CC BY
52338
DOI: 10.38197/2072-2060-2021-227-1-338-359
СТРАТЕГИИ УпРАВЛЕНИя
человеческими ресурсами в российских корпорациях при переходе к ноономике1
HUMAN RESOURSES MANAGEMENT STRATEGIES IN RUSSIAN CORPORATIONS ON THE WAY TO NOONOMY
плетнев Дмитрий Александрович
Доцент кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, к.э.н., доцент
dmitri a. pletnev
1 Статья подготовлена по материалам выступлений авторов на IV Международной научной конференции «Конкурентоспособность и развитие социально-экономических систем» памяти академика А.И. Татаркина (25-26 ноября 2020 года, Челябинск, ЧелГУ).
PhD, Associate Professor, Chelyabinsk State University
казадаев максим сергеевич
Магистрант, Челябинский государственный университет
maxim s. kazadayev
Master student, Chelyabinsk State University
АННОТАЦИЯ
Экономика будущего - это экономика знания, и поэтому те компании, которые сумеют выстроить эффективную систему управления человеческими ресурсами, смогут совершить прорыв, стать лидерами в своих отраслях в России и в мире. В статье представлены результаты анализа основополагающих документов стратегического развития крупнейших российских корпораций на предмет включения в них разделов или упоминания различных аспектов человеческих ресурсов и человеческого капитала. Приведен анализ использования этих понятий в стратегиях российских корпораций, относящихся к отраслям электроэнергетики, химии и нефтехимии, нефтегазовой, металлов и горной добычи. Проведена классификация типов использования в стратегиях человеческих ресурсов и человеческого капитала. Для корпораций различных типов проведена оценка обобщающих показателей эффективности корпораций, по итогам чего сделаны выводы о влиянии места человеческих ресурсов и человеческого капитала в стратегии на эффективность работы российских корпораций.
The future economy is the economy of knowledge, and therefore those companies that will be able to build an effective human resource man-
ABSTRACT
340
agement system and be able to make a breakthrough become Leaders in their industries in Russia and the world. The article presents the analysis of the fundamental documents of the strategic development of the largest Russian corporations for the inclusion in them of sections or mention of various aspects of human resources and human capital. The analysis of the use of these concepts in the strategies of Russian corporations related to the sectors of electric power, chemistry, petrochemistry, oil and gas, metals and mining. The classification of types of use in strategies of human resources and human capital has been carried out. For corporations of various types, the assessment of generalized indicators of the efficiency of corporations was carried out, based on which conclusions were drawn about the influence of human resources and human capital in the strategy on the efficiency of the work of Russian corporations.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Человеческий капитал, эффективность корпораций, стратегии управления человеческим капиталом, устойчивое развитие, ноономика. KEYWORDS
Human capital, corporate efficiency, human capital strategies, sustainable development, ноономика.
В двадцать первом веке ключевым фактором производства является человек, его знания, навыки и творческие способности. Российские особенности экономики, ее традиционная ориентация на добычу и первичную переработку природных богатств не умаляют роли человеческих ресурсов в дальнейшем устойчивом развитии национальной экономики России. Напротив, именно комбинация уникальных природных богатств и разумного управления человеческим потенциалом во всем многообразии производственных процессов позволит реализовать
стратегию опережающего роста, выйти на первые роли в новых отраслях, которые будут скоро определять облик мировой экономики. На сегодняшний день в мире все чаще используются такие понятия, как человеческий потенциал, человеческие ресурсы, человеческий капитал. Это обусловлено тем, что в связи с совершенствованием экономических, технологических, социальных и прочих процессов роль человека в экономике становится более значительной, а в разрезе компаний — определяющей ее конкурентные преимущества. Именно поэтому актуальным стал процесс инвестирования в человеческий капитал компаниями с целью повышения отдачи от данного вида ресурса и роста эффективности на благо предприятия.
