CC BY
50MADANIYAT SOHASIDA KADRLAR SIYOSATINING DOLZARB
MASALALARI
Billura Shoyo'ldoshova O'zbekiston davlat san'at va madaniyat instituti
Annotatsiya: Maqolada kadrlar siyosatining vazifalari va o'ziga xos xususiyatlari haqida so'z yuritilgan. Madaniyat sohasida kadrlar siyosatining ayrim masalalari tahlil qilingan va sohani rivojlantirish uchun takliflar bildirilgan.
Kalit so'zlar: kadrlar siyosati, madaniy soha, kadrlar faoliyati, rahbar va xodimlar, xodimning vazifalari.
TOPICAL ISSUES OF PERSONNEL POLICY IN THE FIELD OF CULTURE
Billura Shayuldasheva Uzbekistan State Institute of Art and Culture
Abstract: the article discusses the tasks and peculiarities of personnel policy. Some issues of personnel policy in the field of culture were analyzed and proposals were made for the development of the industry.
Keywords: personnel policy, cultural sphere, personnel activities, duties of the head and staff, employee.
Innovatsion texnologiyalar ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatishning barcha sohalariga keng tatbiq qilinayotgan hozirgi sharoitda har bir rahbar - ish beruvchi yuqori malakali kadrlar bilan ishlashni ko'proq xohlaydi. Yuqori malakali kadrlar belgilangan vazifalarni tez va sifatli hal qilishning kafolati hisoblanadi. Hozirgi o'ta globallashgan zamonda kadrlarning noto'g'ri tanlanishi korxonalar (firmalar) uchun ko'p yo'qotishlarga sabab bo'ladi. Korxona (firma) rahbari yoki bevosita kadrlar (personal) bilan ishlovchi mutaxassisning kadrlarni tanlashda e'tiborga olishi muhim bo'lgan jihat - insonning avval nima qilganini emas, balki endi nima qila olishi mumkinligini bila olishdir. O'zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat Mirziyoyevning mamlakatimizni 2016 yilda ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yakunlari va 2017 yilga mo'ljallangan iqtisodiy dasturning eng muhim ustuvor yo'nalishlariga bag'ishlangan Vazirlar Mahkamasining kengaytirilgan majlisidagi ma'ruzasida ta'kidlanganidek, "...lavozimlarga samarali ishni ta'minlaydigan, munosib kadrlarni tanlash bo'yicha oldimizda muhim vazifa turibdi". Shu ma'noda, kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish, boshqarish va salohiyatidan unumli foydalanish jarayonida jahonning turli kompaniyalarida qo'llab kelinayotgan
texnologiyalarni tadqiq etib, ulardan milliy iqtisodiyotimizda foydalanish yo'nalishlarini o'rganish dolzarb masala bo'lib qolmoqda[1:4].
Kadrlar siyosati - mamlakatimizning kadrlar sohasida azaldan qo'llangan tushuncha, bu tashkilotning xodimlarga munosabati va aniq maqsadlarga erishish niyatida unga ta'sir ko'rsatish usullari majmui deb tushuniladi. "Kadrlar siyosati" tushunchasining zamonaviy ma'nosi quyidagilardan iborat.
Birinchidan, korxonaning zamonaviy kadrlar siyosati ishlayotgan har bir xodimning vazifalari va strategik maqsadlaridan mantiqiy kelib chiqadi va faoliyatning aniq natijalari hamda korxonaning umumiy rivojlanish istiqbollariga moslashadi. Kadrlar siyosatining qulayligiga, egiluvchanligiga yuqori talablar va uning ichki (boshqarish va rahbarlik uslubi, ichki tashkiliy madaniyat va hokazo) va tashqi muhiti (mehnat bozori, iqtisodiy inqiroz sharoitida - moliya faoliyatini maqsadli olib borish xususiyatlari, qonunchilikning rivojlanishi, takomillashishi) ko'p omilli ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar asosida amalga oshiriladi.
