CC BY
114
Надежным и современным способом при решении данного вопроса является привлечение сотрудников к разработке целей организации, потому что когда сотрудник вовлечен в этот процесс, он вкладывает в него все, что считает важным, самостоятельно разработав цели, он будет с ними полностью солидарен. Этот процесс эффективно осуществляется при разработке видения будущего организации, но далеко не все предприятия способны и желают этим заниматься. В случае, когда совместная разработка целей невозможна, руководителю следует приложить так же немало усилий. В первую очередь организации следует четко определить собственную стратегию, цели и задачи, чтобы вновь приходящие сотрудники обладали данной информацией и могли оценить, насколько это приемлемо для них. Имея четкие представления о целях собственной организации, руководству будет проще обратить внимание на сотрудников, которые имеют несовместимые с ними взгляды. Зная это, руководитель сможет решить, стоит ли набирать таких сотрудников или как приобщить их к целям организации.
Итак, чтобы правильно делегировать полномочия, менеджеру следует ответить на все представленные выше вопросы, пользуясь не только личным опытом, но и основными принципами менеджмента, ведь от этого зависит успех его организации.
Список литературы:
1. Бетанова И. Типичные ошибки делегирования // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 7. - С. 24-31
2. Димитриева З.М. Счастливый руководитель / З.М. Димитриева. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - С. 106-121
3. Егоршин А.А. Управление персоналом: учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.
4. Охунова Н. Делегирование как мотивационный подход в управлении персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 7. -С. 10-14.
КРИЗИС ЛИДЕРСТВА
© Дубровина И.А.*, Ковалева А.В.*, Пацук О.В.*
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск
На пороге третьего тысячелетия бизнес начал переживать кризис лидерства. В условиях глобализации возникает необходимость в поиске
* Студент.
* Студент.
" Доцент кафедры Менеджмента, кандидат экономических наук, доцент.
новых способов управления, которые содержали бы в себе не только стратегии, обеспечивающие эффективность фирм, но и творческие подходы к деятельности компании.
Ключевые слова система управления, лидерство, управление человеческими ресурсами.
Конец ХХ века охарактеризовался, по оценкам некоторых аналитиков тем, что западный бизнес начал переживать кризис лидерства. Только пятая часть руководителей корпораций мира уверена, что они смогут эффективно управлять своими компаниями в XXI веке. Если раньше руководителей увольняли за плохие финансовые показатели, то теперь - за отсутствие способностей к лидерству. Это не означает, что топ-менеджеры перестали успешно руководить, а их модели управления стали не эффективными. Просто традиционные модели лидерства уже не соответствуют текущим потребностям и требованиям нового времени.
В последнее время наиболее актуальным является вопрос об изменении характера лидерства в связи с новыми задачами, стоящими перед предприятиями. Проводятся исследования с целью выявления, какой профиль лидера будет определяющим в будущем. Преобладает мнение, что в XXI веке наиболее эффективными будут модели лидерства, построенные на принципе командного, а не единоличного управления, что свидетельствует о необходимости постепенного отказа от авторитарной модели лидерства и замены ее моделью со-лидерства [1].
До не давнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, и, следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим, большинство работ в области исследования лидерства принадлежат западным, а не отечественным ученым. Актуальность проблемы обусловлена наличием довольно скупых сведений в исследованиях в некоторых сферах лидерствах и низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности предприятия.
Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной степени зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива [2].
Лидерство - это поведенческая характеристика. Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающее передовые позиции. В результате возникает отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений. Модель управления представляет собой совокупность представлений об эффективном или неэффективном инструменте управления организацией. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство.
Традиционные стили управления строились на «признании статуса» и личностной харизме. В настоящее время топ-менеджер должен стремиться к более мягкому управлению, основанному на способности органичного вхождения в корпоративную культуру. Это, в свою очередь, требует от руководителей большого внутреннего динамизма и восприимчивости, стремления к самосовершенствованию, высокого уровня самокритичности, управленческой компетентности.
Рассматривая принципы лидерства как стандарты управления компанией можно сказать, что для проявления лидерских качеств у сотрудников в компании должны быть сформированы должные условия работы. В том числе, никогда не предполагается введение наказаний за проявления инициативы работников, нести ответственность за допущенные ошибки будет непосредственно руководство. Принципы лидерства основываются на противоположности репрессивному управлению, основой которого является наказание. Вряд ли сотрудники смогут проявлять должный энтузиазм, если будут подсознательно готовиться к наказаниям. Кроме этого, наличие системы депремирования сотрудников в организациях характеризует руководителя как не эффективного менеджера [3].
