КОРПОРАТИВНЫЕ УНИВЕРСИТЕТЫ В РОССИИ КАК ДРАЙВЕР СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ КОМПАНИЙ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

DOI: 10.38197/2072-2060-2022-237-5-202-221

корпоративные университеты в россии как драйвер стратегического

развития

компаний

corporate universities in russia as a driver for companies' strategic development

плетнев дмитрий александрович

Доцент кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, кандидат экономических наук, доцент

dmitri a. pletnev

PhD, Associate Professor, Chelyabinsk State University

казадаев максим сергеевич

Аспирант, Челябинский государственный университет

maxim s. kazadayev

Graduate student, Chelyabinsk State University

АННОТАЦИЯ

В статье обосновывается важность развития человеческого потенциала работников компаний для формирования условий перехода к ноономике через призму такого явления, как корпоративный университет. Целью статьи является оценка роли и функции современных корпоративных университетов в России. В статье анализируются теоретические подходы к роли и месту корпоративных университетов, приводится анализ мнений экспертов в сфере российского корпоративного образования о роли и функциях корпоративных университетов, а также описаны три модели корпоративных университетов в компаниях с различным позиционированием человека в документах стратегического планирования.

The article substantiates the importance of developing the human potential of company employees for shaping the conditions for the transition to noonomics through the prism of such a phenomenon as a corporate university. The purpose of the article is to evaluate the role and functions of modern corporate universities in Russia. The article analyzes theoretical approaches to the role and place of corporate universities, analyzes the opinions of experts in the field of Russian corporate

ABSTRACT

20 4

education on the role and functions of corporate universities, and describes three models of corporate universities in companies with different positioning of a person in strategic planning documents.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

Человеческий капитал, человеческие ресурсы, корпорация, корпоративные университеты, стратегия. KEYWORDS

Human capital, human resources, corporation, corporate universities, strategy.

На сегодняшний день в динамично изменяющихся экономических условиях, в эпоху технологических, социально-экономических и политических трансформаций актуализируется вопрос о роли и месте человека в экономике и обществе. Данная точка зрения находит свой отклик в концепции «человеческого капитала» — специфического актива, представляющего собою индивида со всеми его знаниями, навыками, способностями, умениями и компетенциями. Сейчас все чаще поднимаются дискуссии по поводу того, какими свойствами и качествами должен обладать человек «новой» экономики и, разумеется, каким же в результате должен быть человеческий капитал как драйвер развития компаний и, следовательно, национальных экономик. И если во втором случае развитие данного актива рассматривается на государственном уровне в разрезе качества различных сфер человеческой жизни (сферы здравоохранения, культуры, образования, науки и т.д.), то в первом — рассматриваются системы и процессы развития носителя этого актива внутри организации. То, насколько эффективно компания выстраивает свою

политику в разрезе «сотрудникоориентированности», то, насколько она эффективно осуществляет процессы коммуникации, обучения и развития, мобильности между своими сотрудниками (т.е. осуществляет управление человеческими ресурсами), в целом предопределяет ее конкурентные свойства как на внутренних рынках, так и на рынках внешних. На сегодняшний день в российских корпорациях существуют достаточно разные способы развития и обучения собственных сотрудников: от систем наставничества, постепенно отходящих на второй план ввиду многочисленных процессов информатизации и циф-ровизации общества, до целых институтов — корпоративных университетов, — что компании создают как на своей базе, так и на собственных цифровых площадках. Последние, в свою очередь, зачастую аккумулируют упомянутые выше процессы, во многом «упрощая» деятельность компании и предоставляя ей необходимую мобильность. Именно поэтому актуальным становится вопрос о том, каким же образом компаниям следует осуществлять свою политику в области развития своего человеческого капитала.

А.В. Бузгалин и А.И. Колганов отмечают способность «к творчеству» как одну из важных, определяя творческих работников в качестве стратегического ресурса организации, благодаря которому возможно ее эффективное функционирование. Также, говоря о марксистской политической экономии в XXI веке, в разрезе человека говорят о роли марксизма во взаимосвязи прогресса качеств индивида и критерия социально-экономического прогресса как единого целого, что, в свою очередь, определяет гармоничное развитие человека в ассоциации и его развитие в рамках Культуры, Общества и Природы [5, 6].