Ikkinchidan, kadrlar siyosatining g'oyalarini korxonadagi yuqori saviyadagi rahbarlar (ta'sischilar, mulkdorlar, top-menejerlar) ishlab chiqadilar.
Uchinchidan, kadrlar siyosatini asosan oliy va o'rta darajali boshqaruv bo'g'inida mehnat faoliyatiga ega funksional rahbarlar, ma'lum tajribaga ega bo'lgan bo'ladilar.
To'rtinchidan, kadrlar siyosatini amalga oshirishda yuqori professional malakaga ega kadrlar xizmati muhim ahamiyat kasb etadi. U maslahatchi, uslubchi, rahbar yordamchisi, kadrlar siyosati monitoringini amalga oshiruvchi koordinator vazifasida namoyon bo'ladi, uning faoliyat samarasi, zarurat tug'ilganda esa bevosita yangilash tashabbuskori sifatida ham yuzaga chiqadi[2:12]. Xodimlarning sifat tarkibi odatda ish tajribasi, kadrlar malakasini oshirish va boshqa omillarni hisobga olgan holda oliy, o'rta maxsus, o'rta va boshlang'ich kasb-hunar ma'lumotiga ega bo'lgan xodimlarga bo'linadi. Kadrlar almashinuvi darajasi korxonaning kadrlar siyosatining eng aniq mezonlaridan biridir. Albatta, kadrlar almashinuvini ham ijobiy, ham salbiy hodisa sifatida ko'rish mumkin.
Birinchidan, ishchining imkoniyatlari kengayadi, moslashish qobiliyati ortadi.
Ikkinchidan, korxona xodimlari "yangilanadi", yangi odamlar oqimi va demak, yangi g'oyalar. Kadrlar siyosatining moslashuvchanligi uning xususiyatlariga qarab baholanadi: barqarorlik yoki dinamizm. Kadrlar siyosati o'zgaruvchan sharoit va sharoitlar ta'sirida dinamik ravishda qayta qurilishi kerak. Xodimlarning son va sifat tarkibini yangilash va qo'llab-quvvatlash jarayonlarida optimal muvozanatni ta'minlash, uni tashkilotning ehtiyojlari va mehnat bozori holatiga muvofiq rivojlantirish va takomillashtirib borish zarur. Xodimlar faoliyati - tashkilotning rivojlanish bosqichining aniq vazifalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladigan
xodimlaming tashkilot ishining vazifalariga muvofiqligiga erishishga qaratilgan harakatlar hisoblanadi.
Madaniyat sohasida kadrlar siyosatining dolzarb masalalari deb quydagilarni aytish mumkin:
■ Madaniyat sohasida malakali kadrlarga bo'lgan ehtiyojini o'z vaqtida ta'minlash, sohaga salohiyatli kadrlarni jalb etish;
■ Yosh kadrlar bilan ishlash tizimini takomillashtirish va statistik ma'lumotlarni shakllantirish;
■ O'zbekiston Respublikasi va xorijiydagi madaniyat markazlari va kurslarida xodimlar kasbiy malakasini doimiy oshirib borishlari uchun sharoit yaratish;
■ Madaniyat va san'at muassasalari mutaxassislari uchun xorijiy madaniyat va san'at institutlari yetakchi mutaxassislari ishtirokida yangi metodlar yaratish;
■ Soha xodimlari faoliyatini takomillashtirishga qaratilgan brifing, seminarlar va boshqa uchrashuvlar tashkil etish;
■ xodimlarning yanada samarali ishlashiga erishish, ularning mehnat muhofazasini ta'minlash.
Ish beruvchi, xodim va kasaba uyushmasi qo'mitasi tomonidan imzolangan jamoatchilik shartnomasi asosida samarali ijtimoiy qo'llab-quvvatlash ishlari amalga oshirilmoqda. Yangi jamiyat sharoitida ta'lim-tarbiya, ayniqsa, milliy tarbiya jarayonini takomillashtirish faqat sog'lom ijtimoiy muhitdagina amalga oshiriladi. Busiz jamiyatimiz rivojining biror-bir sohasini o'zgartirishga qodir emas edik.
