CC BY
30
Дж. Ливерт и Р. Левинсон определяют уверенность как комплексную способность демонстрировать навыки поведения, которые позитивно или негативно подкрепляются, и не демонстрировать навыки, которые наказываются. На основе знаний обобщаются ценностные представления, в которых отражается социальный и индивидуальный опыт человека, его многообразные связи с наиболее значимыми сторонами действительности. Являясь структурными компонентами вербального осознания, значения функционируют как идеальные критерии оценки, как способы рационализации поведения. Выработка навыков на основе ценностной ориентации нередко строится по обратной логике (в плане иерархии) по сравнению с актуально действующими побуждениями. В.Г. Алексеева в связи с этим пишет: «Стихийно сложившиеся динамические взаимодействия, в которые включился человек, в том числе элементы образа жизни, режима сна и отдыха, развлечении, во многом могут не удовлетворять его, и в его ценностных ориентациях отражается то, что его не устраивает, чего в его жизни нет, к чему он стремится именно потому, что этого еще нет» [2]. Таким образом, ценностные ориентации отражают содержательно-смысловую сторону формирования уверенности личности, а психологический уровень в данном случае отражает эмпирический, близкий к динамическому уровень регуляции поведения [2].
Важно отметить, что описание процесса формирования уверенности строится нами на процессуальном подходе к анализу взаимодействия психики и сознания, разработанного С.Л. Рубинштейном, который оказался плодотворным для изучения не только осознаваемых в явном виде механизмов, но и более глубинных личностных структур развития мотивации, самооценки и прочих «тонких движений души»[7] в реализации служебной деятельности. Рассматривая пути развития потребностей и мотивов пограничников, возникающих в процессе служебной деятельности, необходимо остановиться на развитии структуры мотивационной сферы с использованием акмеологических технологий формирования уверенности. Этот процесс характеризуется сменой доминирующих мотивов по содержанию, возрастанием роли опосредованных потребностей и все большей их иерархизацией. В ходе служебной деятельности растет устойчивость возникшей мотивационной структуры уверенности, что в свою очередь увеличивает роль доминирующих мотивов в выполнении служебного долга.
Таким образом, с одной стороны, ценностные ориентации формируются на базе уже сложившихся потребностей индивида, с другой - усвоение тех или иных ценностей служебной деятельности может стать базисом для формирования новых потребностей, в частности в уверенности. Ценностные ориентации в сочетании с мотивационной направленностью формируют уверенность и побуждают пограничника к служебной деятельности, становятся осознанными мотивами его поступков.
Литература
1. Бердяев Н.А. Мир философии. Книга для чтения. В 2-х ч.- М.: Политиздат, 1991. - С.48
2. Багрецов С.А. и др. Диагностика социально- психологических характеристик малых групп с внешним статусом. - СПб.: 1999. - С. 23
3. Бернс Р. Развитие Я - концепции и воспитание. - М.: 1986. - С. 38 - 52.
4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лек, - Ростов.: «Феникс», 1988.
5. Кабаченко Т. С. Психология управления. - М.: 2000. - С. 186-190
6. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - Киев: 1996. - С. 32
7. Социология труда. Под ред. Дряхлова НИ. - М.: 1993. - 354 с.
Ю.Н. Казаков, С.Е. Соловьянов
КРИЗИСНЫЕ СИТУАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНОЙ МИГРАЦИОННОЙ СЛУЖБЫ
Преодоление кризисных ситуаций и профессиональных деформаций личности достаточно актуальна в жизни и деятельности сотрудников федеральной миграционной службы [1]. Если кризисы как особые ситуации или периоды в жизни случаются и у других людей, то феномен профдеформации касается только некоторых профессий [2]. Перечень кризисных ситуаций довольно широк. Это могут быть и служебные и семейно-бытовые конфликты разных типов: -
межличностные, внутриличностные [3]. Могут быть острые и тяжелые переживания после выполнения задач в горячих точках, в экстремальных ситуациях деятельности, - например, гибель сослуживцев [4]. Могут быть тягостные размышления о смысле жизни, о карьере и т.п. Иногда это просто связано с определенным возрастом сотрудника [5 -11].
