CC BY
31
УДК 316.65
DOI 10.33463/2072-8336.2022.1(58).019-027
ЛИЧНОСТЬ СОТРУДНИКА УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ИМИДЖА
Н. А. Цветкова, Я. Н. Полякова
Для цитирования
Цветкова, Н. А. Личность сотрудника уголовно-исполнительной системы как ключевой фактор повышения ее имиджа / Н. А. Цветкова, Я. Н. Полякова // Прикладная юридическая психология. - 2022. - № 1(58). - С. 19-27. - DOI : 10.33463/2072-8336.2022.1(58).019-027.
Статья лицензируется в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0
Аннотация. Статья содержит результаты эмпирического исследования имиджа уголовно-исполнительной системы с участием 150 сотрудников уголовно-исполнительной системы, 150 лиц из числа спецконтингента и 150 представителей населения. В качестве методов сбора данных использовались: 1) анонимный анкетный опрос; 2) методика личностного дифференциала - для получения трехсторонней оценки сотрудника уголовно-исполнительной системы по 21-й паре базовых качеств личности; затем эти качества были сгруппированы по трем критериям - «оценка личности», «сила» и «активность». Установлено, каким видят сотрудника уголовно-исполнительной системы сами сотрудники (зеркальный имидж), спецконтингент (текущий
© Цветкова Н. А., Полякова Я. Н., 2022
имидж по оценкам спецконтингента) и население (текущий имидж по оценкам населения); какими характеристиками должны обладать сотрудники уголовно-исполнительной системы, чтобы уголовно-исполнительная система имела позитивный имидж у населения страны и за рубежом (желаемый имидж). В частности, показано, что желаемый имидж сотрудника уголовно-исполнительной системы в стереоскопическом диагнозе включает в себя шесть доминирующих и при этом согласованных характеристик: справедливый, самостоятельный, сильный, решительный, честный, уверенный и три характеристики, близкие к согласованию: добросовестный, деятельный и энергичный. Установлены тенденции в преобладании оценок самих сотрудников уголовно-исполнительной системы над оценками двух других групп
по всем трем видам имиджа, при этом все три стороны считают необходимым повысить имидж сотрудника уголовно-исполнительной системы по всем трем критериям. Анализ данных стереоскопического анкетного опроса показал, что самые высокие оценки имиджа уголовно-исполнительной системы получены по параметру «чувство уважения к сотрудникам уголовно-исполнительной системы», однако желание ориентировать своих детей на выбор уголовно-исполнительной системы в качестве сферы трудовой самореализации у представителей «от населения» и из числа спецконтингента выражено слабо. Выявлены предпосылки формирования согласованного позитивного имиджа сотрудников уголовно-исполнительной системы путем постепенной трансформации его текущего (зеркального) имиджа в желаемый; показано, что оценки населения отличаются от оценок спецконтингента меньшей реалистичностью. Предложены практические рекомендации по повышению имиджа сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Ключевые слова: имидж уголовно-исполнительной системы, зеркальный имидж, текущий имидж, желательный имидж, сотрудник как личность, сгруппированные характеристики личности сотрудника: оценка, сила, активность, согласование и различия в имиджевых характеристиках.
Актуальность изучения личности сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее - УИС) возрастает не только в связи с необходимостью поиска резервов совершенствования их деятельности, но и в связи с потребностью подтверждения позитивного имиджа системы в оценке насе-
ления [2, 6, 9]. Замечено, что проблема личности сотрудника тесно связана с имиджем системы [7, 15]. Актуальность их изучения обусловлена, с одной стороны, модернизацией УИС [6, 9, 10], а с другой - негативными явлениями в трудовых коллективах ее структурных подразделений[3-5] и,следовательно, потребностью УИС в повышении доверия населения и к самой системе, и к ее сотрудникам.
Под имиджем чаще всего понимается эмоционально окрашенный образ чего-либо [8]. В нашей статье это обобщенный образ сотрудника УИС, а также образ системы, сформировавшийся во многом благодаря тем, кто в ней служит.