Har qanday islohotlarning taqdiri va samarasi birinchi navbatda kadrlarning saviyasiga, ularning zamon va taraqqiyot talablariga nechog'lik javob bera olishga bog'liqdir[3:130].
Korxonaning kadrlar xizmati aniq kadrlar bilan bog'liq strategiyalar loyihalari, ssenariyalar, vaziyatlar va kadrlar siyosati talablari bajarilishiga yordam beruvchi personal texnologiyalar mexanizmini ishlab chiqaradi. professional kadrlar xizmati ham anglab va izchillik bilan mujassamlashtirib, amalda korxona kadrlar siyosatining turli ta'riflari mavjud (personalni boshqarish siyosati, inson resurslarini boshqarish siyosati, inson kapitalini boshqarish siyosati). Ulardan ba'zilariga o'z ta'rifimizni berishimiz zarur:
• Korxonaning kadrlar siyosati - korxonaning xodimlar faoliyati bilan bog'liq umumiy qoida, tamoyil, munosabat va ustuvorliklar tizimi orqali ushbu korxonada amalga oshirish uchun asosiy va majburiy deb e'tirof etilgan va hokazo boshqaruv tizimida qo'llanuvchi qadriyat mo'ljallari, usullari, shakllari, ko'p yillik an'analar majmuasi, baholash usullaridan iborat.
• Korxona kadrlar siyosati - rahbariyat tomonidan belgilanuvchi va jamoaning mavjud tashqi muhit sharoitda uzoq muddatli rivojlanish maqsadlariga eng samarali
tarzda erishish imkonini beruvchi, xodimlarni boshqarish jarayonida qo'llanuvchi mavjud subyektlar, ularning xatti-harakat qoidalari, prinsiplar tizimi.
• Korxona kadrlar siyosati - xodimlar vazifalarining umumiy yo'nalishi, korxonaning strategik rivojlanishini hisobga olgan holda doimiy o'zgarib borayotgan bozor talablariga o'z vaqtida moslashish qobiliyatiga ega mas'uliyatli, yuqori malakali uyushgan jamoani tuzish maqsadida kadrlar salohiyatini rivojlantirish, iqtisodiy inqiroz xavfi sharoitida jamoaning bir maromda ishlash talablarini saqlashga yo'naltirilgan maqsad, ishlab chiqish jarayonining tashkiliy mexanizmi, usullari, shakl va tamoyillari yig'indisidir.
• Korxona kadrlar siyosati keng ma'noda mehnatni tashkil qilish prinsiplari, normalari, qoidalar tizimi, uning asosida xodimlarni boshqarish bo'yicha faoliyatning (saralash, tanlab olish, ishga yollash, o'qitish, lavozimini ko'tarilish) asosiy yo'nalishlari oldindan rejalashtiriladi va jamoaning umumiy maqsad va vazifalarini belgilash hamda barcha ishlab chiqarish bo'g'inlari bilan muvofiqlashtirish, tor ma'noda esa - inson va korxona o'rtasidagi ijtimoiy-iqtisodiy, moliyaviy va huquqiy munosabatlardagi o'ziga xos qoidalar, majburiyatlar va cheklovlar majmuidir.
• Korxona kadrlar siyosati - jamoa oldida turgan strategik maqsadlarga erishish va uning missiyasini ro'yobga chiqarish uchun zarur, yetarli miqdorda va malakada bo'lgan xodimlar bilan ishlash sohasidagi muayyan ichki qoida va tamoyillari to'plami.