Сама концепция человеческого капитала возникла в 60-х годах 20 века и нашла свое отражение в работах Т. Шуль-ца, Г. Беккера и Дж. Минцера. Так, Т. Шульц, рассматривал роль «человеческого капитала» в контексте исследования о развитии государства, определяя главной характеристикой этой дефиниции приобретенные индивидом навыки, имеющие ценность в обществе и обладающие способностью к воспроизводству путем инвестирования в них, подчеркивая при этом процесс постоянного обучения и инвестиций. Человеческий капитал, по мнению Т. Шульца, представлял собой сумму затрат на воспроизводство рабочей силы независимо от субъекта, осуществляющего такого рода вложения: будь то семейные бюджеты, расходы компании или же государственные траты в разрезе социальных нужд и так далее. В конечном итоге, отмечал он, «инвестируя в индивида, у последнего развивается или же накапливается запас знаний и способностей к труду, и, как следствие, повышается созидательная деятельность в целом» [1].
342
Г. Беккер под человеческим капиталом определял совокупность знаний, навыков, мотиваций и умений, выделяя в качестве основной характерной черты неотделимость этого комплекса от индивида, проводя таким образом главную черту между капиталом физическим и человеческим. В разрезе инвестиций в данный ресурс он выделял такие, как затраты на образование, медицинское обслуживание, обучение и так далее, обосновывая и тот факт, что с течением времени человеческий капитал способен и к изнашиванию (например, с приближением возраста сотрудника к пенсионному его эффективная отдача снижается), а потому требует постоянного процесса реинвестирования [2, 3].
А.В. Бузгалин и А.И. Колганов, рассматривая категорию «человеческий капитал», приводят свое видение применимо к этому термину, указывая на то, что существуют определенные различия между способностями человека к творческой деятельности и капиталом, и употребление понятия «капитал» не совсем корректно. В поддержку этой идеи авторы говорят, во-первых, о том, что «человеческие способности к творческой деятельности, как в принципе живой труд, являются необходимым условием производительного применения капитала» [4], во-вторых, инвестиции в формирование творческих способностей индивида несколько отличаются от инвестирования в средства производства: здесь речь о том, что в процессе формирования способностей к творчеству индивид их использует, применяет ту или иную их часть до конечного процесса формирования, вследствие чего цикл инвестирования протекает на протяжении всей жизни индивида, при этом, отмечают авторы, во время этого цикла индивид совершенствует свои творческие способности, чего нельзя сказать о веществен-
ных элементах капитала, которые в процессе применения подлежат износу [5]. Авторы также отмечают, что саму концепцию человеческого капитала не стоит рассматривать с позиции эксплуатации капиталом работников творческой сферы. Творческие работники, на их взгляд, представляют для компании стратегически важный ресурс, источник получения дохода, указывая на то, что отношения таких сотрудников и владельцев капитала должны базироваться не только на «купле-продаже» рабочей силы, поскольку деятельность такого индивида является уникальным условием эффективности капитала компании, без которого данный капитал фактически обесценивается [6].
С.Д. Бодрунов справедливо отмечает, что в историческом плане развития общества относительная доля знаний как на всех этапах производства продукта, так и в самом продукте непрерывно растет, из чего следует разумный вывод о «росте знаниеемкости продукта материального производства и переходе к новому виду производства» (см. [7]). При этом уровень знаний в технологическом разрезе будет играть одну из ключевых ролей, определяя знание-интенсивность технологий материального производства в новом индустриальном обществе второго поколения. Автор отмечает, что в подобном обществе человек будет не «придатком машины», а носителем знания, что опять же подчеркивает творческий потенциал индивида в разрезе категории «человеческий капитал». С.Д. Бодрунов в качестве одного из выводов в разрезе своих исследований говорит о том, что «в условиях знаниеинтенсивной экономики появляются условия, вытесняющие симулятивные потребности мира пресыщения, вследствие чего образуются материальные предпосылки для развития „человека знающего
344
и культурного"». И в мире ноономики, которая, по мнению автора, ляжет прочным фундаментом общества будущего, человек будет играть одну из ключевых ролей как носитель и «генератор» знаний, что опять же подчеркивает его значимость в экономических отношениях [8, 9].
В.И. Бархатов отмечает, что «одним из ключевых факторов неоклассической модели экономического роста выступает так называемый индивидуальный человеческий капитал, включающий в себя определенный набор навыков, накопленный опыт и запас человеческого капитала, при этом под последним понимается переменная величина, спрос на которую зависит от потребностей роста и развития экономики». При прочих равных условиях факторов производства создается качество эффективной рабочей силы, что, в свою очередь, оказывает влияние на экономический рост в целом посредством повышения производительности труда. Человеческий капитал особого качества способен стать одним из ведущих факторов экономического роста, компенсируя «провалы» других факторов, особенно для стран с недостаточным уровнем технологий, поэтому создание и накопление такого «особого и качественного ресурса» должно ставиться в качестве приоритетных целей государства [10].
