CC BY
16Корпоративная солидарность университета в задачах продвижения вуза
Малых С.В.
В статье рассматриваются условия формирования корпоративной солидарности университета. Рассматриваются внутренние инструменты продвижения вуза как в образовательной среде, так и в регионе. Показывается взаимосвязь и взаимодействие инструментов регулирования продвижения вуза и единства и общей нацеленности образовательной среды.
Ключевые слова: корпоративная солидарность, университет, продвижение вуза, единство, идентичность
Malykh S.V.
Corporate solidarity of the university in the tasks of promoting the university The article discusses the conditions for the formation of corporate solidarity of the university. We consider the internal tools to promote the university in the educational environment, and in the region. It shows the relationship and interaction of the regulatory tools for the promotion of the university and the unity and overall focus of the educational environment. Key words: corporate solidarity, university, university promotion, unity, identity
Корпоративная солидарность является условием социального развития любой организации. Особенно это важно для современных университетов, когда реформа образования изменяет как структуру, таки систему взаимодействия внутри вуза и вне его стен.
Качество солидарности зависит от корпоративных отношений уже сложившихся в организационной структуре. Социальное и личное доверие сотрудников, общность ценностей этики и культуры организации формируется в процессе пересечения прав и обязанностей сотрудников, норм и традиций, истории и нововведений.
Целью корпоративной солидарности выступает формирование универсального социального капитала, важного, приемлемого и ресурсного как для сотрудников, так и для студентов университета.
Корпоративная солидарность это не просто единство связей, это единство целей и ценностей, идеалов и значений всех субъектов университетского пространства. Причем это выражается как в формальной деятельности (политика прозрачности и открытости), так и в неформальной (творческий и научный диалог разных школ, поколений и структур); вертикальном и горизонтальном взаимодействии социальных систем.
Последние исследования показывают, что корпоративная солидарность является основой социального капитала любой организации (П. Бурдье, Д. Коулман, О.А. Полюшкевич). Коул-ман выделяет обязательства, ожидания, информационные потоки как основные ресурсы социального капитала. Р. Патнем говорит о зависимости социальных сетей внутри организации от уровня доверия и эмпатии внутри компании. В. Врумом говорится о теории ожиданий, которые испытывают сотрудники, работая в той или иной социальной структуре. Основные катего-
Таблица 1
Ответы на вопрос «Какие формы и уровни доверия в университетской среде вы знаете?» (в %)
Чему доверяют Стажработы в университете
1-10лет \ 11~20лем \ 21-40года \ Бшее 41 года
Преподаватели
Первый уровень 70 30 15 5
Второй уровень 20 30 25 15
Третий уровень 10 40 60 80
Научные сотрудники
Первый уровень 80 55 40 20
Второй уровень 20 35 40 30
Третий уровень 0 10 20 50
Административные сотрудники
Первый уровень 85 60 50 40
Второй уровень 10 30 35 40
Третий уровень 5 10 15 20
рии теории ожидания: воздействие, валентность, затраты и ожидание раскрывают систему взаимодействия в университете как «плотном» социальном пространстве, окутанными множеством социальных ожиданий. Участники университетского сообщества вынуждены принимать альтернативные решения, делать выбор [10]. Валентность результата и сила ожидания того, что именно такой результат будет получен при определенном выборе, варьируются в зависимости от обстоятельств. Каждый выбор либо укрепляет и упрочняет социальные связи внутри университетской среды, либо их разобщает.
Сферой накопления социального капитала выступают отношения внутри организации. Социальный капитал есть результат пересечения качественных параметров социальных связей, отношений, возможностей. Социальный капитал корпорации выражается в позитивных результатах стратегического развития университета.
Таким образом, социальный капитал можно определить как реализуемый в отношениях внутри сферы или компании потенциал межличностного и институционального доверия, человеческой солидарности, возникающий на базе общности нормативных установок и ценностных ориентаций [1,2]. Он выражает и состояние духовно-нравственного климата в данной структуре. Атмосфера доверия, создаваемая социальным капиталом, повышает эффективность функционирования образовательной системы и корпоративной солидарности университета.
В результате нашего исследования1 мы выявили несколько уровней «доверия», существующих в университетской среде (см. табл. 1).
