Личностные компоненты, определяющие поведение человека в организации Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Личностные компоненты, определяющие поведение человека в организации Personal components that determine the behavior of an individual in an organization

Джаппарова Нияра Ленмаровна

Студент 2 курса Факультет Менеджмент

Институт Экономики и Управления, Крымский Федеральный Университет им. В.И. Вернадского

Российская Федерация, г. Симферополь e-mail: dnilenm@gmail.com

Dzhapparova Niyara Lenmarovna

Student 2 term Faculty of Management

Institute of Economics and Management, Crimean Federal University of V.I. Vernadsky

Russian Federation, Simferopol e-mail: dnilenm@gmail.com

Аннотация.

В статье изложены основные теоретические аспекты личности и ее компонентов, с точки зрения управления организационным поведением. Рассмотрены ключевые признаки разных индивидуально-психологических особенностей личности. Предложены рекомендации по управлению подчиненными, в зависимости от типа темперамента.

Annotation.

The article outlines the main theoretical aspects of the individual and its components, in terms of managing organizational behavior. The key features of different individual psychological personality traits are considered. Recommendations for the management of subordinates are proposed, depending on the type of temperament.

Ключевые слова: личность, индивидуальные характеристики личности, организационное поведение, темперамент, способности, структура личности.

Key words: personality, individual personality characteristics, organizational behavior, temperament, abilities, personality structure.

Исследования личности и ее характеристик в области управления доказали, что человек является ключевым элементом организации и имеет приоритетное положение над производством, прибылью, а также интересами самой организации. Часто именно человеческий фактор играет решающую роль в успешности предприятия.

Изучение личностных компонентов сотрудника, анализ воздействия организации на его социально -психологическую структуру особо актуальны в данный момент, так как исследования в этой области помогают совершенствовать управленческую политику организации, а ведь в большей степени именно правильно обученные и мотивированные люди, обладающие необходимыми для организации компетенциями, определяют успех бизнеса.

Целью данной работы является изучение личностных компонентов, определяющих поведение человека в организации. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач: раскрыть теоретические аспекты личности, ее компонентов, организационного поведения; исследовать влияние личностных факторов на организационное поведение; выявить методы влияния на подчиненных с разным типом темперамента.

Современный руководитель значительное внимание уделяет не вопросам финансовой и технической сферы деятельности, а — решению психологических задач, возникающих в процессе общения с сотрудниками организации. Принципы и методы эффективного управления подчиненными исследованы достаточно хорошо, однако, они не фокусируются на индивидуальных личностных факторах самих подчиненных, которые в большей

степени определяют их поведение в организации. Для разработки рекомендаций по поводу эффективного управления необходимо исследовать объект управленческих воздействий, т.е. личность подчиненного.

Каждый человек вносит свои индивидуальные особенности в процессы трудовой деятельности и коллективного взаимодействия. Компетентность руководителя в индивидуальных качествах своих сотрудников способствует реализации индивидуального подхода к каждому из них, их быстрой адаптации к условиям и эффективному обучению, а также стимулированию подчиненных к более успешной профессиональной деятельности.

Поведение личности в организации формирует организационное поведение, которое рассматривается как комплексная, прикладная наука, изучающая поведение людей в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности личности. В то время, личность — это человек, имеющий индивидуальные устойчивые психологические характеристики, которые социально обусловлены, проявляются в общественных связях и отношениях и определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих [4]. То есть, личность — это индивид, занимающий определенное место в обществе, выполняющий определенную общественно-полезную деятельность, и отличающийся своими социально-психологическими особенностями.

Большинство теоретических определений личности сконцентрированы на таких положениях [4]:

- каждый человек — личность;

- личность характеризуется особыми качествами, которые отличают ее от другого человека. Для выявления дифференцирующих качеств двух личностей проводится изучение индивидуальных различий;

- личность — синтезированное понятие, построенное на выводах, полученных с помощью наблюдения за поведением человека;

- личность является результатом эволюционного процесса, образованного при воздействии внутренних и внешних факторов;

- личность определяется преимущественно теми индивидуальными характеристиками, которые проявляют себя как неизменные, устойчивые формы поведения.

Человек не рождается сложившейся целостной личностью, он становится ею постепенно. С момента рождения у него наблюдаются индивидуальные особенности психики, которые весьма консервативны и устойчивы. Эти особенности формируют у каждого человека своеобразную психологическую основу, на которой строятся свойства личности, присущие только данному человеку. Компетентность руководителя в области структуры личности является предпосылкой для эффективного управления ее деятельностью.