М. Армстронг, в разрезе управления человеческим капиталом, отмечает, что сам по себе процесс управления данным ресурсом включает в себя «получение, анализ и отчетность о данных, определяющих направление управления сотрудниками, создающими добавленную стоимость, стратегических инвестиций и операционных решений на уровне компании и ее менеджмента». Главной характеристикой при этом будет являться использование параметров
при создании подхода к персоналу предприятия, который ставил бы последний в качестве главного и стратегически важного актива компании, благодаря которому достигаются конкурентные преимущества той или иной корпорации, для чего необходим процесс постоянного и непрерывного инвестирования на стратегическом уровне (наем работников, их удержание, повышение квалификации, обучение и т.д.). Немаловажными факторами, играющими ключевую роль в управлении человеческим капиталом компании, также могут являться: годовые объемы производства (посредством показателя производительности труда), возрастной диапазон сотрудников (качественная характеристика рабочей силы, определение ценности рабочей силы и отдачи от нее), количество и качество приобретенного опыта (как доля сотрудников с высшим образованием или же количество потраченных человеко-часов на обучение сотрудников, в целом доля сотрудников, прошедших обучение и т.д.) [11].
Ранее Д.А. Плетнев, рассматривая роль человека в современной экономике, отметил важность образования, но не только в разрезе фиксации знаний индивидом, но и в разрезе осмысления, понимания человеком себя, своих действий и своей деятельности. Наряду с образованием автор также отмечает важность структурных экономических изменений с целью трансформации экономических отношений, а главное — роли человека в них. Разумно полагать, что в условиях современной экономики, где интеллектуальный капитал ограничен патентами и авторским правом, а знания человека используются прежде всего владельцем данного «капитала», то о свободе человека в его творческой деятельности можно мечтать. Именно поэтому необходимы изменения в стратегиях управления человеческим капиталом [12].
346
Ю.Ш. Капкаев и Д.С. Руденко, исследуя человеческий капитал в современных условиях, говорят о необходимости наращивания человеческого капитала через путь постоянного роста человеческого потенциала, рассматривая умения индивида и его навыки. В разрезе инвестиций в человеческий капитал немаловажными и ключевыми также признаются инвестиции в здоровье сотрудников, при этом в данном случае рассматривается весь комплекс, охватывающий как прохождение медицинских осмотров, мероприятия по оздоровлению, так и в принципе совершенствование системы охраны труда и безопасности [13].
Л.В. Антропова отмечает роль системы современного образования в формировании качественного и эффективного типа сотрудников, готовых к плодотворной деятельности как общественной, так и экономической. Система образования, как одна из ключевых систем развития общества, выступает двигателем человеческого развития, формируя человеческий капитал, совершенствуя его и так или иначе придавая ему уникальные черты, благодаря чему в конечном итоге данный ресурс становится конкурентоспособным [14].
Все рассмотренные выше авторы выделяют и признают в экономическом аспекте (и прочих других) не только ценность индивида, а также его способность к труду, творческим и созидательным процессам, особенно выделяя последние, за счет которых, в принципе, достигается экономический рост как предприятия, так и в целом государства. Можно сказать, что человеческий капитал, как особый вид ресурса, играет важную, ключевую роль на предприятии, и, в целом, от качественного отношения корпорации, как пользователя этого ресурса, зависит конкурентоспособность компании как на внутренних, так и на внешних мировых рынках (учитывая и то, что в мировой практике данная концепция закрепилась с XX века).
