CC BY
193
НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА серия Менеджмент, экономика, финансы
УДК 656.7:658
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Л.А. ЛЕБЕДЕВА
Статья представлена доктором экономических наук, профессором Артамоновым Б.В.
В статье рассматриваются основные социально-психологические черты личности руководителя, влияющие на его деятельность.
Интерес менеджмента к человеку и его личности носит как познавательный, так и прагматический характер. Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность прежде всего в той степени, в какой оно позволяет менеджерам организовать поведение подчиненных и коллег в различных трудовых ситуациях, выбрать необходимый стиль руководства и принять правильные управленческие решения. Непохожесть людей и бесконечное многообразие индивидуальных особенностей приводят к постоянной проблеме, стоящей перед руководителем: как управлять, как прогнозировать взаимодействие в коллективе, как самому реагировать на происходящие изменения.
Руководитель - это социальная роль, предполагающая как определенные права и обязанности, закрепленные юридически, так и определенный стиль поведения и общекультурный уровень. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность; руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях.
Рассмотрим некоторые биологические и социально-психологические особенности личности, влияющие на поведение руководителя.
Одним из важнейших врожденных факторов, связанных с функционированием Высшей Нервной Деятельностью, является темперамент как стиль реагирования человека.
Темперамент - закономерное соотношение устойчивых индивидуальных особенностей личности, характеризующих различные стороны динамики психической деятельности. Свойства темперамента - это наиболее устойчивые индивидуальные особенности, сохраняющиеся на всю жизнь. Различные сочетания закономерно связанных между собой свойств темперамента называют типами темперамента. Выделяют четыре типа темперамента:
-сангвиник: сильный, уравновешенный, подвижный;
-флегматик: сильный, уравновешенный, инертный;
-холерик: сильный, неуравновешенный, подвижный;
-меланхолик: слабый.
При любом типе темперамента возможны высокие социальные достижения. Однако необходимо знать свой тип темперамента и учитывать его при общении с другими людьми и повседневной работе. Так меланхолику необходимо не переутомляться, следить за своим здоровьем, так как нервные перегрузки могут привести к болезням, развивать уверенность в своих силах, избегать пребывания в бесплотных мечтаниях; холерику - стараться сдерживать свою импульсивность, направлять активность на достижение поставленных целей, а не браться за несколько дел сразу, не проявлять поверхностное отношение к делу; флегматику - не уходить полностью
в себя, не застревать в силу своей инертности в негативных переживаниях, что может отрицательно сказаться на самочувствии и помешать в полной мере реализовывать свои организаторские способности и усердие в работе; сангвинику - не растрачивать силы зря, не переоценивать собственную значимость, не навязывать чрезмерную общительность окружающим, а использовать ее для установления полезных контактов, только при необходимости демонстрировать покровительственную манеру и проявлять желание лидировать, помня о своих реальных возможностях.
С понятием «темперамент» связано понятие «экстраверсия-интроверсия».
Экстраверсия-интроверсия - характеристика индивидуально-психологических различий человека, крайние полюсы которой соответствуют преимущественной направленности личности либо на мир внешних объектов, либо на явления его собственного субъективного мира. Данная характеристика зависит прежде всего от темперамента. Флегматикам и меланхоликам больше свойственна интроверсия, а сангвиникам и холерикам - экстраверсия. Руководителю желательно стремиться к амбовертной позиции, к промежуточному положению между интро-версией и экстраверсией, т. е. сдерживать чрезмерную общительность или преодолевать замкнутость для успешного взаимодействия с коллективом. Но это не всегда представляется возможным и может привести к дискомфорту и неврозам, в связи с этим руководителю рекомендуется выработать свой личный стиль общения с работниками, при котором будут созданы комфортные условия для обеих сторон.
Необходимо подчеркнуть, что темперамент не предопределяет черт характера, но между темпераментом и свойствами характера существует тесная взаимосвязь. От темперамента зависят особенности характера, определяющие динамику его проявления.
Характер - индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обуславливающее типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах.
В характере человека находят отражение как индивидуальные, так и социальные стороны его развития. С одной стороны, индивидуальное своеобразие жизненного пути, условий жизни и деятельности человека формирует разнообразие индивидуальных черт и проявлений характера. С другой стороны, типические социальные, культурные, политические, экономические, эстетические и другие обстоятельства жизни людей, живущих в одинаковых общественных условиях, формируют общие черты, т.е. социальный характер. Э. Фромм писал: “Если социальный характер приспособлен к объективным задачам, которые индивид должен выполнить в этом обществе, то психологическая энергия людей превращается в производительную силу, необходимую для конкретного функционирования этого конкретного общества” [1].