Психологическая структура личности формируется с рождения, начиная от природных задатков и заканчивая внешними уровнями социально опосредованных форм поведения. Из большинства известных подходов к исследованию личности теория К. К. Платонова (1906-1984) наиболее точно определяет структуру личности. Он выделяет такие подструктуры [4]:

1. Социально-обусловленная подструктура, которая включает в себя интересы, убеждения, потребности, идеалы, мировоззрение, а также установки. Данная подструктура формируется прижизненно, преимущество с помощью воспитания.

2. Подструктура опыта — это знания, навыки, умения и привычки индивида, которые формируются на протяжении всей жизни, в основном в процессе обучения.

3. Подструктура индивидуальных форм отражения, к которой относятся психические процессы, такие как: ощущение, воображение, память, восприятие, внимание, мышление.

Руководителю необходимо отмечать для себя уровень самоконтроля личности, ее решительность и целеустремленность. Также при оценке персонала необходимо обращать внимание на воображение человека, его память, эмоциональность, стрессоустойчивость.

4. Биологически обусловленная подструктура включает в себя индивидуально-психологические особенности: свойства темперамента, половые, возрастные свойства личности, а также особенности нервной системы. Данная подструктура изменяется на протяжении всей жизни.

Таким образом, личность представляет собой многоуровневую систему, которая объединяет в себе социально-психологический, психологический и психофизиологический уровни.

К устойчивым индивидуально-психологическим, присущим человеку от рождения, свойствам личности относятся: темперамент, характер, направленность и способности.

Каждый возрастной этап жизненного пути характеризуется определенными особенности поведения личности, которые должен учитывать руководитель в процессе управления индивидом. Так, Д. Б. Бромлей выделяет 2 периода жизненного пути: взрослость и старение [2].

«Взрослость» он разделил на этапы ранней взрослости — 21-25 лет, средней взрослости — 25-40 лет (высшая точка интеллектуальных достижений), поздней взрослости — 40-55 лет (понижение физических и умственных сил), предпенсионного возраста — 55-65 лет (пик для наиболее общих социальных достижений).

В периоде «Старение» он выделил этапы удаления от дел — 65-70 лет (восприимчивость к нарушению стереотипов), старости — 70-75 лет, одряхления — после 75 лет.

С возрастом изменяется потребность человека в мотивации, наращивается опыт, формируются умения, навыки и в то же время — стереотипы, снижается скорость усвоения новых знаний и навыков. В зависимости от уровня сложности задач, решаемых индивидом в организации, и степени его включения в процесс постоянного обучения, с возрастом изменяется сохранность интеллектуальной работоспособности.

Руководителю очень важно обращать внимание и на характер личности, работающей в организации. Характер — это индивидуальный склад личности, проявляющийся в особенностях его поведения и отношении к людям и окружающей действительности [5]. Он формируется на протяжении всей жизни человека, при воздействии семьи, окружения, индивидуальных особенностей, внешних факторов и т.д. По отношению к труду различают деятельные и бездеятельные характеры. Деятельный характер предполагает наличие целеустремленности, которая делает труд человека организованным и общественно значимым. Человек с деятельным, но неорганизованным характером отличается внешней суетливостью, отсутствием целеустремленности и неумением подчинить свои действия мыслям. Люди, обладающие бездеятельным характером, пассивны.

Советский психолог, доктор педагогических наук, Ананьев Б.Г., считал характер выражением и условием целостности личности, и к основным его свойствам относил направленность, привычки, коммуникативные свойства и проявления, сформированные на основе темперамента [1]. Таким образом, структура характера состоит из двух подструктур:

1) черты, выражающие направленность личности (потребности и установки, склонности, цели, идеалы, а также интересы), где под направленностью понимается совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности, относительно независимых от текущих ситуаций. Такие черты отражают индивидуальные специфические способы реализации отношений личности к действительности.

Направленность личности может иметь узколичный или широко общественный характер, быть неустойчивой (зависеть от ситуации) или устойчивой (носить длительный характер). Структура направленности складывается из таких компонентов:

- потребности — естественные и социальные компоненты направленности личности, выражающие ее необходимость в определенных предметах, требуемых для его нормального физического существования и духовного развития;

- интерес — целенаправленное отношение человека к какому-либо объекту его потребности;

- идеалы — наивысшая цель для достижения индивидом в определенной деятельности.