Так как же обстоят дела с управлением человеческими ресурсами и человеческим капиталом в российской экономике? Чтобы ответить на этот вопрос, в статье проведен анализ использования в стратегиях российских корпораций факторов и измерений человеческого капитала. Был использован материал таких отраслей, как электроэнергетика, химия и нефтехимия, нефть и газ, металлы и горная добыча. Проанализированы по 5 компаний каждой отрасли, входящие в рейтинг РБК Топ-500 по размерам выручки (всего — 20 компаний) с учетом доступности и открытости информации о человеческом капитале и человеческих ресурсах в официально публикуемых на сайтах или других открытых ресурсах стратегиях развития корпораций. Методика извлечения данных заключалась в анализе документов компаний, находящихся в открытом доступе, а именно — годовых отчетов и отчетов об устойчивом развитии. На основе содержащейся в документах информации (в частности: упоминание человеческого капитала в качестве актива или же ресурса компании, наличие показателей, характеризующих человеческие ресурсы как качественно, так и количественно, соблюдение целей и методов в разрезе ЦУР ООН) были выбраны соответствующие компании. Следует отметить, что одна из проблем современной российской отчетности заключается в том, что, во-первых, не существует единой методики отображения показателей человеческого капитала, а во-вторых, на многих предприятиях различных отраслей данная информация либо отсутствует, либо же представлена в общих чертах без количественных и едва ли качественных показателей.
Приведем основные результаты анализа упоминания и использования человеческого капитала в стратегиях российских корпораций.
348
В ПАО «Энел Россия» степень уделяемого человеческому капиталу внимания незначительна, несмотря на «явное» выделение данного ресурса как наиболее ценного актива. Компания не упоминает данный ресурс в организационной стратегии предприятия, отводя место человеческому капиталу исключительно в области устойчивого развития2.
В стратегических документах ПАО НК «РуссНефть» также степень внимания к человеческому капиталу незначительна. Выделение человеческого капитала как важного или ценного актива в документах отсутствует3.
Анализ стратегии в открытых документах компании ПАО «Сибур Холдинг» позволяет сделать вывод о том, что компания уделяет достаточно значительное внимание к человеческому капиталу, выделяя его в качестве экономически важного ресурса. В частности, компания говорит о своих сотрудниках, как о заинтересованной стороне, выделяя в первую очередь модель взаимодействия с сотрудниками и получении от них обратной связи, в рамках организационной стратегии рассматривая показатель вовлеченности персонала как один из ключевых критериев для выполнения этой миссии, а также в рамках организационной стратегии выделяется в качестве ключевого направления — укрепление производственной безопасности и охраны труда4.
В стратегии АО «ОМК» уделяется достаточно значительное внимание к человеческому капиталу, выделяя его в качестве экономически важного ресурса. Сотрудники рассматриваются в качестве одной из заинтересованных сторон, а показатель вовлеченности персонала закреплен на стратегическом уровне и его повышение — одна из приоритетных целей компа-
2 https://www.enelrussia.ru/ru/investors/a201612-information-disclosure.html
3 https://russneft.ru/shareholders/information_disclosure/annual_reports/
4 http://investors.sibur.com/results-centre/annual-reviews.aspx?sc_lang=ru-RU
нии. И вместе с тем в организационной стратегии закреплено направление о снижении несчастных случаев и повышении производственной безопасности и охраны труда5.
Стратегия ПАО «Газпром» уделяет достаточно глубокое и значительное внимание человеческому капиталу, рассматривая его как экономически важный актив, обеспечивающий конкурентные преимущества фирмы, а также выделяя данный ресурс на уровне организационной стратегии, в качестве важнейших показателей выделяя такие, как производительность труда и обеспечение производственной безопасности. Как отмечает компания, персонал — ключевой стратегический ресурс, а стандарты в области социальной политики предприятия являются главными причинами высокой привлекательности компании6.
Стратегия ПАО «Россети» позволяет сделать вывод о том, что компания уделяет достаточно глубокое и значительное внимание человеческому капиталу, рассматривая его как экономически важный актив, обеспечивающий конкурентные преимущества фирмы, а также выделяя данный ресурс на уровне организационной стратегии, в качестве важнейших показателей выделяя такие, как производительность труда и обеспечение производственной безопасности. Компания отмечает, что сотрудники являются ключевым ресурсом, поскольку именно благодаря ним удается достичь поставленные стратегические цели7.
Стратегия ПАО «АК Алроса» в разрезе внимания к человеческому капиталу схожа со стратегией предыдущей компании, поскольку человеческий капитал также является важнейшим активом, также выделяя показатели производительности труда и производственной безопасности8.
