CC BY
68
КУЛЬТУРА КАК РЕСУРС ЭКОНОМИКИ
Н. П. Безуглова
Аннотация. В статье анализируется роль культуры как ценного ресурса экономического развития. Выделяются подходы к рассмотрению значения культурных факторов в экономической деятельности, существующие в западной литературе.
Ключевые слова: культура, межкультурные исследования, межкультурный менеджмент, культурные различия, культурное разнообразие.
Summary. The article examines the role of culture as a valuable resource of economic development. The author analyzes different western approaches to studying the importance of cultural factors in economic activity
Keywords: culture, intercultural studies, intercultural management, cross-cultural differences, cultural diversity.
В настоящее время все большее количество западных ученых демонстрирует растущий интерес к рассмотрению проблем экономического сотрудничества с точки зрения культурных составляющих. Результатом общественных и научных дискуссий, проводимых академическим сообществом на Западе, стал так называемый «культурный поворот». Он знаменовал «па-радигмальный скачок социальных наук и культурологии» [1, с. 7] и способствовал обращению исследователей к углубленному анализу культурных составляющих экономической деятельности. Одной из существенных причин такого пристального интереса к роли культуры в менеджменте и экономической деятельности стали неудачи, претерпеваемые западными ТНК во время слияний и поглощений. Следующие цифры говорят сами за себя: 30% международных совместных предприятий разваливаются из-за технических, финансовых или
стратегических проблем, для 70% случаев межкультурные проблемы являются постоянной угрозой дальнейшего сотрудничества [2, с. 23]. Эти примеры иллюстрируют проблемы и трудности межкультурных взаимодействий в сфере производства и бизнеса. Языковые недоразумения, различные вероисповедания и ценности, рабочие стили и стили менеджмента, стереотипы и предубеждения являются барьерами, на которые наталкиваются менеджмент, сотрудники и предприятия, работающие в международном и межкультурном контексте.
Россия стала частью глобального рынка, поэтому у российских и зарубежных компаний, участвующих в разнообразных проектах на российском рынке, также возникают аналогичные проблемы. Достаточно вспомнить конфликты, происходившие в компании «ТНК-ВР», на заводе во Всеволожске Ленинградской области, открытом компанией Ford Motor Company, труд-
227
228
ности проекта «Сахалин-2». Хотя в российских средствах массовой информации эти трудности до сих пор объясняют в основном экономическими и политическими причинами, кажется, что обращение к комплексу культурных причин уже не за горами. Отсутствие дискуссий в этой области следует, на наш, взгляд объяснить малым интересом исследователей к проблемам межкультурного менеджмента в России. Поэтому целью данной статьи является обращение к дискуссии, ведущейся западными исследователями, о роли культуры как ценного ресурса экономического развития. Для этого необходимо выделить существующие в западной литературе подходы к рассмотрению роли и значения культурных факторов в экономической деятельности.
Современные западные исследователи менеджмента и организационных теорий придерживаются различных взглядов на роль культуры в экономике, начиная от полного отрицания такого воздействия на экономическую деятельность и кончая целенаправленным обращением к культуре как важному ресурсу экономического развития. Наряду с исследователями менеджмента и организационного поведения диалектику взаимодействий культуры и экономики анализируют культурологи, психологи, социологи. Многие их них придерживаются противоположных позиций, так как для одних ученых культурные контакты означают возрастающее понимание и срастание мира в глобальный мир, а для других интенсификация межкультурных связей несет в себе возможность возникновения будущих конфликтов. Исследования межкультурного менеджмента находятся в проблемном поле этих противоположных подходов.
Для представителей классической и (нео)либеральной экономической парадигмы ускоренные процессы глобализации последних лет означают в первую очередь либерализацию рынков и проведение экономических принципов рациональной деятельности по максимизации прибыли. В растущей либерализации рынков они находят подтверждение теориям, утверждающим свободу экономики от культуры. Возрастающая интернационализация экономических отношений является, по их мнению, свидетельством того, что во всем мире победит экономическая рациональность и культурная принадлежность отдельных действующих лиц будет заменена рациональной деятельностью по удовлетворению потребностей отдельных групп и лиц.
