CC BY
78KORXONANI BOSHQARISHDA KADRLAR BOSHQARUV STRATEGIYASINI SHAKLLANTIRISH
Mardonova Dilafruz Kosimovna
Mustaqil izlanuvchi e-mail: mardonova_dil@mail.ru
Annotatsiya. Mazkur maqolada muallif tomonidan korxonani boshqarishda kadrlar salohiyatidan maqsadli foydalanishda xorij tajribasi o'rganish maqsad va imkoniyatlari, korxonani boshqarishda kadrlar boshqaruv strategiyasini shakllantirish xususiyatlari yoritilib berilgan. Qolaversa, ishlab chiqarish korxonalarida kadrlar salohiyatidan unumli foydalanish imkoniyatlari ochib berilgan.
Kalit so'zlar: kadrlar, korxona, ishlab chiqarish korxonasi, xorij tajribasi.
Abstract. In this article, the author highlights the goals and possibilities of studying foreign experience in the purposeful use of personnel potential in the management of the enterprise, the features of the formation of the personnel management strategy in the management of the enterprise. In addition, opportunities for productive use of personnel potential in production enterprises have been revealed.
Key words: personnel, enterprise, production enterprise, foreign experience.
Korxonaning kadrlar siyosati jamoada rahbariyat tomonidan (og'zaki yoki yozma) tuzilgan xodimlarning xulq-atvori qoidalari, qarashlari, prinsiplari, ustunliklari, me'yorlari, qoidalari, doimiy ravishda o'zgarib borayotgan ichki tashkiliy sharoitlar va tashqi muhit talablarini hisobga olgan holda tashkilotning oldida turgan ishlab chiqarish jarayonidagi strategik maqsadlarga erishish borasida xodimlarni boshqarish jarayonining barcha ishtirokchilari uchun majburiy qo'llanuvchi talablardir. Korxona kadrlar siyosatining ob'ekti uning xodimlari bo'lib, kadrlar siyosatining sub'ekti esa - boshqaruv jarayonining barcha bo'g'inlaridagi rahbarlardan va mavjud kadrlar xizmatidan tashkil topgan boshqaruv tizimi.
Korxona rahbariyatining kadrlar holatiga ta'siri va nazorat darajasiga, xodimlarning miqdori va malakaviy shaklini prognozlashtirishga qaratilgan tartiblariga ko'ra korxona kadrlar siyosatining quyidagi turlari ajratib ko'rsatiladi:
• passiv;
• reaktiv;
• ogohlantiruvchi;
• faol.
Passiv kadrlar siyosatida korxona rahbariyati xodimlar bilan ishlash bo'yicha aniq dasturga ega emas va allaqachon yuzaga keluvchi kadrlar muammolariga (xodimlarning etishmovchiligi, nizolar, uzoq davr bo'sh lavozimlar mavjudligi) vaziyatni chuqur tahlil qilmay, ularni bartaraf etishga mavjud kuch va vaqtlarini sarflab, majburiy va noiloj ravishda olib boriladi.
Bunda kadrlarga taalluqli qarorlar korxonada uzoq muddatli davrlarda o'z vaqtida hisobga olmay qabul qilinadi. Xodimlarni saralash va tanlab olib, ishga rasmiylashtirish personalda kelajakka ehtiyojini rejalashtirmagan holda muntazam tezkor tartibda amalga oshiriladi. Nomzodlarni va xodimlarni baholash yuzaki va birmuncha rasman amalga oshiriladi.
Personalni o'qitish, malakasini oshirish va lavozimlarni o'zgartirib turish (rotatsiya talablari) tizimsiz, tartibsiz va yashirin tarzda amalga oshiriladi. Ushbu turdagi kadrlar siyosatiga ega korxonalarda xodimlarning vakolati va mas'uliyati aniq taqsimlanmagan bo'ladi.