Первый уровень доверия - это общая политика университета, стратегические решения развития университета (открытие или закрытие филиалов или специальностей, направлений и форм подготовки студентов). Люди, общающиеся на этом уровне, доверяют друг другу минимально, если вообще доверяют.
Второй уровень доверия - это общие интересы, мечты, увлечения, все то, на основании чего у людей возникают точки соприкосновения, что позволяет им работать вместе, достигать общих интересов (научно-исследовательские работы, творческие проекты, общественные инициативы и т.д.).
Третий уровень доверия - это личный уровень отношений, личные дружеские связи, существующие помимо профессиональных интересов (возникающие семьи или проверенные годами дружеские отношения).
Из таблицы видно, что чем выше стаж работы в университете, вне зависимости от сферы и должности, тем сильнее развиты все три ориентира. В старшем возрасте доминирует третий уровень, в среднем возрасте - второй, в младшем - первый.
Но чем больше контактов, чем более развита коммуникация, тем более развиты уровни доверия и они менее формальны. «Я стал общаться со своими будущими лучшими друзьями, когда мы были включены в общую рабочую группу по вопросам нейробиологии, затем вы-
Таблица 2
Ответы на вопрос «Развивается ли Ваш человеческий капитал с момента работы университете?»
Чему доверяют Стаж работы в университете
1-10 лет \ 11-20лет \ 21-40 года \ Бшее 41 года
Преподаватели
Да, разпнмется 80 70 65 65
Немного вырос 10 20 25 30
I ¡CT, ис ИЗМСНЯСТСЯ 10 10 10 5
Научные сотрудники
Да, развивается 65 50 50 55
Немного вырос 30 40 30 40
Нет, не изменяется 5 10 20 5
Административные сотрудники
Да, развивается 60 60 55 45
I [емного вырос 35 30 25 40
Нет, не изменяется 5 10 20 15
играли несколько совместных грантов и уже более 25 лет дружим семьями» (С.А., 55 лет). «Я постоянно куда-то готовлюсь уехать или приехать, но я знаю, что меня ждут в родном коллективе, ценят и уважают. У нас не работают - у нас живут работой» (Н.Н., 41 год). «Я с будущим мужем - училась вместе, потом работала и до сих поработаю, потом создали семью, родили детей и теперь уже воспитываем внуков» (А.Я., 55 лет). «Своих коллег я знаю, наверное, лучше, чем жену, так как с ними столько вместе пройдено и пережито, что ни одна семья не выдержит» (М.В., 42 года).
Университет выступает не просто местом работы, но местом жизни, самореализации и самоактуализации большей части своих работников. Особенно это касается педагогов и научных работников, не столь выражены данные тенденции у административных работников, но и у них они имеются.
Университет - это сфера доверия, как на личном уровне, так и на социальном. Доверие, которое складывается на основе личного ресурса - индивидуальные достижения, научно-коммуникативного ресурса (совместные научно-исследовательские и творческие проекты, экспертная и аналитическая деятельность и т.д.).
Важно понимать внутреннее состояние человека, его надежды и мечты, сомнения и тревоги. Зачастую в общении между люди возникают ассиметричные связи (на эмоциональном, социальном, культурном, физиологическом или ином другом уровне).
Роль интеллекта, интеллектуального труда в системе образования - бесспорна. Сама эта сфера не приемлет низкий интеллект, недостаточную эрудированность, амбициозность и самореализацию через собственную реализацию в научной, педагогической или административной сфере. О.А. Полюшкевич ранее уже показывались ограничения развития в педагогической и научной деятельности сотрудников университетов [6,7,8,9]. Стоит цель показать уровень и степень важности человеческого капитала сотрудника университета в разных аспектах, как со стороны самооценки, так и с позиции оценки коллег (см. таблицу 2 и 3).
Данные табл. 2 показывают, что человеческий капитал укрепляется, повышает свою значимость и валидность. «Конечно, со временем я получила большой педагогический опыт работы. Я та девочка-преподаватель, что закончила аспирантуру и я - доктор наук сейчас - это разные люди. Я стала человеком с именем, благодаря университету» (З.А., 54 года). «Научные исследования, педагогическая деятельность наложили на меня неизгладимый отпечаток. Очень рад своему жизненному опыту в разных педагогических и научных коллективах. Меня многому научили люди, не менее многому научил университет» (О.А., 45 лет). «Работая в университете - начинаешь невольно иначе мыслить, чем человек из других образовательных институтов. Университет - создает особую систему мышления» (М.А., 35 лет).
