CC BY
307
2013
НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК МГТУ ГА
№ 191
УДК 316.35
МОТИВАЦИОННАЯ ФУНКЦИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОММУНИКАЦИЙ
Т.Н. НАШИНСКАЯ
Статья представлена доктором философских наук, профессором Гараниной О.Д.
Рассматривается роль корпоративных коммуникаций в формировании мотиваций персонала, определяется сущность мотивации, ее место в управлении персоналом.
Ключевые слова: корпоративные коммуникации, функции корпоративных коммуникаций, управление персоналом, мотивация персонала.
Функции корпоративных (организационных) коммуникаций достаточно широко освещены в научной литературе, посвященной данной предметной области [1; 7; 9]. Авторы выделяют следующие основные функции коммуникаций: мотивационная, информационная и регулирующая (координационная). И.Ф. Шарков помимо мотивации выделяет еще такие функции, как контроль, эмоциональное выражение и передача информации. В контексте темы данной статьи приведенная классификация функций коммуникаций (коммуникативности) интересна совпадением некоторых основных функций коммуникаций с функциями социального управления. И это не случайно. Коммуникационный менеджмент выделен в настоящее время в отдельную самостоятельную научную дисциплину. Файоль А., впервые сформулировавший в теории управления важнейшие принципы, на которых должен строиться управленческий процесс, четко определил ведущую роль фактора человеческих отношений. Определяя «корпоративный дух» как один из основных организационных принципов своего административного учения, А. Файоль лаконично и точно отмечает: «Гармония и единство персонала - это главная сила фирмы» [2, с. 78].
Итак, процесс коммуникации - динамичный обмен идеями, мнениями, знаниями и информацией между людьми, происходящий на различных уровнях: формальном или неформальном, интеллектуальном или эмоциональном. Поэтому Д. Бодди при формулировании одной из главных целей коммуникации - «обеспечении успешной передачи адекватной информации» - значительную роль в этом процессе отводит убеждению и мотивации целевой аудитории. Ведь если коммуникация совпадает с устремлениями, целями получателя, она эффективна; если же она идет вразрез с его желаниями и установками - она либо вообще не воспринимается, либо «ее встретят в штыки» [3, с. 110].
Понятие мотивации является междисциплинарной категорией, относящейся к ряду достаточно распространенных понятий. Соответственно с учетом того, что мотивация как явление изучается с точки зрения многих научных дисциплин, то каждая научная дисциплина, оперируя понятием мотивации, вносит в его содержание свою специфику. Данный факт отмечает, в частности, А.Н. Леонтьев: «...работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации -до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в который сложены самые различные вещи» [4, с. 18].
Интересно то, что толковый словарь Ожегова не содержит термина «мотивация», но определяет значение глагола «мотивировать» - привести мотивы, доводы в пользу чего-нибудь [5, с. 311]. Следовательно, слово «мотивация» образовалось от глагола «мотивировать», является отглагольным существительным. В свою очередь, слово «мотив» толковый словарь русского языка определяет как побудительную причину, повод к какому-нибудь действию. Данный термин широко употребляется в психологии, социологии и других смежных научных дисциплинах в
116
Т.Н. Нашинская
качестве побудительной причины, влияющей, обуславливающей поведение и деятельность человека. Такие причины ряд авторов рассматривают как часть личности человека, его внутреннюю составляющую. Так, А. Бурмистров и Н. Газенко определяют мотив как «внутреннее побуждение, под влиянием которого человек действует» [6, с. 49]. Адаир Дж. отмечает: «...мотив является внутренней потребностью или желанием - осознанным, наполовину осознанным или даже не осознанным, - которое действует на волю и вызывает те или иные действия» [7, с. 15]. Побуждать человека к действию, влиять на поведение и деятельность индивида могут и внешние обстоятельства. Данная точка зрения распространена, например, среди специалистов-психологов. Психологический словарь дает следующее определение: «Мотив - совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность» [8, с. 219].
Итак, налицо два подхода рассмотрения понятия «мотив»: первая точка зрения делает упор на первичность внутренних побуждений человека, вторая соотносит мотивы как с внутренними побудительными причинами, так и с внешними одновременно. На наш взгляд, достаточно убедительным и наглядным аргументом первичности внутренних побуждений человека является пирамида потребностей А. Маслоу. Как известно, суть его гипотезы заключается в том, что потребности человека имеют жёсткую, навсегда заданную и единую иерархию. Потребности А. Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах: «Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет. Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон?
Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии - наивысшей из них» [9, с. 17].
Термин «мотивация» отличается еще большим многообразием. Так, М.Л. Разу и Ф.М. Русинова определяют мотивацию, употребляя данное понятие, скорее как категорию управленческой теории: «Мотивация - управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом» [10, с. 109].