Люди обычно самостоятельно справляются с этими трудностями, выходят из кризов еще более психологически окрепшими [12 -17]. Академик Б.Г.Ананьев считает, что вся жизнь любого человека обязательно состоит из подъемов и спадов. Каждый кризис содержит в себе зачатки будущего подъема, другие же прибегают к помощи близких людей - друзей, членов семьи, служителей церкви. В последнее время в России все чаще стали обращаться к помощи психологов и психотерапевтов.
Выделяют три основных типа критических ситуаций, наиболее часто встречающихся в деятельности сотрудников федеральной миграционной службы. Обычные с элементами напряженности, в основном связанные с перегрузками в работе, дефицитом времени, недостатком информации, межличностными конфликтами, повышенной ответственностью при принятии решений и др. Трудные, характеризующиеся нарастанием напряженности за счет внешних факторов (осложнение оперативной обстановки, неповиновение правонарушителей, отказ от выполнения ими законных требований, угрозы сотрудникам федеральной миграционной службы или членам их семей и др.). Экстремальные (в том числе опасные для жизни или здоровья со -трудников органов внутренних дел ситуации), связанные с воздействием сильных и чрезмерных стресс-факторов (активное сопротивление правонарушителей, применение ими физической силы в отношении сотрудников миграционной службы, угроза применения или реальное применение преступниками огнестрельного оружия, захват сотрудника или кого-либо из членов его семьи в заложники, воздействие на поведение и переживания сотрудников федеральной миграционной службы событий, связанных со стихийными бедствиями, катастрофами или крупными техногенными авариями и др.).
Структура кризисной ситуации характеризуется следующими элементами: субъект (обычно сотрудник или группа сотрудников миграционной службы, отдельное подразделение и т. д.); объект воздействия (отдельные граждане, подозреваемые, правонарушители, группы людей, в том числе неорганизованные группы, например, толпа); конкретное содержание, цели и место действий сотрудников миграционной службы.
Эффективное выполнение служебных обязанностей в критических ситуациях деятельности предъявляет серьезные требования к эмоционально-волевым качествам сотрудников миграционной служб: решительности, настойчивости, самообладанию, эмоциональной уравновешенности, выдержке, выносливости, собранности, осмотрительности, хладнокровию, уверенности в своих силах, отзывчивости, справедливости и т. д.
Формирование этих качеств непосредственно связывается с переживаемыми человеком стрессами и опытом поведения в критических ситуациях. Частое нахождение в стрессовом состоянии и неумение сотрудника снимать психическое напряжение при помощи методов саморегуляции (аутогенной тренировки, аутогипноза, мышечной релаксации, телесной и дыхательной терапии, медитации и др.) может приводить к повышению степени тревожности, эмоциональной нестабильности и даже нервным срывам [18 - 22].
В целях регуляции своего поведения и противостояния стрессу и кризисной ситуации сотрудники миграционной службы должны иметь представление об основных факторах труда, влияющих на их образование.
