CC BY
367
УДК 005.322:316.46
ПРОЯВЛЕНИЕ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА В МЕНЕДЖМЕНТЕ
К. А. Полянская, Ю. Г. Тулина Научный руководитель - О. В. Пацук
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: lulya97@mail.ru
В настоящее время проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направлений на побуждении людей к достижению целей.
Ключевые слова: лидерство, власть, менеджмент, управление персоналом.
MANIFESTATION OF THE POWER AND LEADERSHIP IN MANAGEMENT
K. A. Polyanskaya, Yu. G. ТиПпа Scientific supervisor - O. V. Patsuk
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: lulya97@mail.ru
Now problems of leadership are key for achievement of organizational efficiency. Leadership represents the specific type of administrative interaction based on the most effective combination of various sources of the power and the directions on motivation of people to achievement of the objectives.
Keywords: leadership, power, management, human resource management.
В условиях развития рыночной экономики происходит активное открытие новых предприятий и для управления ими необходимы менеджеры, способные организовать их деятельность. В связи с этим, появляются новые проблемы в управлении персоналом и организациями, относящиеся к лидерству и власти. Одна из главных проблем заключается в том, что если у человека имеются врождённые качества лидера, то это не говорит о том, что человек сможет проявить его в управлении. В современном обществе должно быть больше возможностей для раскрытия способностей менеджеров с помощью различных курсов, что позволит, в дальнейшем, применять их успешно в роли управляющего.
Еще одна немало важная причина состоит в том, что люди приходят к власти из-за стремления к деньгам и удовлетворения собственных амбиций, а не в силу имеющихся управленческих качеств. Существует точка зрения, что каждый человек является лидером, но у некоторых это качество выражено в большей степени и представляется в виде стремления к власти, а некоторые обладают им в меньшей степи и это является признаком лидерства. Другим словами, можно сказать, что существует два похожих качества, которые отличаются в своем проявлении на окружающих людей [1].
Лидерство представляет собой способность человека оказывать воздействие на определенный круг людей для достижения поставленной цели. Ученые выделяют несколько типов лидера и подразделяют их на три категории: по содержанию деятельности (лидеры-вдохновители, лидеры-исполнители, лидеры-универсалы), по стилю (авторитарные, демократические), по характеру деятельности (универсальные, ситуативные). Основными качествами лидера при этом, выделяют: знание своего дела, активность, преобладание над другими, ум, умение поставить цель и не сойти со своего направления, доверия окружающих, уметь управлять собой и знать свои сильные и слабые стороны [2].
Существует четыре модели восприятия лидера. Первой моделью является «Один из нас», это означает, что у лидера также, как и у любого человека в жизни бывают радости и огорчения и все окружающие воспринимают его как обычного человека. Вторая модель - это «Лучший из нас», здесь работники выбирают в руководители того, кто обладает лучшими качествами, и тем самым он стано-
Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»
вится примером для подражания. Третьей моделью является «Воплощение добродетелей», где лидер готов отстаивать ценности человека. Четвертая модель - это «Оправдание наших ожиданий», здесь-подчиненные хотят, чтобы поведение лидера не менялось в независимости от ситуации. Окружающие часто хотят, чтобы лидер был ориентирован не только на достижение поставленной цели, но и при этом оставался человеком с положительными качествами [3].
В лидерстве существует несколько подходов к изучению лидерства. Исторически более ранним является традиционный подход. Данный подход основан на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, то есть обладающего набором определенных черт характера, которые присущи только ему. Главная идея теории состоит в том, что лидерами не становятся - ими рождаются.
На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, что проявляется в различном поведении менеджера в разных ситуациях. Руководителю надлежит уметь вести себя подобающе в любых обстоятельствах, а именно использовать партисипативный стиль поддержки, поощряющий участие подчиненных в работе руководителя - и инструментальный стиль [4]. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя. Из анализа этих подходов можно сделать вывод о том, что качества лидера интересны для изучения, но они не приносят пользы для людей, так как не каждый готов использовать эти подходы в личном опыте. Кроме того, поведение человека во многом индивидуально и непредсказуемо.