Но, кроме общей фразы - «повышает» или «понижает», мы хотели понять, какие стимулы
Таблица 3
Ответы на два вопроса «В чем выражается поддержка лично Вашего человеческого капитала университетом» и «В чем выражается поддержка человеческого капитала университетом в среде Ваших коллег?» (в %)
В чел1 выражается Upet 1 ода в am ел и Научные сотрудники А дтинистративные сотрудники
Лично меня Моих коллег Лично меня Моих коллег Лично меня Моих коллег
Материальное поощрение (внутри вуза) 15 20 20 15 22 15
Гранты (внешние источники) 25 30 25 18 24 10
Социальный престиж (благодарности, грамоты, фото [ р аф ии 11а ) ^ос ке 11 оч ета и Т.д.) 20 18 20 15 14 25
Повышение квалификации, обучение, стажировки 15 17 15 17 15 20
Общественные должности (членство в советах, попечительские клубы и Т.Д.) 15 10 15 25 15 20
Другое 10 5 5 10 10 10
являются наиболее эффективными. И в результате выявили пять ключевых сфер развития человеческого капитала в университетской среде (см. таблицу 3). Оценивая себя и оценивая других - мы редко бываем объективны, поэтому, в исследовании было предложено два вопроса, касающихся лично себя и коллег.
Ответы сотрудников университета показали, что материальное вознаграждение, особенно сторонних грантодающих организаций наиболее ценное вложение в человеческий капитал сотрудников. Материальное поощрение внутри вуза не столь существенно, поэтому не может восприниматься как самоценность. Но при этом, элементы социального престижа, стажировки и общественные должности весьма ценятся всеми сотрудниками университетского сообщества.
«Система грантов с одной стороны не совершенна, но если ты понял ее суть, то сможешь вписаться в систему и тогда, уже все будет зависеть от твоего желания - что-то новое узнать, исследовать, открыть. Возможностей для самореализации, научного признания - масса. Главное их видеть и использовать, а не ждать, что кто-то это может сделать за тебя» (Н.Г., 38 лет). «Университет всем создает условия для самореализации - как в материальном, таки в тщеславном аспекта. Каждый реализуется там
где хочет и видит потенциал для себя» (Н.А., 35 лет).
Интересна закономерность, что педагоги выше оценивают значимость и роль своих коллег, а научные сотрудники - наоборот, более высоко оценивают собственные достижения. Административные сотрудники в области грантов наименее представлены, в силу должностных ограничений, а в остальных показателях они вполне солидарны с другими сотрудниками университетов [3,4].
Говоря о качествах, оказывающих влияние на человека как на профессионала в университетской среде, респонденты выделяют волю и целеустремленность, высокую трудоспособность, занятие любимым делом, одаренность и добросовестность, ежедневный кропотливый труд и т.д. Иными словами, качества сотрудника университета соединяют как природно данные, так и сформированные усилием воли человека и руководства условия самореализации и как результат реализация университета через своих специалистов, повышения его статуса, социального престижа и имиджа, повышения его социального капитала (см. табл. 4).
Для преподавателей наиболее важными качествами является ежедневный кропотливый труд (40%), добросовестность (30%) и занятие
Таблица 4
Качества, оказывающие влияние на человека как профессионала (в %)
Качества Преподаватели Научные сотрудники А дминистративн ые сотрудники
Ноля и целеустремленность 15 35 35
Высокая трудоспособность 10 40 25
Занятие любимым делом 25 30 10
Одаренность 5 35 5
До Gpo сове стность 30 25 30
Ежедневный крОПОТЛИВЫЙ ТруД 40 40 40
Другое 5 5 5
Таблица 5
Внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на становление человека как профессионала (в %)
В чем выражается Преподаватели Научные сотрудники Адл t ин истрап t йен ые сотрудники
Умение получать новые знания самостоятельно 30 30 10
Условия, созданные на рабочем мсстсдля самореализации 25 10 35
Кач е СТВО ПОЛ уЧен НО ГО образования 20 15 20
Возможность погрузиться в среду профессионалов 10 25 10
Заложенные природой способности 15 20 25
любимым делом (25%). Для научных сотрудников ежедневный кропотливый труд (40%), высокая трудоспособность (40%), воля и целеустремленность (35%). Для административных сотрудников важен ежедневный кропотливый труд (40%), воля и целеустремленность (35%) и добросовестность (30%).
