CC BY
41КУЛЬТУРА СПІЛКУВАННЯ МАЙБУТНІХ ВЧИТЕЛІВ ФІЗИЧНОГО ВИХОВАННЯ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ
Лівенцова В. А.
Донецький державний інститут здоров’я, фізичного виховання і спорту
Анотація. У практичній діяльності конфлікт часто розглядається як вкрай небажане явище, пов’язане з суперечками, ворожістю співробітників, агресією, руйнацією нормальних взаємовідносин у колективі. У статті підкреслюється поняття «конфлікт». Показником високого рівня культури професійного спілкування є здатність передбачати виникнення конфліктної ситуації, спрогнозувати, хто або що може стати джерелом конфлікту, і заздалегідь ужити заходів для розрядки напруженості.
Ключові слова: примус, ухилення, згладжування, компроміс, конфлікт, міжособистісні стосунки та стилі, методи, прийоми. Аннотация. Ливенцова В.А. Культура общения будущих учителей физического воспитания в конфликтной ситуации. В практике конфликт рассматривается, как негативное явление, связанное с враждебностью, спорами, агрессией и т.д. В статье подчеркивается понятие «конфликт». Показателем высокого уровня культуры профессионального общения является способность предусматривать возникновение конфликтной ситуации, спрогнозировать, кто или что может стать источником конфликта и заранее предпринять шаги для разрядки напряженности.
Ключевые слова: принуждение, уклонение, компромисс, конфликт, методы, приемы, стили.
Annotation. Liventsova V.A. Culture of intercourse of future teachers of physical education is in conflict situation. As for practical activity a conflict is often considered as not desirable phenomenon which is connected with quarrels, antagonizm of fellow- workers, agression and ruining of normal relationships. The word “conflict” is stressed in the article. Parameter of a high level of crop of professional dialogue is ability to provide originating of a conflict situation, to predict, who or that can become a source of the conflict and beforehand take steps for discharge of stress level.
Key words: compulsion, avoiding, vanishing, compromis, conflict, personal relationships, styles, methods.
Вступ.
Термін «конфлікт» у буквальному перекладі з латинської означає «зіткнення» і визначається вченими, здебільшого, через поняття «протиріччя». Проте суперечності існують у будь-якому колективі, але не всяке протиріччя викликає конфлікт. Люди можуть не погоджуватися один з одним в оцінці тих чи інших явищ, мати різні погляди і водночас дружно й узгоджено працювати. Незгода не завжди спричинює конфлікт. Перешкоди на шляху до досягнення цілей можна усунути і мирним шляхом, не допускаючи конфлікту Протиріччя призводить до конфліктів тоді, коли зачіпають соціальний статус групи або особистості, матеріальні чи духовні інтереси людей, їхній престиж, особисту гідність. Таким чином, конфлікт -це порушення нормальної міжособистісної або групової взаємодії, що виражається у формі активного зіткнення тенденцій, оцінок, принципів, думок, характерів, еталонів поведінки.
У практичній діяльності керівника конфлікт часто розглядається як вкрай небажане явище, пов’язане з суперечками, ворожістю співробітників, агресією, руйнацією нормальних взаємовідносин у ко-
лективі. У теорії керування поняття «конфлікт» довгий час теж застосовувалося з негативною оцінкою, сприймалося як перешкода нормальній роботі, що заважає формуванню оптимального соціально- психологічного клімату в колективі. У зв’язку з цим утвердилась думка, що конфліктів слід по можливості уникати або розв’язувати їх негайно, як тільки вони виникають. Такий підхід був характерний для жорстокої системи адміністрування, в умовах якої, як відомо, не буває сутичок і видимих конфліктів, оскільки приймається лише керівна концепція.
Сучасні дослідження з усією переконливістю доводять, що навіть ефективне керування не дозволяє повністю позбутися конфліктів [1]. Конфлікти -практично невід’ємна сторона діяльності керівника. Очевидно, це зумовлюється неможливістю ідеального спів падання інтересів усіх співробітників. Оскільки існують розбіжності в інтересах, що неминучі й конфліктні ситуації, коли ці інтереси вступають у суперечність між собою. Нерідко конфлікт дійсно має негативний характер. Він може заважати задоволення потреб окремої особистості і досягненню цілей організації в цілому. Причому, як правило, негативним буває не стільки сам конфлікт, оскільки поведінка його учасників у конфліктній ситуації. Однак у багатьох ситуаціях конфлікт допомагає з ’ясувати різні точки зору, отримати додаткову інформацію, виявити більше число альтернатив або проблем. Обговорення різноманітних точок зору і вибір оптимальної призводить до більш ефективного виконання професійної діяльності. Відкритий конфлікт, у якому ділові розбіжності відображають різноманітні шляхи досягнення однієї мети, може сприяти успішному розв’язанню проблем.
