CC BY
115
national, supranational, character precedence over the interests of the government (the rule), universal value and significance, moral and natural validity.
It is possible to conclude: that today, according to the lawyer is globalized law, according to the philosopher, this is not. Because neither «transnational» or «international» or «world» law not meet the criteria that should determine the globalized law. For education globalized law lacks the main — natural base. First, the historical traditions of national law and moral values have a strong regional character. It makes it difficult to create a universal surrogate universal posistion morality as gruntle base globalized law. Secondly, national andfinancial ambitions of the subjects of international law make it impossible for a fair contract as a principle of globalized law. Thirdly, the real source is actually a globalized law should not be the will and interests of the authorized persons who supervise the activities of the representative of the international law-making bodies.
Key words: globalization, national law, international law, European integration, monism, dualism, transnational relations, sovereignty, negotiated justice, globalized law.
УДК 130.2
Я. О. Панфыова, астрантка
КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ТА СУСП1ЛЬСТВО РИЗИКУ: ПРОБЛЕМА ВЗАСМОЗВ'ЯЗКУ
Здшснено спробу сощально-фтософського aHmi3y взаемозв'язку корпоративног культури та сустльства ризику. Розглянуто поняття корпоративног культури та сустльства ризику, до^джено особливостi впливу ризиюв на корпоративну культуру у суспiльствi ризику. Розкрито комплекс критерпв, за якими можна характе-ризувати рiвень корпоративног культури в умовах сустльства ризику.
Ключовi слова: корпоративна культура, сустльство ризику, ризик, безпека, т-новацтна культура.
Актуальтсть до^дження визначаеться насамперед об'ективними процесами, що вщбуваються в сучасному суспшьсга i в корпоративних культурах. Унаслщок глобалiзацiï економiчних процеав та появи крос-культурних вщмшностей у менеджмент оргашзацш змшюються способи впливу сощального на становлення самосп людини. Корпоратившсть постае одним i3 структуроутворювальних елементсв сучасного сустльства. Масш-
© Панфшова Я. О., 2015
151
таби розвитку корпорацш свщчать, що вони постшно розвиваються i функ-цiонують навiть в умовах ризику. Теоретичш знання про фактори ризику, що впливають на дiяльнiсть оргашзацп та способи !хньо! мiшмiзащi, стають усе менш значними в умовах мiнливого навколишнього середовища. Такий стан зумовлюеться недосконалою методолопею оцiнки та прогнозування факторiв ризику — потенщал збитку збiльшуеться, стае бшьш комплексним i все важче передбачуваним. Вщ наявностi знання про рiзнi форми прояву ризикiв усе часпше залежить не тiльки економiчний стан оргашзацп, але й сам факт !! iснування. Тому виникае необхщшсть виявлення сутностi та особливостей функщонування корпоративно! культури у суспшьста ризику та визначення певних особливостей самого суспшьства ризику.
Аналiз наукових джерел i публшацш з дано! проблематики свiдчить, що проблемам ризику в дiяльностi оргашзацп придшяеться певна увага у спецiальнiй та науковш лiтературi. Загальне осмислення проблеми ризику в дiяльностi корпоративних утворень розкриваеться у низщ роб^, до яких належать дослiдження таких зарубiжних та укра!нських учених, як Р. Л. Ан-соффа, Е. Г. Шейна, М. Й. Дмитренко, Г. Бехманна, Г. В. Назарова, Г. Л. Ха-ета та ш. Проте проблема розвитку корпоративно! культури у суспшьста ризику залишаеться досить складною i недостатньо вивченою, що стало поштовхом для детальшшого дослiдження даного питання.
Метою статтi е спроба розкриття сутностi функщонування корпоративно! культури у переб^у суспшьства ризику.