Shaxsiy kadrlar boshqaruvi - bu shaklni boshqarishdunyoning raqobatbardosh mehnat imkoniyatlari bilantashqi tomondan davom etayotgan va yaqinlashib kelayotgan o'zgarishlarni hisobga olgan holdava tashkilotlar tashkilotlarga tirik qolishga imkon beradiborish va maqsadlaringizga erishish uchun. STRASSni boshqarishning maqsadi - tashqi va ichki muhitning muvofíqlashtirilgan va etarli holatini, uzoq vaqt davomida yaqin vaqtni hisoblashda tashkilotning bandligi salohiyatini shakllantirish.
Shaxsiy kadrlar menejmenti quyidagi vazifalarni hal qilishga imkon beradi: Tashkilotni uning strategiyasiga muvofiq zarur bo'lgan ishchi kuchi bilan ta'minlash. Tashkilotning ichki atrof-muhitini yaqqol moddalarga, qadriyatlar, qiymati, ehtiyojlarning ustuvorliklari, mehnat potentsialini va eng strategik boshqaruvni tashkil etish va amalga oshirishning ichki muhitini shakllantirish. Strategik boshqaruv va ular tomonidan tashkil etilgan yakuniy mahsulotlar qurilmalariga asoslanib, funktsional boshqaruv tuzilmalari, shu jumladan kadrlar boshqaruvi bilan bog'liq muammolarni hal qilish mumkin. Strategik boshqaruv usullari sizga tashkiliy tuzilmaning moslashuvchanligini ishlab chiqish va saqlash imkonini beradi.
Xodimlarni boshqarishning markazlashtirilganlashtirishda qarama-qarshiliklarni markazlashtirishda hal qilish qobiliyati. Strategik boshqaruv asoslaridan biri bu ularning strategiyasi va ularning bajarilishining ierarxik darajasi va ierarxik darajasiga muvofiqligi nuqtai nazaridan vakolat va vazifalarni ajratishdir. Shtderlarni boshqarish bo'yicha strategik boshqaruv tamoyillarini qo'llash, tashkilotning funktsional va sanoat bo'linmalarini boshqarishda xodimlarni boshqarish va ishlash va taktik vakolatlar bo'yicha delegatsiyalarning strategik masalalar kontsentratsiyasini anglatadi.
Kadrlar strategik boshqaruv mavzusibu tashkilotning xizmat ko'rsatish xizmati va faoliyatning mohiyatiga jalb qilingan eng yuqori chiziqli va funktsional rahbarlar. Shtratsion xodimlarni boshqarish ob'ektibu tashkilotning jami bandlik salohiyati, uning rivojlanishiga, inshootlari va maqsadli munosabatlar, kadrlar siyosati, shuningdek strategik boshqaruv, xodimlarni boshqarish va kadrlar boshqaruvi tamoyillari asosida texnologiyalar va boshqaruv usullari. Kadrlar boshqaruvida strategik boshqaruv tamoyillarini qo'llash zarurati nimaga bog'liq?
Strategik boshqaruvning yakuniy natijasi - bu turdagi tashkilotning maqsadlariga erishish uchun quvvatning o'sishi (ishlab chiqarish, innovatsion, resurs, insoniy qismlar) strategik boshqaruv jarayonida muhim o'rinni egallashdir
Xodimlarga va xususan, o'z vakolati darajasini oshirish. Tashkilot xodimlarining vakolatlari - ish majburiyatlarini samarali bajarish uchun etarli bo'lgan bilimlar, ko'nikmalar va texnik vositalarning kombinatsiyasi. Strategik boshqaruv xodimlarning "mazmunli" xususiyatlarini (bilim, ko'nikmalar, ijtimoiy mavqe, xatti-ehtiyojlar, kasb, ierarxik va demografik tuzilmalarni ko'rib chiqadi).