Среди таких факторов следует указать: сильную загруженность работой (много дел в производстве; перегруженность поручениями; подмена отсутствующего коллеги и т. д.); большое расстояние между работой и домом (транспортный стресс); недостаточный уровень зарплаты и экономического стимулирования; радикальные изменения должностных обязанностей или условий труда (повышение в должности, перевод в другое подразделение и т. д.); процесс вхождения в новую должность; необходимость часто идти на компромисс во имя обеспечения служебной карьеры; повышенная ответственность за принятие решений; ощущение сотрудником несоответствия между тем, что должен, что хотел бы и что реально делает; угроза личностному и профессиональному авторитету; недостаток обратной информации от руководителей об оценке результатов труда; неудовлетворительные деловые отношения с начальством, коллегами, подчиненными; неопределенность служебных задач и обязанностей; недостаток полномочий в
принятии решений по вопросам, входящим в служебную компетенцию; неопределенность должностного роста, отсутствие или ограниченность возможности выдвижения на вышестоящую должность; изменение организационной структуры или реорганизацию; неблагоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе; конфликтное взаимодействие с подозреваемыми или правонарушителями; участие в вооруженных инцидентах (захвате вооруженного преступника, освобождении заложников и т. д.); недостаточная нравственно-психологическая устойчивость к воздействию неблагоприятных факторов внешней социальной среды и ближайшего окружения; негативные явления, связанные с субкультурой уголовного мира (уголовные обычаи, жаргон, жесты и т.п.) и их проявления в процессе общения сотрудника миграционной службы с другими людьми.
Кроме факторов профессиональной деятельности, на возникновение кризисной ситуации, хронического стресса и эмоциональной нестабильности у сотрудников миграционной службы могут влиять ситуации бытового характера и проведения внерабочего времени: супружеские проблемы; развод; финансовые проблемы; злоупотребление алкоголем; переезд на новое место жительства; смерть супруга; смерть родственника или друга; болезнь или ранение; потеря работы супругой; проблема «отцов и детей» и т. д. Результатом воздействия этих факторов может стать профессиональная деформация сотрудника.
Профессиональная деформация сотрудников миграционной службы часто проявляется: в усвоении привычек поведения уголовной среды (употреблении жаргона, кличек и т.д.); изменении отношения к правонарушителям в диапазоне от полного неприятия до всепрощения; появлении случаев неслужебной связи с уголовно-преступными элементами, фактов коррупции и т. п. Профессиональная деформация оказывает влияние на мотивацию служебного поведения некоторых сотрудников миграционной службы, которые предпочитают избегать прямого противоборства с преступниками, под надуманными предлогами уклоняются от участия в задержаниях вооруженных преступников, идут на не обоснованные законом компромиссы с правонарушителями. Наблюдения показывают, что профессиональная деформация может также влиять на изменение мотивации безопасного поведения, снижая степень заботы сотрудников миграционной службы о личной безопасности. Ряд сотрудников начинает больше ориентироваться на случай, везение, переоценивать свою профессиональную выучку. Для такой категории работников характерной является фраза «на месте разберемся», демонстрирующая отсутствие предварительной подготовки к выполнению служебной задачи в экстремальной ситуации и плана распределения обязанностей по взаимодействию. Это о них часто в средствах массовой информации появляются следующие характеристики: «не думая о последствиях, бросился на противника», «раздумывать было некогда», «не размышляя, шагнул в темноту коридора» и т. п. К сожалению, эти фразы журналистов рекламируют необоснованный риск и какую-то антипрофессиональную лихость в поведении сотрудников миграционной службы. Под профдеформацией следует понимать результат влияния сугубо субъектных качеств узкого специалиста на его свойства как личности в структуре целостной индивидуальности. Только в профессиональной сфере человек должен проявлять рабочие навыки и умения, интересы и взгляды. Личностные же качества он волен демонстрировать в «околодеятельностных» областях (в быту, клубном общении, поведении). Перенос профессиональных качеств в другие, неслужебные пространства составляют сущность этого феномена.
В жизни люди могут руководствоваться разными морально-этическими нормами. В профессиональной же работе миграционной службы они обязаны подчиняться только особым строгим деятельностным нормам. Смешение их - это следствие профдеформации. Психологами были проанализированы профессии типа «человек -человек». Подробно сравнивались медицинские работники и сотрудники миграционной службы. На основании анализа многих эмпирических данных были составлены детальные психологические признаки профессиональной деформации личности в этих профессиях.