Изучать имидж и сотрудника УИС, и УИС можно на теоретико-методологической основе нескольких научных подходов - контекстуального, сопоставительного или функционального. В данном случае предпочтение отдано последнему (функциональному подходу), поскольку в его русле есть возможность изучать зеркальный имидж (образ, характеризующий представление человека о самом себе), текущий имидж (образ, видимый со стороны и характеризуемый другими) и желаемый имидж (образ, к которому стремится человек, и(или) который ожидается другими) и другие виды имиджа. Самый элементарный вариант оценки имиджа чего-либо прост - имидж может быть плохим или хорошим [1, с. 33].
Чтобы повысить имидж УИС, важно иметь научные представления о том, какой именно образ УИС и ее сотрудников сформировался у самих сотрудников УИС (зеркальный имидж), спецконтингента и населения (текущий имидж). Не менее важно знать и то, каким представляется желаемый образ сотруд-
ника УИС. Чтобы получить это знание, потребуется применение стереоскопического подхода, то есть необходимо изучить мнение всех сторон, имеющих отношение к освещаемой проблеме. И если мнения сторон совпадут, то есть зеркальный, текущий и желаемый имиджи оказываются согласованными между собой, тогда можно делать вывод о подтвержденном имидже, или о репутации - хорошей или плохой. «Лучший имидж может быть заработан, если вскрыть причины плохого, который может быть результатом несоответствующего поведения или ложной информации» [1, с. 35].
База эмпирического исследования
В статье представлен обобщенный анализ полученных эмпирическим путем данных, сбор, систематизация и публикация которых были начаты нами в 2019 году [11, 13, 14]. Совокупную выборку составили 450 чел., из которых 150 сотрудников УИС (60 женщин и 90 мужчин); 150 чел. - представители населения (80 женщин и 70 мужчин), по роду деятельности не имевшие отношения к этой системе; 150 чел. из числа спецконтингента УИС - подозреваемые, обвиняемые и осужденные, находящиеся в СИЗО; осужденные, находящиеся в местах лишения свободы (14 женщин и 136 мужчин).
Методы
В качестве методов сбора эмпирических данных использовались: 1) анкетный опрос населения, сотрудников УИС, спецконтингента УИС. Участникам исследования «от населения» разъяснялось: «Просим Вас выступить в качестве эксперта, оценив предложенные семь утверждений в интервале от -1 до +5. Анкетирование анонимное. Ваши оценки будут учтены в общей
совокупности полученных данных»; 2) методика личностного дифференциала [12, с. 20-21]. На ее основе возможно изучить отношение сотрудника к самому себе и к другим людям путем оценки 21-й пары социально значимых качеств личности, а затем сгруппировать их в соответствии с тремя критериями имиджа: «общая оценка личности», «сила личности», «активность личности».
Математико-статистическая обработка данных осуществлялась с помощью MS Office Excel, IBM SPSS Statistics 23. Для проверки достоверности различий в уровнях выраженности переменных у независимых выборок применялся S-критерий тенденций Джонкира, позволяющий сопоставить одновременно три и более выборки и используемый для шкал, ответы которых варьируют в узком диапазоне (да-нет, 0-1-2 и тому подобное), а также критерий ф* Фишера.
Гипотеза исследования состояла в том, что характеристики желаемого имиджа сотрудника УИС, данные тремя сторонами, окажутся больше сходными, чем различными, однако будут обнаружены достоверные значимые различия в характеристиках имиджа сотрудника УИС, отмечаемых самими сотрудниками (зеркальный имидж), спецконтингентом (текущий имидж), и характеристиках, данных населением (текущий имидж).
1. Результаты анализа анонимных оценок имиджа УИС с применением стереоскопического подхода представлены ниже (рис. 1).