Ushbu xususiyatlar, uni tashuvchisi uzoq muddatli istiqbol nuqtai nazaridan, tashkilot xodimlarining salohiyati nuqtai nazaridan ifodalanadi. Bundan tashqari, strategik boshqaruv muassasasi xodimlar boshqarish texnologiyalari (mehnat salohiyati, ko'payish va kadrlar ishlab chiqish texnologiyalari). Umumpeperda ular tashkilotning ish potentsialini tashkil etadi. Buni ta'kidlash mumkin mehnatni strategik boshqarishtendaltashkilot izchil shakllandi.
Birinchi bosqichda, zaruriy istiqbollar yaratildi va rivojlanish istiqbollari yaratildi. Sahnaning ushbu xarakterli xususiyati bilan bir qatorda, xodimlarni boshqarishning strategik usullariga amaliy qiziqish yo'q edi. Bu quyidagi sabablarga ko'ra quyidagi sabablarga ko'ra: eski ish usullari inertsiyasi; Muqobil menejment texnologiyalarining yo'qligi, "Axborot tuyog'i"; Vaqtinchalik "ijobiy" ta'sirining diskretining diskret xususiyati. Kadrlar sonini kamaytirishga majbur bo'lgan ko'plab tashkilotlar faoliyatini to'xtatish Mehnat bozorining to'yinganiga ta'sir ko'rsatdi. Taklif talab oshdi. Yangi texnologiyalar talablari, bozorni rivojlantirish tendentsiyalarini tushunish, bozorni rivojlantirish tendentsiyalarini tushunish, ilmiy-texnikaviy majmuaning armiyasidan yuqori malakali mutaxassislar armiyasidan qoniqtirildi. Muvaffaqiyatli deb atash mumkin bo'lgan amaliy strategik strategik kadrlar boshqaruvini ishlab chiqishda ikkinchi bosqich o'z faoliyatini o'zgartirish va o'zgartirishlar kiritish istagi bilan bog'liq.
"Xodimlarni boshqarish" funksional yo'nalishi rolini tushunish va tan olish bilan tavsiflanadi; Ba'zi bir mutaxassisliklar uchun mehnat bozorida talab qilinadigan talablar, tanqislik kasblarining paydo bo'lishi; raqobatni kuchaytirish, texnologiyani oshirish; yangi noan'anaviy faoliyatni rivojlantirish; Jinoiy vaziyatning asorati.
Xodimlarni boshqarishning ilg'or usullaridan foydalanish imkoniyati bo'lgan tashkilotlarning faoliyatini baholash, uchta belgilangan turdagi tashkilotlar ajratilishi mumkin.
1-chi tur. Strategik rejalashtirish muammolari bilan har tomonlama hal qilish va strategik xodimlarni boshqarish elementlarini qo'llash. Bu mintaqaviy tarmoq tomonidan ishlab chiqilgan yirik moliyaviy va tashkiliy imkoniyatlarga ega bo'lgan keng tarqalgan moliyaviy-ishlab chiqarish korxonalari va korxonalarning kichik qismidir.
2-chi tur. Strategik xodimlarni rejalashtirish usullaridan foydalaning. Bular barqaror moliyaviy pozitsiya, barqaror texnologiyalar va diversifikatsiyalangan mahsulotlar bilan tashkilotlar. Kuchli bo'lishi mumkin va o'rtacha xodimlar soniga ega bo'lishi mumkin.
3-chi tur. Xodimlarni boshqarish bo'yicha strategik ahamiyatga ega bo'lgan funktsional vazifalarni topshirish. Biz xodimlarni rivojlantirish strategiyalarini ishlab chiqaramiz va ularga o'z faoliyatida e'tibor qaratamiz. Bularga turli xil tashkiliy
shakllarning o'rtacha va yirik korxonalari, texnologiyalar va mahsulotlarni diversifikatsiya qilishning mintaqaviy darajada mustahkamlanishini o'z ichiga oladi.