Следует выделить две группы факторов профессиональной деформации: общие и частные. К общим относятся: во-первых, объективно существующее социальное разделение труда; во-вторых, принципиальная ограниченность внутренних ресурсов работника.
Развивающаяся общественная практика и реформирование миграционной службы, растущие потребности мигрантов диктуют необходимость все более глубокой специализации профессиональной деятельности. Но внутренние потенции человека не беспредельны, а весьма
ограничены. Каждый индивид обладает определенной остротой слуха, объемом поля зрения, порогом кожно-мышечных ощущений, скоростью реакции, объемом оперативной памяти и т.д. В результате ограниченности своих возможностей любой специалист в профессиональной деятельности способен реализовать лишь субъект-предметный подход. Он вынужден рассматривать целостный объект труда только в узком, но глубоком аспекте. Целостное, объемное восприятие человека в профессиональных подходах принципиально невозможно. В подтверждение этого можно сослаться на эмпирические исследования «скорости наступления» профессиональной деформации, т.е. проявления тех или иных ее признаков на примере сотрудников миграционной службы. Была изучена группа, состоящая из 65 начинающих сотрудников, имеющих стаж не более 6 месяцев. Причем это были не молодые юноши, а зрелые мужчины, имеющие высшее образование. Они уже успели благополучно начать карьеру в других профессиях до наступления безработицы, конверсии оборонных предприятий и сокращения армии. Их средний возраст равнялся 35 годам. Изучалось поведение в одной из наиболее трудных для них рабочих ситуаций «прием граждан».
Оказалось, что начинающие сотрудники очень быстро приобрели некоторые негатив ные профессиональные привычки и проявляют следующие признаки профдеформации: негативное отношение к обслуживаемым гражданам, обратившимся за помощью в миграционную службу; неоправданно широкое использование профессионального языка с элементами уголовного жаргона; бюрократические установки по отношению к жертвам преступлений. Это проявлялось, в частности, в особом служебном ярлыке, который приклеивался к человеку, ищущему помощи, содействия и сочувствия. Его сухо называли не иначе, как «заявитель», «мигрант». Это очень характерное явление, свойственное специалистам многих профессий, сугубо предметное отношение к людям лишь как фигурантам трудовых отношений, восприятие их только в одном каком-то узком аспекте, стремление к упрощению, схематизации, типизации людей (клиентов, пациентов, учеников, истцов, ответчиков и т.п.).
У 39 % обследованных сотрудников проявились и явные бюрократические тенденции отношения к людям. Они не стеснялись откровенно и ярко показывать своим коллегам уже усвоенные навыки умело «отфутболить» человека, отказать ему в законной помощи, даже обвиняя его самого в собственных грехах. Можно утверждать, что уже через несколько месяцев работы в новой профессиональной роли у некоторых людей наблюдаются элементы профессиональной деформации (бюрократизм отношений, рестрикционизм (избегание работы), узкая предметность подхода к людям жаргонирующая речь).
Частным фактором профессиональной деформации является специфика определенной деятельности. Профессиональная деятельность оказывает более существенное формирующее воздействие на личность по сравнению с непрофессиональной. Причем глубокие негативные поражения личности особенно свойственны профессиям типа «человек ненормальный человек». Существует множество критериев «ненормальнасти» людей (юридических, медицинских, педагогических, психологических).
Так, в юриспруденции «ненормальными» считаются преступники люди, совершившие противоправные деяния и имевшие уродливое моральное и правовое сознание. В медицине это пациенты с патологией здоровья. В педагогике - «трудные» подростки с отклоняющимся поведением и т.д. Если предметом труда является «ненормальный» человек, существенно отличающийся по определенным критериям от действующего субъекта, то возникают значительные предпосылки профессиональной деформации субъекта. От работающего в этих профессиях требуются индивидуальный подход и умение проживать часть своей жизни в логике существования другого человека, определенная идентификация с ним.