Преобладающее большинство исследований менеджмента и организационных теорий до сих пор ориентировались на классические и (нео)ли-беральные экономические теории и переносили предположение об экономической рациональности на процессы менеджмента. Поэтому в этих исследованиях десятилетиями муссировался тезис о так называемой «независимости от культуры» и, соответственно, рассматривалась гипотеза, в соответствии с которой процессы менеджмента и организационного строительства протекают совершенно независимо от воздействий культурных факторов. В этой связи некоторые исследователи даже сравнивали науку организации производства с естествознанием [3, с. 5]. Поскольку авторами этих теорий высказывалось предположение о том, что рациональность и индивидуальная максимизация пользы определяют экономиче-
скую деятельность, то соответственно они считали, что мотивационная структура, процессы принятия управленческих решений, стиль руководства или принципы организационного планирования также не зависят от влияний культурных факторов и обладают универсальным характером. Хотя эта универсалистская точка зрения господствовала в середине прошлого века, но и теперь такое понимание менеджмента и организаций можно довольно часто встретить в Западной Европе и США.
В течение 1970-ых гг. небольшая группа американских ученых впервые занялась анализом влияния культуры на экономику и менеджмент в рамках изучения менеджмента и организационных теорий. Эти исследования межкультурного менеджмента, которые известны в американском варианте также под наименованием «кросс-культурные исследования» («cross-cultural studies»), начинают анализировать влияние (национальной) культуры на поведение руководства и вид организаций [4, с. 77]. С тех пор ведутся споры вокруг так называемого «тезиса связи с культурой» и, соответственно, «тезиса независимости от культуры».
Существование различий между отдельными культурами не вызывает сомнений, они есть в разных языках, обычаях и традициях, то есть на том уровне культуры, который бросается в глаза при встрече с ней. Этот уровень можно изучить при попадании в другую культуру. Обширные описания, приводящиеся в литературе о проблемах менеджмента, возникающих при встрече людей и предприятий различных культур, отчетливо указывают на эти различия и их экономические по-
следствия. Тем не менее, влияние культуры на менеджмент не бесспорно, о чем свидетельствует литература, а также многочисленные эмпирические исследования, в которых до сегодняшнего дня нет однозначных ответов.
Универсалисты, то есть представители «тезиса независимости от культуры», отрицают влияние культурных различий. Они считают принципы менеджмента независимыми от культурных условий и полагают возможным применение в любое время и в любом месте техники и методов менеджмента, обладающих универсальным характером и остающихся действенным и эффективным в любом культурном контексте [5, с. 539]. Универсалисты представляют точку зрения, в соответствии с которой руководство предприятия выполняет определенные функции и деятельность (планирование, организация, мотивация и контроль). Эта деятельность основана на определенных универсально действующих принципах (инвестиционных схемах, методах планирования, принципах составления бюджета или техники мотива- 229 ции). Менеджмент действует независимо от типа организации и окружающих условий [там же, с. 540]. А менеджер уподобляется мыслящему калькулятору, поскольку, выполняя профессионально сложные управленческие функции и будучи, по выражению А. Файоля, «логически рассуждающей вычислительной машиной», должен владеть достаточными знаниями для решения управленческих, технических, коммерческих и финансовых вопросов» [6, с. 239].
Культуралисты, то есть представители «тезиса связи с культурой» придерживаются той точки зрения,
230
согласно которой техника и методы менеджмента связаны с культурой разными ценностями, нормами, мотивами и т.д. и поэтому не переносятся на другие культурные круги. Нет никакого «одного лучшего способа» («one best way»), согласно точке зрения культуралистов, а есть «несколько лучших способов» («several good ways») [7, с. 778].
Следует отметить, что существуют доводы как в пользу тезиса зависимости менеджмента от культуры, так и тезиса, подтверждающего отсутствие связи с ней на общем уровне. Для получения однозначного ответа гораздо важнее проанализировать уровни или области менеджмента. Чистое различение между микро- и макроуровнем и соответственно между жесткими и мягкими элементами менеджмента не дает возможности сделать окончательный вывод. Предположения следует делать скорее относительно отдельной техники менеджмента. Однако необходимо подчеркнуть тот факт, что хотя многие авторы теорий менеджмента и организационного поведения по-прежнему являются «универсалистами», ученые, занимающиеся компаративистскими исследованиями менеджмента, являются «культурали-стами» и непрерывно усиливают свои позиции, начиная с 80-ых гг. прошлого века. Это проявляется в необозримом количестве публикаций и постоянном росте интереса к вопросам взаимодействия культуры и экономики. Исследования предпринимательской культуры и межкультурного менеджмента превратились с тех пор в самостоятельные межотраслевые исследовательские дисциплины в пределах исследований менеджмента и организационных теорий.
В последние десятилетия наряду с по-прежнему распространенными (нео)либеральными экономическими исследованиями появились работы, подчеркивающие влияние культуры на современные экономические отношения. В отличие от классических и (нео)либеральных экономических теорий, отрицающих роль культуры в экономике, культуралистские исследования подчеркивают ее роль в экономической деятельности современных промышленных стран. Их авторы исходят из того, что в будущем роль культуры для развития экономики будет возрастать и указывают на определяющее воздействие культурных норм и представлений о принадлежности к определенным социальным и этническим группам на глобальные экономические отношения.