Параметры оценок (в интервале от -1 до 5 баллов): 1) престижность работы в УИС; 2) преимущества работы в УИС; 3) рекомендую трудоустройство в УИС своим детям; 4) трудовая заня-
5 4 3 2 1 0 -1
3,8
2,Ь 2,Ь П 1,8 П, 1 21 П ь 2 2,4 1 ,8 № 3 4 3 3,0 5 2,9 "23——I 2 ,Ь 2,3 2 К 3 7
□ Сотрудники УИС ■ Спецконтингент □ Население Рис. 1. Результаты стереоскопического анализа имиджа УИС
тость в УИС вызывает зависть со стороны сотрудников других ведомств; 5) я испытываю уважение к сотрудникам УИС; 6) закон и порядок в стране держится на УИС; 7) вклад УИС в безопасность моей повседневной жизни.
Рисунок 1 показывает пик оценок всех трех сторон: самих сотрудников УИС, спецконтнгента и населения по 5-му утверждению «чувство уважения к сотрудникам УИС». Однако ориентировать своих детей на выбор УИС для трудоустройства (3-е утверждение) представители «от населения» мало склонны, как и спецконтингент (оценки обеих групп самые низкие).
Проверка достоверности различий в трехсторонних оценках семи утверждений проводилась с помощью S-критерия тенденций Джонки-ра. При одновременном сравнении данных трех групп достоверными оказались различия в уровнях оценки таких параметров, как: «престижность работы в УИС» ^ = 3,64 при р = 0,000); «рекомендую своим детям» ^ = 4,42 при р = 0,000); «труд в УИС вызывает зависть у других» ^ = 2,89 при р = 0,004); «уважение к сотрудникам УИС» ^ = 3,47 при р = 0,001); «на УИС держится закон и порядок» ^ = 2,51 при р = 0,012). А в целом обнаружена рассогласо-
ванность отношений к УИС и ее сотрудникам по пяти параметрам. Однако группы близки к согласию в оценке преимуществ труда в ведомствах УИС по сравнению с другими ведомствами и в оценке вклада УИС России в безопасность повседневной жизни.
2. Результаты исследования зеркального и текущего имиджа сотрудника УИС на основе методики «Личностный дифференциал».
В результате анализа эмпирических данных относительно уровня развитости 21-й пары базовых качеств личности установлено, что: а) зеркальный имидж сотрудника УИС (определялся на основе самооценки сотрудников) включал в себя семь доминирующих качеств: сильный, уверенный, добросовестный, справедливый, решительный, энергичный, общительный; б) текущий имидж сотрудника УИС (определен по оценкам спецконтингента) включил девять доминирующих качеств: решительный, уверенный, энергичный, сильный, деятельный, общительный, справедливый, добросовестный, самостоятельный; в) по мнению обеих сторон, сотрудник УИС отличается решительностью, уверенностью, энергичностью, силой, деловитостью, общительностью, справедливостью, добросовест-
ностью, самостоятельностью (это согласованный имидж).
Не получили согласования в зеркальном имидже сотрудника УИС следующие качества: честный, разговорчивый, отзывчивый, дружелюбный, открытый, добрый, спокойный. Вероятно, реальные сотрудники УИС в глазах спецконтингента не выглядят настолько человечными, насколько они себя таковыми считают. В целом получается, что зеркальный и текущий имидж сотрудника УИС оказался тяготеющим к согласованному в оценках доминирующих черт его личности.
Перечень доминирующих характеристик текущего имиджа сотрудника УИС, составленный по результатам опроса «населения», включил в себя 10 качеств: сильный, уверенный, молчаливый, самостоятельный, добросовестный, решительный, энергичный, напряженный, деятельный, замкнутый. Рассогласование доминирующих характеристик зеркального и текущего имиджа обнаруживается по трем параметрам: разговорчивый (молчаливый), расслабленный (напряженный), замкнутый (открытый). Сотрудники характеризуют себя как открытых, разговорчивых и в меру напряженных людей, а население их - как замкнутых, молчаливых и напряженных. При этом спецконтингент этих качеств почти «не замечает». В то же время население, как и спецконтингент, «не видит» у сотрудника УИС отзывчивости, дружелюбия и общительности; что касается справедливости, то ее замечает спецконтингент, а население это качество не считает важным.