Сознание специалиста формируется и деформируется под влиянием психики, действий и речи (жаргона) «ненормального» объекта его труда - рецидивиста, например. Выходя из рамок служебной деятельности, субъект для сохранения своей «нормальности» обязан разотождеств-ляться с объектом. Неумение или неспособность к квазиидентификации является сущностью профессиональной деформации. Профессии типа «человек-ненормальный человек» требуют от субъекта хорошо развитых умственных способностей, специальной подготовки мышления, умения грамотно использовать профессиональные средства и способы. Отсутствие этих способностей, знаний и навыков также может привести субъекта к профессиональной деформации. Для ее
профилактики предлагается обучать специалистов культурно мыслить в двух логиках: логике восхождения от абстрактного к конкретному и логике систематического уточнения. Существует специальный метод изучения профессиональной деформации во всех типах труда. Он основан на анализе единичного трудового действия-акта. В процесс е деятельности конкретный работник может совершать какое-то количество трудовых актов, которые по содержанию могут отличаться друг от друга, но по структуре являться идентичными. Структура любого акта деятельности всегда состоит из одних и тех же компонентов.
Любая технология каждого труда (милицейского, преподавательского, ратного, исследовательского, управленческого, врачебного и т.п.) состоит из следующих составных частей:
• предмет труда ("сырье", материал будущих операций, который находится в некотором первоначальном состоянии). Например: больной пациент, необученный солдат, первокурсник, кусок металла для будущей гайки, туманный образ искомого преступника и пр.;
• процесс преобразования исходного материала, например: процессы лечения, боевой подготовки, вузовского обучения, механические действия по сверлению, вытачиванию резьбы нужного размера будущей гайки, оперативно (следственные действия и т. а);
• результат, конечный продукт преобразований «сырья», который перешел в некоторое другое состояние (например: выздоровевший пациент, опытный боец, выпускник университета, готовая гайка, установленный и изобличенный убийца);
• определенное средство, с помощью которого совершаются любые манипуляции с предметом труда. Это справедливо также и для мышления, где средствами могут быть язык, понятия, термины, концепты, схемы, теории. Средства могут быть разными внешними и внутренними (психотехническими), механическими и электронными, материальными и идеальными (знаковыми) и т.п.;
• способ, которым применяется данное средство. Способы могут быть правильные и ошибочные, культурные и варварские, традиционные и новаторские;
Субъект как агент данной технологии труда;
• способности, которыми должен обладать субъект труда. Он должен быть жизне-, трудо- и работоспособным, как минимум, владеть нужными средствами и уметь культурным способом их применять. Способности также могут быть: общими и частными, сформированными и развивающимися;
• сознание может быть: широким и узким, детским и взрослым, профессиональным и дилетантским;
• знание особых деятельностных норм. Любое нарушение этих норм приводит к нарушению самой деятельности. Деятельностные нормы отличаются от других видов социальных норм (правовых, морально-этических и т.п. Деятельностные нормы (это цель, план, программа, технология, проект, метод, методика, подходи принципы труда. Они должны регулировать активность человека только в сфере профессиональной деятельности.
В любом профессиональном труде присутствует отличительное содержание каждого из компонентов этой структуры акта. Для каждой профессии характерен специфический и ограниченный набор этих содержаний. Например, некто Иванов И.И. считает, что особый предмет труда может включаться в разработку в качестве «преступника» только сотрудниками правоохранительных органов, в качестве «пациента» - только медиками, в роли «ученика» - лишь учителями. Или, например, аналогичные, казалось бы, действия (преобразования) по получению информации в разных профессиях существенно различаются. Юристы проводят «допросы», социологи - «опросы», анкетирование, врачи осуществляют «анамнез».
Необходимо подчеркнуть универсальность данной схемы. Именно такова структура любого акта трудовой деятельности во всех сферах труда. Поэтому мы выбираем эту схему в качестве нашего мыслительного средства для описания и понимания специфики деятельности в разных профессиональных областях миграционной службы. И именно ее мы предлагаем для анализа изучаемого феномена во всех профессиоведческих исследованиях.