Yuqorida keltirilgan ta'riflar "kadrlar siyosati" tushunchasining mohiyatini yetarli darajada o'zida aks ettiradi. Ammo, fikrimizcha, bu borada yagona ta'rif bo'lishi mumkin emas, chunki har bir korxona va har bir jamoa o'z oldiga qo'ygan muayyan maqsadlarga asoslanib, o'z-o'zidan xodimlarni boshqarish muammolarini tashxislash va hal qilishga qodir. Kadrlar siyosatini anglashning xilma-xilligi tashkilotlarning sohaviy, hududiy, tabiiy - iqlim, yoshi va jinsiy, texnologik rivojlanish bosqichlarining xilma-xilligi natijasidir[4:13].
Kadrlar siyosati kontseptsiyasi boshqaruv va o'zaro munosabatlarning ma'lum xususiyatlarini nazarda tutadi. Bunda gap kadrlar haqida ketmoqda, ya'ni yollanma xodimlarga bevosita va bilvosita ta'sirning barcha turlarini aks ettiruvchi usullar, tamoyillar, usullar, yondashuvlar, qoidalar va boshqalar hisobga olinadi. Mutlaqo xodimlar bilan bog'liq barcha faoliyatlar u bilan bog'liq: etakchilik uslubi; jamoa shartnomasini tuzish; ichki mehnat qoidalarini shakllantirish; ishga qabul qilish tamoyillari; kadrlar xususiyatlari;
kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish va o'qitish; rag'batlantirish va intizomiy choralar;
martaba istiqbollari va boshqalar.
Shunday qilib, kadrlar siyosati - tashkilot vakillarini bir-biri va firma o'rtasidagi o'zaro munosabatlarda boshqaradigan qoidalar to'plamidir. Kadrlar siyosatining vazifalari korxonada xodimlarni boshqarishning nafaqat ongli, balki yaxshi rejalashtirilgan taktikasi va strategiyasi bir qator sof amaliy vazifalarni hal qilish uchun mo'ljallangan:
yollangan xodimlar tarkibini saqlash va yangilash o'rtasidagi muvozanat; "yangi" va tajribali kadrlarning optimal nisbati, ularning soni va malakasi bo'yicha tarkibi;
bozor ehtiyojlari va kompaniya talablariga qarab xodimlarning samaradorligini oshirish;
xodimlarning ta'sirini kuzatish va prognoz qilish; yollangan kadrlar salohiyatiga maqsadli ta'sir ko'rsatish.
Rahbariyat tomonidan taqdim etilgan tashkilotning xodimlarga ta'sir qilish usullari va ularni to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilish uchun qo'llash to'g'risida xabardorlik darajasi uning yo'nalishi va ko'lami bo'yicha kadrlar siyosatining 4 turini belgilaydi. Bular passiv, reaktiv, profilaktik va faoldir. Tashqi kadrlar ta'siridan ajralib chiqish, o'z inson resurslariga yoki tashqi potentsialiga e'tibor qaratish istagi darajasi kadrlar siyosatini quyidagilarga bo'lish imkonini beradi. Ya'ni, ochiq va yopiq. Ta'sir qilish usullariga ko'ra, kadrlar siyosati bir necha turlarga bo'linadi.
Passiv. Passiv kadrlar siyosati xodimlarni boshqarish uchun minimal kuch sarflaydigan, vaziyatni "o'z yo'lida davom ettirishga" imkon beradigan, faqat jazo choralari bilan cheklanib qoladigan yoki xodimlar harakatlarining salbiy natijalarini tenglashtiradigan shunday biznes tuzilmalarida ishlaydi. Bunday firmalarda menejment xodimlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilishga, xodimlarga ta'sirni bashorat qilishga va har qanday xodimlar faoliyatini rejalashtirishga vaqt topa olmaydi, chunki u kutilmaganda yonayotgan "yong'inlarni o'chirish"ning doimiy rejimida harakat qilishga majbur bo'ladi. Endi tahlil qilishning iloji yo'q. Taktika strategiyadan ancha ustundir. Tabiiyki, bunday siyosat eng kam samarali hisoblanadi.