20

А.В. Булавка-Бузгалина отмечает, что в связи с масштабными изменениями, происходящими практически во всех сферах экономической жизни, все чаще внимание исследователей нацелено на проблемы человека и его развитие как необходимый процесс. В контексте своей работы автор выделяет особую роль знания, говоря о том, что оно должно становиться результатом деятельности нового типа, что связана с развитием общества, и, как следствие, самого индивида [7].

С.Д. Бодрунов в своих работах определяет индивида как творческого созидателя, генератора знаний, рассматривая роль человека в экономических отношениях будущего. Рассматривая современное знаниеемкое производство, автор не раз упоминает о том, что оно должно находиться в тесной взаимосвязи с интенсивным развитием нового научного знания. Подготовленные кадры с необходимым набором способностей, знаний, навыков и умений (что в совокупности и представляет человеческий капитал) прежде всего должны продвигать как производство, так и науку, обеспечивая вышеупомянутую взаимосвязь. И в этих процессах немаловажную роль играет система образования подготавливающая работников «нового типа». Автор подчеркивает, что посредством создания новых технологий и обеспечивается синергия производства, науки и образования как взаимосвязанных элементов целостной системы. И для того, чтобы государство заняло позиции в рядах технологических лидеров, рассматривая роль образования, С.Д. Бодру-нов подчеркивает, что образование должно осуществлять воспитательную функцию в разрезе «создания» как творческого человека, обладающего умением эффективно пользоваться полученными знаниями, так и человека культурного,

способного осознать ответственность за применение технологической мощи и использования ее во благо людей [2, 3, 4].

Ю.Ш. Капкаев и Д.С. Руденко, рассматривая роль человеческого капитала в современной экономике, в контексте его развития и формирования (повышения качества человеческого капитала) на корпоративном уровне не только отмечают заботу о его здоровье и условиях труда через процессы обеспечения безопасности, но и выделяют такой важный фактор, как образование, что способствует развитию профессиональных компетенций, развитию hard- и soft-skills, работе в команде, что и определяет эффективность человеческого капитала как актива [8]. А система образования, в свою очередь, на корпоративном уровне находит свое отражение через программы наставничества, корпоративные учебные центры и корпоративные институты, отвечающие за накопление и реализацию человеческого потенциала.

Дж. Уолш, анализируя процессы инвестирования в высшее образование, заключает, что оно выступает в качестве значимого фактора как в достижении экономического роста, так и самоопределения индивидом себя в экономике. Исследователь говорит о том, что получение высшего образование не только позволяет индивиду в будущем получать материальные выгоды, но и в целом оно будет способствовать его удовлетворенности, гибкости и мобильности в различных сферах своей жизни [15].

Авторы настоящего исследования также поднимали вопрос о важности развития качества человеческого потенциала, используемого организацией, в достижении целей ее стратегического развития [1, 10, 11].

Целью статьи является оценка роли и функции современных корпоративных университетов в России. Для этого в ста-

тье последовательно дается обзор современных подходов к теоретическому анализу корпоративных университетов, анализируются мнения бизнес-практиков и экспертов в области корпоративного образования, а также дается описание трех кейсов корпоративных университетов, отличающихся по степени инновационности и гибкости образовательного процесса с точки зрения динамично изменяющихся внешних условий.

Так что же представляет собой корпоративный университет, призванный повысить качество человеческого капитала корпорации? Н.Л. Синева, Е.В. Яшкова и С.В. Рассылкин рассматривают корпоративный университет с точки зрения образовательной культуры. Создавая ее, компания обеспечивает собственное стратегическое развитие посредством обучения своих работников; можно сказать, в данном случае организация определяет процессы генерации, аккумулирования и передачи знаний внутри этой системы, в конечном итоге создавая своего рода уникальный продукт — корпоративный университет как систему, отличную от многих других ввиду спецификации производственных процессов и корпоративной культуры компании. И для того, чтобы поддерживать должный «уровень», отмечают авторы, компании необходимо грамотно распределять свои ресурсы по части инвестирования в подобного рода систему [12].

И.С. Кузнецова, А.М. Коробкина и И.Ю. Соснова отмечают и то, что в ходе сравнения корпоративных университетов и обычных первые выигрывают в так называемом практико-ориентированном подходе, поскольку он, в свою очередь, отвечает требованиям не только актуальных экономических процессов, но и прежде всего — процессов компании [9, 13].