Таким чином, конфлікт може бути конструктивним, підвищувати ефективність спільної діяльності, і деструктивним, що знижує особисту задоволеність, погіршує взаємостосунки в колективі і результативність діяльності в цілому. Отже, проблема полягає в тому, щоб визначити точне співвідношення між конструктивними і руйнівними ситуаціями для прогнозування виникаючих конфліктів і вироблення заходів їх регулювання.
Робота виконана за планом НДР Донецького державного інституту здоров’я, фізичного виховання і спорту.
Формулювання цілей роботи.
Завдання нашого дослідження полягає у тому, щоб проаналізувати наявні проблеми міжгрупових конфліктів.
Результати дослідження.
Завдання оптимізації соціально- психологічного клімату в колективах диктує нагальну потребу виявлення причин виникнення конфліктів із їхніми членами. Один із перших кроків на шляху розв’язання цього завдання - розробка соціально- психологічної типології конфліктів. В. Зігерт і Л. Ланг [1] виділяють такі види конфліктів у залежності від причин його виникнення:
мотиваційні, що виникають через недооцін-
ку психологічних потреб особистості (обмеження почуття людської гідності, низький соціальний статус роботи і т. п.);
комунікаційні, що виникають через хибну інтерпретацію інформації, відсутність налагодженого «зворотного зв’язку» між керівником і підлеглими;
рольові, викликані дисгармонією декількох «ролей», що доводиться «грати» тому або іншому співробітнику (наприклад як члену профспілкового комітету й одночасно працівників відділу);
владні, коли керівнику, навіть у кращих його починаннях протистоїть опозиція;
конфлікти- фантоми, які не мають реальних підстав і спричиняються неадекватними уявленнями людей (помилковою інтерпретацією дій, невідповідністю отриманої інформації дійсним фактам і т. п.);
конфлікти в особистому житті співробітників, які впливають на їхню професійну діяльність: погіршують настрій, обмежують спілкування, підвищують критичність сприйняття і т. п.
Усі перераховані конфлікти повністю вкладаються в чотири основні типи: особистісний конфлікт, міжособистісний конфлікт, конфлікт між особистістю і групою і між груповий конфлікт. Особистісний конфлікт виявляється в різноманітних формах. Одна з них - «рольовий конфлікт», коли людині доводиться виконувати суперечливі функції. Особистісні конфлікти виникають, як правило, внаслідок нестабільності в професійній діяльності колективу, відсутності перспектив у просуванні о службі, непевності і незадоволеності. У таких умовах до співробітника можуть ставитися суперечливі вимоги. До виникнення особистісного конфлікту може призводити також неузгодженість службових і особистих потреб.
Найпоширенішим вважається другий тип конфліктів - міжособистісний. Часто трапляється, що молодий, тільки що призначений керівник «не помічає» літнього, заслуженого працівника, вважаючи його ретроградом, не спроможним сприйняти сучасні ідеї. Міжособистісні конфлікти нерідко виника -ють тоді, коли керівники різних структурних підрозділів вступають у суперечку з приводу прийняття своєї програми або виділення своєму відділу додаткових ресурсів: кадрів, устаткування, премій і т. п. Міжособистісні конфлікти мають стійкий, інерційний характер. Виникнувши в діловій сфері як наслідок тих чи інших розбіжностей, вони можуть перетворитися у взаємну особисту ворожнечу. Варто враховувати і те, що навіть коли конфліктують два керівники, на з’ясування причин і подолання протиріч відволікається чимало інших співробітників.
Конфлікт між особистістю і групою може виникнути, якщо особистість займає позицію, яка відрізняється від позиції колективу. Наприклад, хтось залишається після роботи, бажаючи більше зробити. Колектив же сприймає це лише як прагнення «вислужитися» перед начальством. Конфлікт такого типу виникає й у тому випадку, коли керівник раптом починає «зміцнювати дисципліну», необгрунтовано скорочуючи обідню перерву, щохвилини контролю-
ючи присутність працівників на роботі і приймаючи інші непопулярні дисциплінарні заходи.