Анализ понятий мотивации именно в управленческой научной дисциплине позволяет выделить два основных подхода в рассмотрении данной дефиниции. С одной точки зрения, мотивация представляет собой больше как статический процесс состояние личности, совокупность мотивов, факторов и сил. Так, К.Ю. Королевский определяет мотивацию как «внутреннее состояние, которое заражает, активизирует или движет и, в результате, ориентирует или канализирует поведение в направлении целей» [11, с. 39]. Стивен П. Роббинз дает следующее определение мотивации: «Мотивация - это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность» [12, с. 39]. И.П. Поварич и Б.Г. Прошкина представляют мотивацию как состояние - как «совокупность мотивов объекта управления, направляющая и регулирующая его деятельность» [13, с. 23]. Дж. К. Лафта определяет мотивацию следующим образом: «Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [14, с. 217].
Изучение мотивации в рамках данного подхода предполагает выделение таких отдельных категорий, как «мотивационная структура личности» (соотношение мотивов, определяющее поведение человека), «мотивационная сфера». Так, Е.П. Ильин под мотивационной сферой личности понимает «всю имеющуюся у данного человека совокупность мотивационных образований: диспозиций (мотивов), потребностей и целей, аттитюдов, поведенческих паттернов, интересов» [15, с. 182].
Другой подход в рассмотрении мотивации связан с ее трактовкой как динамического образования - процесса. Данное рассмотрение мотивации как процессного механизма идет по двум линиям. В рамках первой линии мотивация рассматривается как внутренний процесс, указывая на подверженность психологического состояния личности постоянным изменениям. В качестве подтверждения приведем следующее определение мотивации: «Мотивация труда - это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности...» [16, с. 26].
Последователи второй линии анализа представляют мотивацию как процесс внешнего воздействия по отношению к объекту управления. Приверженцы данной трактовки рассматривают мотивацию как средство/механизм реализации уже имеющихся мотивов или формирования новых. Так, А.П. Егоршин определяет мотивацию как «процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» [17, с. 7]. Таким образом, данный подход определяет мотивацию скорее как управленческий процесс, направленный на формирование у сотрудников такого комплекса мотивов, который смог бы моделировать их поведение, деятельность в соответствии с поставленной субъектом управления целью.
Итак, сложившаяся к настоящему времени система взглядов в определении мотивации представлена двумя основными направлениями: мотивация как статическое образование и мотивация как динамический процесс. Двойственный характер в свое время отмечал еще А. Маслоу: «...мотивация - непрерывна, она не прекращается, она сложна и не стабильна и является почти универсальной характеристикой практически любого состояния организма» [18, с. 125].
Обобщая анализ терминологических проблем, связанных с употреблением понятий «мотив», «мотивация», «стимул», «стимулирование», необходимо отметить: понятие «мотивация» является наиболее распространенным и обобщающим по отношению к вышеприведенным терминам. Кроме того, определение термина «мотивация» в рамках приведенных выше двух подходов - мотивация как статическое образование, как состояние и мотивация как процесс - позволяет говорить о допустимости использования данного термина не только в одном единственном значении.
Во-первых, определение мотивации близко к тем определениям, которые распространены в психологии, поскольку здесь мотивация представляется как характеристика психологического состояния индивида, сложившаяся с учетом действия как внутренних факторов - мотивов, интересов, ценностей и пр. человека, так и под влиянием внешнего воздействия - стимулов.
Во-вторых, понимание мотивации как процесса указывает на динамичность, трансформацию мотивационной структуры личности. А это, в свою очередь, говорит о возможности и необходимости формирования внутриличностных мотивов, необходимых для эффективного осуществления решения поставленных перед работником задач и целей. И здесь напрямую мотивация непосредственно соотносится с самим управленческим процессом на предприятии.
Таким образом, рассмотрение мотивации с позиций двух подходов является наиболее полным, т.к. эти две точки зрения не исключают друг друга, но дополняют и взаимно раскрывают данное понятие. В настоящее время существует множество различных классификаций и теорий мотивации. Выделяют прямую, властную (принудительную) и опосредованную мотивации (стимулирование); внутреннюю и внешнюю; материальную, психологическую и социальную и др. Теории мотивации классифицируют, в основном, с точки зрения следующих подходов: содержательный (теория потребностей Маслоу, теория потребностей Мак-Клелланда, двухфак-торная теория Герцберга и др.), процессуальный (теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лоулера и др.) и интегральный (модель мотивации С.Д. Резника и др.).