Проверка различий в характеристиках текущего и зеркального имиджа сотрудника УИС на достоверность и значимость проводилась с помощью
S-критерия тенденций Джонкира. При одновременном сравнении ответов трех групп статистически значимыми оказались различия в уровне оценки таких качеств, как: обаятельный, сильный, непривлекательный, уверенный, разговорчивый, замкнутый, молчаливый, добрый, открытый, уверенный, вялый, дружелюбный, суетливый, эгоистичный, спокойный, зависимый, черствый, отзывчивый, неуверенный и нелюдимый.
Это значит, что: 1) выявленные значимые рассогласования в оценке текущего и зеркального имиджа трех опрошенных групп численно превосходят немногочисленные параметры единодушно согласующихся оценок; 2) выявленные рассогласования зеркального и текущего имиджа сотрудника УИС открывают перспективу для работы ведомств УИС со СМИ в плане просвещения населения относительно профессионально важных качеств сотрудников УИС, характера деятельности и ее социальной значимости.
Результаты группировки характеристик имиджа сотрудника УИС по параметрам - «оценка личности», «сила», «активность» - представлены на рисунке 2.
Интервал этих трех интегративных характеристик имиджа от +21 до -21; при этом до 7 баллов - область низких значений, 8-16 баллов - средних, выше 17 баллов - область высоких значений.
В ходе проверки достоверности различий в оценках личности сотрудника УИС с помощью критерия ф* Фишера выявлена рассогласованность: Ф* = 6,80, р = 0,000 при сравнении оценок самих сотрудников с оценками населения и ф* = 3,95, р = 0,000 - при сравнении с оценками спецконтинген-
21 14 7 О -7 -14 -21
7,3 7,7 5,3 2,5 4,5 2,1 7,8 3,5
■ 1 1 -1 -1
Сотрудники УИС Спецконтингет Население
□ 1 Оценка личности ■ 2 Сила □ 3 Активность
Рис. 2. Зеркальный и текущий имиджи сотрудника УИС
та; ф* = 2,85, р = 0,001 - при сравнении оценок спецконтингента с оценками населения. Частично достоверны различия по критерию «сила»: ф* = 2,44, р = 0,005 - при сравнении оценок самих сотрудников с оценками спецконтингента; ф* = -2,50; р = 0,006 - при сравнении оценок спецконтингента с оценками «населения». Достоверных различий в оценках по критерию «сила» между оценками сотрудников УИС и оценками «населения» не выявлено, как не выявлено и достоверных различий в оценках всех трех групп по критерию «активность».
3. Результаты определения желаемого имиджа сотрудника УИС:
- желаемый имидж, в оценке самих сотрудников УИС, включил в себя 9 из 21-й пары оцениваемых качеств: добросовестный, уверенный, справедливый, энергичный, решительный, сильный, деятельный и самостоятельный, честный;
- желаемый имидж сотрудника УИС, определенный на основе оценок спецконтингента, охарактеризован восьмью качествами: добросовестный, сильный, честный, справедливый, самостоятельный, решительный, уверенный, энергичный;
- желаемый имидж сотрудника УИС, представленный на основе оценок «населения», оказался таким: сильный, справедливый, честный, уверен-
ный, решительный, самостоятельный, деятельный и невозмутимый.
Согласованный желаемый имидж сотрудника УИС характеризуется шестью качествами личности: справедливый, самостоятельный, сильный, решительный, честный, уверенный. Близки к согласованию еще три качества - добросовестный, деятельный, энергичный.
Расчет S-критерия тенденций Джонкира выявил достоверные различия в уровне оценок таких качеств, как: слабый, сильный, упрямый, пассивный, нерешительный, напряженный, суетливый, дружелюбный, уверенный, неуверенный и самостоятельный. Из этого следует, что: 1) число выявленных значимых рассогласований в трехсторонних оценках желаемого имиджа сотрудников УИС намного меньше числа недостоверно (то есть слабо) различающихся оценок; 2) существует благоприятная основа для формирования согласованного позитивного имиджа сотрудника УИС, трансформации его текущего (зеркального) имиджа в желаемый.
Результаты группировки характеристик желаемого имиджа сотрудника УИС по трем интегративным критериям - «оценка личности», «сила», «активность» - представлены на рисунке 3.