Ведущие компании в настоящее время проводят тщательный конкурсный отбор своих менеджеров, тратят значительные суммы на оплату услуг профессиональных кадровых агентств, готовы оплачивать переезд особо ценных сотрудников из других городов. И всё это при наличии на рынке большого количества специалистов, обучающих руководителей всех уровней основам успешного управления. Не смотря на это, сейчас существует нехватка эффективных руководителей, так как в условиях быстро развивающегося НТП и глобализации, стирающей границы между странами и их культурами, ощущается недостаточное количество менеджеров, способных соответствовать новым требованиям бизнеса. Видимо, дело в том, что хороший руководитель - это не просто профессионал высокого уровня, а непосредственно человек, обладающий определённой совокупностью личностных качеств. Только такой человек потенциально способен руководить.
Для того, чтобы стать прогрессивным лидером и хорошим руководителем, необходимо выработать в себе определенные личностные характеристики, позволяющие быть более гибким и креативным в решении нестандартных ситуаций, а кроме этого и свободным от нижеперечисленных качеств, так как, изменив свой стиль управления, можно вдохновлять людей и вести их за собой [4]:
- Невнимательность к деталям. Неспособность вникнуть в тонкости рабочего процесса может сильно навредить делу. Нежелание реагировать на непредвиденные обстоятельства под предлогом занятости, воспринимается как бессилие и слабость руководителя.
- Неготовность спуститься на ступеньку ниже. Настоящий лидер всегда готов, если того требуют обстоятельства, выполнить работу, которую он может спросить с других.
- Боязнь конкуренции. Лидер, который боится, что подчиненный займет его место, заведомо обречен. Хороший руководитель всегда подбирает сильную команду, которой он сможет доверять и поручать стратегические задачи. Можно получить неоценимую выгоду для фирмы, если дать своим подчиненным больше возможностей для самореализации и профессионального роста.
- Эгоизм. Руководитель, присваивающий себе достижения своих подчиненных, обязательно столкнется с их возмущением. Настоящий лидер не нуждается в почестях, он знает, что признание является наилучшей мотивацией для его сотрудников.
- Невоздержанность во всех ее проявлениях подрывает силы и выносливость руководителя. Умеренность во всем позволят сохранить остроту ума и бодрость духа.
- Нелояльность. Лидер, не оправдывающий доверия своих подчиненных, рано или поздно утратит их уважение. Дверь в кабинет эффективного лидера всегда открыта, ему не свойственен формализм. Люди - это самое ценное, что есть в компании и задача руководителя стать тем, кто способен слушать и слышать своих сотрудников.
- Авторитарность. Лидер не должен стремиться к тому, чтобы держать в страхе своих подчиненных. Давление приводит к сопротивлению и рассогласованности. Подлинному лидеру нет нужды демонстрировать свой авторитет. Лучший способ заручиться авторитетом и стать хорошим руководителем - это уважение и компетентность.
Для этого нужно найти индивидуальный подход к каждому непосредственному подчинённому в соответствии с его квалификацией и способностями. Очень важна грамотная расстановка сил и эффективное делегирование полномочий, в связи с чем, нужно четко распределить обязанности и закрепить зоны ответственности за каждым сотрудником. Когда человек чётко знает, что от него требуется, он точно выполняет свои функции.
Так же нужно рассмотреть принципы жесткого и мягкого лидерства. Мягкий подход берет за основу совпадения интересов сотрудника и компании. Поддерживается данный принцип системой управления персоналом -ведется поиск и приглашение «своих» сотрудников. Для новых сотрудников будут характерны не только необходимые навыки, знания и опыт для решения поставленных задач, но также подходящие личные качества, от которых могут зависеть положительная атмосфера в коллективе и эффективность бизнес-процессов. Благодаря подобной системе управления удается формировать и сохранять эффективную обратную связь, с активным использованием метода делегирования полномочий [5].