Уже в названиях некоторых работ, посвященных рассмотрению роли культуры в обществе и ее воздействию на экономическую сферу, слышны отголоски конфликтов и борьбы. Приведем несколько типичных работ, вышедших за последние годы: «Когда культуры сталкиваются: Лидерство через культуры» [17], «Война культур» [9], «Столкновение культур: Управление глобальной высокоэффективной командой» [10], «Столкновение культур: менеджмент в межкультурном мире» [11]. Авторы этих работ являют собой определенную традицию восприятия культуры в западном академическом сообществе, пришедшую на смену ее полному отрицанию в экономической сфере. Наиболее известными представителями этой концептуальной поляризации являются Френсис Фукуяма и Самуэль Хантингтон. Оба исследователя считают, что внутренние и внешние общественные
конфликты возникают не на основе столкновения экономических, политических или социальных интересов, а по причине культурной инаковости, в которой коренятся зерна современных коллизий. Культурное разнообразие видится ими как помеха для экономического развития, а также как потенциальный источник возникновения недоверия и трения в отношениях, препятствующих эффективному сотрудничеству и содействующих конфликтам.
Многие публикации по международному менеджменту изобилуют описаниями вредоносного влияния культуры и культурных различий на судьбу фирм. Например, С. Брондер и Р. Притцл заявляют: «Культурные различия играют основную негативную роль в менеджменте стратегических альянсов. Поэтому партнеры должны с большой осторожностью обращаться с культурными контактами, чтобы возможные культурные различия не повредили успеху альянса» [12, с. 341]. Если печатные издания все-таки сдержанны в оценке перспектив межкультурного сотрудничества, то при изучении сайтов консультационных фирм, предлагающих свои услуги в сфере международного бизнеса, выясняется, что они фактически запугивают своих клиентов потенциальными конфликтами в сфере международного бизнеса и межкультурных коммуникаций. Мексиканские специалисты по межкультурному консалтингу из фирмы «МехсоппесЬ> [13] прямо говорят о возможности крушения всех планов и глубоком разочаровании при отсутствии желания у бизнесменов понять межкультурные различия.
В многочисленных статьях об ограничениях в бизнесе, регулярно
появляющихся в западной прессе, культуру постоянно сравнивают с конфликтом или даже говорят о культурных войнах. Столь же драматично звучат слова авторов, описывающих течение конфликтов в культуре: «Культуры похожи на подземные реки, текущие через наши жизни и отношения. Конфликты в организациях возникают из-за присутствия различных культур, они усиливают напряженность между сотрудниками и создают тяжелую ситуацию или стресс. Конфликт проникает в культуру, иногда резко, в другие времена, спокойно, едва ли объявляя о своем присутствии, но затем удивленные люди все-таки обнаруживают конфликт» [14]. Конечно, в этих словах есть доля правды. Проблема заключается в недопустимости создания атмосферы скрытой угрозы из-за наличия культурных различий в экономической сфере. Иначе негативное мнение о том, что если «партеры принадлежат к различным социокультурным мирам, то это несет в себе большой конфликтный потенциал [15]», действительно может воплотиться на практике.
Резкие оценки, звучащие из уст некоторых исследователей, вызваны тем, что эти авторы не понимают дух и технологии современного бизнеса. Фактически, они не осознают, что их подход к культуре не только не помогает анализу воздействия культурных факторов на новую ситуацию в международной экономике, характеризующейся «присущими нашей индустриальной эпохе формам организации бизнеса, собственности, новых рабочих мест, стратегиями предпринимательства, а также отношениями между обучением, научением и работой» [16, с. 23], но и создает определенный ра-
231
ф
232
курс, при котором культура сравнивается с неизбежным конфликтом.
Культурой необходимо управлять, а это нелегкая задача, решению которой посвящаются множество работ. Некоторые из трудов, опубликованных на Западе в последние годы, следует привести: «Управление через культуры: С точки зрения вымысла и практики» [17], «Управление через культуры: Вызовы и стратегии» [18], «Международный менеджмент: Управление через границы и культуры» [19], «Управление через культуры: Семь разгадок проблемы глобального бизнеса» [20]. На наш взгляд, следует отстаивать другую идею, так как суть задачи состоит не в посредничестве через культуры, а в их использовании. Идея о том, что культура не является препятствием, а может быть скорее инструментом или агентом, формулируется Найджелом Холденом, который видит в культуре «потенциал для гармонизации совместных усилий, способствующих творчеству, достижению толерантности и расширению интеллектуальных горизонтов» [21, с. 21]. Основной вопрос заключается в том, насколько культура пригодна для управления. Ответ на него зависит не только от решения уравнения, состоящих из нескольких неизвестных, к которым относится культура или культуры, а также от взглядов на культуру исследователей и практиков.