В структуре характера обычно выделяют две группы черт. К первой группе относятся те, в которых выражается отношение человека к действительности, к другим людям, к своей жизни и деятельности, к самому себе, например, такие черты характера, как чуткость, гуманность, искренность, жестокость и др. Ко второй группе относятся волевые черты, определяющие умение и желание управлять своим поведением в соответствии с определенными принципами.
Важнейшей составляющей характера является его этическая направленность. Если руководитель обладает сильным темпераментом и его этический вектор направлен на созидание, то он будет сильным и активным в созидании, и наоборот.
Решающее влияние на формирование характера оказывает воспитание и самовоспитание. Формированию черт характера в процессе воспитания способствует возникновение психических состояний как реакции на конкретную ситуацию. Если определенное психическое состояние возникает достаточно часто, то оно может постепенно закрепиться и стать чертой характера.
Руководитель как человек, отдающий себе отчет в совершаемых поступках и несущий ответственность за принятые решения, должен обращать внимание на особенности и проявления своего характера во избежание конфликтных ситуаций и для успешного управления коллекти-
вом. Для этого необходимо воспитывать в себе волевые качества, такие как: целеустремленность, решительность, самообладание, мужество, выдержка, умение воспринимать чужое мнение и т. д., искоренять в себе упрямство, нерешительность, трусость, стремиться к внутренней гармонии.
Характер отражает биологические и социальные особенности личности, к этим особенностям также можно отнести рассматриваемые ниже: интеллект, возрастные параметры, половые различия и семейное положение.
Интеллект - это способность индивида адаптироваться к окружающей среде, к новым ситуациям. Это способность к пониманию и приспособлению. В развитии интеллекта выделяют в основном три вида факторов: генетический - заложенный потенциал; врожденный - условия от момента зачатия до рождения; влияние окружающей среды.
Практический интерес представляет взаимосвязь интеллекта и творческого мышления.
При высоком уровне интеллекта, но слабых творческих способностях, деятельная энергия индивида направлена на достижение успеха, и любая неудача воспринимается им как катастрофа. Они избегают риска, предпочитают молчать, сдержаны в своих поступках и контактах с другими людьми.
При низком уровне интеллекта, но высоких творческих возможностях индивиды постоянно испытывают беспокойство из-за противоречия между их личными представлениями и установками группы, которые они не могут выполнять. В связи с этим они могут раздражать других членов группы. Необходимо учитывать, что они чувствуют себя комфортно и приносят много пользы только тогда, когда имеют возможности вести себя в соответствии со своим ритмом деятельности и своими представлениями о проблеме.
При высоком уровне интеллекта и творчества индивиды хорошо адаптируются в обществе, но чувствуют при этом себя свободными от жестких установок группы; проявляют большой интерес ко всему новому.
При низком уровне интеллекта и творческих способностей индивиды наиболее адаптированы и довольны своей участью. Они верят в свои возможности и компенсируют недостатки обилием социальных контактов или пассивностью.
Интеллект человека играет большую роль в формировании характера, что важно для взаимодействия с окружающими людьми. Чем выше интеллект руководителя, тем быстрее он адаптируется к новым людям и меняющимся условиям.
Возраст и возрастные изменения. Чем старше человек становится, тем менее он склонен к перемене работы (что подтверждают многочисленные исследования), приобретает неоценимый опыт, к тому же существует множество убедительных свидетельств того, что труд с возрастом вызывает более положительные эмоции, по крайней мере, до 60 лет. С другой стороны, чем ближе старость, тем меньше возможных альтернатив человек видит в своей работе, обучение новым навыкам затрудняется устоявшимися навыками и стереотипами, значительную роль играет ограниченность физических сил и здоровья.
В настоящее время существует тенденция приема на работу молодых специалистов, при этом учитывается и свежесть их взглядов, и физический потенциал, и те средства, которые будут затрачены на их подготовку и потребуют своевременной отдачи. Но нельзя забывать, что специалист с именем, не раз доказавший свою компетентность и профессионализм, будет востребован независимо от возраста.
В целом ряде случаев биологический возраст может быть значительно меньше паспортного. Также необходимо учитывать творческие возможности, общий жизненный настрой и зрелость личности.
Из всего вышесказанного следует, что руководителю при подборе персонала желательно стремиться создать коллектив, где новаторские предложения молодых специалистов и знания опытных работников позволят эффективно работать и достичь поставленных целей.
Половые различия. Пожалуй ни одна проблема не вызывала столько дебатов, мифов и необоснованных мнений, как вопрос о способностях женщин выполнять работу наравне с мужчинами. Достоверно установленных различий на удивление мало: мужчины превосходят женщин в визуально-пространственных и математических способностях, женщины удерживают лидерство в вербальных способностях, мужчины более агрессивны. В современном мире нормативные наборы социально положительных черт мужчины и женщины перестают быть изолированными, и открывается возможность их самых разнообразных индивидуальных сочетаний. Менеджер, привыкший в подборе персонала однозначно ориентироваться на половые различия, сталкивается с множеством конфликтов, часто теряя контроль над ситуацией.