«Без усилий и постоянного преодоления себя, трудностей невозможно получить результат. Особенно, если мы говорим о научных достижениях или педагогических успехах» (В.А., 37 лет). «Целеустремленность, добросовестность и кропотливый труд - вот секрет успеха в университете» (Т.А., 57 лет).
В таблице 5 отражены внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на становление человека как профессионала. Там выделены как формальные критерии организации труда, так и неформальные личностные особенности.
«Умение учить и учиться - это, наверное, отличительная черта всех перспективных сотрудников университета. Если человек перестает делать хорошо первое или второе, - то он пе-
рестает быть хорошим специалистом, как сейчас говорят - перестает быть эффективным сотрудником» (М.М., 59 лет). «Умение принимать, понимать и использовать новую информацию, новые достижения - это залог успеха и признания коллегами» (А.К., 42 года). «Важно, какое образование ты получил, важно какие есть способности. Но если ты не используешь ни первое, ни второе, то результат будет нулевым» (А.А., 30 лет).
Таким образом, способность искать и обрабатывать нужную информацию, получать новые знания важна как для педагогов, так и для научных сотрудников (по 30%). Но преподаватели также высоко ценят условия, созданные на рабочем месте (25%) и качество полученного ими образования (20%). Научные сотрудники отдают предпочтение возможности погрузиться в среду профессионалов (25%) и заложенные природой способности (20%). Административные сотрудники высоко ценят условия, созданные на рабочем месте (35%), заложенные природой способности (25%) и качество полученного образования (20%).
Таблица 6
Уровни поддержки университетом отдельных людей, групп и всего коллектива (в %)
Преподаватели Научные сотрудники Адми нистратив л ые сотрудники
Отдельных людей 55 35 45
Микро-канлекти вое 25 55 20
Всего коллектива 20 10 35
Таблица 7
Стратегии достижения успеха (в %)
В чем выражается Педагоги Научные сотрудники А дмин истративн ые сотрудники
Успеха можно добиться, только работая и команде 40 60 55
Успеха можно добиться только благодаря собственным усилиям 60 40 45
Иными словами, каждая группа специалистов университета имеет свои приоритеты в формировании и развитии специалиста как профессионала. Невозможно развивать одни факторы и не затрагивать другие. Этот процесс созави-симый [5].
Уровень поддержки отдельного человека и микро-коллектива или всего сообщества отличаются. Наиболее заметны формы стимулирования и поддержки микро-коллективов (кафедры, лаборатории и т.д.). Весь коллектив - ценность поддержки снижается, соразмерно уменьшается и оценка его. Индивидуальное поощрение не систематично и не столь значимо.
Но в целом, для преподавателей и административных сотрудников важна персональная поддержка и поощрение (55% и 45% соответственно), для научных сотрудников - поддержка научных групп и микро-коллективов (55%) (см. табл. 6).
«Сотрудник должен понимать, что его ценят и уважают, поощряют и поддерживают -тогда будутрезультаты» (А.В., 28 лет). «Научные исследования - это труд коллектива, конечно, важен руководитель коллектива - он показывает куда идти и что делать, но саму работу выполняют люди и надо всех поддерживать и морально и материально» (С.С., 43 года).
Стратегии достижения успеха у разных групп работников университета отличаются. Но в целом, они соответствуют условиям и целям университетского образования. Научные и административные сотрудники полагают, что успеха можно добиться, только работая в коман-
де (60% и 55% соответственно), преподаватели полагают, что только благодаря собственным усилиям - 60%. Но стоит оговориться, что различия минимальны, поэтому, как в любом коллективе, возможны изменения в зависимости от постеленных задач (см. табл. 7).