2) черты характера (эмоциональные, волевые и интеллектуальные). Как правило, черты характера разделяют на основные и второстепенные.

Способности — это индивидуально-психологические свойства личности, которые выражают ее готовность к овладению определенными видами деятельности и их успешному осуществлению [3]. От уровня развития способностей личности зависят скорость, легкость и качество процесса постижения знаний, навыков и умений, но сами способности не сводятся к этим показателям. В зависимости от признаков, способности классифицируют на различные виды. По отношению к деятельности различают:

- общие способности, проявляющиеся в различных видах деятельности (способность к труду, активность, умственные способности);

- специальные (профессиональные) способности, проявляющиеся в конкретных видах деятельности (учебной, спортивной, музыкальной, трудовой). Например, в управленческой деятельности от руководителя требуется наличие таких способностей, как лидерство, тактичность, целеустремленность, общительность, решительность, настойчивость, наблюдательность и др.

По внедрению инноваций в выполняемой деятельности различают способности исполнительные и творческие (например, работа чертежника и конструктора).

По уровню выработки различают:

- задатки — природная основа способностей;

- одаренность — качественное сочетание способностей для успешного выполнения какой-либо деятельности;

- способности — качества личности, обусловливающие успешность овладения и выполнения определенной профессиональной деятельности;

- талант — комплекс высокоразвитых способностей, полученный при рождении, определяющий возможности выдающихся достижений в избранной деятельности;

- гениальность — высший уровень развития каких-либо способностей человека, проявляющийся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности.

Основой способностей является естественная одаренность человека, которая в благоприятных условиях обучения, воспитания личности превращается в способность. Способности можно выявить только с помощью анализа конкретной деятельности субъекта, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т.п.

Еще одним индивидуально-психологическим свойством личности является темперамент, под которым следует понимать индивидуальные своеобразные свойства психики, определяющие динамику психической деятельности человека, которые одинаково проявляются в разнообразной деятельности независимо от ее содержания, целей, мотивов, остаются постоянными в различном возрасте и в своей взаимной связи характеризуют тип темперамента [3]. Свойства темперамента носят устойчивый и постоянный характер по сравнению с другими психическими особенностями человека.

От темперамента человека зависит характер протекания психической деятельности, а именно [5]:

1) скорость возникновения и интенсивность психических процессов (например, быстрота мышления, скорость восприятия, психическая активность и т.п.);

2) направленность психической деятельности на определенные объекты (постоянное стремление к контактам с новыми людьми, к новым впечатлениям или обращенность к самому себе, к своим идеям и образам);

3) чувствительность и восприимчивость к воздействию внешних факторов;

4) пластичность, адаптация к внешним изменяющимся условиям, подвижность стереотипов.

При разной степени проявления описанных выше характеристик, выделяют четыре типа темперамента:

1 тип — Холерик.

Представителям данного типа характерны: высокий уровень психической активности, резкость, энергичность, повышенная импульсивность и неуравновешенность поведения. Часто холерики бывают вспыльчивы, прямолинейны, порывисты. Они отличаются быстрой и громкой речью, резкими угловатыми движениями, цикличностью в работе, быстро нарастающей эмоциональной раскачкой, а затем неудержимой возбужденностью. Из-за нерационального использования своих сил, холерики часто работают с перенапряжением и стрессом. Работника с таким типом темперамента не нужно подгонять и задавать ему темп работы, так как он сам стремится получать новую информацию и новый опыт. Для эффективной работы сотрудника с холерическим типом темперамента руководителю рекомендуется предоставить ему самостоятельность в решении новых интересных задач, направить его на постоянное взаимодействие с новыми людьми, а также минимизировать контроль. Его мотивирует участие в инновационных проектах, публичная похвала за успехи, работа на выставках, а также вертикальная карьера и возможность власти.

2 тип — Сангвиник.

Сангвиник — человек, характеризующийся высокой психической активностью, энергичностью, быстротой движений и речи и богатством мимики. Представители данного типа легко реагируют и быстро приспосабливаются к изменяющимся условиям, способны часто переключать свое внимание с одного предмета на другой, они общительны и жизнерадостны. Эмоции у такого типа легко возникают и сменяются. Таких людей отличают повышенная моторность, подвижность, активность, интерес к новизне и недостаток терпения, поэтому не стоит давать им повторяющиеся монотонные задания — есть риск, что сотрудник-сангвиник не доведет их до конца. Они продуктивны при динамической и разнообразной работе, не требующей кропотливости и терпения. Отличаются дисциплинированностью, и умением грамотно организовать свое время. Такому сотруднику характерны инициативность, креативность, деловитость, выносливость и работоспособность. Он нередко является трудоголиком, предпочитающим карьерный рост.