Семейное положение. По данным исследований считается, что руководитель, имеющий семью, воспринимается окружающими как более надежный, так как семейное положение накладывает ответственность на человека, и он в большей мере начинает ценить постоянную, хорошо оплачиваемую работу.
В настоящее время все большую значимость приобретает связь между карьерным ростом и уровнем профессиональной подготовки руководителя в области менеджмента. Ряд авторов (Т.Бойделл и др.) выделяют три вида компетентности руководителя (рис. 1).
Технический работник
Профессионал
Творец
Руководитель
точное и грамотное выпол- умение формировать пра- самосовершенствование и
нение всех предписанных вильные управленческие самоконтроль, развитая
свыше действий и регла- решения и контролировать интуиция, наличие нравст-
ментов их применение венных ценностей
свой стиль деятельности, умение отстаивать свое
наличие базового образо- мнение и нести ответствен-
вания в области менедж- ность за свои действия
мента
способность создать хоро- применение творческих
ший коллектив для продук- подходов в решении про-
тивной работы блем, активное внедрение
инноваций
Рис. 1. Виды компетентности руководителя
В современном обществе существует острая потребность в руководителях - профессионалах и особенно в руководителях - творческих личностях. Используемый креативный подход нередко выводит управление из сферы схематических и механических процессов в сферу искусства.
Эффективное управление коллективом всегда предполагает опору на групповую психологию. Руководитель обязан хорошо представлять неформальную структуру своего коллектива, знать неформальных лидеров, а также их цели. Он должен быть лидером, соединяющим должностной и личностный авторитет.
В настоящее время наряду с вопросом о компетентности руководителей обострилась проблема формального и неформального лидерства в коллективах. В процессе формирования бизнес-структур некоторые их участники начинают играть более активную роль, чем другие; им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, т.е. они приобретают доминирующее положение и становятся лидерами.
Лидер - член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников. Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
Лидер и группа - понятия взаимозависимые. С одной стороны, поведение лидера определяется ценностными ориентациями группы, с другой, лидер, как доминирующее лицо, определяет судьбу каждого участника и группы в целом. По мнению Ю. Н. Емельянова, “лидер стремится к удовлетворению общегрупповых целей, в то же время имеет какие-то свои дополнительные потребности, и они могут быть удовлетворены путем принятия функции неформального лидерства или руководства” [2].
Опираясь на исследования Б. Парыгина, приведем и рассмотрим следующие различия между возможностями воздействия на коллектив неформального лидера и руководителя (рис. 2).
регулирует отношения путем влияния на межличностное взаимодействие в группе регулирует отношения административно - правовыми методами в официальной организации;
✓ "V
лидерство является элементом микросреды руководство является элементом макросреды, связанной со всеми общественными отношениями
ч ^ X ч
лидерство возникает стихийно и подконтрольно группе назначается или избирается целенаправленно, находится под контролем государственных и социальных структур
Ч X ^ ч
лидерство - явление менее стабильное, зависящее от настроений в группе;
руководство — явление более стабильное
ч ^ / ч
система санкции лидера ограничена конформизмом и менее определена; руководство имеет определенную систему санкций
ч / <—>
лидер принимает непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности процесс принятия решений более сложен и опосредован влиянием множества различных обстоятельств, не обязательно относящихся к данному коллективу
Рис. 2. Различия возможностей воздействия неформального лидера
и руководителя на коллектив
Лидер должен восприниматься как «подобный большинству». Ему мало быть настоящим членом группы, он должен восприниматься как в особой степени воплощающий в себе нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы.
До какой степени лидеры устоявшихся групп могут изменять принятые в них нормы и ценности? Концепция лидера, как «главного человека» предполагает, что он может диктовать свои желания группе, прибегая к власти, свойственной его положению. Однако есть и другая концепция, согласно которой группа всегда сильнее лидера, и поэтому он вынужден принять нормы, установленные в группе. В целом вопрос о влиянии лидера на группу очень интересен и важен, но пока еще не полностью выяснен. Для того, чтобы оставаться лидером, руководитель не должен пренебрегать традициями, целями и нормами, на которые ориентирован коллектив, но обязан контролировать их с тем, чтобы они не противоречили целям всего предприятия.
Руководитель является частью управляемой им системы. Отсюда важность сбалансированности его внутренних установок и внешней деятельности. Нет двух людей, способных действовать совершенно одинаково. Стиль деятельности, который выбирает руководитель, определяется его индивидуальными особенностями, ситуацией и особенностями коллектива. Стиль руководства - это способ реализации поставленных задач. Руководителю рекомендуется владеть всеми стилями и использовать их в зависимости от обстоятельств, а не придерживаться строго только одного стиля. Курт Левин выделил три стиля руководства в соответствии с типом поведения: автократический, демократический и либеральный. Можно предложить следующие основные характеристики каждого стиля руководства таблице.