Осознание того факта, что культура создает большое проблемное поле в контексте международной или межкультурной деятельности как для организаций, так и менеджеров, а также всех остальных участников бизнеса, привело к росту исследований в области межкультурного менеджмента. По словам Ненси Адлер, он «исследует
поведение людей в организациях по всему миру и подготавливает их к работе с сотрудниками и заказчиками различных культур. Эти исследования описывают организационное поведение и культуры, сравнивают организационное поведение разных стран и культур, а также (...) пытаются осознать и улучшить взаимодействие сотрудников разных стран и культур» [6, с. 4]. Существенной особенностью исследований межкультурного менеджмента является то, что культурный плюрализм на рабочем месте рассматривается не в качестве потенциального барьера, а как инновационный ресурс. Исследования межкультурного менеджмента принципиально исходят из того, что так называемого «эффекта межкультурной синергии» можно достичь, используя культурное разнообразие (cultural diversity), которое помогает предприятию получить решающее конкурентное преимущество на объединенных рынках. В противоположность культуралистским работам, исходящим из того, что эффективное экономическое сотрудничество возможно только между членами той же культуры, межкультурный менеджмент стремится к эффекту синергии и использованию культурного потенциала, возникающего на основе культурных различий сотрудников.
Команды или группы, состоящие из людей разной культурной принадлежности, составляют сердце процесса глобализации. Многие мультикуль-турные организационные единицы в виде проектных и рабочих групп, производственных отделов или отделов менеджмента являются типичными составными частями мира международного делового сотрудничества. Возрастающая популярность межкультурных
ф
проектных и рабочих групп и отделов объясняется тем, что бизнесмены считают их более инновационными, креативными коллективами, а их участников более компетентными и гибкими. Если эти команды будут управляться талантливым менеджментом, то они способны продемонстрировать выдающиеся результаты из-за возросшей конкурентоспособности и автономии, которые являются условиями успешного существования глобального рынка.
В литературе, посвященной межкультурному менеджменту, активно обсуждается возможность использования межкультурной синергии и знаний людей различного культурного происхождения в интересах производства и бизнеса. Броские заголовки современных работ по менеджменту -«Идеи сотрудников - на вес золота» [22] или «Многообразие как преимущество» [13] - являются подтверждением надежды деловых кругов на то, что усилия людей разных культур позволят выдержать глобальную конкуренцию и создать новую производственную и деловую реальность.
Показательным примером целенаправленного создания такой синергии является деятельность швейцарской корпорации «Sulzer». В брошюре, изданной корпорацией и посвященной ее философии, излагаются моральные устои фирмы, разработанные на основе понятия «Единая команда победителей» («One Winning Team»). Этот девиз придает дополнительный смысл работе каждого сотрудника по совершенствованию и налаживанию сотрудничества с коллегами [23]. Концепция стремится к созданию культурной синергии, так как нацеливает работников на лучшие образцы культуры и коммуникации, а также достижение инди-
видуального и командного успеха. Причем слоган «Единая команда победителей» ориентирует персонал прежде всего на командную работу. Для этого «Sulzer» проводит постоянное обучение своих сотрудников в рамках Академии «Sulzer Infra», где они могут ежедневно контактировать друг с другом, учить других и учиться друг у друга, а также привносит что-то новое в свою работу.
Итак, как мы видим, что в короткий срок (нео)либеральный взгляд, отрицающий роль культуры в экономике, был критически пересмотрен культу-ралистскими исследованиями. При этом среди работ, признающих роль культуры в экономике, можно указать на наличие двух противоположных подходов. Первый подход представлен исследованиями, ориентированными на подчеркивание различий у представителей различных культур, а второй подход состоит из исследований, ориентированных на диалог и межкультурное сотрудничество. В то время как исследования, ориентированные на выявление несходства, исходят из принципиальной несовместимости культурных различий, исследования, ориентированные на диалог, считают межкультурное сотрудничество возможным, а достижение эффектов межкультурной синергии весьма желательным. Исследования межкультурного менеджмента относятся к направлению, нацеливающему на поддержание межкультурного диалога. Они дают участникам межкультурных контактов надежду, на то, что наличие культурных различий необязательно ведет к конфликтам, а межкультурное сотрудничество в основе своей возможно и желательно и даже считается потенциальным ресурсом инноваций и прогресса предприятий.
233