Для компаний при работе с таким лидерством необходимы руководители с качествами мягкого лидера - с оказанием поддержки своим работникам, поощрениями, активной и обучающей ролью в коллективе. Мягкий лидер сохраняет незначительную дистанцию со своими последователями, поэтому должен быть налажен постоянный диалог, так как руководство слышит сотрудников. Для сохранения своего лидерства руководитель основывается на своем авторитете в определенной предметной области, личностных качествах (открытость, порядочность, последовательность) и безусловной силе личности. Однако главное условие - чтобы у лидера и последователей совпадали ценности.
Для таких компаний необходим руководитель с качествами жесткого лидера - способного убеждать, влиять, брать на себя ответственность за свои принятые решения. «Сантиментам» в таком случае отводится незначительная роль. При жестком лидерстве сохранятся большая дистанция с сотрудниками, власть и ответственность сосредоточены на руководителе, сотрудники бесспорно следуют его указаниям. На смену диалогам в компании приходят монологи. Чтобы добиться успеха в жестком лидерстве, необходим харизматичный лидер - который даст своим сотрудникам иррациональную веру в себя. Человек должен не столько харизмой, сколько умением брать на себя ответственность и грамотно контролировать ресурсы.
Поэтому в зависимости от качества подготовки, уровня квалификации работников зависит насколько эффективно будут функционировать остальные системообразующие компоненты предприятия и вся его успешная деятельность в целом. Еще Даниэль Бернс сказал: «Будущее принадлежит тем, кто способен постоянно переучиваться. Рассматривайте этот процесс как периодическое обновление своих основных фондов. Давайте, наконец, признаем тот факт, что корпоративными ценностями являются информация и люди, а не здания и оборудование. Люди могут обновляться до бесконечности, но это требует инвестиций».
Ожидание инновационного поведения от своих сотрудников стимулирует руководителей предприятий отправлять подчиненных на тренинги лидерства, в расчете на то, что они смогут осознать необходимость и получат практические навыки для выполнения своих обязанностей без указания сверху. Способность думать, анализировать способы более эффективной работы, подавать рационализаторские предложения, идеи по снижению времени обработки грузов и поиск способов повышения качества обслуживания клиентов, позволят выйти на новые стили управления персоналом и выполнить работу более успешно.
В связи с этим, для развития компании необходим переход от привычного для управленцев авторитарного уклада работы, к реальному сотрудничеству. Особые возможности развития лидерства в контексте развития организации связаны с тем, что у лидера выявляется предметная деловая основа.
Лидерство можно и нужно развивать не только и не столько как оснащение менеджеров знаниями и умениями, но, и, прежде всего как инструмент управляемых изменений в компании. Результатами этих изменений должны стать осязаемые деловые результаты: развитие бизнеса и эффективное управление им со стороны управленческой команды.
Список литературы:
1. Пацук О.В. Управленческое лидерство: проблемы и решения // Вестник Сибирского гос. аэрокосмич. ун-та им. академика М.Ф. Решетнева. Выпуск 3 (10). - Красноярск, 2006. - С. 100-103.
2. Какой стиль управления эффективен [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ramus.ua/ 441901.
3. Пацук О.В. Система депремирования как показатель некомпетентности управления // Вестник Сибирского гос. аэрокосмич. ун-та им. академика М.Ф. Решетнева. Выпуск 2 (9). - Красноярск, 2006. - С. 114-119.
4. Пацук О.В. Роль человеческого фактора в социально-экономическом развитии регионов // 2000-2010 годы: эволюция и генезис структуры социально-политических отношений в России и за рубежом. Международная коллективная монография: в 3-х частях. Том I. / Под общ. ред. Д.П. Писка-рева и И.Е. Пискаревой. - М., 2010.
5. Психология менеджмента [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.progressive-management.com.ua/psihologiya-menedzhmenta.
МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА
КАК ВАЖНЕЙШИЙ ИНСТРУМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
© Сабетова Т.В.*, Кремер К.И.*
Воронежский государственный аграрный университет, г. Воронеж Военный учебно-научный центр Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия
имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина», г. Воронеж
В статье представлен анализ использования государством такого инструмента воздействия на конъюнктуру рынка труда, как минимальный
* Доцент кафедры Управления и маркетинга в АПК Воронежского государственного аграрного университета, кандидат экономических наук, доцент.
* Доцент кафедры Управления материально-техническим обеспечением ВВС ВУНЦ ВВС «ВВА», кандидат технических наук, старший научный сотрудник.