Reaktiv. Reaktiv kadrlar siyosati kadrlar bilan bog'liq salbiy holatlarning sabab va oqibatlarini nazorat qiladi. Ushbu boshqaruv usulining bir qismi sifatida menejment quyidagi mumkin bo'lgan muammolardan xavotirda: xodimlar o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlar; mehnat sharoitlaridan norozilik;
ularga bo'lgan ehtiyoj sharoitida malakali kadrlarning etishmasligi; xodimlarning motivatsiyasining pasayishi va boshqalar.
Muammolarni hal qilish kerak - rahbariyatning sa'y-harakatlari shunga qaratilgan. Ushbu siyosatning bir qismi sifatida tashkilot vaziyatlarning takrorlanishining oldini olish, shuningdek, mavjud nizolarni o'zaro manfaatli
ravishda hal qilish uchun vaziyatlami tahlil qilishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqishga intiladi. Bunday boshqaruv usulining samaradorligi yo'qligi uzoq muddatli rejalashtirishda aniqlanishi mumkin.
Profilaktik. Profilaktik kadrlar siyosati, aksincha, kelajakdagi kadrlar salohiyatiga qaratilgan. "O'tmishga qarash" va kelajakdagi vaziyatni bashorat qilish o'rtasida tanlov qilishda, ushbu uslubga rioya qilgan HR mutaxassislari ikkinchisini tanlaydilar. Ba'zan kadrlar holatiga bevosita ta'sirni istiqbolni shakllantirishga qaratilgan faoliyat bilan teng ravishda birlashtirish mumkin emas. Tashkilot ko'proq yoki kamroq uzoq muddatga rivojlanish rejalarini tuzishni afzal ko'radi, shu bilan birga xodimlar bilan mavjud vaziyatlarga e'tibor qaratadi. Bunday siyosatning samaradorligi bilan bog'liq muammo, agar ma'lum bir kadrlar maqsadiga erishish uchun dastur ishlab chiqish zarur bo'lsa.
Faol. Faol kadrlar siyosati nafaqat o'rta va uzoq muddatli prognozlash, balki hozirgi kadrlar holatiga bevosita ta'sir qilish vositalarini ham ta'minlaydi. Ushbu siyosatga amal qiladigan firmaning kadrlar bo'limi:
xodimlarning holatini doimiy monitoringini amalga oshirish; inqiroz holatlarida dasturlarni ishlab chiqish; xodimlarga ta'sir etuvchi tashqi va ichki omillarni tahlil qilish; ishlab chiqilgan faoliyatga tegishli va o'z vaqtida tuzatishlar kirita oladi; kadrlarning sifat salohiyatini rivojlantirish vazifalari va usullarini shakllantirish [5:1].
Barcha sohada bo'lgani kabi madaniyat sohasida ham kadrlar siyosatini muvofiqlashtiruchi xodimlar bilan ishlash bo'limi mavjud. Xodimlar bilan ishlash bo'limi - bu eng qimmatli resurs ya'ni insonlar bilan ishlaydigan yuqori malakali mutaxassislar jamoasidir. Bo'limning muvaffaqiyati bevosita kompaniyada ishlaydigan odamlarga bog'liq. Xodimlar bilan ishlash bo'limining vazifasi muassasa yoki kompaniyaga iqtidorli kadrlarni jalb qilish, rivojlantirish va saqlab qolishdir. Bo'lim rahbarlariga o'z jamoalarini rivojlantirishga faol yordam beradi, boshqarish tizimining samaradorligini ta'minlaydi, xodimlarni boshqarish bilan bog'liq barcha jarayonlarni takomillashtirish yo'llarini izlaydi va topadi, shuningdek, jamoada yuqori natijalarga erishishga yordam beradigan muhitni saqlashga intiladi.
Rahbarning xodimlarini qanday boshqarishiga qarab, uning yetakchilik, liderlik va umuman boshqarish qobiliyatiga baho bersa bo'ladi. Qo'l ostidagi ishchilar bilan munosabatni to'g'ri yo'lga qo'yish butun kompaniyaning muvaffaqiyatini, ishning unumdorligini ta'minlab beradi. Quyida boy tajribaga ega bo'lgan tadbirkorlarning bu boradagi yondoshuvi bilan tanishasiz.