5 https://omk.ru/press/report/
6 https://www.gazprom.ru/investors/disclosure/reports/2019/
7 http://www.rosseti.ru/investors/info/year/
8 http://www.alrosa.ru/
В стратегии ПАО «Полюс» степень внимания к человеческому капиталу также высока, выделяются показатели производительности труда и производственной безопасности. Также компания заявляет, что сотрудники являются главным активом, и отмечает, что успех компании во многом зависит от качества — «хороший работодатель», объясняя это ответственным отношением к обеспечению производственной безопасности и созданию комфортных, раскрывающих потенциал сотрудника, условий труда9.
Стратегия ПАО «Татнефть» в разрезе человеческого капитала аналогична стратегиям, используемым в предыдущих компаниях. Внимание к человеческому капиталу сконцентрировано на уровне показателей производительности труда и обеспечения производственной безопасности10.
Анализ стратегии в открытых документах компании ПАО «РусГидро» позволяет сделать вывод о том, что компания уделяет достаточно глубокое и значительное внимание человеческому капиталу. Компания говорит о том, что именно человеческий капитал является ключевым фактором успеха, поскольку именно сотрудники обеспечивают развитие компании11.
В стратегии ПАО «КуйбышевАзот» степень внимания к человеческому капиталу высока, выделяются показатели производительности труда и производственной безопасности. Компания в своих документах говорит о том, что именно сотрудники являются одним из наиболее ценных и стратегически важных ресурсов, обеспечивая высокие позиции на мировом рынке12.
9 https://polyus.com/ru/investors/disclosure/annual-reports/
10 https://www.tatneft.ru/aktsioneram-i-investoram/raskritie-informatsii/godovie-otcheti/?lang=ru
11 http://www.rushydro.ru/investors/reports/
12 https://www.kuazot.ru/invest/annual_reports/
Степень внимания к человеческому капиталу на ПАО «ФосАгро» не столь высока, как в предыдущих стратегиях, однако компания стремится поддерживать обеспечение производственной безопасности и увеличивать запасы знаний своих сотрудников через различные мероприятия по обучению13.
Внимание к человеческому капиталу на ПАО «Акрон» значительно, акцентировано на обеспечении производственной безопасности. Компания говорит о том, что сотрудники — основа производственной деятельности, и поэтому повышение эффективности и заинтересованности у персонала — одни из ключевых направлений в области организационного развития14.
Акцент в стратегии ПАО «Лукойл», так же как и в предыдущих компаниях, направлен на обеспечение производственной безопасности. Также компания стремится улучшать показатели в разрезе обучения своих сотрудников, ежегодно увеличивая охват данных мероприятий15.
Поддержка производственной безопасности — главный приоритет ПАО «НК Роснефть» в разрезе «сохранности» человеческого капитала. В своей организационной стратегии компания отмечает, что персонал, нацеленный на эффективную работу и достижение поставленных организационных задач, является главным активом, благодаря которому достигается конкурентоспособность на мировых рынках16.
Стратегия ПАО «Сургутнефтегаз» также определяет в разрезе человеческого капитала обеспечение производ-
13 https://www.phosagro.ru/investors/reports/year/
14 https://www.acron.ru/investors/financial-statements/
15 https://lukoil.ru/InvestorAndShareholderCenter/ReportsAndPresentations/AnnualReports
16 https://www.rosneft.ru/Investors/statements_and_presentations/annual_reports/
ственной безопасности и охраны труда. Компания стремится улучшить свое конкурентное положение через процесс обучения сотрудников17.
В ПАО «Юнипро» ценят человека и его труд и отмечают, что эффективность достигается через обеспечение безопасности и охраны труда. Также заявляет, что главный актив — сотрудники, благодаря качествам которых обеспечивается развитие фирмы в целом18.
Степень внимания к человеческому капиталу на ПАО «Урал-калий» также сконцентрирована в разрезе производственной безопасности и охраны труда. В качестве важной ценности компания выделяет безопасность, выделяя важность данной категории как для технологических процессов, так и для человека и его семьи в целом19.
ПАО «НЛМК» так же, как и другие компании, в стратегии особенно отмечает заботу о безопасности человека, производственной безопасности и охране труда. В целом стремится снизить количество несчастных случаев, что, как отмечается, позитивно скажется на эффективной трудовой деятельности персонала20.
Стратегия ПАО «Норникель» также оперирует показателями производственной безопасности и охраны труда, определяя важность данных категорий при использовании человеческих ресурсов. Компания говорит о необходимости выделения сотрудников в качестве «главного» капитала и отмечает необходимость инвестирования в данный ресурс с целью создания условий повышения эффективности персонала и включения в решение корпоративных задач21.
