомаpке-тингу [4].
В моделi 7Р для маpкетингy пеpсоналy елементи тi ж, але ïx змiст дещо вiдpiзняeться фис. 2):
Рис. 2. Модeль комплeкcy маркeтингy для пeрcоналy
(розроблено автором)
Елементи з пpедставленоï на p^. 2 моделi несуть наступне змiстове навантаження.
Елемент «product» (товаp) пов'язаний з вiдповiднiстю кожного ^ащвника його конкpетномy pобочомy мiсцю, яка чим вище, тим бiльшою буде пpодyктивнiсть та якiсть пpацi. Сюди вiдноситься спpоможнiсть пpацювати на фактично наявному обладнаннi iз пот-piбною pоботодавцю ефективнiстю. Якщо y найближчому майбут-ньому очiкyeться модеpнiзацiя в^обнидтва, то обов'язковою вимо-гою до ^ащвника стае готовнiсть навчатися, здатнють спpиймати новi технологи.
Елемент «price» (щна) показуе усi витрати тдприемства, якi воно несе на оплату пращ персоналу, компенсацшш виплати, оплату тльг, надання безоплатних послуг персоналу, а також на оргаш-зацiю HR-маркетингу, спрямованого на формування певного ушка-льного позитивного iмiджу пiдприемства i його корпоративно! культури. Роботодавець защкавлений у тому, щоб вiддача (корис-ний ефект) вiд усiх цих витрат був найбшьший i вiв до зростання доходу i рентабельность
Елемент «place» (збут) вщображае спроможнють персоналу т-дприемства стабiльно працювати та самооновлюватися. Мова йде про взаемозамшнють кадрiв (яка стае актуальною тд час хвороб або вщряджень окремих працiвникiв), наявнiсть кадрового резерву та програм тдвищення квалiфiкацiï кадрiв (якi дають можливiсть замiнити пращвниюв, що звiльняються або виходять на пенсш). Сюди також вiдноситься наявнють iнституту наставництва для но-вих пращвниюв.
Елемент «promotion» (просування) вщображае позитивний ефект в формi нематерiальноï мотиваци персоналу як наслiдку пев-но'1 внутршньо'1 кадрово'1 полiтики, в першу чергу заходiв HR-маркетингу, спрямованих на формування позитивного iмiджу робо-тодавця, програм розвитку персоналу, яю дають перспективи кар'ерного зростання.
Елемент «physical evidence» ^зичне свщоцтво) тотожний аналогiчному елементу з попередньо'1 моделi (рис. 1), проте поши-рюеться на весь персонал.
Елемент «process» (процес) вщображае вплив наявного наван-таження та умов пращ (в першу чергу - саштарно-ппешчних) на працездатнють персоналу.
Елемент «people» (^енти) показуе специфiчнi вимоги вакантного робочого мюця до претендента, яю е наслiдком певно'1 кадрово'1 полiтики та мiкроклiмату у трудовому колектив^ вплив якого враховуеться менеджментом. Чим ефектившший HR-маркетинг на щдприемств^ тим сильнiше цей елемент прив'язаний до елемента «promotion» (просування). Забезпечуеться вiдбiр таких пращвниюв, яю найбшьш пiдходять за сво'1'ми психолопчними якостями до конкретно! корпоративно'1 культури i колективу.
Як i в попередньому випадку, конкурентоспроможнють персоналу слщ визначати як вщношення усiх елементiв моделi з рис. 2
(^м щни), якi визначають ефективнiсть оргатзаци роботи персоналу, до елементу «щна», що показуе усi витрати роботодавця на персонал. Визначення поняття за маркетингового тдходу буде на-ступним.
Конкурентоспроможн^ть персоналу - це спроможнють трудового колективу тдприемства в даних конкретних виробничих, соцiально-психологiчних, культурно-органiзацiйних, управлiнських умовах забезпечити бшьшу рентабельнiсть дiяльностi свого тдприемства, тж це робить трудовий колектив конкурента в його умовах.
Таке визначення е цшком достовiрним, оскшьки персонал е уткальним ресурсом пiдприемства, який конкуренти не можуть скопiювати [10, с. 21]: якост персоналу формуються в специфiчних умовах окремо взятого суб'екта господарсько! дiяльностi.
Специфiкою конкурентоспроможностi персоналу виступае те, що низький 11 рiвень не може однозначно трактуватися як ознака поганих якостей саме персоналу. Шляхами тдвищення конкуренто-спроможностi персоналу можуть виступати як оновлення персоналу, так i покращення умов працi, пiдвищення рiвня и оплати, по-лiпшення психологiчного мiкроклiмату, модертзащя обладнання тощо. Головне - правильно визначити негативний чинник та мiру, в якш треба мiнiмiзувати його вплив. Наприклад, значне тдвищення заробггно! плати персоналу може не дати очжуваного зростання продуктивностi працi через неспроможнють наявного обладнання до ефективно! роботи. Оновлення обладнання, в свою чергу, не завжди вестиме до зростання продуктивност працi, оскiльки може вимагати тдвищення квалiфiкацii персоналу тощо.