Процедура применения предлагаемого метода заключается в последовательном «рассматривании» того специфического содержания каждого отдельного компонента структуры акта деятельности в службе, которое существенно характерно для той или иной отрасли труда, и анализа психологических механизмов влияния этого содержания на личностные качества работников.
Данный метод позволил вести поиск причин профдеформации, психотравмирующих факторов в каждом конкретном типе трудовой деятельности сотрудников, способов ее профилактики. Только конкретная деятельность во всей полноте ее специфики формирует или деформирует конкретную личность. Рассматривая нормы профессиональной этики и деонтологии в качестве регуляторов жизнедеятельности личности, следует охарактеризовать нормы другого типа -деятельностные. Носителем деятельностных норм является субъект, а этических - личность. Между этими двумя типами норм существует противоречие, которое лежит в основе психологического механизма профессиональной деформации сотрудника службы. Психологический механизм этого явления объясняется как перенос регулятивных функций деятельностных норм в непрофессиональные сферы жизни человека. Процесс согласования, борьбы или даже конфликта между субъектом и личностью по поводу противоречий между деятельностными и этическими нормами в сознании сотрудника службы и составляет сущность этого механизма.
Эффекты профдеформации проявляются тогда, когда сотрудник начинает вести себя в нетрудовых ситуациях в соответствии со специфическими нормами своей профессиональной деятельности. Например: сотрудник продолжает говорить голосом и «ментовским» тоном в ситуациях обыденного общения с друзьями; или офицер службы использует специально поставленный командирский голос в кругу семьи. Происходит перенос навыков из сферы труда в другие области жизни. Профилактикой профессиональной деформации в этом случае является обучение работников специальным способам «усматривания» поведения и четкого самоопределения в служебных и обыденных ситуациях.
Экспериментально установлено, что прежде всего в личности поражается сфера отражательных, познавательных процессов, механизмы социальной перцепции. Например, в работе сотрудников миграционной службы существуют симптомокомплекс особых психотравмирующих факторов, способных вызвать профессиональную деформацию (опасность для жизни и здоровья, виктимная предрасположенность труда, отрицательное социально-психологическое влияние «спецконтингента», повышенная юридическая регламентация труда и т. д.).
Это приводит к таким проявлениям профессиональной деформации, как нарушение нормального функционирования познавательных психических процессов (внимания, памяти, мышления, воли), социальной перцепции, искажение ценностных ориентаций, свойств характера, особенностей мировоззрения. Для исследования этого феномена были привлечены две группы офицеров миграционной службы (89 чел.) и службы исполнения и наказания (57 чел.), имеющих звание от лейтенанта до майора в возрасте от 25 до 35 лет. Обеим группам предлагался один и тот же фрагмент из фильма о жизни одного из научных отделов. Испытуемые в течение 6 минут наблюдали, как двое мужчин в белых халатах вели диалог. Фильм показывали без звука. Испытуемые должны были восстановить текст разговора только на основе невербальных компонентов общения.
Оказалось, что в первой группе именно сотрудники милиции (около 10%) оценивали героев фильма как преступников, которые конфликтуют по поводу дележа добычи или борьбы за лидерство в преступных группировках, хотя на самом деле ничего криминального в ситуации не было. Разговор шел о сокращении штатов НИИ. Только офицеры миграционной службы из-за профессиональной привычки смогли увидеть криминал там, где его нет. Эти и другие данные подтверждают факт избирательности внимания, искажения социальной перцепции под влиянием профессии, когда необходимая в работе бдительность перерастает во всеобщую подозрительность и переносится на оценки всех окружающих людей в ситуациях неделового общения, в быту и т. п. Профилактика профессиональной деформации возможна только путем осознания деятелем признаков ее проявления. Такое осознание происходит с помощью вербализации человеком своих целей, мотивов, состояний, чувств, обсуждения этой проблемы на профессиональных собраниях, совещаниях, специальных занятиях. Вынесение проблемы за рамки собственного сознания и обсуждение ее с коллегами и со специалистами (психологами, профессиоведами) дают сильный профилактический эффект.