Таблица
Три стиля руководства
Продолжение таблицы
1 2 3 4
Приемы принятия решения Единолично решает вопросы Перед принятием решения советуется с подчиненными Ждет указаний от руководства или решения совещания
Способ доведения решения до исполнителей Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, рекомендует Просит, упрашивает
Распределение ответственности Берет на себя ответственность или перекладывает на подчиненных Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Старается снять с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе Полностью подавляет Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров Боится инициативных работников, старается от них избавиться Подбирает деловых, грамотных работников Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний Считает, что он все знает, все умеет Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения Контролирует дистанцию, необщителен Дружески настроен, любит общение Избегает общения, общается с подчиненными только по их инициативе
Продолжение таблицы
1 2 3 4
Характер отношений с подчиненными Диктуется настроением Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль Мягок, покладист
Отношение к дисциплине Приверженец формальной, жесткой дисциплины Сторонник разумной дисциплины осуществляет дифференцированный подход к людям Требует соблюдения формальной дисциплины
Отношение к моральному воздействию на подчиненных Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам Использует различные виды постоянного стимулирования Использует все виды стимулирования как факторы укрепления своего авторитета
В связи с тем, что руководитель заинтересован в создании эффективно работающей команды, объединенной в рамках единой организационной культуры, и должен пользоваться авторитетом у подчиненных, особое значение приобретает его имидж и деловой этикет.
Имидж - часть культуры делового общения. Имиджирование - это ряд преднамеренно выстроенных моделей поведения. Руководителю в межличностном общении необходимо научиться вызывать чувство доброжелательности, владеть коммуникабельностью, рефлективностью, эмпатичностью, умением упреждать и преодолевать конфликты и, наконец, психическим здоровьем.
Этикет - установленный порядок поведения где-либо. Этикет, как явление историческое, всегда выполнял определенные функции. Он помогает укрепить и улучшить взаимоотношения на работе, создать деловую конструктивную атмосферу в бизнес-системе и за ее пределами. Нарушение этикета приводит не только к карьерным проблемам, но и к вражде между государствами. Со временем сформировался взаимоприемлемый, признаваемый в главных чертах этикет. Он стал предписывать нормы поведения в том числе и на работе. Основы этикета просты и включают в себя:
•культуру речи;
•элементарную вежливость;
•внешний вид;
• умение управлять негативными эмоциями.
Знание делового этикета играет большую роль в бизнесе. В практике делового общения существуют определенные стандарты. Этикет делового общения - это свод правил поведения в бизнесе, представляющий внешнюю сторону делового общения. Правила этикета включают два основных момента: морально-этический как выражение нравственной нормы и эстетический как свидетельство изящности поведения.
Для оптимизации взаимоотношений на работе руководителю рекомендуется придерживаться следующих правил при взаимодействии с персоналом:
•не критиковать служащего в присутствии других;
•всегда давать служащему выговорится;
•избегать обсуждения одних сотрудников с другими, если это не касается непосредственной работы;
•поддерживать во время беседы невербальный контакт;
•воспринимать людей такими, какие они есть;
•быть открытым для новых идей;
•никогда не опаздывать;
•высказывать критику конструктивно, как стремление помочь;
•давать понять людям, что руководитель в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе;
•пресекать любые попытки нанесения морально-психологического травматизма личностному достоинству подчиненных;
•оценивать подчиненных по их вкладу в достижение приоритетных целей;
•предоставлять как можно больше свободы для служебных действий с допущением компромиссов, но без проявления беспринципности.
Таким образом, из всего вышесказанного следует, что для эффективного управления бизнес-системой руководитель должен быть не только профессионалом, творцом и организатором, но и лицом фирмы, имеющим свой имидж, который помимо отражения индивидуальных черт личности будет соответствовать деловому этикету и способствовать укреплению авторитета менеджера как внутри структуры, так и при установлении контактов с другими организациями.
ЛИТЕРАТУРА
1. Фромм Э. Психоанализ и этика. - М.: Республика, 1993.
2. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. - М.: Флинта, 2000.
3. Лебедева Н.В. Психологические аспекты эффективного руководства. - Нижний Новгород: Талам, 2002.
4. Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. - Самара: Бахрах, 1999.
5. Психологический словарь. - М., 1985.
SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL CHARACTERISTICS OF MANAGER’S PERSONALITY
Lebedeva L.A.
The article analyzes some social and psychological features of manager’s personality, which affect his activities.
Сведения об авторе
Лебедева Любовь Александровна, студентка МГТУ ГА, старший лаборант, автор 3 научных работ, область научных интересов - управление персоналом и маркетинг.