Так что в итоге характеризует корпоративный университет как эффективную систему обучения? Отвечая на этот вопрос, А.Д. Чанько и А.А.В. Баснер в ходе своего исследования определяют следующие характеристики, объясняющие суть корпоративного университета в современной экономике:

— тесная взаимосвязь со стратегией и целями компании;

— внимание к заинтересованным сторонам, непрерывное обучение;

— широкий спектр образовательных программ;

— гибкость и проактивность;

— поддержка руководителей высшего звена;

— развитие корпоративных ценностей и создание корпоративных стандартов [14].

Пандемия коронавирусной инфекции повлияла на многие сферы деятельности, затронув по-своему каждую из них. Исключением не стал и сектор корпоративного образования, в разрезе которого руководители корпоративных университетов были вынуждены гибко реагировать на складывающуюся мировую ситуацию, впоследствии задавая тренд как дистанционного обучения, так и обучения в принципе. Несомненно, с тем, как рост заболеваемости снизился, а определенные ограничения были сняты, постепенно в «русло» стал возвращаться привычный всем очный формат, однако, как показывает практика, на деле же во многих аспектах деятельности корпоративного образования преобладает смешанный формат.

М. Зыкова, проектный менеджер федеральной HR-службы компании DNS, рассматривая, как выглядит корпоративный университет современности, отмечает формы «внедрения» процессов обучения и создания подобного рода площадок в условиях пандемии, приводя опыт многих компаний;

210

в этом ключе можно выделить и создание цифровых площадок (активно использующихся, к примеру, в компаниях Мегафон и МТС — в виде цифровых академий), производство онлайн-курсов, разработку удобных и доступных приложений на мобильных устройствах, что позволяет обеспечивать гибкость и мобильность в контексте обучения сотрудников. В условиях пандемии и удаленной работы многие компании были вынуждены пересмотреть политику процессов обучения, как следствие — создание цифровых площадок. Одним из важных качеств, которыми обладают корпоративные университеты «нового» качества, можно выделить актуализацию контента. В ходе удаленной работы сотрудник в некотором роде получает больше времени на процессы саморазвития (исключая живое общение с коллегами, присутствующее непосредственно в рамках офиса), и именно поэтому многие современные компании воспользовались подобной возможностью, расширив базы «внутрикорпоративного контента».

Корпоративный университет, отмечает М. Зыкова, в современных условиях представляет собой единую экосистему предприятия, аккумулирующую многие процессы в нем, что, в свою очередь, не только упрощает сотруднику доступ к знакомству с новой информацией, но и побуждает последнего к изучению дополнительных материалов, пониманию процессов внутри компании, что, по мнению руководителей, поспособствует развитию творческих качеств у своих сотрудников1.

Подобной точки зрения придерживается И. Дементьев, ректор корпоративного университета «Газпром нефть», говоря о роли корпоративных университетов в части предо-

1 ,, http.s;//vc.ru/hr/2?5987-kak-yyglyadit^ .....................

ставления образования и его технологии, в том числе и через дистанционные форматы, однако он также отмечает, что структурный переход к дистанционным формам обучения — задача, которую еще предстоит решить руководителям в постпандемийный период.

Тем не менее не следует, как отмечает И. Баранов, проректор по обучению и исследованиям «СберУниверситета», исключать из полноценной «жизни» корпоративного образования офлайн-формат, в первую очередь отмечая так называемые «встречи у кофемашины». Именно в таком формате появляется возможность совершенно разношерстным людям встретиться где-нибудь, к примеру, в университетском кафе и поделиться вживую различными мыслями по тому или иному аспекту, что впоследствии находит свое отражение в процессе генерирования идей. Важен именно момент рождения подобных идей — и неважно, будут они малыми или же большими.

Как отмечает И. Разнатовская, СЕО Skyeng B2B, корпоративное образование во многом связано и следует общемировым тенденциям в сфере обучения и в целом рынка труда. В частности, она выделяет четыре вектора развития:

— skill-improvement, суть которого заключается в повышении конкуренции как по части рабочих мест, так и с позиции отбора профессиональных специалистов. Благодаря развитию дистанционных технологий и такого формата компании могут находить специалистов, не привязываясь к конкретному месту его пребывания;

— self-made model, в результате развития которой отношения между сотрудниками и фирмой будут менее формальными, побуждая обе стороны к постепенному выстраиванию партнерских и проектных моделей взаимодей-

212

ствия. Подобный тренд позволит человеку самостоятельно работать над своим образовательным процессом;

— смена роли корпоративных университетов, а именно персонализация процесса обучения. В данном ключе сам университет становится не создателем контента, а так называемым поисковиком, помогая сотрудникам раскрыть свои hard- и soft-skills, различные практики, способствуя генерации системы развития индивидуально под индивида;

— конкуренция на рынке образования в связи с большей массой финансового капитала в этом секторе. Это, в свою очередь, усилит роль преподавателя — и, в частности, не только как ментора, наставника, но еще и тьютора2.