На основании результатов исследований оказалось возможным выделить психологическую классификацию профессиональной деформации сотрудников миграционной службы: позитивная или негативная модальность профдеформации; степень глубины и широты психологических поражений личности; мера устойчивости психологических поражений личности; скорость
наступления профдеформации; отдельные мишени в сознании специалиста, которые подвергаются изменениям (механизмы перцепции, памяти, внимания, мышления, ценностные ориентации, свойства и типы характера, мировоззрение); степень выраженности признаков профдеформации. Профессия, профессиональная деятельность сотрудника миграционной службы - это сложное социокультурное явление со своей историей, традициями, ценностями, языком и мировоззрением. Она предстает перед отдельным человеком как внешнее условие, как императив. Вхождение в профессиональное пространство миграционной службы - это длительный процесс, требующий от сотрудника значительных усилий и определенных жертв. Он вынужден тренировать одни свои способности нередко за счет других. Профессия способна «овладеть» человеком, делая его «рабом» специальных знаний о мире, во многом определяя его судьбу и жизненный путь. Необходимы специальные программы психологического обеспечения не только «входа» в профессию, но также и «выхода» из нее.
Профессиональная деформация личности сотрудника миграционной службы - это объективное явление, имеющее и положительные, и отрицательные стороны. Это и процесс, и результат влияния сугубо субъектных качеств человека как узкого специалиста, работника, которые сформировались у него в соответствии со спецификой и логикой профессионального труда, на личностные свойства целостной индивидуальности. Приобретенные трудовые навыки, стереотипы переносятся на житейские ситуации, в общение с представителями других наук и научных школ. Исследование профессиональных деформаций сотрудника позволяет улучшить психологическое обеспечение деятельности и сопровождение профессиональной карьеры, оптимизировать процессы подготовки и переподготовки специалистов, создать единую систему ранней диагностики, прогностики и профилактики негативных проявлений профессиональной деформации личности сотрудника миграционной службы.
Литература
1. О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации. Директива МВД РФ от 19 июня 1996.
2. Безносов С.П. Теоретические основы изучения профессиональной деформации личности. СПб., 1995.
3. Бовин Б.Г., Дутов В.И. Психологические требования, предъявляемые к личному составу дежурной службы пожаротушения / / Организация работ по профилактике и тушению пожаров: Сб. научн. тр. М., 1988. С. 125-132.
4. Буданов А.В. Программа и практические рекомендации по профилактике профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел. М., 1992.
5. Гегель АЛ, Дутов В.И., Софьин А.М., Чечерин Д.С. Основные психофизиологические качества пожарных // Безопасность людей при пожарах. Сб. научн. тр. М., 1986. С. 99-107.
6. Дутов В.И., Чурсин И.Г. Психофизиологические и гигиенические аспекты деятельности человека при пожаре. М., 1993.
7. Клубов Е.П. Психологические особенности управленческих концепций руководителей: Автореферат дисс ... канд. псих. Наук. М., 1982.
8. Личность: внутренний мир и самореализация. Идеи, концепции, взгляды // Составители: Ю.Н.Кулюткин, Г.С.Сухобская. СПб., 1996.
9. Марьин М.И., Кабанец Е.Е., Кощук В.А. Оценка психологической готовности пожарных к боевым действиям // Управление в пожарной охране. - М., 1988. С. 98-104.
10. Марьин М. И., Мешалкин Е.С. Психофизиологические проблемы охраны труда пожарных // Итоги науки и техники. Серия «Пожарная охрана». Том 12. Аварийно-спасательные службы. М, 1991. С. 128-184.