17 https://www.surgutneftegas.ru/investors/reporting/
18 https://www.unipro.energy/shareholders/disdosure/annual_reports/
19 https://www.uralkali.com/ru/investors/reporting_and_disclosure/
20 https://nlmk.com/ru/ir/reporting-center/annual-reports/
21 https://www.nornickel.ru/investors/disclosure/annual-reports/
Таблица 1
Использование человеческого капитала как элемента стратегии российских корпораций
Формы упоминания в стратегиях компаний Компании Комментарии
Вариант 1. Слабое внимание человеческому капиталу в стратегиях Энел Россия, НК РуссНефть Роль человеческого капитала и персонала присутствуеттолько в отчете об устойчивом развитии, в организационной стратегии цели, задачи или показатели в разрезе этой области не прописаны Человеческий капитал упоминается как существенный актив компании, при этом в организационной стратегии показатели, относящиеся к человеческим ресурсам, отсутствуют
Вариант 2. Внимание на рост вовлеченности сотрудников Сибур Холдинг, ОМК Роль человеческого капитала определяется через персонал как стратегически значимый элемента принципы управления им базируются на партнерстве и взаимной ответственности. В организационных стратегиях предприятий присутствует наличие показателя вовлеченности сотрудников в деятельность компании
Вариант 3. Внимание на рост производительности труда. Газпром, Россети, АК Ал роса, Полюс, Татнефть, РусГидро, КуйбышевАзот Роль человеческого капитала подчеркивается как важная, он фигурирует не только в отчете об устойчивом развитии, но в и организационной стратегии, а в качестве ключевых показателей эффективности выделяется производительность труда
Вариант 4. Внимание на снижении травматизма Газпром, Россети, Сибур Холдинг, ФосАгро,Акрон, Лукойл, НК Роснефть, Татнефть, АКАлроса, Полюс, ОМК, РусГидро, КуйбышевАзот, Сургутнефтегаз, Юнипро, НЛМК.Уралр калий, Норникель Роль человеческого капитала в эффективности предприятия важна, однако в качестве ключевого направления выделено снижение несчастных случаев на предприятии и обеспечение безопасных условий труда. Компании используют подход «Цель - ноль», заключающийся в снижении показателей несчастных случаев до нулевого значения
354
В результате проведенного анализа стратегий выбранных для анализа российских корпораций выявлены различия в степени артикуляции человеческого капитала и связанных с ним понятий, которые можно сгруппировать следующим образом (табл. 1).
На основе проведенной группировки по формам упоминания человеческого капитала в организационных стратегиях исследуемых предприятий следует также составить вспомогательную таблицу (табл. 2).
_ „ Таблица2
Результаты работы компании с различными типами
использования человеческого капитала
Место в сформулированных стратегиях Производительность труда, 2019 год, млн руб. на человека Рентабельность продаж, 2019 год, %
Вариант 1. Слабое внимание человеческому капиталу в стратегиях мин. - 20,7 сред. - 25,8 макс. - 31,0 мин. - 10,1 сред. - 10,8 макс. - 11,6
Вариант 2. Внимание на рост вовлеченности сотрудников мин. - 7,3 сред. - 15,2 макс. - 23,2 мин. - 1,0 сред. - 13,8 макс. - 26,6
Вариант 3. Внимание на рост производительности труда мин. - 4,7 сред. - 11,0 макс. - 16,2 мин. - 1,2 сред. - 17,9 макс. - 48,1
Вариант 4. Внимание на снижении травматизма мин. - 4,7 сред. - 16,7 макс. - 77,3 мин. - 1,0 сред. - 19,8 макс. - 48,1
Многие компании в части управления человеческим капиталом используют комбинированные стратегии, определяя в качестве приоритетных направлений в организационной стратегии показатели вовлеченности персонала в деятельность организации, производительности труда и коэффициента травматизма или частоты несчаст-