Во многом эксперты в области корпоративного обучения сошлись во мнении, что в большей степени процесс обучения зависит от конкретно выбранных условий и подобранных задач, в ходе реализации которых необходимы высокотехнологичные форматы, способные заинтересовать аудиторию. В области развития корпоративного обучения они выделяют следующие тренды:

— совмещение синхронного и асинхронного режимов дистанционного взаимодействия. Объясняется это прежде всего тем, что обучающимся предпочтительнее во втором режиме изучать теорию — записи лекций за счет экономии времени, а непосредственно в первом формате отрабатывать практические навыки в ходе живого общения;

— отказ от интенсивных тренингов продолжительностью один-два дня. В результате это поможет учащимся совмещать рабочий режим непосредственно с обучением, отрабатывая навыки не по нескольку раз, а по очереди;

2 .. https;//trends.rbc.ru/trends/educatioA/cmrm/5ef9 .........................

— практичный подход к созданию контента. Для завершенности процесса обучения необходимо, чтобы выданный материал не только имел определенную полезность для индивида, но и также удовлетворял его интерес в ходе обучения;

— обучение на реальных бизнес-задачах на начальных этапах. Компании все чаще обращают внимание на внедрение индивидов в процессы производства не в конце обучения, как это обычно происходит, а в ходе реализации учебной программы, интегрируя занятия в процесс работы над текущими проектами.

Таким образом, благодаря тому, что программы обучения становятся короче и в разы концентрированнее по своему содержанию, достигается более высокий процент в части удержания аудитории обучающихся.

Так, к примеру, М. Деревлева, руководитель корпоративного университета «СИБУРа», говоря о корпоративном обучении, проводит аналогию с кинематографией. Если раньше создавался «полный метр» и «короткометражки», то ныне — создание полноценных «сериалов» с элементами интерактива с целью максимального погружения участника в данный процесс. Как она отмечает: «Это и про осознанность, и про глубину, и про скорость в том числе».

Подобной точки зрения придерживается и Н. Царевская, генеральный директор EdTech-акселератора ED2, сравнивая корпоративное образование с качественным отношением к приему пищи в современных условиях, подразумевая под этим отношение аудитории к создаваемому и реализуемому контенту. Аудитории требуется максимально практичный и полезный контент без излишков теории и воды,

214

потребителю образовательных услуг требуется контент здесь и сейчас3.

В результате подобных изменений преподаватели обретают все новые и новые задачи, поскольку аудитории недостаточно простой передачи знаний: необходимы как дальнейшая поддержка, так и курирование, наставление в рамках реализации полученных навыков на практике. Именно поэтому роль преподавателя в корпоративных университетах сводится не просто к ментору, но и к тьютору, о чем было упомянуто выше.

Проанализируем три модели корпоративного университета, реализуемые компаниями с различными подходами к человеческому капиталу и человеческому потенциалу.

Компании, использующие первую типологию в отношении своего актива — человеческого капитала, — по большей части не имеют корпоративных университетов, предоставляя в качестве их замены корпоративные учебные центры или же осуществляя тесное сотрудничество с высшими учебными заведениями страны.

Модель корпоративного университета в компаниях, использующих стратегию, акцентирующую свое внимание на создании безопасных условий труда, по большей части носит унифицированный характер. Так, рассматривая корпоративный университет компании «РусГидро», можно сделать вывод о спецификации университета и образования непосредственно под интересы и главные цели компании, а именно под обеспечение безопасных условий и охраны труда. Спектр программ, реализуемых в разрезе образовательной деятельности, в основном сводится к направлениям по обеспечению охраны труда и знанию

3 https://skШbox.ra/media/corptrain/kuda_dvizhetsya_korporativnoe_obuchenieJ_chto_v_nyem_

izmeлi.la_P.and.emiya^...................................................................................