Shaxsiy kadrlar boshqaruvi faqat strategik kadrlar boshqaruvi tizimi doirasida samarali bo'lishi mumkin. Uning ostida "Strategik kadrlar menejmenti" funktsiyasini amalga oshirish jarayonida o'zaro bog'liq bo'lgan va o'zaro bog'liq bo'lgan va o'zaro bog'liq bo'lgan sub'ektlar va o'zaro bog'liq bo'lgan sub'ektlar va maqsadli va asosiy vositalar tuzilishi va maqsadli va maqsadli. Bunday tizimning asosiy ishchi vositasi xodimlarni boshqarish strategiyasidir. Shunday qilib, kadrlar boshqaruvi tizimi inshootlarni, axborot kanallarini yaratishni ta'minlaydi va asosiy narsa xodimlarni boshqarish strategiyasini tuzish, uni boshqarish va ushbu jarayonni boshqarishdir. Tashkiliy kadrlar strategik boshqaruv tizimi nazorat tizimining mavjud tashkiliy tuzilishi asosida qurilganxodimlar.
Bu tizimning tashkiliy dizaynining uchta asosiy variantini ta'kidlaydi.
1. Tizimni mustaqil tuzilishga to'liq ajratish (lekin strategiyalarni amalga oshirish bo'yicha operatsion amaliyotdan ajralish xavfi mavjud).
2. Strategik boshqaruv organining mustaqil tuzilmaga (strategik boshqaruv bo'limi) ajratish va xodimlarni boshqarish tizimining bo'linmalari asosida strategik ishchi guruhlarni shakllantirish.
3. Kadrlar menejmenti tizimini tarkibiy bo'linmalarga ajratmasdan shakllantirish (lekin bir vaqtning o'zida strategik boshqaruv masalalariga ikkilamchi rolga ega). "Kashboflar" strategik bo'limini kadrlar menejmenti tizimi doirasidagi va boshqa tarmoqlar xodimlarining amaldagi strategik rejalashtirish bo'yicha faoliyatini muvofiqlashtirish va boshqa strategik xodimlar uchun javobgar bo'lgan boshqa kafedralarning faoliyatini muvofiqlashtirishning eng samarali varianti.
Bir tomondan, bu tashkilotning strategik ma'muriyati doirasidagi funktsional yo'nalishlardan biridir (marketing, investitsiyalar va boshqalar), boshqa xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlarni bajarishga yo'naltirilgan muayyan xodimlar tomonidan amalga oshiriladi Menejment strategiyasi va shu nuqtai nazardan funktsional quyi tizim sho'rvaidir. Har qanday tashkilotning samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirilgan vazifalarni hal qilish sifatiga bog'liq. Taniqli boshqaruv strategiyasi korxonaning maqsadlariga erishilgan jarayonlarni optimallashtirishga imkon beradi. Shu bilan birga, kompaniya tomonidan amalga oshiriladigan ko'plab tarkibiy qismlar hisobga olinadi.
Xususan, strategik boshqaruv iste'molchilarning iltimosiga binoan, iste'molchilarning iltimosiga e'tiborni jalb qiladi va davlatga raqobat muhitida o'z vaqtida javob beradi. Natijada, samarali menejment raqobatchilarning kelib chiqishi va uzoq muddatli barqaror rivojlanish uchun asos yaratishga imkon beradigan va uzoq muddatli rivojlanish uchun asos yaratishga imkon beradi.
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati
1. Tilkunov, A.L. Samaradorlik xaritasi: ekspress diagnostika usuli qanday // Xodimlar. - 2007. - 2-son.
2. Pertsova, N. Kadrlar hisoboti // Firma siri. - 2004. - No 14 (53).
3. Lvov, S. Xodimlarning rivojlanishiga investitsiyalarning daromadliligini qanday o'lchash mumkin? (ROI - investitsiyalarni qaytarish) / Sergey Lvov, Aleksey Karpov // Bugun menejment. - 2003. - 6-son.
4. Kotin, M. Chuqur ko'milgan investitsiyalar // Firma siri. - 2004. - No S (47).