11. Медведев В. С. Профессиональная деформация личности как проблема органов внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. Научно-практический журнал. Омск, 1996. С. 15-17.
12. Методические рекомендации по проведению психофизиологического отбора начальников караулов подразделений пожарной охраны. Разработаны Дуговым В.И., Бовиным Б.Г., Рябовым С.А., Кабанцом Е.Е.- М., 1989.
13.Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. СПб. , 1991.
14. Психология и педагогика управления в органах внутренних дел. Учебно-методические материалы. М., 1989.
15. Самонов А.П. Психология для пожарных. Пермь, 1999.
16. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. М., 1996.
18. Папкин А.И. Личная безопасность сотрудников органов внутренних дел (тактика и психология безопасной деятельности). М., 1996.
19. Столяренко А.М. Психологический анализ деятельности личного состава подразделений пожарной охраны при тушении пожаров и требований к его подготовке. ГЛ.8 // Пожарная тактика / Под редакцией Повзика Я.С. М., 1984. С. 134-157.
20. Столяренко А.М. Психологическая подготовка личного состава органов внутренних дел. Учебное пособие. М., 1987.
21. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (основные положения, исследования и применение). СПб., 2001.
И.Б. Коняхина, О.В.Москаленко
МОДЕЛЬ АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ПРОЕКТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ САМОРЕАЛИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ
Главной целью модели акмеологического проекта профессиональной самореализации в условиях дополнительного профессионального образования (ДПО) специалистов является осознание специалистом актуального уровня самореализации в профессиональной деятельности, создание мотивации формирования более высокого уровня самореализации специалистов в профессиональной деятельности средствами переподготовки и повышения квалификации. В данной модели необходимо учесть следующее. Субъектом акмеологического проекта выступает сам специалист, обратившийся в систему ДПО, объектом - проблемы личностно-профессионального развития специалиста, его профессионального самосознания и система ДПО различного уровня и характера или их структурные компоненты, которые могут помочь в решении данных проблем специалисту; предметом - развитие профессиональной самореализации и взаимосвязь ее с профессиональным самосознанием специалиста. Формами акмеологического проекта являются либо самопроектирование специалиста, либо проектирование в условиях ДПО специалистов под руководством акмеолога или психолога; средствами и методами - психо- и акмеологические технологии развития профессиональной самореализации, а также технологии саморазвития, самосовершенствования и самораскрытия специалиста в условиях профессиональной деятельности; результатом - сформированная система создания предположительных вариантов акмеологического развития личности в профессиональной деятельности и предвосхищение ее результатов в виде: многоступенчатой поуровневой самореализации в деятельности; овладения технологиями саморазвития и самосовершенствования; формирование оптимального уровня готовности субъекта акмеологического развития к самораскрытию; реализации личностно-профессионального потенциала в профессиональной деятельности.
Модель оптимизации самореализации специалистов в профессиональной деятельности содержит критерии, показатели и уровни самореализации специалиста, алгоритм, методы и детерминанты внедрения путей оптимизации самореализации специалистов в профессиональной деятельности. Первый критерий - это личностно-субъектный, который раскрывается через систему показателей: уровень развития профессиональной мотивации, мотивации достижений, степень сформированности целей профессиональной деятельности, уровень акмеологического развития (саморазвития, самореализации, самораскрытия, самоактуализации и самоосуществления), уровень адекватности самооценки, уровень самореализующегося пространства. Второй критерий -профессионально-когнитивный, который раскрывается через систему показателей: уровень развития профессиональных способностей, профессионального самосознания, профессионального мастерства, уровень профессиональных знаний, развития и степень реализации профессиональной компетентности специалиста. Третий критерий - социально-оценочный, который раскрывается через систему показателей: оценка взаимодействия с социумом специалиста (признание, уважение