нормативно-законодательных актов в этой области, обеспечению медицинской помощи в случае чрезвычайных ситуаций и перечню направлений, связанных непосредственно с деятельностью гидроэлектростанций (ремонт, планирование производственных мощностей, моделирование, обслуживание и т.д.). Фактически можно сказать, что корпоративный университет компании носит узконаправленный характер в отношении обучения и развития своих сотрудников и реализации их человеческого потенциала непосредственно в рамках корпорации4.

В компаниях, использующих стратегию, в которых акцент в первую очередь направлен на показатели производительности труда сотрудников, модель корпоративного университета носит более гибкий и современный формат. Так, на примере компании «Полюс» можно отметить, что корпоративный университет отвечает как на интересы своих работников, так и на потребности бизнеса. Это находит отражение, в свою очередь, через различного рода опции для профессионального развития, в разрезе которых можно выделить актуальное на сегодняшний день дистанционное обучение. Помимо этого, направления обучения в корпоративных университетах подобных компаний ограничивается не только обучением в разрезе охраны труда и обеспечения безопасности, но также и затрагивает развитие и обучение управленческих и деловых навыков у своего персонала, что прежде всего способствует развитию так называемых горизонтальных связей между носителями человеческого капитала, а это, исходя из мнений бизнес-практиков, способствует генерированию новых идей внутри фирмы5.

4 http://'www.korung.rushydro.ru/branch^svedeniya-ob-obrazovatelnoy-organizatsii/obrazovanie/.

5. https;//sustainэbility.вolyu.s..co.m/гu/o.ur_peoEl.e/...................................................

21

И третья модель корпоративного университета, в большей степени отвечающая международным инновационным тенденциям в сфере образования, встречается в основном у компаний, использующих комбинированные стратегии по отношению к человеческому капиталу. Отличительной чертой данных корпоративных университетов является не только смешанная методика обучения, умело сочетающая как дистанционные, так и очные форматы, но и в принципе достаточно широкий профиль предоставляемых программ, само по себе корпоративное отношение к предоставляемому в плане обучения контенту. Так, в качестве примера можно привести корпоративный университет компании «СИБУР», реализующего свои программы обучения в рамках международных модульных программ, развивающих сессий, мастерских, диалоговых тренажеров, УК- и АК-технологий, электронных курсов и т.д. Однако компания привлекает не только разношерстными форматами обучения, но и площадками для его реализации, среди которых можно выделить как корпоративные центры и классы, так и научные лаборатории, и внешние образовательные платформы, во многом позволяющие сэкономить время обучающихся и ответить на их запросы к обучению «здесь и сейчас». Направления подготовки специалистов в подобных университетах также расходятся в широком спектре: непосредственно от специализированных, узконаправленных в контексте деятельности компании, до широкопрофильных: ГГ-направления, Ж-направления, юридические направления и т.д. Это, в свою очередь, позволяет потенциальному учащемуся выбрать ту сферу, непосредственно от своего вида деятельности, в которой он хочет или желает развиваться, дабы впоследствии реализовать свой человеческий потенциал в полной мере6.

6 ,, https;//ca^eer.s.ibчr.ru/korppra.t^Yny^-.uniYersitet/aboutгнniversity/..................................

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что наиболее «продвинутые» модели корпоративных университетов преобладают в основном у компаний, использующих комбинированные элементы стратегий в разрезе отношения к человеческому капиталу, уделяя его формированию и развитию достаточно много внимания. Корпоративные университеты данных компаний зачастую являются лидерами на российском рынке и во многом задают позитивный тренд развития по части того, каким именно должно быть корпоративное образование и на кого прежде всего оно должно быть нацелено.

Тем не менее не стоит умалять роль обычных университетов в среде образования. Складывающиеся тенденции в системе образования все больше предопределяют возможность создания и развития метауниверситетов (примером этому служит, к примеру, сотрудничество «Газпром нефть» и ИТМО в части создания магистратуры по подготовке разработчиков программного обеспечения и операторов беспилотного транспорта), под которым подразумевается более глубокое сотрудничество вузов и компаний, одновременно позволяющее вузам сохранять самостоятельность.

Acknowledgement

Работа выполнена при финансовой поддержке РФФИ и ВАОН (проект № 20-510-92006).