Виклад основного матерiалу. Корпоративна культура вщображае щн-ност компанп, норми поведiнки спiвробiтникiв в оргашзацп, а також правила взаемодп iз зовнiшнiми цiльовими групами — Рентами, партнерами тощо. Вона чинить ютотний вплив на мотиващю персоналу, плиннiсть кад-рiв в оргашзацп ^ в кiнцевому рахунку, на ефектившсть дiяльностi пращв-ниюв.
У той же час поняття корпоративно! культури ще не набуло единого значення. Нав^ь у середовищi фахiвцiв — консультантiв з питань управ-лiння органiзацiею — найчаспше поеднуються поняття оргашзацшно! та корпоративно! культури. Безумовним е наявнiсть як загальних, так i специ-фiчних характеристик корпоративно! культури кожно! оргашзацп. Загальш характеристики зумовлюються безпосередньо вам явищем культури. Спе-цифiчнi вбирають у себе особливостi кожно! конкретно! оргашзацп, що мае свою власну юторш, особливосп розвитку, характеристику персоналу, менеджменту, стиль лщерства тощо. На думку сучасних дослщниюв, чи не единою функщею сучасних топ-менеджерiв i лiдерiв оргашзацп е форму-вання корпоративно! культури, а сам процес управлшня компашею значною мiрою постае процесом управлшня !! культурою [11, с. 71].
Особливосп та характеристики корпоративного управлшня усвщомлю-ються топ-менеджерами як базовi цiнностi щодо подальшого розвитку та просування корпорацп в ринкових умовах. У таких оргашзащях значною цiннiстю i суттевим елементом корпоративно! культури е ставлення до персоналу як до головного ресурсу, об'екта швестицш. Персонал постшно навчаеться за рахунок компанп, про його професшне зростання i кар'ерний рiст дбають керiвники, кращих фахiвцiв часто запрошують на роботу до компанiй-конкурентiв.
Фахiвцi вважають, що однiею з основних причин виникнення кризи в компанп е вщсутшсть систематично! i щлеспрямовано! роботи з розвитку та адаптацп корпоративно! культури до мiнливих умов [10, с. 46].
Корпоративна культура кожно! оргашзацп унiкальна й шдивщуальна. У нiй вiдбиваються специфiка бiзнесу компанп, особливостi мислення та по-ведiнки спiвробiтникiв. Будь-якi змiни у змют корпоративно! культури ви-магають чималих зусиль i тривалого часу для того, щоб спiвробiтники прий-няли новi цiнностi й адаптувалися до нових умов пращ. Наприклад, при постшному розвитку корпоративно! культури першi результати починають виявлятися приблизно через два роки, а для повного перетворення культури велико! компанп потрiбно не менше 3-10 роюв [9]. Таким чином, корпоративна культура постае суттевим фактором ризику у дiяльностi компанп.
Проблему запоб^ання конфлштам можна було б виршувати, ефектив-нiше усвiдомлюючи наявнiсть феномешв корпоративно! культури та необ-хщносп !х дбайливого культивування, вирощування, особливо у випадках коршних перетворень, злиття або подiлу власностi. Можна припустити, що невмшня або небажання сучасних керiвникiв надавати серйозне значення питанням корпоративно! культури у сво!х оргашзащях свщчить, щонай-менше, про латентне неусвщомлювання конфлiктiв у оргашзацп. Неусвь домлений конфлiкт перетворюеться на некерований i несе у собi потенщйш загрози деструкцп у колективi. Таю некероваш конфлiкти часто призводять до рiзного роду ризикiв для власниюв — носпв основних iдей корпоративно! культури, а часто ставлять тд загрозу юнування само! оргашзацп. Пере-фразовуючи вiдомий вислiв, можна стверджувати, що якщо ти не управля-еш корпоративною культурою, корпоративна культура управляе тобою.