Міжгрупові конфлікти виникають через розбіжність інтересів численних формальних і неформальних груп, що існують в організації. Джерело конфлікту іноді криється в протистоянні неформальних груп, що сформувалися за віковою ознакою. Наприклад, ветеранів дуже дратує галаслива молодь, їх зовні недбале ставлення до роботи, навіть одяг і зачіска.
Наведена типологія конфліктів чітко виявляє їхні потенційні причини: розходження в сприйнятті, інтересах, позиціях, манері поведінки, життєвому досвіді; погана інформаційна і комунікаційна структура організації; взаємозалежність завдань; розходження цілей; обмеженість ресурсів. Причому, важливо пам’ятати, що моно казуальні конфлікти, тобто такі, які мають лише одну причину - рідкість. З самого початку керівнику варто привчити себе не обмежуватися тим, що лежить на поверхні, аналізувати глибше, шукати приховані причини, мотиви поведінки підлеглих.
Можливість успішного розв’ язання конфлікту значною мірою залежить від уміння керівника аналізувати і прогнозувати його наслідки - позитивні або негативні. При ефективному втручанні конфлікт може мати такі позитивні (функціональні) наслідки, як врахування різних думок, більш поглиблена робота над пошуком рішень, поліпшення згуртованості і співробітництва. Проте очевидні і негативні (дисфункціональні) наслідки, що полягають у незадоволеності роботою, погіршення морального стану, появи ворожості, зниження взаємодії і, звичайно, у поганій роботі.
Для попередження негативних наслідків можливих конфліктів вчитель повинен володіти високою культурою професійного спілкування: поважати власну гідність опонента, його погляди і бажання; слухати, не перебиваючи, усіляко демонструючи увагу до партнера; з’ясовувати, як протилежна сторона сприймає конфлікт, як себе при цьому почуває; чітко формулювати предмет обговорення, визначаючи спільні погляди і розбіжності; шукати спільне рішення, яке задовольняє обидві сторони і дає можливість розв’язати проблему.
Ефективні способи розв’язання конфліктів на дві категорії: структурні і міжособистісні. До структурних методів належить насаперед чітке розв’язання вимог до діяльності та її результатів, щоб підлеглі добре розуміли, що від них вимагається у тій чи іншій ситуації. Крім того дуже важливе налагодження координаційних і інтеграційних зв’язків, створення різного роду колегіальних органів (рад, комісій). Ще один структурний метод керування конфліктною ситуацією - постановка комплексних цілей, що потребують спільних зусиль людей, груп, відділів. Такі цілі виступають істотним чинником згуртованості. Нарешті, щоб уникнути дисфункціональних наслідків конфлікту, потрібно розробити ефективну систему заохочень (подяка, премія, підвищення по службі) для тих співробітників, які вносять суттєвий внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим.
Висновки.
Оскільки чимало конфліктів виникає внаслідок порушення міжособистісних стосунків між підлеглими, керівник повинен володіти міжособис-тісними стилями, методами і прийомами розв’язання конфліктів. Найбільш поширені такі стилі поведінки в конфліктній ситуації, як ухилення, згладжування, примус, компроміс, розв’язання проблеми. Стиль ухилення полягає у втечі від конфлікту. Він виявляється в прагненні людини уникнути конфлікту, не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, не приступати до обговорення питань, які загрожують перерости у сутичку, зіткнення різних поглядів. Іноді конфлікт можна згладити шляхом умовляння підлеглих не озлоблятися, бути солідарними із спільною думкою. Проте при цьому конфлікт може перейти в приховану фазу, стати глибшим і більш серйозним. Інший спосіб -примус - полягає в спробі змусити прийняти свою точку зору за будь- яку ціну, використовуючи свою владу і вплив. Ця тактика прямолінійного нав’язування рішення, що влаштовує керівника. Вчитель, який притримується цього стилю, не цікавиться думкою підлеглих, нерідко поводиться агресивно, вдається до диктату Такий стиль, на перший погляд, справді швидко усуває конфлікт. Але він несприятливо позначається на психологічній атмосфері в колективі, посилює напруженість стосунків.
Високо цінується в колективі здатність до ком -промісу, тобто прийняття точки зору іншої сторони, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко розв’язати конфлікт. Проте, використання компромісів на ранній стадії конфлікту, що виник з приводу важливої проблеми, може обмежити пошук альтернативних варіантів її розв’язання.