Библиографический список

1. Pletnev D., Kazadayev M., Barkhatov V. HUMAN CAPITAL IN RUSSIAN POWER GENERATING CORPORATIONS// E3S Web of Conferences. Key Trends in Transportation Innovation, KTTI 2019. 2020. С. 04028.

218

2. Бодрунов С.Д. Грядущее. Новое индустриальное общество: перезагрузка: монография. 2-е изд., испр. и доп. — СПб.: ИНИР им. С.Ю. Витте, 2016.

3. Бодрунов С.Д. От ЗОО к НОО: человек, общество и производство в условиях новой технологической революции // Вопросы философии. — 2018. — № 7. — С. 109-118.

4. Бодрунов С.Д. Конвергенция технологий—новая основа для интеграции производства, науки и образования / С.Д. Бодрунов // Экономическая наука современной России. — 2018. — № 1 (80). — С. 8-19.

5. Бузгалин А.В. Человек в экономике XXI века: пределы капитала // А.В. Бузгалин, А.И. Колганов // Вопросы экономики. — 2006. — № 3. — С. 37-56.

6. Бузгалин А.В. Марксистская политическая экономия в XXI веке: производительные силы, производственные отношения, человек (200-летию со дня рождения Карла Маркса посвящается) / А.В. Бузгалин // Научные труды Вольного экономического общества России. — 2018. — Т. 211. — № 3. — С. 401-427.

7. Булавка-Бузгалина Л.А. Социокультурные измерения трансформаций XXI века: знание, творчество, субъектность / Л.А. Булавка-Бузгалина // Экономическое возрождение России. — 2019. — № 4 (62). — С. 52-55.

8. Капкаев Ю.Ш., Руденко Д.С. Развитие теории человеческого капитала в современных условиях // Вестник Челябинского государственного университета. — 2020. — № 6 (440). — С. 38-43.

9. Кузнецова И.С, Коробкина М.А. Формирование корпоративного университета. Проблемы и перспективы // Управление инновационным развитием современного общества: тенденции, приоритеты: экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные закономерности: Материалы международной научно-практической конференции. — 2014. — С. 80-84.

10. Плетнев Д.А. Экономика для человека как нетривиальная цель развития современного хозяйства // Вестник Челябинского государственного университета. — 2013. — № 15 (306). — С. 35-42.

11. Плетнев Д.А., Казадаев М.С. Стратегии управления человеческими ресурсами в российских корпорациях при переходе к ноономике // Научные труды Вольного экономического общества России. — 2021. — № 1 (227). — С. 338-359.

12. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Рассылкин С.В. Роль корпоративных университетов в современном мире // Актуальные вопросы современной экономики. — 2019. — № 4. — С. 937-944.

13. Соснова И.Ю. Корпоративные университеты — современная форма конкуренции // Педагогика и психология как ресурс развития современного общества: проблемы гетерогенных групп и инклюзивного образования: материалы 6-й Международной научно-практической конференции, к 100-летию РГУ имени С.А. Есенина. — 2014. — С. 298-302.

14. Чанько А.Д., Баснер А.А.В. Корпоративные университеты: анализ деятельности в международных исследованиях // Российский журнал менеджмента. — 2015. — № 3 (15). — С. 79-110.

15. Человеческое поведение: Экон. подход: пер. с англ. / Гэри С. Бек-кер; [Сост., науч. ред. пер., авт. послесл. Р.И. Капелюшников]. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. — 670 с.

References

1. Pletnev D., Kazadayev M., Barkhatov V. HUMAN CAPITAL IN RUSSIAN POWER GENERATING CORPORATIONS// E3S Web of Conferences. Key Trends in Transportation Innovation, KTTI 2019. 2020. S. 04028.

2. Bodrunov S.D. Grjadushhee. Novoe industrial'noe obshhestvo: pe-rezagruzka: monografija. 2-e izd., ispr. i dop. SPb.: INIR im. S.Ju. Vitte, 2016.

770

3. Bpdrunpy S.D. Ot ZOO k NOO: çhelpyek, pbshhestyp i prpizypdstyp y uslpyijah npypj tehnplpgiçheskpj reypljuçii // Vpprpsy filpspfii. — 2018. — № 7. — S. 109-118.

4. Bpdrunpy S.D. Kpnyergençija tehnplpgij - npyaja psnpya dlja integraçii prpizypdstya, nauki i pbrazpyanija / S.D. Bpdrunpy // Jekpnpmiçheska-ja nauka spyremennpj Rpssii. — 2018. — № 1(80). — S. 8-19.