Можна вважати, що явища корпоративно! культури i ризику т^но взаемопов'язанi мiж собою. Якщо корпоративна культура слабка, то вона сама може стати джерелом ризику для компанп або навт призвести до кризи, i навпаки, ризик, викликаний шшими причинами, може розкрити сутшсть корпоративно! культури та декларативний характер щнностей компанп. Таким чином, корпоративна культура ефективно проявляе себе саме у суспшьсга ризику [12].
«Суспшьство ризику» — поняття, введене шмецьким сощологом У. Беком. Суспшьство ризику — це суспшьство, що виробляе технолопчш i со-щальш ризики [2, с. 36]. Дослщник зазначав, що з розвитком технолопчно! та науково! бази ризики не тiльки не зникають, але виробляються в ще бшьшш кшькосп. Ризики починають загрожувати не тшьки життю шдивь да, але й усьому суспшьству в цшому, вони не е винятковим випадком со-цiального життя, а стабшьно вiдтворюються суспiльством в економiчнiй, полiтичнiй, соцiальнiй сферах життедiяльностi, будучи результатом прий-няття рiшень. Тому виробництво ризиюв здiйснюеться не тшьки на тдпри-емствах, а й у вах сферах життедiяльностi суспшьства [2, с. 53]. У. Бек звшьнив тематику ризику вщ рамок рацiоналiзму i мiцнiше зв'язав !! з сус-пiльно-теоретичними та суспшьно-пол^ичними iдеями. У зв'язку з цим тема ризику набула вагомого значення для дiагностики сучасного перюду i для теорп сучасностi в цшому.
На думку Г. Бехманна, «поняття ризику останшм часом зробило запа-морочливу кар'еру в галузi сощально! теорп» [3, с. 73]. Неодмшним атрибутом суспiльства ризику е соцiально-економiчна i соцiально-полiтична нестабiльнiсть i невизначенiсть. Ризикована ситуацiя е рiзновидом невизна-ченостi, наприклад коли е ймовiрнiсть виникнення можливих подiй, i ця ймовiрнiсть може бути ощнена. У ситуацп ризику можливо зробити кшь-кiсну оцiнку наслiдкiв прийнятих ршень, чого не можна зробити в ситуацп невизначеностi, i це е ключовим фактором, що розрiзняе ризик i невизна-ченiсть. Ризик прямо пов'язаний iз проблемами безпеки, що виступае сьо-годнi як одна з основних цшностей сучасного суспшьства, яка нерщко служить для обгрунтування й виправдання рiзних пол^ичних, економiчних, вiйськових, адмiнiстративних та шших рiшень.
Якщо розглядати ризики як результат сощальних процесiв, що вщбува-ються в суспiльствi (тут немае необхщносп роздiляти постiндустрiальне, iнформацiйне та суспшьство знань мiж собою, оскшьки вони всi укладають-ся в концепщю суспiльства ризику, запропоновану У. Беком, яка, на наш погляд, найбшьш повно характеризуе змши, що вщбуваються в соцiумi в даний час), то головною характеристикою поведшки людини в суспшьсга ризикiв може стати вмшня орiентуватися (робити правильний вибiр) у не-передбачених сощальних ситуащях [13]. Для того щоб зробити правильний вибiр, людина мае бути тдготовленою — для цього потрiбно не тiльки во-лод^и «базовим» набором знань, а й ум^и здобувати вiдсутню iнформацiю, пов'язувати явища i подй, якi рашше здавалися розрiзненими, робити логiч-ш висновки й отримувати новi, часом неочевидш результати. Саме у вироб-ничих вiдносинах, де необхiднi поновлення особистюно! та професiйноi компетенц^ i е особлива роль корпоративно! культури. Тобто необхщно
постшно тдвищувати квалiфiкацiю ствроб^ниюв i впроваджувати шнова-цiйнi технологи для вщповщносп вимогам когнiтивноï динамши суспiльства ризику.