ных случаев. Однако, в большинстве своем, подавляющее большинство предприятий акцентируется на показателе травматизма, что, в свою очередь, обусловлено отраслевой спецификой исследуемых организаций. Если рассматривать основные показатели в соответствии с местом и ролью человеческого капитала в организационных стратегиях исследуемых предприятий, то можно сказать, что в среднем наибольший показатель рентабельности зафиксирован в группах, в качестве ключевых приоритетов ставящих рост производительности труда и внимание на снижении травматизма. В первом же случае средний уровень рентабельности равен 17,9%, во втором — 19,8%. При этом следует отметить, что в среднем наибольшая производительность труда зафиксирована в группах компаний, где степень внимания к человеческому капиталу незначительна. Можно сказать, что компании исследуемых отраслей используют различные подходы к управлению человеческим капиталом, определяя те или иные показатели в разрезе чк наиболее приоритетными в стратегии организации, однако, на практике, наибольшую эффективность показывают компании отрасли металлов и горной добычи, комбинирующие подходы с включением уровня вовлеченности, производительности труда и коэффициента травматизма в ряд ключевых показателей стратегии. Немаловажным фактором также является и то, что для более полного и комплексного исследования человеческого капитала в компаниях необходимо разработать единые стандарты в области публикации данных касательно этого вида ресурса, поскольку на многих предприятиях данные носят разносторонний характер. Это, в первую очередь, позволит интересующимся субъектам не только проанализировать степень раскры-
тия информации о человеческом капитале, но и определить, насколько эффективны инвестиции в данный ресурс на определенном предприятии и стоит ли усиливать направленный поток средств на повышение эффективности в этом аспекте. Иначе компании могут прозевать происходящий уже сегодня переход к ноономике, в которой ключевая роль человека творческого и самореализовывающегося в производстве значительно возрастет, и проиграть конкуренцию другим формам организации производства, в том числе и сетевым.
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ и ВАОН в рамках научного проекта № 20-510-92006.
Библиографический список
1. S^ultz T. Investment in Human Capital. N.Y.; L., 1971. - P. 26-28.
2. Человеческое поведение : Экон. подход: Пер. с англ. / Гэри С. Бек-кер; [Сост., науч. ред. пер., авт. послесл. Р. И. Капелюшников]. - М. : ГУ ВШЭ, 2003. - 670 с.
3. ВеретенниковаН.В.,ЗагвязинскаяН.М.,КурановаН.А.Человеческий капитал: макроэкономический аспект исследования // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. — 2015. — № 2 (2). — С.152-160.
4. Бузгалин А.В. Глобальный капитал: в 2 т. Т. 1: Методология. По ту сторону позитивизма, постмодернизма и экономического империализма (Маркс re-loaded) / А.В. Бузгалин, А.И. Колганов. — 3-е изд., испр. и сущ. доп. — М. : Ленанд, 2015. - 640 с.
5. Бузгалин А.В. Глобальный капитал: в 2 т. Т. 2: Теория. Глобальная гегемония капитала и ее пределы («Капитал» re-loaded) / А.В. Бузгалин, А.И. Колганов. — 3-е изд., испр. и сущ. доп. — М.: Ленанд, 2015. — 904 с.
6. Бузгалин А.В. Человек в экономике XXI века: пределы капитала // А.В. Бузгалин, А.И. Колганов // Вопросы экономики. — 2006. — № 3. — С. 37-56.
7. Бодрунов С.Д. Технологическая революция требует глубокого реформирования экономики // Экономическое возрождение России. — 2019. — № 2 (60). — С. 5-11.
8. Бодрунов С.Д. От ЗОО к НОО: человек, общество и производство в условиях новой технологической революции // Вопросы философии. — 2018. — № 7. — С. 109-118.
9. Бодрунов С.Д. Ноономика / Монография / — М.: Культурная революция, 2018. — 432 с.
10. Бархатов В.И. Человек как активный субъект экономического роста: к проблеме человеческого капитала и роли элит // Вестник Челябинского государственного университета. — 2015. — № 8 (363). — С. 7-13.
11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. — 848 с.
12. Плетнев Д.А. Экономика для человека как нетривиальная цель развития современного хозяйства // Вестник Челябинского государственного университета. — 2013. — № 15 (306). — С. 35-42.
13. Капкаев Ю.Ш. Развитие теории человеческого капитала в современных условиях / Ю.Ш. Капкаев, Д.С. Руденко // Вестник Челябинского государственного университета. — 2020. — № 6 (440). — С. 38-43.