Корпоративный механизм мотивации персонала является, по сути, системой социально-экономических отношений, функционирующих в рамках сложившихся формальных и неформальных корпоративных коммуникаций на различных уровнях: между руководством и сотрудниками (восходящие и нисходящие вертикальные коммуникации), между самими сотрудниками (горизонтальные). С другой стороны, корпоративный механизм мотивации представляет собой систему мотивов (внутренняя составляющая личности) и стимулов (внешнее воздействие),
118
Т. Н. Нашинская
сформированную согласно индивидуальным потребностям сотрудников и реализуемую посредством корпоративных коммуникаций организации согласно задачам и целям, поставленным руководством. Особую роль в данном случае играет единство интересов работников, на которых и базируется трудовая активность персонала. Чем выше степень совпадения личных интересов сотрудников организации, как субъектов производственных отношений, с корпоративными интересами и стратегией развития организации, тем эффективнее их интегрированная трудовая активность.
Итак, рассматривая организацию как систему, функционирующую как целостный, взамо-связанный, саморегулируемый организм, можно сделать следующий вывод: наличие общих интересов ее элементов (общих точек соприкосновений - у подсистем) свидетельствует о жизнеспособности и эффективности системы; при их отсутствии - система теряет способность к саморегуляции из-за внутренних противоречий, что приводит к ее нежизнеспособности. В условиях управления персоналом этот постулат выражается следующим образом: если цель, задачи не совпадают в большей степени с личными интересами субъектов хозяйствования, очень мало оснований предполагать, что данная цель и задачи будут успешно достигнуты путем добровольного их достижения. Достижение же таких целей и задач принудительными средствами зачастую является нерентабельным с экономической точки зрения, функционирование же организации с низким экономическим эффектом всегда приводит к дальнейшей экономической несостоятельности такой организации. Более того, эффективность экономической системы общества складывается из эффективности отдельно функционирующих предприятий и организаций.
Корпоративные коммуникации напрямую связаны с управленческим процессом, взаимодействуют с ним и являются информационной основой управленческих решений. Во-первых, сама система коммуникаций в организации по сути является внутренней средой управленческого процесса организацией, управление протекает в рамках сложившейся системы корпоративных коммуникаций. Управленческий процесс не только протекает в коммуникационном пространстве: управление еще оказывает непосредственное влияние и на это пространство. Во-вторых, с помощью коммуникационной сети осуществляется информационное взаимодействие в управленческом процессе, процесс планирования и реализации задач базируется, в первую очередь, на информационном обеспечении коммуникационной сетью организации. Соответственно коммуникации можно считать средством, механизмом управления.
Одно из основных условий функционирования организации - координация деятельности сотрудников для достижения поставленных целей. Это требует правильно построенной системы приема, передачи и переработки информации. Соответственно развитая система коммуникаций обеспечивает синхронность и точность понимания передаваемой информации, что является одним из основным условий эффективного управления. При этом необходимо отметить два уровня реализации коммуникационных процессов в организации и управления ими: информационный (информационный поток и технические средства его реализации) и социально-психологический. Именно на основе этих двух уровней - взаимодополняемых и взаимообусловленных - происходит осуществление мотивационно-стимулирующей функции коммуникаций наряду со всеми прочими функциями управления.
ЛИТЕРАТУРА
1. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. - СПб.: Питер, 2008.
2. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М.Л. Разу. - М.: Кнорус, 2008.
3. Бодди Д. Основы менеджмента. - СПб: Питер, 1999.
4. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции: конспект лекций. - М.: Изд -во Моск. ун-та, 1971.
5. Ожегов С.И. Толковый словать русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - М.: Азбуковник, 1999.
6. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. - 2002. - № 7.
7. Адаир Джон. Эффективная мотивация. - М.: Изд-во Эксмо, 2003.
8. Психология: словарь / под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1990.
9. Макклелланд Д. Мотивация человека / под ред. проф. Е.П. Ильина. - СПб. : Питер, 2007.
10. Менеджмент (Современный российский менеджмент): учебник / под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу.
- М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000.
11. Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопросы методологии и практики. - М.: Недра, 1998.
12. Бавина П.А. Мотивация персонала в современной организации : учеб. пособие / под ред. С.Ю. Трапицына.
- СПб: Книжный дом, 2007.
13. Поварич И.П. Стимулирование труда: системный подход / И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин. - Новосибирск: Наука, 1990.
14. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации. - М.: Русская Деловая Литература, 1999.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2003.
16. Гагаринская Г.П., Штрикова Д.Б., Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие.
- М.: Машиностроение-1, 2003.
17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.
18. Маслоу А. Мотивация и личность. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003.
MOTIVATIONAL FUNCTION OF CORPORATE COMMUNICATIONS
Nashinskaya T.N.
Examines the role of corporate communications in the formation of motivation, motivation is determined by the nature and its place in human resource management.
Key words: corporate communications, corporate communications functions, personnel management, staff motivation.
Сведения об авторе
Нашинская Татьяна Николаевна, окончила МГТУ ГА (2010), аспирантка кафедры гуманитарных и социально-политических наук МГТУ ГА, автор 7 научных работ, область научных интересов - менеджмент, социальное управление, связи с общественностью.
