CC BY
871
КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ МЕСТО В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ
Ю. А. ЕРМОЛОВ
В статье раскрывается сущность и содержание корпоративной системы мотивации персонала предприятия, определены этапы формирования данной системы, рассмотрены принципы создания и инструменты корпоративной системы мотивации.
Ключевые слова: персонал, мотивация, корпоративная система мотивации, корпоративная культура.
Практически всю систему управления персоналом и корпоративной культурой можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать идею системного подхода к управлению мотивацией (мотивационный менеджмент) можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания корпоративной системы мотивации.
Несмотря на уникальность корпоративной системы мотивации каждой организации, мы предлагаем общие методы и этапы ее разработки на исследуемом предприятии.
Корпоративная система мотивации - это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, создаваемая в компании для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды данного предприятия. Важнейшей характеристикой предлагаемой корпоративной системы мотивации является набор и описание применяемых стимулов, выражающихся в методах мотивации на уровне предприятия. При этом заметим, что существует множество подходов к классификации мотивационного управленческого воздействия. Так, к методам мотивации в организации относят:
- использование денег в качестве вознаграждения и стимула;
- наложение взысканий;
- развитие чувства сопричастности;
- мотивирование через саму работу;
- вознаграждение и признание достижений;
- участие в руководстве;
- поощрение и вознаграждение групповой работы;
- общение и развитие сотрудников компании;
- лимитирование ограничительных факторов.
На корпоративную систему мотивации могут
влиять как мотивационные управленческие воздействия, так и субъективные факторы, в которых находит отражение индивидуальный стиль руководства топ-менеджеров, их стратегическое отношение к персоналу (как к издержкам или как к специфическому и крайне важному ресурсу). К субъективным факторам можно отнести и степень развития у руководителей особого умения -умения мотивировать персонал. Основные этапы формирования корпоративной системы мотивации персонала в организации представлены на рисунке 1.
Исходным пунктом разработки корпоративной системы мотивации является определение стратегии развития организации. Соответственно, необходимо связать стратегию и тактику мотивации персонала со стратегией фирмы. При этом необходимо заметить, что из всех характеристик управления персоналом, которые, например, отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса.
Управление персоналом охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому управление персоналом носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.
Рис. 1. Основные этапы формирования корпоративной системы мотивации персонала организации
Стратегия управления персоналом, преломляясь через призму корпоративной (организационной) культуры, должна исходить из того, что линейный менеджмент призван объединять практику и цели управления персоналом со стратегией бизнеса. Такая практика позволит руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости и понятиям справедливости. Это требует, например, эффективной интеграции планирования потребностей в рабочей силе в общий процесс внутрифирменного планирования.
Воздействие корпоративной (организационной) культуры на стратегию управления и развития персонала и организации, как представляется, целесообразно рассматривать применительно к двум важнейшим стадиям: во-первых, на этапе выработки стратегии и, во-вторых, на этапе ее реализации (и обеспечения обратной связи).
Таким образом, напрашивается важный вывод: если организационная структура может быть подвергнута трансформации в принципе относительно легко, то изменение культуры представляет собой крайне сложную и многоаспектную проблему. Поэтому еще на стадии определения стратегии необходимо по возможности максимально учитывать, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при реализации того или иного варианта развития и по возможности не выбирать стратегию, которая потре-
бует проведения наверняка невыполнимых действий по трансформации существующей на предприятии культуры.
Учитывая выше отмеченные ключевые аспекты взаимодействия работника и организации, а также элементы системы управления человеческими ресурсами и организационной культуры, нами была разработана модель взаимодействия системы управления персоналом предприятия и организационной культуры для предприятия (рис. 2) [1].
Следующим этапом разработки корпоративной системы мотивации является формирование кадровой стратегии предприятия, включающей, в том числе, и мотивационный менеджмент.
Следующим важным этапом разработки корпоративной системы мотивации является изменение корпоративной культуры. Формирование общих целей, ценностей и норм приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы одинаково. Благодаря этому легче прогнозировать, какой эффект будет получен от использования конкретных стимулов. Кроме того, причастность к общим ценностям становится самостоятельным стимулом, формируя определенный мотив. Можно сказать, что основная цель корпоративной культуры - сделать так, чтобы работники вели себя в соответствии с интересами предприятия. Процесс управления изменением корпоративной культуры представлен на рисунке 3.
И последний шаг - это формирование корпоративной системы мотивации на основе корпоративной культуры. Признание и принятие работником корпоративных норм поведения формирует механизм самоконтроля поведения, гораздо более эффективный, чем внешние проверки и наказания.
Мотивационное значение корпоративной культуры трудно переоценить: работники не просто начинают воспринимать ее нормы в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности работника).
Принципы, нормы и ценности корпоративной культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии их реализации, ориентации на них всей системы управленческих воздействий. В ином случае работники будут считать ценности корпоративной культуры декларацией и, соответственно, перестанут доверять предприятию. Нельзя провозглашать принципы, следовать которым на практике в настоящий момент невозможно, - это крайне негативно скажется на мотивации персонала.
- элементы системы корпоративной (организационной) культуры
Рис. 2. Структурная модель взаимодействия системы управления персоналом и корпоративной (организационной) культуры предприятия
Рис. 3. Процесс управления изменением корпоративной культуры
Исходя из этого, к числу принципов создания корпоративной системы мотивации персонала на предприятии можно отнести:
- комплексный и непротиворечивый характер мотивационных воздействий;
- применение стимулов, относящихся к типам побуждения и вознаграждения, при минимизации принуждения к труду, преодоление отчуждения труда;
- дифференциация методов мотивационных воздействий на различные категории и группы персонала (социально-демографические, профессионально-квалификационные);
- непрерывное развитие и совершенствование методов мотивационных воздействий;
- учет структуры мотивов работников, степени удовлетворения их потребностей и интересов;
- стремление к гармонизации интересов работников и интересов организации.
В качестве инструментов корпоративной мотивации на исследуемом предприятии мы предлагаем следующие:
1) проведение соревнований «Лучший сотрудник месяца (года)», «Лучшая бригада»;
2) проведение спортивных турниров;
3) подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);
4) упоминание имени сотрудника на продукте, услуге или оборудовании как автора улучшений или лучшего работника;
5) помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;
6) приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;
7) издание буклетов о предприятии по результатам его трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;
8) подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и другие.
Таким образом, практически всю систему управления персоналом можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать идею мотивационного менеджмента можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал.
Литература
1. Ермолов Ю. А. Человеческие ресурсы: реальность и возможности эффективного управления в современных российских условиях: монография.
Тамбов, 2008. С. 261.
* * *
CORPORATE SYSTEM OF MOTIVATION OF THE STAFF AND ITS PLACE IN CORPORATE CULTURE
Yu. A. Yermolov
In article the essence and the maintenance of corporate system of motivation of the staff of the enterprise are revealed, stages of formation of this system are defined, the principles of creation and tools of corporate system of motivation are defined.
Key words: staff, motivation, corporate system of motivation, corporate culture.