Висновки. Зв'язок мiж поняттями «конкурентоспроможтсть робочо! сили» та «конкурентоспроможнiсть персоналу» носить де-що умовний характер, оскшьки штереси працiвника, якого характе-ризуе перший показник, та штереси роботодавця, ефективнють персоналу якого визначае другий показник, не завжди ствпадають. Конкурентоспроможтсть робочо! сили визначено як спроможнють особи принести бшьшу у сприйнятл роботодавця користь бiзнесу порiвняно з iншими працiвниками, виходячи з тих витрат, якi вш готовий понести у зв'язку з утриманням тако! особи. Конкурентоспроможтсть персоналу охарактеризовано як спроможнiсть трудового колективу тдприемства в даних конкретних виробничих, сощ-
ально-психолопчних, культурно--оргашзацшних, управлшських умовах забезпечити бiльшу рентабельнiсть дiяльностi свого тдпри-емства, нiж це робить трудовий колектив конкурента в його умовах.
Доцшьно удосконалити методичш тдходи щодо оцiнки кон-курентоспроможност робочо'1 сили та персоналу на основi запропо-нованих в данш статтi моделей комплексу маркетингу.
Л1тература
1. Арапова О. М. Конкурентоспроможшсть персоналу та ii значення у д1яльност1 шдприемства / О. М. Арапова, К. М. Горицька // Ефективна еконо-мжа [Електронний ресурс]. - 2015. - № 7. - Режим доступу : http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=4203
2. Васильчук Н. О. Методи ощнки конкурентоспроможност персоналу шдприемства / Н. О. Васильчук // Економжа шдприемства: теор1я та практика : зб. матер1ал1в III М1жнар. наук.-практ. конф. 21 жовт. 2010 р. / М-во освь ти i науки Украши, ДВНЗ «Кшв. нац. екон. ун-т Ьм. Вадима Гетьмана» ; ред-кол. : Г. О. Швиданенко (вiдп. за вип.) [та ш.]. - К. : КНЕУ, 2010. - С. 49-51.
3. Гриценко Д. С. Методи ощнки конкурентоспроможност персоналу промислових шдприемств / Д. С. Гриценко // Наукове товариство I. Кушшра [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://nauka.kushnir.mk.ua/?p=76577
4. Зажа Т. М. Самомаркетинг як напрям самореалiзацii на ринку пращ [Електронний ресурс] / Т. М. Зажа // Сайт rusnauka.com. - Режим доступу : http://www.rusnauka.com/36_PVMN_2013/Economics/6_154343.doc.htm
5. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Капту-ревского / Котлер Ф., Келлер К.Л. - С.Пб. : Питер, 2010. — 814 с.
6. Майстер Л. А. Поняття конкурентоспроможност персоналу та фак-тори його формування / Л. А. Майстер // Формування ринкових вщносин в Украшь - 2012. - № 4. - С. 222-229.
7. Павлова Н. Н. Маркетинговый подход к оценке конкурентоспособности товара / Н. Н. Павлова // Маркетинг в России и за рубежом. - № 1(39). -2004. - С. 82-89.
8. Семиюна М. В. Науково-методичш засади управлшня продуктившс-тю пращ / М. В. Семиюна // Економжа пращ. Наук. вюн. ЧДГЕУ. - 2010. -№ 2(6). - С. 160-167.
9. Урсакш Ю. А. Конкурентоспроможшсть персоналу як ключовий чинник шдвищення конкурентоспроможност шдприемства / Ю. А. Урсакш // Науковий вюник Херсонського державного ушверситету. Економ1чш науки. -2015. - Вип. 10. Ч. 4. - С. 147-150.
10. Цветкова I. I. Конкурентоспроможшсть персоналу: сутшсть та мюце у забезпеченш конкурентоспроможност шдприемства / I.I. Цветкова // Культура народов Причерноморья. - 2006. - № 88. - С. 119-125.
11. Швець I. Методика ощнки конкурентоспроможностi персоналу тд-приемства / I. Швець, Г. Швець // Схщ. - 2012. - № 1 (115). - С. 127-132.
Рецензент: О. М. Криворучко, докт. екон. наук, проф., ХНАДУ.
УДК 330. 341. 1
ШИНКАРЕНКО В.Г., докт. екон. наук,
Харювський нацюнальний автомобтьно-дорожнш унгверситет
МАЛОВ В. С., менеджер-економют,
ПАТ«Крюковський вaгонобудiвелbний завод»
ШНОВАЦШНА ДШЛЬШСТЬ ПВДПРИеМСТВА ЯК ОБ'еКТ УПРАВЛ1ННЯ
Анотаця. Розглянут11снуюч1 тдходи до обхрунтування тновацтно'г д1яльност1 як об 'екта управлтня: видшення об 'екта як системи 1з зовншнього середовища; представ-лення його як сукупност1 процеЫв; встановленш гх переваги i недолти.
Запропоновано обгрунтування i вiзуaлbне представлення об'екта управлтня тнова-цтног дiялbностi тдприемства поеднанням процесного тдходу з функцюнальним. Реалi-защя запропонованого тдходу дозволить отримувати тформащю про функцюнування не ттьки процесу в цшому, але й кожног функцИуправлтня.
Ключовi слова: тновацй, дiялbнiстb, тдприемство, управлтня, бiзнес-процес, фун-
кци.
ШИНКАРЕНКО В.Г., докт. экон. наук,
Харьковский национальный автомобильно-дорожный университет
МАЛОВ В. С., менеджер-экономист,
ПАТ «Крюковский вагоностроительный завод»
ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
Аннотация. Рассмотренные существующие подходы к обгрунтування инновационной деятельности как объекту управления: выделение объекта как системы из внешней среды; представление его как совокупность процессов; установлении их преимущества и недостатки.
Предложено обгрунтування и визуальное представление объекта управления инновационной деятельности предприятия сочетанием процесного подхода с функциональ-