Вивчення закономiрностей сустльства ризику набувае особливоï гостро-ти саме у зв'язку i3 складними процесами соцiальноï трансформацп. Ви-робництво i поширення ризикiв набувае загального характеру, зачшае як виробничу сферу, так i повсякденне життя, вс сощальш структури та всiх шдиввдв. Тому такi ризики безпосередньо торкаються корпоративноï культури як елементу соцiальноï' структури.
Пiд корпоративною культурою ми розумiемо комплекс основних тд-ходiв до вирiшення рiзних проблем внутрiшньоï регуляцп та адаптацп до зовшшшх умов, вироблених i прийнятих в оргашзацп, ям довели свою ефектившсть i яким необхiдно навчати нових сшвроб^ниюв з метою фор-мування у них сприйняття й осмислення, характерного для даного етапу розвитку сустльства. На основi цшей, цшностей, зразкiв дiяльностi i норм поведшки, прийнятих в оргашзацп, формуються соцiальний досвiд i сте-реотипи сприйняття свiту, якi корпоративна культура збер^ае i транслюе всiм членам сустльства. Таким чином, корпоративна культура дiе як пере-думова, зразок i стереотип при прийнятп ршень i формуваннi стратеги i, вщповщно, задае деяку систему координат, яка пояснюе, чому тдпри-емство функцюнуе саме таким, а не шшим чином [1, с. 69]. Вщповщно, чим вище рiвень корпоративно'1' культури, тим бшьше шансiв у оргашзацп стати устшною i динамiчно розвиватися, а може бути, й увшти до провiдних свiтових рейтингiв.
Аналiз науково'1' лiтератури доводить, що рiвень корпоративно'1' культури в умовах сустльства ризику може оцшюватися комплексно за такими кри-терiями [7]: по-перше, ступiнь заохочення ризику; по-друге — стутнь орiентацi'ï на кiнцевий результат або на засоби досягнення результату; потрете, стутнь орiентацiï на задоволення потреб особистосп або на вико-нання завдань; по-четверте, орiентування на шдивщуальне виконання або груповi форми роботи; по-п'яте, рiвень агресивносп, тобто заохочення конкуренцп мiж пращвниками якi працюють як усерединi оргашзацп, так i за ïï межами; по-шосте, рiвень стабiльностi, тобто надшшсть або постiйнi змiни i прагнення до подальшого розвитку.
Зупинимося на окреслених критерiях.
Стутнь заохочення ризику. Сьогодш змiнюеться вектор розвитку сучас-ного суспiльства — вiн стае спрямованим на формування шновацшно! культури, що грунтуеться не стiльки на моделi сталостi та вiдтворення, скшьки на моделi творчостi та оновлення. На думку засновника теорп шно-вацiй Й. Шумпетера, розвиток культури шновацш полягае в тому, щоб ре-
формувати або револющошзувати виробництво (у нашому випадку — ви-робництво взаемодп i транслящю накопиченого досвщу), використовуючи винаходи для випуску нових товарiв (нових традицш) або виробництва старих бiльш новим способом (новi технологи), вiдкриваючи новi джерела сировини i матерiалiв або новi ринки [4, с. 183].
1нноващя розглядаеться при цьому як запроваджене нововведення, яке мае високу ефектившсть i е результатом швестування в розробку й отри-мання нового знання або ще!, яка рашше не застосовувалася. Наприклад, це ще! з оновлення рiзних сфер життя людей (технологи, вироби, корпора-тивнi форми iснування соцiуму, там як осв^а, управлiння, органiзацiя пращ, обслуговування, шформатизащя тощо), а також подальший процес широкого розповсюдження (виробництва) такого нововведення з фшсова-ним отриманням додатково! цiнностi (прибуток, випередження, лщерство, прiоритет, докорiнне полiпшення, яюсна перевага, креативнiсть, прогрес). Оскiльки заздалепдь невiдомо, чи виявиться впроваджуване нововведення дшсно iнновацiею (тобто чи вщбудеться його широке впровадження i чи дасть воно очшуваний економiчний ефект), то позитивш змiни можливi тшьки за одше! умови — готовносп до ризику.