5. Buzgalin A.V. Chelpyek y jekpnpmike XXI yeka: predely kapitala // A.V. Buzgalin, A.I. Kplganpy // Vpprpsy jekpnpmiki. — 2006. — № 3. — S. 37-56.

6. Buzgalin A.V. Marksistskaja pplitiçheskaja jekpnpmija y XXI yeke: prpizypditel'nye sily, prpizypdstyennye ptnpshenija, çhelpyek (200-le-tiju sp dnja rpzhdenija Karla Marksa ppsyjashhaetsja) / A.V. Buzgalin // Nauçhnye trudy Vpl'npgp jekpnpmiçheskpgp pbshhestya Rpssii. — 2018. — T. 211. — № 3. — S. 401-427.

7. Bulayka-Buzgalina, L.A. Spçipkul'turnye izmerenija transfprmaçij XXI yeka: znanie, typrçhestyp, sub#ektnpst' / L.A. Bulayka-Buzgalina // Jekpnpmiçheskpe ypzrpzhdenie Rpssii. — 2019. — № 4(62). — S. 52-55.

8. Kapkaey Ju.Sh., Rudenkp D.S. Razyitie teprii çhelpyeçheskpgp kapitala y spyremennyh uslpyijah // Vestnik Cheljabinskpgp gpsudarstyennpgp uniyersiteta. — 2020. — № 6 (440). — S. 38-43.

9. Kuzneçpya I.S, Kprpbkina M.A. Fprmirpyanie kprppratiynpgp uniyersiteta. Prpblemy i perspektiyy // Upraylenie innpyaçipnnym razyitiem spyremennpgp pbshhestya: tendençii, pripritety: jekpnpmiçheskie, spçial'nye, filpspfskie, pplitiçheskie, praypyye pbshhenauçhnye za-kpnpmernpsti: Materialy mezhdunarpdnpj nauçhnp-praktiçheskpj kpnferençii. — 2014. — S. 80-84.

10. Pletney D.A. Jekpnpmika dlja çhelpyeka kak netriyial'naja çel' razyitija spyremennpgp hpzjajstya // Vestnik Cheljabinskpgp gpsudarstyennpgp uniyersiteta. — 2013. — № 15 (306). — S. 35-42.

11. Pletney D.A., Kazadaey M.S. Strategii upraylenija çhelpyeçheskimi resursami y rpssijskih kprppraçijah pri perehpde k nppnpmike //

Nauchnye trudy Vol'nogo jekonomicheskogo obshhestva Rossii. — 2021. — № 1 (227). — S. 338-359.

12. Sineva N.L., Jashkova E.V., Rassylkin S.V. Rol' korporativnyh universi-tetov v sovremennom mire // Aktual'nye voprosy sovremennoj jekono-miki. — 2019. — № 4. — S. 937-944.

13. Sosnova I. Ju. Korporativnye universitety - sovremennaja forma konkurencii // Pedagogika i psihologija kak resurs razvitija sovre-mennogo obshhestva: problemy geterogennyh grupp i inkljuzivnogo obrazovanija: materialy 6-j Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii, k 100-letiju RGU imeni S.A. Esenina. — 2014. — S. 298-302.

14. Chan'ko A.D, Basner A.A.V. Korporativnye universitety: analiz de-jatel'nosti v mezhdunarodnyh issledovanijah // Rossijskij zhurnal menedzhmenta. — 2015. — № 3 (15). — S. 79-110.

15. Chelovecheskoe povedenie: Jekon. podhod: Per. s angl. / Gjeri S. Bekker; [Sost., nauch. red. per., avt. poslesl. R.I. Kapeljushnikov]. — M.: GU VShJe, 2003. — 670 s.

Контактная информация / Contact information

Челябинский государственный университет (ЧелГУ)

454001, г. Челябинск, ул. Братьев Кашириных, 129

Chelyabinsk State University

129, Kashirin Brothers Street, 454001, Chelyabinsk, Russia

Плетнев Дмитрий Александрович / Dmitri A. Pletnev

+7 932 303-12-35, pletnev@csu.ru

Казадаев Максим Сергеевич / Maxim S. Kazadayev

+7 929 271-99-28, max6r@mail.ru