Власть представляет собой степень взаимодействия на людей, часто люди, получившие власть, стремятся удержать ее в своих руках. Человек, обладающий властью, может направить работника в нужное русло для более эффективной работы, также позволяет избежать конфликта. Во власти существует взаимозависимость между тем, кто ее применяет и тем, к кому она используется. Зачастую степень власти зависит от характера руководителя и от момента ее применения. Когда власть принужденная, она проходит через страх, что резко снижает эффективность труда персонала, так как в менеджменте доказано, что система депремирования и использование метода «кнута», применительно к сотрудникам, никогда не повысят производительность труда и его результаты.
Привлекательность поучений или диктата состоит в том, что кроме легкости и быстроты он позволяет руководителю почувствовать, что тот контролирует процесс. Однако это заблуждение. Диктатор демотивирует свой персонал, но работники не показывают этого и не предоставляют обратной связи начальнику, тем более, что она не будет воспринята. Результатом является то, что они демонстрируют полезность и послушание в его присутствии, но ведут себя иначе в его отсутствии. Поэтому получается, что во множестве организаций, где не ценят людей, они делают только то, что им приказывают, причем настолько мало, насколько это возможно. В результате, «если мы не меняем направление, то мы рискуем закончить там, где мы начали, став во главе дела» [5].
Следует также помнить, что вы можете заставить человека бежать, но вы не сможете заставить его бежать быстро, или «можно загнать лошадь в воду, но нельзя заставить ее пить эту воду». Подобным образом можно проинструктировать ребенка, как смотреть и слушать перед тем, как переходить дорогу, но невозможно заставить его видеть и слышать. Обучающий менеджмент решает проблему, как превратить наблюдение и слушание в результативное действие: видеть и слышать.
Выделяют пять основных подходов к наделению сотрудников властью:
1. Помощь сотрудникам в достижении высокого уровня рабочих знаний и навыков (правильное обучение, тренинги и приобретение необходимого опыта).
2. Расширение функций контроля сотрудников (предоставление большей свободы действий в процессе труда, сопровождающееся повышением ответственности за результаты).
3. Ознакомление работников с образцами успешных ролевых моделей (наблюдение за действиями высокоэффективных сотрудников).
4. Практика социального поощрения и убеждения (способствует повышению уверенности в себе работников).
5. Эмоциональная поддержка (способствует снижению стресса и чувства тревоги).
Использование руководителями данных подходов благоприятствует повышению уверенности
сотрудников в собственной компетентности, осознанию ценности труда и возможностей реализации своих способностей [6].
Следует отметить шесть видов власти: экспертная (работник надеется, что руководитель имеет знания, которые позволят удовлетворить потребности), харизматическая власть (власть подражания), законная власть (работник надеется, что руководитель может давать нужные приказы), личная власть
(уважение и преданность к своему руководителю), формальная власть (власть представлена в виде иерархии, где во главе стоит руководитель, а после него подчиненные), реальная власть (власть представлена в виде официальных и неофициальных отношениях, где число рабочих меняется в зависимости от готовности подчиняться). Исходя из анализа современного менеджмента, видно, что на практике в большей степени применяется формальная и реальная власть [7].
Таким образом, для развития компании необходим переход от привычного для управленцев авторитарного уклада работы, к реальному сотрудничеству. Особые возможности развития лидерства в контексте развития организации связаны с тем, что у лидера выявляется предметная деловая основа. Лидерство можно и нужно развивать не только и не столько как оснащение менеджеров знаниями и умениями, но, и, прежде всего как инструмент управляемых изменений в компании. Результатами этих изменений должны стать осязаемые деловые результаты: развитие бизнеса и эффективное управление им со стороны управленческой команды.
Библиографические ссылки
1. Козлов Н. 17 мгновений успеха: стратегии лидерства. СПб. : Астрель ; АСТ ; ВЗОИ, 2004.
2. Менегетти А. Психология лидера : пер. с итал. М. : ННБФ «Онтопсихология», 2004.
3. Розанова В. А. Психология управления : учеб. пособие. М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез»,
1999.
4. Огарев Г. 25 законов управления людьми. Воронеж : Научная книга, 2012.
5. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом : практ. пособие : пер. с англ. М. : Финансы и статистика, 2000.
6. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю. Ю. Организационное поведение: учеб. пособие. Пенза : Изд-во Пенз. ун-та, 2004.
7. Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. СПб. : Питер, 2004.
© Полянская К. А., Тулина Ю. Г., Пацук О. В., 2015