На думку дослщниюв, ризикована ситуацiя е рiзновидом невизначенос-тi, коли виникнення можливих подш iмовiрне, i ця ймовiрнiсть може бути ощнена. Ризиком можна i потрiбно керувати, використовувати рiзнi шстру-менти, якi дозволяють певною мiрою прогнозувати виникнення ризиково! поди i завчасно вживати заходiв до зниження ступеня ризику за допомогою конкретних прийомiв i методiв управлiння. Вщповщно, чим вище ризик — тим бшьшу кiлькiсть новаторських iдей i рiшень можливо перевести в роз-ряд iнновацiй, необхiдних для розвитку корпоративно! культури, оргашзацп та суспшьства в цшому [15].
Стутнь орieнтацii на ктцевий результат або на засоби досягнення результату. За умов вщсутносп серйозно! державно! тдтримки багато оргашзацш орiентованi на виршення проблем елементарного виживання. Тому кшцевий результат найчаспше вiдсуваеться на другий, якщо не на третш план — сьогодш потрiбно, щоб дiяльнiсть органiзацii приносила прибуток при цьому, у разi необхiдностi, рiвень якостi корпоративно! куль-тури може знижуватися.
Стутнь орieнтацu на задоволення потреб особистостi або на виконан-ня завдань. Тут усе взаемопов'язано. Якщо ствроб^ник ставить за мету отримати зарплату, а керiвник — отримати прибуток, то !х завдання зб^а-ються. Якщо ж сшвроб^ник прагне отримати яюсний досвщ роботи, а ке-рiвник не здатний це виконати — виникне конфлшт. В iншому випадку, коли пращвнику потрiбно просто заробити грош^ а з нього прагнуть не
тшьки сформувати висококвалiфiкованого фахiвця, але й проконтролювати процес засвоення знань i навичок, то конфлшт неминучий.
Ор1ентац1я на 1ндш1дуальне виконання або груповг формироботи. У су-часних оргашзащях, якими б не були цш i завдання, для досягнення результату одним з найважливших е вмшня працювати в команда Ршення можуть i мають прийматися колегiально, але керiвництво при цьому повинно здш-снюватися в рамках единоï концепцп та визначати загальну стратепю по-дальшого розвитку. Те саме стосуеться i робочого колективу. На жаль, у деяких оргашзащях, де прибуток не дуже великий, а це означае, що немае можливосп розвивати корпоративну культуру, тобто дух колективiзму, сьогодш все бшьше i бшьше пануе iндивiдуалiзм [6, с. 40].
Заохочення конкуренцИ' (i серед керiвникiв, i серед тдлеглих) не тшьки в стшах корпорацп, а й за ïï межами е необхщною умовою функщонування корпоративноï культури. Розумне суперництво i конкуренщя завжди сприя-ють штенсивному розвитку i дозволяють «тримати себе у формп». Органь защя внутрiшньо- i мiжкорпоративних конференцiй, семiнарiв, змагань тощо сприяе як згуртуванню колективу корпорацп, так i змщненню мiжкорпора-тивних контактiв i зв'язюв.
Р1вень стабыьност1, тобто надтшсть або посттш зм1ни i прагнення до подальшогорозвитку. Стабшьшсть безпосередньо пов'язана зi ступенем готовносп до ризику. Якщо стабшьшсть полягае в тому, що щороку кшь-кiсть персоналу залишаеться у певних допустимих межах, а керiвниковi не важливо, як i в яких умовах цей персонал працюе, якщо керiвник орiенту-еться виключно на задоволення потреб, а не корпорацп (сустльства) в ць лому, то можна сказати, що така система корпоративно! культури певною мiрою стабшьна. У такому випадку слщ визнати, що шякий подальший розвиток не може вщбуватися, оскшьки сучасну корпорацiю та й суспшьство не можна примусово побудувати тшьки за рахунок мобшзацп матерiальних ресурсiв. Якщо таке суспiльство прагне до сталого розвитку (про що сьогодш надзвичайно багато йдеться на рiзних рiвнях), то в корпоративнш культурi як системоутворювальному шститу^ сучасних пiдприемств в умовах еволюцшного розвитку постiндустрiального, iнформацiйного сустльства на перше мюце мае вийти готовшсть до змiн, пов'язана зi зростаючим ступенем професiйно прорахованого ризику.