21 -1470-7-14 -21
14,6 12,1
■
12,3 9,3
12,1 10,4
6,7
Сотрудники УИС Спецконтингет
Население
□ 1 Оценка личности ■ 2 Сила □ 3 Активность
Рис. 3. Желаемый имидж сотрудника УИС
21 14 7.
0.
-14
-21
7,3
14,6
-—К21-123
К-4-5-П
Зеркальный
имидж
Желаемый
имидж
Сотрудники УИС
РТ
Текущий
имидж
Желаемый
имидж
Спецконтингент
Текущий
имидж
Желаемый
имидж
Население
□ Оценка личности ■ Сила □ Активность
Рис. 4. Текущий, зеркальный и желаемый имидж сотрудника УИС, представленный по сгруппированным характеристикам личности
Отметим одну принципиально важную тенденцию, которую репрезентирует рисунок 3, - группы согласны с тем, что сотрудник УИС должен иметь более высокие оценки по критерию «оценка личности», чем по критериям «сила» и «активность». Напомним, что в зеркальном и текущем имиджах сотрудника УИС, представленных по трем интегративным личностным параметрам, лидирует «сила» (рис. 1).
4. Результат стереоскопического определения текущего, зеркального и желаемого имиджа сотрудника УИС по сгруппированным характеристикам личности представлен на рисунке 4.
Рисунок 4 показывает, что: а) суммарно самооценка сотрудников УИС доминирует над оценками двух других групп по всем трем видам имиджа; б) все три стороны выражают потреб-
ность повышения имиджа сотрудника УИС по всем трем критериям; в) сотрудники УИС хотят, чтобы их имидж был более заметным и при этом позитивным, особенно по критериям «оценка личности» и «сила»; г) для сотрудников важно, чтобы личность сотрудника УИС «брала верх» над его «силой».
Проверка достоверности различий между зеркальным (текущим) и желаемым имиджем по критерию ф* Фишера выявила ряд рассогласований в оценках личности по каждой группе (ф* = -5,01; ф* = -7,35 и ф* = -9,98; при р = 0,000 соответственно), в оценках «силы» - по группе спецконтингента (ф* = -3,50 при р = 0,000), что подтверждает отмеченные тенденции.
Полученные нами результаты позволяют констатировать, что выдвинутая в начале исследования гипотеза
7
подтвердилась: обнаружены значимые различия в характеристиках текущего и зеркального имиджа сотрудника УИС, однако желаемый имидж сотрудника УИС, с точки зрения трех сторон, хоть и требует значительного повышения по всем трем критериям - «оценка личности», «сила» и «активность», является в большей степени согласованным, чем противоречивым (желаемый имидж сотрудника УИС в стереоскопическом диагнозе имеет шесть согласованных доминирующих характеристик: справедливый, самостоятельный, сильный, решительный, честный, уверенный, и три близких к согласованию качества: добросовестный, деятельный и энергичный). Очевидно, что все три стороны совокупной выборки желают улучшения сотрудника УИС как личности; и больше всего это желание выражено у самих сотрудников. Оценки «населения» отличаются от оценок спецконтингента меньшей реалистичностью, поэтому повышение имиджа сотрудника УИС возможно путем просвещения населения (более слаженной работы УИС со СМИ).
Общим результатом данного исследования является резюме о том, что ключевым фактором повышения имиджа УИС является профессионально-личностный рост задействованных в ней сотрудников. Основываясь на этом общем выводе, сформулируем ряд практических рекомендаций по повышению имиджа УИС, например: 1) совершенствование системы подбора сотрудников, которая в первую очередь будет оценивать каждого из претендентов на службу в системе как личность; 2) организация мониторинга имиджа сотрудника УИС, результаты которого периодически обсуждались бы в структурных подразделени-
ях системы; 3) включение методов и приемов персонального профессионального имиджмейкинга в программы повышения квалификации кадров УИС, спецсеминаров и спецкурсов, обусловливающих интеграцию новейших имиджелогических концепций в профессиональное самосознание и процесс профессионального саморазвития сотрудников, - в программы профессиональной подготовки кадров для УИС, например, создание спецкурса «Имидж и репутация сотрудника УИС»; 4) использование методов имиджмей-кинга в целях профилактики профессиональной деформации сотрудников УИС как способа коррекции когнитивных искажений и превенции формирования специфически-профессионального типа личности; 5) подготовка и размещение в сети Интернет видеороликов позитивно-конструктивной направленности о трудовых буднях сотрудников УИС, организация цикла телепередач об особенностях их профессиональной подготовки, служебной деятельности и жизненного пути.