«Один в поле не воин, особенно если мы говорим о науке. Но один - может показать -где провести революцию, но осуществить революцию - сможет только команда» (Н.Я., 36 лет). «Университет создает среду для развития отдельных педагогов и ученых, какими они будут - зависит от их воли и желания» (О.Ю., 40 лет).
Источником социального капитала и корпоративной солидарности выступает процесс со-творчества личности преподавателя и всего организма вуза. Одной из основных целей корпоративной солидарности состоит в развитии личных ресурсов педагогов для развития социального капитала вуза; согласовании интересов личности и вуза для общей цели; развития человеческого капитала, а вместе с тем и корпоративной солидарности.
Университет как структура несет ответственность за создание и развитие социального капитала как общественного ресурса, способного к социальным преобразованиям и воспроизводству. В этом заключается корпоративная идея университета. Его миссия в воспроизводстве образованной личности, способной сохранять и развивать ту среду, где она живет.
Понимание профессиональной деятельности сотрудников университета как СО-ТРУДНИ-ЧЕСТВА, имеющих общее ДЕЛО, умеющих вести
диалог (научный, творческий, идейный) и приходить к общему результату. Тиражирование корпоративной идеи и как результата корпоративной солидарности происходит не через СМИ, а через личную сопричастность к общему делу и общим целям и задачам.
Только через творчество, самовыражение, каждый член университетского сообщества сможет повлиять на общее дело корпоративной солидарности университета. Когда собственный морально-творческий выбор самореализации становится корпоративно и социально ответственным, можно говорить о корпоративной солидарности.
Корпоративная солидарность дает возможность сотрудникам и студентам университета видеть социокультурные процессы в их единстве и целостности. Корпоративная солидарность создает ресурс для развития социального и человеческого капитала университета как института и отдельных его членов как личностей. Закономерен и обратный вывод - ресурсы университета и личностного потенциала создают корпоративную солидарность университета как среды. Поэтому, можно говорит о взаимообусловленности данных явлений.
Литература
1. Малых С.В. «Справедливое образование»: современные реалии отечественных университетов // Социальная несправедливость в социологическом измерении: вызовы современного мира. Сборник материалов. 2018. С. 1233-1234.
2. Малых С.В. Стратегии продвижения университета в виртуальном пространстве // Социология. 2019. № 1.
3. Малых С.В. Академическая мобильность как ресурс интернационализации университетов // Социология. 2018. № 3. С. 222-226.
4. Малых С.В. Воздействие имиджа Иркутского государственного университета на территориальное развитие // Социология. 2018. №4. С. 129-136.
5. Малых С.В. Роль бренда университета в формировании имиджа города Иркутска // Урбанистика. 2018. №3.С. 123-133.
6. Малых С.В., Полюшкевич О.А. Основы продвижения университета: учеб. Пособ. Иркутск, ИГУ. 2018. 121 с.
7. Полюшкевич О. А. Интеллектуальный капитал университета // Alma mater (Вестник высшей школы). 2018. № 5. С. 25-27.
8. Полюшкевич О. А. Корпоративная солидарность университета // Alma mater (Вестник высшей школы). 2016. № 12. С. 68-72.
9. Полюшкевич О. А. Социальная ответственность университетов // Alma mater (Вестник высшей школы). 2012. № 11. С. 26-29.
10. Полюшкевич О.А. Введение в корпоративную социальную ответственность: учебное пособие. Иркутск, ИГУ. 2012. 146 с.
11. Янковская В.В. Свойства и основной принцип формирования профессионально-педагогического потенциала // Экономика и предпринимательство. 2017. № 1 (78). С. 741-745
Ссылки:
1 Исследование проводилось в 2018-2019 годах в университетах Сибири и Дальнего Востока. Всего приняли участие 16 университетов, с общим количеством участников 1800 человек. Респондентами выступали как административные сотрудники (560 человек), так и педагогический состав (1040 человек), имеющих различный научный статус (от преподавателей до профессоров) и различный стаж работы в университетской среде (от 1 года до 60 лет). Исследование проводилось методом анкетирования. А также, было проведено 144 экспертных
интервью (по 9 в каждом университете, в выборку входил представитель каждой категории: педагоги, научные работники, административные работники).