Висновки. Проаналiзувавши деякi аспекти сустльства ризику, можна стверджувати, що в сучасному суспшьсга ризик постае як сощокультурна основа розвитку сустльства. Суспшьство ризику активно впливае на функ-цюнування корпоративноï культури. Над людиною та над колективом пануе ризик, який утворюе основу ïхньоï прат. Через те що корпоративна культура змшюеться швидкоплинно, вона змушуе члешв сустльства i суспшь-
ство в цшому функцюнувати в таких ситуащях, де стереотипи, правила поведшки, вщсутш як в шдивщуальнш, так i в суспшьнш практищ, в на-явному досввд взаемодп може впливати на людину, лише коли вона сама стала частиною ризику.
Л1ТЕРАТУРА
1. Анщенко В. О. Роль корпоративно! культури у прийнятп управлшських ршень / В. О. Анщенко // Акт. пробл. економши. - 2009. - № 3. - С. 65-71.
2. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну / У. Бек. - М. : Прогресс-Традиция, 2000. - 384 с.
3. Бехманн Г. Современное общество: общество риска, информационное общество, общество знаний / Г. Бехманн ; [пер. с нем. А. Ю. Антоновского, Г. В. Гороховой, Д. В. Ефременко и др.]. - М. : Логос, 2010. - 248 с.
4. Бобров В. Я. Основи ринково! економши 1 тдприемництво / В. Я. Бобров. - К. : Кондор, 2003.- С. 181-211.
5. Диев В. С. Управление. Философия. Общество / В. Диев // Вопр. философии. -
2010. - № 8. - С. 35-41.
6. Дмитренко М. Й. Методолопчш засади дослщження корпоративно! культури у сощально-фшософському знанш / М. Й. Дмитренко // Гумаштар. часоп. -
2011. - № 11. - С. 37-43.
7. Захарчин Г. М. Корпоративна культура [Електронний ресурс] : навч. пос1б. / [Г. М. Захарчин, Н. П. Любомудрова, Р. О. Винничук, Н. В. Смолшська]. - Л. : «Новий Свгг-2000», 2011. - 342 с. - Режим доступу: http://nebotan.info/corporative/ methodical.php.
8. Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы / В. Л. Иноземцев. - М. : Логос, 2000. - 304 с.
9. Кшдрацька Г. Стратепчний менеджмент [Електронний ресурс] : навч. пос1б. / Г. Юндрацька. - К. : Знання, 2006. - 366 с. - Режим доступу: http://www.westu-dents.com.ua/glavy/47213-722-osnovn-chinniki-viboru-strateg.html.
10. Кован С. Е. Теория антикризисного управления предприятием : [учеб. пособие] / [С. Е. Кован, Л. П. Мокрова, А. Н. Ряховская] ; под ред. М. А. Федотовой, А. Н. Ряховской. - М. : КНОРУС, 2009. - С. 45-91.
11. Лапина Т. А. Теоретические и практические основы управления корпоративной культурой / [авт.-сост. Т. А. Лапина] // Корпоративная культура : учебно-методическое пособие. - Омск : Изд-во ОмГУ, 2005. - С. 71-78.
12. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. И. Магура // Управление персоналом. - 2002. -№ 1. - С. 24-29.