Библиографический список
1. Джекинс Ф., Ядин Д. Паблик ри-лейшнз : учеб. пособие для вузов : пер. с англ. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 216 с.
2. Ежова О. Н., Семикина А. П. Имидж сотрудника уголовно-исполнительной системы: психологический аспект // Вестник Самарского юридического института. 2020. № 4(40). URL : https://cyberleninka. ru/article/n/imidzh-sotrudnika-ugolovno-ispolnitelnoy-sistemy-psihologicheskiy-aspekt (дата обращения: 01.12.2021).
3. Золотарев Д. А. Некоторые аспекты организации деятельности подразделений УИС, направленной
на противодействие неслужебным связям персонала ИУ и СИЗО с осужденными, подозреваемыми и обвиняемыми // Уголовно-исполнительная система сегодня: взаимодействие науки и практики : материалы Всерос. науч.-практ. конф. (Новокузнецк, 25-26 октября 2017 г.) / под ред. А. Г Чирикова. Новокузнецк : Кузбасский ин-т ФСИН России, 2017. С. 32-36.
4. Кренева Ю. А. Девиантное поведение сотрудников пенитенциарной системы : учеб.-метод. пособие. Ростов н/Д : ФГОУ ВПО «Южный Федеральный университет», 2008. 49 с.
5. Кулакова С. В., Цветкова Н. А. Суицидальное поведение сотрудников уголовно-исполнительной системы как актуальная проблема // Суицидо-логия. 2017. Т. 8, № 4(29). С. 91-98.
6. Ляпанов А. В. Проблемы повышения имиджа уголовно-исполнительной системы // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2014. № 1(140). С. 25-28.
7. Матвеева О. С. Личностные особенности профессионально-успешных сотрудников УИС // Проблемы современного педагогического образования. 2018. № 60-4. С. 445-448. URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/lichnostnye-osobennosti-professionalno-uspeshnyh-sotrudnikov-uis (дата обращения: 01.12.2021).
8. Панасюк А. Ю. Имидж : энциклопедический словарь. М. : РИПОЛ классик, 2007. 767 с.
9. Поливаева Н. П. Проблема имиджа УИС: теоретические основы исследования // Вестник Воронежского
института ФСИН России. 2014. № 2. С. 73-80.
10. Поляков С. А., Федоров С. В. Социально-психологические аспекты формирования имиджа российских силовых структур // Современная психология : материалы II Междунар. науч. конф. (Пермь, 20-23 июля 2014 г.). Пермь : Меркурий, 2014. С. 31-33. URL: https://moluch.ru/conf/psy/ archive/111/6023 (дата обращения: 17.11.2021).
11. Полякова Я. Н., Цветкова Н. А. Зеркальный и желаемый имидж сотрудников уголовно-исполнительных инспекций // Мир образования - образование в мире. 2019. № 2(74). С. 116-123.
12. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп : учеб. пособие для студентов вузов. М. : Изд-во Ин-та психотерапии, 2002. 488 с.
13. Цветкова Н. А., Полякова Я. Н. Текущий, зеркальный и желаемый имидж сотрудника исправительной колонии // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2019. № 4. С. 27-31.
14. Цветкова Н. А., Полякова Я. Н. Текущий, зеркальный и желаемый имидж сотрудника следственного изолятора // Прикладная юридическая психология. 2019. № 1. С. 98-122.
15. Dhir S., Shukla A. Role of organizational image in employee engagement and performance // Benchmarking: An International Journal. 2019. Vol. 26. № 3. P. 971-989.