Сангвиник — хороший стратег и политик. Коллеги часто выдвигают его на роль неформального лидера, но сам сотрудник-сангвиник всегда поддерживает официального руководителя и не стремится составить ему конкуренцию. Его мотивирует заработная плата, перспектива карьерного роста и профессиональной компетенции, престижный офис и имиджевые атрибуты в работе. Руководителю рекомендуется обеспечить такого сотрудника престижными стабильными условиями, возможностью продвижения по карьерной лестнице, а также раскрыть весь его потенциал, предоставляя задачи в инновационных нестандартных видах работ.

3 тип — Флегматик.

Представители этого типа характеризуются низким уровнем психической активности, медлительностью, уравновешенностью, невозмутимостью, медленной речью и невыраженной мимикой. Это спокойный, инертный человек, умеющий сдерживать эмоциональные порывы и следовать выработанному распорядку. Он лучше всех способен выполнить монотонную работу, справиться с рутинными задачами, очень серьезно подходит к решению любого вопроса. Сотрудник-флегматик очень тяжело переключается с одного вида деятельности на другой и не способен приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Флегматики являются хорошими исполнителями и очень ценными работниками. Основной задачей руководителя является грамотная организация трудовой деятельности таких сотрудников. При работе с сотрудником-флегматиком руководителю рекомендуется четко ставить задачу, уделять время для его сосредоточения или переключения внимания, а также выполнения, и после этого давать другую задачу. Подчиненного-флегматика мотивирует стабильность и надежность, спокойствие и отсутствие стресса, комфорт и удобство, социальные льготы и гарантии, а также уважение и признание руководителя и коллег.

4 тип — Меланхолик.

Представители данного типа отличаются низким уровнем психической активности, замедленностью речи и движений, высокой эмоциональной чувствительностью и повышенной ранимостью; они склонны к переживаниям и, как правило, нерешительны. Меланхоликам свойственны замкнутость и плохая сопротивляемость трудностям. Сотрудник-меланхолик всегда и с удовольствием занимает ведомую позицию, он не любит быть в центре внимания и предпочитает не брать на себя много ответственности; в организации занимает роль честного и совестливого сотрудника. Меланхолики не бывают неформальными лидерами, не могут критиковать своего руководителя и не стремятся занять его место.

Такой подчиненный может быть компетентным сотрудником, владеющим информацией и предоставляющим эту информацию своему руководителю, не стремясь ее использовать в личных целях. Для него главное - поддержка и понимание. Меланхолики преданны своим руководителям, часто разговаривают с ними «по душам», спрашивают совета. Они не только стремятся сами получить поддержку, но всегда готовы оказать ее другим людям. В коллективе меланхолики выполняют роль миротворцев, они хорошо чувствуют обстановку в команде.

Для эффективной деятельности подчиненному-меланхолику необходимо чувствовать понимание и поддержку со стороны коллег и руководителя, ощущать позитивную атмосферу в компании, быть в хороших отношениях с руководством, регулярно отдыхать и быть уверенным в стабильности компании.

Грамотный руководитель должен осуществлять управленческую деятельность не только ориентируясь на стандартные подходы к управлению подчиненными, но и заострять внимание на индивидуальных особенностях каждого своего сотрудника. Именно при такой организации управленческой политики будет достигнут высший уровень эффективности всего предприятия.

Список используемой литературы:

1. Ананьев Б.Г. Строение характера. Психология индивидуальных различий: учебное пособие / Б. Г. Ананьев. — М., 2002. —776 с.

2. Барков С. А. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков. — М. : Издательство Юрайт, 2019. —453 с.

3. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. — М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. — 384 с.

4. Вайнштейн, Л. А. Психология управления: электронный учебно-методический комплекс / Л. А. Вайнштейн, И. В. Гулис; БГУ, Фак. философии и социальных наук, Каф. психологии. — Минск : БГУ, 2016. - 519 с.

5. Мальцева, Ю. А. Психология управления: учеб. пособие / Ю. А. Мальцева, О. Ю. Яценко. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2016.— 92 с.