Найбільш конструктивний спосіб керування конфліктом - розв’язання проблеми, що лежить в його основі. Вчитель, який використовує такий стиль, не прагне за будь- яку ціну утвердити свою перевагу над іншими, а шукає найкращий варіант розв’ язання проблеми.
Таким чином, конфлікти в колективі неминучі. Уміння розв’язувати конфлікти є одним із важливих елементів культури професійного спілкування. Конструктивний підхід до конфліктів означає, що варто запобігати пере старанню виникаючих протиріч у міжособистісні, уникати зайвої напруженості у взаємовідносинах, усувати або зменшувати негативні наслідки конфліктів. При цьому необхідно враховувати характер конфлікту, рівень розвитку колективу, норми і традиції, особисті якості підлеглих. Показником високого рівня культури професійного спілкування є здатність передбачати виникнення конфліктної ситуації, спрогнозувати, хто або що може стати джерелом конфлікту, і заздалегідь ужити заходів для розрядки напруженості.
Подальші дослідження передбачається провести у напрямку вивчення інших проблем в конфліктних ситуаціях.
Література
1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.- М.: Экономика, 1990. - 200с.
2. Золотов М. И. Экономика массового спорта: Уч. пособ./ М. И. Золотов, Н. А. Платонова, О. И. Вапнярская.- М.: ФиС, 2005.- 300с.
3. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП) // Спортивна діяльність.- Вип. 85.
4. Маслов В. И. На пути к решению проблемы профилиза-ции высшего физкультурного образования // В. И. Маслов, В. М. Корнилов, В. А. Сургугев //Теория и практика физической культуры.- 2003, №5.- С. 53-56.
5. Левицкий В. Методология подготовки специалистов по оздоровительной физической культуре/ В. Левицкий // Наука в олимпийском спорте. Спец. выпуск, 2000.- С. 84- 93.
Надійшла до редакції 01.11.2007р.
СТРАНОВЕДЧЕСКИЙ подход к реализации ИДЕИ ГУМАНИЗАЦИИ НА ЗАНЯТИЯХ ИНОСТРАННОГО ЯЗЫКА
Максимова Т.В.
Донецкий институт социального образования
Аннотация: В статье обосновывается использование страноведческого подхода к реализации идеи гуманизации на занятиях иностранного языка. Подчеркнута важность социокультурных знаний в формировании всесторонне развитой личности и коммуникативной компетенции. Отсутствует целостно оформленная концепция подходов к гуманизации образования. Только начинают разрабатываться личностно-ориентированные технологии обучения и воспитания молодежи разных возрастов. Все это требует совместной и согласованной работы в данном направлении ученых различных специальностей. Ключевые слова: страноведческий подход, гуманизация, социокультурные знания, коммуникативная компетенция. Анотація: Максімова Т.В. Країнознавчий підхід до реалізації ідеї гуманізації на заняттях іноземної мови. У статті обґрунтовується використання країнознавчого підходу до реалізації ідеї гуманізму на заняттях іноземної мови. Підкреслюється важливість соціокультурних знань у формуванні всебічно розвинутої особистості та комунікативної компетенції. Відсутня цілісно оформлена концепція підходів до гуманізації освіти. Тільки починають розроблятися особис-тісно-орієнтовані технології навчання й виховання молоді різного віку. Все це вимагає спільної й погодженої роботи в даному напрямку вчених різних спеціальностей.
Ключові слова: країнознавчий підхід, гуманізація, соціокуль-турні знання, комунікативна компетенція.
Annotation: Maksimova T. The regional-geographic approach to the achievement of humanization at English lessons. In the article is substantiated the usage of the regional-geographic approach to the achievement of humanization at English lessons. The importance of social-cultural knowledge in the formation of communicative competence and an all-round personality is underlined. There is integratedly made out concept of approaches to humanization educations. Personally - oriented technologies of learning and education of youth of different ages only start to develop. All this demands joint and compounded work in the given direction of scientific various trades.
Key words: regional-geographic approach, humanization, social-cultural knowledge, communicative competence.
Введение.
Известный французский философ Клод Леви Строс предсказывал, что XXI век или будет веком гуманитарных знаний, или его не будет вообще. Именно ради сохранения мировой цивилизации и культуры ставится сегодня проблема гуманизации образования, в основе которой - формирование целостной личности