Qanday koyish va qanday maqtash kerak: Shunday qilishga loyiq topilgan hodisa ro'y bergan zahoti koyish yoki maqtash kerak. Darhol. Aks holda xodim tushunmaydi. Aqli bilan-ku tushunadi, ammo organizmiga singmaydi. Ancha vaqt
o'tib ketgandan keyin hodisani kavlashtirishning hech kimga keragi ham yo'q. Xodim bilan yakkama-yakka qolibgina uni urishib berish mumkin. Bo'lmasa, boshqalarning ham ko'nglini, kayfiyatini buzasiz.
Agar xodim beayb bo'lsa, yanglish koyigan bo'lsangiz, mulzam bo'lib qolishingiz tayin. Lider deb keyin sizni aslo tan olishmaydi ham. Maqtovni esa barchaning ko'z o'ngida, guvohligida aytish kerak. Aslida ijtimoiy isbot va namuna qilib ko'rsatish maqtovdan ancha muhim va ustun turadi. Ko'p maqtash, jiddiy koyish kerak. Har bir odamning o'z o'lchov va mezonlari bor. Ish vazifalaridan ancha muhim bo'lgan narsalar ko'p. Qizig'i, odamning o'ziga qo'yib bersangiz, suiiste'mol qilish holatlari deyarli uchramas ekan.
Mukofotni nima qilamiz: Negadir barcha xodimlar rahbar mukofot puli to'lashga majbur deb o'ylashadi. Afsuski, unga sazovor bo'lish kerakligi ko'pchilikning e'tiboridan chetda qoladi. Mukofot puli faqat ishning natijasi, hajmi, o'lchami bilan bog'liq bo'lishi kerak. Agar xodimlarning ishi samarasi ko'rsatkichlari mavjud bo'lmasa, u yangicha, nostandart natijalarga bog'liq bo'lishi mumkin. Xodimlar mukofotni kutib o'tirishlari emas, unga sazovor bo'lish uchun harakat qilishlari joiz. Tarbiyaviy ahamiyatga ega bo'lmagan mukofot sizga hech qanday foyda keltirmaydi. Ammo bayram arafasida xodimlarning kayfiyatini ko'tarish uchun pul mukofotlari topshirish bundan mustasno.
Xodim xatoga yo l qo 'ysa: Har qanday xatoning yarmi xodimniki, qolgan yarmi rahbarniki. Xodim xato qilgan-u, boshliq "oppoq" bo'lgan holat deyarli hech qachon yuz bermaydi. Chunki hamma narsadan boxabar bo'lish, mayda detallarigacha nazorat qilish bevosita rahbarning ishi[6:1].
O'zbekistonda davlat tashkilotlarining ish faoliyatini raqamlashtirish maqsadida hrm.argos.uz platformasi ishlab chiqildi. Mazkur platforma orqali kadrlar bilan ishlash tizimi to'liq raqamlashtiriladi. Davlat xizmatini rivojlantirish agentligi mazkur platforma taqdimotini o'tkazdi. Platformaning asosiy modullari beshta:
"Tashkiliy-shtat tuzilmasi" - shtat lavozimlari, shtat jadvali, xodimlarning taqsimlanishi, tashkiliy tuzilmalar;
"Xodimlar hisobi" - xodimlar ro'yxati, xizmat safarlari, kasallik varaqalari, ta' tillar;
"Hujjatlar" - buyruqlar, lavozim yo'riqnomalari, arizalar shakllari, Nizomlar, yangi xodimlar uchun hujjatlar, ma'lumotnomalar (spravkalar), obyektivkalar va T2-shakl va h.k.
"Ish vaqti hisobi" - ish vaqtini rejalashtirish, davomat, ish vaqti hisobi tabeli;
"Xodimlarni rejalashtirish" - vakansiyalar, kadrlar zaxirasi, mukofotlar, malaka oshirish, jazolar.