14. Антропова Л.В. Управление социальным развитием персонала организации как проблема опережающей профессиональной подготовки // Вестник Челябинского государственного университета. — 2020. — № 2 (436). — С. 199-208.
15. Плетнев Д.А. Экономика для человека как нетривиальная цель развития современного хозяйства // Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 15 (306). С. 35-42.
358
References
1. Sshultz T. Investment in Human Capital. N.Y.; L., 1971. - P. 26-28.
2. Chelovecheskoe povedenie: Ekon. podkhod : Per. s angl. / Geri S. Bek-ker; [Sost., nauch. red. per., avt. poslesl. R.I. Kapelyushnikov]. — M.: GU VShE, 2003. — 670 s.
3. Veretennikova N. V., Zagvyazinskaya N. M., Kuranova N. A. Chelovecheskii kapital: makroekonomicheskii aspekt issledovaniya // Vestnik Tyumenskogo gosudarstvennogo universiteta. Sotsial'no-eko-nomicheskie i pravovye issledovaniya. — 2015. — № 2 (2). — S.152-160.
4. Buzgalin, A.V. Global'nyi kapital: v 2 t. T. 1: Metodologiya. Po tu sto-ronu pozitivizma, postmodernizma i ekonomicheskogo imperializ-ma (Marks re-loaded) / A.V. Buzgalin, A.I. Kolganov. - 3-e izd., ispr. i sushch. dop. - M.: Lenand, 2015. - 640 s.
5. Buzgalin, A.V. Global'nyi kapital: v 2 t. T. 2: Teoriya. Global'naya gege-moniya kapitala i ee predely («Kapital» re-loaded) / A.V. Buzgalin, A. I. Kolganov. — 3-e izd., ispr. i sushch. dop. — M.: Lenand, 2015. — 904 s.
6. Buzgalin A.V. Chelovek v ekonomike XXI veka: predely kapitala // A.V. Buzgalin, A.I. Kolganov // Voprosy ekonomiki. — 2006. — № 3. — S. 37-56.
7. Bodrunov S.D. Tekhnologicheskaya revolyutsiya trebuet glubokogo reformirovaniya ekonomiki // Ekonomicheskoe vozrozhdenie Rossii. -2019. — № 2 (60). — S. 5-11.
8. Bodrunov S.D. Ot ZOO k NOO: chelovek, obshchestvo i proizvodst-vo v usloviyakh novoi tekhnologicheskoi revolyutsii // Voprosy filo-sofii. — 2018. — № 7. — S. 109-118.
9. Bodrunov S.D. Noonomika / Monografiya / - M.: Kul'turnaya revolyutsiya, 2018. — 432 s.
10. Barkhatov V.I. Chelovek kak aktivnyi sub"ekt ekonomichesko-go rosta: k probleme chelovecheskogo kapitala i roli elit // Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta. — 2015. — № 8 (363). — S. 7-13.
11. Armstrong M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami. 10-e izd. / Per. s angl. pod red. S.K. Mordovina. - SPb.: Piter, 2009. - 848 s.
12. Pletnev D.A. Ekonomika dlya cheloveka kak netrivial'naya tsel' razvi-tiya sovremennogo khozyaystva // Vestnik Chelyabinskogo gosudarst-vennogo universiteta. - 2013. - № 15 (306). - S. 35-42.
13. Kapkaev Yu.Sh. Razvitie teorii chelovecheskogo kapitala v sovremen-nykh usloviyakh / Yu.Sh. Kapkaev, D.S. Rudenko // Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta. - 2020. - № 6 (440). - S. 38-43.
14. Antropova L.V. Upravlenie sotsial'nym razvitiem personala organi-zatsii kak problema operezhayushchei professional'noi podgotovki // Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta. - 2020. -№ 2 (436). - S. 199-208.
Контактная информация / Contact Information
Челябинский государственный университет (ЧелГУ)
454001, г. Челябинск, ул. Братьев Кашириных, 129.
Chelyabinsk State University
129, Kashirin Brothers Street, 454001, Chelyabinsk, Russia.
Плетнев Дмитрий Александрович / Dmitri A. Pletnev
+7 932 303-12-35, pletnev@csu.ru
Казадаев Максим Сергеевич / Maxim S. Kazadayev
+7 929 271-99-28, max6r@mail.ru