13. Пестова Г. А. Управление в обществе рисков [Электронный ресурс] / Г. А. Пес-това // Социология управления : учеб. пособие. - М. : Акад. естествознания, 2011. - Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/100-3470.
14. Петровский В. А. Активность субъекта в условиях риска / В. А. Петровский. -М. : Мысль, 1991. - 162 с.
15. Посталюк М. П. Функциональная роль инновационных отношений в экономической системе [Електронний ресурс] / М. П. Посталюк // Евразийский международный научно-аналитический журн. - 2006. - 1/2 (17/18) - Режим доступу: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=21229.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ОБЩЕСТВО РИСКА: ПРОБЛЕМА ВЗАИМОСВЯЗИ
Панфилова Я. А.
Осуществляется попытка социально-философского анализа взаимосвязи корпоративной культуры и общества риска. Рассматриваются понятия корпоративной культуры и общества риска, исследуются особенности влияния рисков на корпоративную культуру в обществе риска. Раскрывается комплекс критериев, по которым можно охарактеризовать уровень корпоративной культуры в условиях общества риска.
Ключевые слова: корпоративная культура, общество риска, риск, безопасность, инновационная культура.
CORPORATE CULTURE AND RISK SOCIETY: PROBLEM OF RELATIONSHIP
Panfilova Ya. O.
In this article was made an attempt to socio-philosophical analysis of the relationship corporate culture and risk society. The concepts of corporate culture and risk society have been considered. The peculiarity of risk influence to the corporate culture of risk society has been investigated. The paper presents a set of criteria by which characterizing the level of corporate culture in risk society.
Corporate culture is an important part of modern society. Corporate culture reflects the company's values, norms of behavior of employees in the organization and rules of interaction with external target groups — customers, partners and others. It has a significant impact on staff motivation, staff turnover in the organization and, ultimately, the efficiency of the employees.
The corporate culture of each organization is unique and individual. It reflects the specifics of the company's business, especially the thinking and behavior of employees. Any changes in the content of corporate culture require considerable effort and a long time for employees to adopt new values and adapt to the new conditions. For example, the continuous development of corporate culture brings first results after 2 years, and the complete conversion of a company culture requires a minimum of 3-10 years. Thus, corporate culture is a risk factor in the company.
The development of modern corporations shows that they are constantly developing and function in conditions of risk. The phenomena of corporate culture and risk are closely interrelated. If the corporate culture is weak, it may itself be a source of risk for the company or even lead to a crisis, and vice versa, the risk caused by other factors, may reveal the essence of corporate culture and the nature of declarative values. Thus, corporate culture manifests itself effectively in risk society.
«Risk society» - is a concept introduced by the German sociologist U. Beck. Risk society - is a society that produces technological and social risks. With the development of science and technology the risks not only persist but are produced in even greater numbers. The risks threaten not only the life of the individual, but also society. Risks are not an exceptional case of social life, they are consistently reproduced in economic, political and social spheres of life. So society has to decide. Therefore, the risks are produced not only in business but also in all spheres of society. Therefore, these risks directly affect the corporate culture as part of the social structure.
Thus the overall level of corporate culture in a society of risk can be evaluated based on the following criteria: first, the extent to encourage risk; second - the degree of orientation to the end result or the means of achieving results; third, the degree of orientation on the needs of the individual or perform tasks; fourth, orientation on individual or group performance forms of work; fifth - the level of aggressiveness, encourage competition between employees who work inside the organization and outside it; sixth - stability, that is reliability and constant change and the desire for further development.
After analyzing some aspects of the risk society, it can be argued that in modern society the risk emerges as a sociocultural development of society. Risk society affects the functioning of the corporate culture. Above the human and collective dominates risk, which forms the basis work. Because the corporate culture is changing, it forces the society as a whole to function in such situations where stereotypes, rules of behavior are absent as in a individually and as a social practice. Corporate culture can influence a person only when she became part of the risk.
Key words: corporate culture, risk society, risk, safety, innovation culture.