Shuningdek, platformada quyidagi tizimlar mavjud:
"Hisobotlar" quyi tizimi;
"Ma'lumotlarni saqlash" quyi tizimi;
"Ma'murlash" quyi tizimi;
"Foydalanuvchilarning yagona reyestri" (MC-KADR.ID) quyi tizimi;
"Ma'lumotnomalar" (MC-KADR.REGISTRY) quyi tizimi.
Shu bilan birga, doimiy ravishda kadrlar bo'linmalari rahbarlarining malakasini oshirishga qaratilgan maxsus kurslar tashkil etiladi. Maxsus kurslar yakunida davlat fuqarolik xizmatini rivojlantirish jarayonlari va istiqbollarini monitoring va tahlil qilish hamda ushbu sohadagi muammolar va tahdidlarning oldini olish, ochiqlik, professionallik va hisobdorlik tamoyillariga asoslangan xodimlarni boshqarish va inson resurslarini rivojlantirishning innovatsion usullarini joriy etish bo'yicha takliflar ishlab chiqish amaliyoti joriy etildi. Bu esa davlat fuqarolik xizmatining o'sish nuqtalarini belgilash, sohani yanada rivojlantirish hamda sifat ko'rsatkichlarining oshishiga xizmat qilmoqda. Endilikda Yagona milliy mehnat tizimi idoralararo dasturiy apparat kompleksiga kiritilayotgan ma'lumotlar to'liqligini ta'minlash, vakant lavozimlarni e'lon qilishdan tortib, tanlov o'tkazish va ishga qabul qilish natijalari bo'yicha hujjatlarni rasmiylashtirishgacha bo'lgan jarayonlarni to'liq elektron tarzda Davlat fuqarolik xizmatchilari vakant lavozimlari yagona ochiq portali - vacancy.argos.uz orqali amalga oshirishga qat'iy rioya etish talab etiladi. Shuningdek, kadrlarni boshqarish, baholash, masofaviy o'qitish va rivojlantirish jarayonlarini davlat fuqarolik xizmati yagona elektron axborot tahlil tizimi tarkibidagi platformalari yanada takomillashtiriladi[7:3].
Kadrlar siyosatini optimallashtirish va uning mexanizmlarini takomillashtirish bevosita har bir xodimning sifatli va samarali ish yuritishi, mehnat faoliyatini yaxshilashi, malakasini oshirishi va shuningdek boshqaruv xodimlari zahirasini shakllantirish bilan bog'liq. Xodimlar boshqaruvi tizimi madaniyat mutaxassislari qobiliyatini o'stirish, ish faoliyatini intensifikatsiya qilish (jadallashtirish), ularning innovatsion texnologiyalarni o'zlashtirishlari, vakolat va mas'uliyatlarini oshirish bo'yicha yangi qarorlar qabul qilishni talab qiladi. Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi - madaniyat markazlarini yuqori malakali xodimlar bilan ta'minlash va peshqadam jamoani shakllantirishdan iborat. Bu maqsadlarni joriy etish uchun madaniyat sohasiga kadrlar tayyorlash siyosati quyidagi ishlarni amalga oshirishi mumkin.
❖ Respublika hududlaridagi madaniyat markazlarida xodimlarga bo'lgan talabni o'rganish, istiqbolni rejalashtirish, xodimlarni tanlash tizimini tashkil etish;
❖ Madaniyat markazlari xodimlari zahirasini tashkil etish, xodimning xizmat darajasini ko'tarib borish;
❖ Xodimlarning kasb va malaka oshirishni tashkil etish.
Hozirga davrda kadrlarni rivojlantirishga ehtiyoj sezadigan holatlar:
✓ iqtisodiyotning globallashuvi sharoitida turli bozorlardagi jiddiy raqobat;
✓ yangi axborot texnologiyalarini jadal rivojlanishi;
✓ tashkilot faoliyatining yagona dasturi asosida inson resurslarini boshqarish masalalarini tizimli, kompleks hal etish va barcha strategik vazifalarni bajarish;
✓ tashkilotning strategiyasi va tashkiliy madaniyatini rivojlantirish zaruriyati;
✓ yagona kadrlar siyosatini va tashkilotning strategik maksadlarini amalga oshirishda barcha rahbarlar ishtirok etishi;
✓ inson resurslarini rivojlantirishning turli sohalarida keng ixtisoslashgan konsalting firmalar tarmog'ining mavjudligi.
Kadrlar rivojlantirish zarurati anglab yetgan korxona va tashkilotlar kadrlarni rivojlantirish va bu sohani takomillashtirish orqali ishlab chiqarishning o'sishiga, mutaxasislar malakasining oshishiga va raqobatbardoshlikning ortishiga va korxona daromadining ko'payishiga erishiladi. Shu bilan birgalikda, ish vaqtining qisqarishiga, kadrlar qo'nimsizligining pasayishiga va resurslar sarfining kamayishiga sabab bo'ladi. Kadrlarni rivojlantirish chora-tadbirlari yangi xodimni yangi ish joyiga tezda moslashishi, yangi vazifalarni o'z vaftida va samarali bajarish, yangi texnoligiyalar va yangi sharoitlarda xodimlarning o'z vazifalarininng operativ tarzda bajara olishini ta'minlaydi. Shu bilan birgalikda oldindan mavjud vazifalarga yangicha yondashuv orqali bajarish natijasida samaradorlikning oshishiga erishiladi[8:18]. Madaniyat sohasida kadrlar siyosatining dolzarb masalalaridan biri motivatsiya tizimni takomillashtirishdir. Bunda madaniyat markazlari taraqqiyotiga hissa qo'shuvchi xodimlarni rag'batlantirish va mansabini ko'tarish kerak. Madaniyat sohasi xodimlarining tarkibini optimallashtirish, uslubiy ishlar darajasini oshirish va xodimlar bilan ishlash strategiyasini ishlab chiqish zarur.
Sohada korporativ madaniyatni rivojlantirish ya'ni kompleks dastur asosida korporativ madaniyatni oshirish uchun xodimlarni axborot bilan ta'minlash va ijtimoiy-ruhiy muhitini yaxshilash zaruriyati sezilmoqda.
Foydalanilgan adabiyotlar
1. D.A'zamov. Personalni tanlash va ishga yollashda innovatsion texnologiyalar. "Iqtisodiyot va innovatsion texnologiyalar" ilmiy elektron jurnali. № 3, may-iyun, 2018 yil. (1-8)
2. B.Umurzakov, G.Abdurahmanova, S.Xolmuratov. Korxonada kadrlar siyosati. Toshkent. ToshDIU. 2019. - 190 b.
3. M.I.Raxmatillayeva, D.Yu.Ismailova Yoshlar tarbiyasining milliy-ma'naviy xususiyatlari va istiqbollari. "XXI asr - intellektual yoshlar asri" Respublika ilmiy va ilmiy-texnik anjuman materiallari (2018 yil 30 mart). Toshkent: O'zR FA, 2018. 208 b. (129-131)
4. B.Umurzakov, G.Abdurahmanova, S.Xolmuratov. Korxonada kadrlar siyosati. Toshkent. ToshDIU. 2019. - 190 b.
5. https://berufoto.ru/uz/tips--tutorials/vidy-kadrovoi-politiki-i-ih-harakteristiki-kadrovaya-politika-organizacii-kadrovaya-politika-uchrezhden.html
6. Ashurova F. Xodimlar bilan ishlashda qo'l keluvchi 4 maslahat. Qarang: https: //www.norma.uz/
7. https: //www. gazeta.uz/oz/2022/06/23/digitalization/
8. Bekberganova M. Tashkilotda kadrlarni rivojlantirish tizimini takomillashtirish. Toshkent-2018. O'zMU. 84 b.
