CC BY
22
УДК 37.013.43
Ю. В. БАЛАШОВА
КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА МАЙБУТН1Х ОФ1ЦЕР1В-ПРИКОРДОННИК1В: КОМПЕТЕНТН1СНИЙ П1ДХ1Д
Стаття присвячена aKmyani3a^'i педагогiчноi проблеми формування корпоративноi культури майбуттх офiцерiв-прикордонникiв. Визначено пропозицп щодо тдвищення рiвня корпоративноi культури майбуттх офiцерiв-прикордонникiв. Висвiтлена проблема корпоративних цтностей майбуттх офiцерiв-прикордонникiв, визначен iндивiдуальнi та тститущональШ чинники формування корпоративноi культури майбуттх офiцерiв-прикордонникiв у вищш школi в умовах тформацтного сустльства та соцiально-економiчних трансформацт.
Ключовi слова: корпоративна культура, майбутн офщери-прикордонники.
Ю. В. БАЛАШОВА
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА БУДУЩИХ ОФИЦЕРОВ-ПОГРАНИЧНИКОВ:
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД
Статья посвящена актуализации педагогической проблемы формирования корпоративной культуры будущих офицеров-пограничников. Определены предложения относительно повышения уровня корпоративной культуры будущих офицеров-пограничников. Освещена проблема корпоративных ценностей будущих офицеров-пограничников, определены индивидуальные та институциональные факторы формирования корпоративной культуры будущих офицеров-пограничников в высшей школе в условиях информационного общества и социально-экономических трансформаций.
Ключевые слова: корпоративная культура, будущие офицеры-пограничники.
JU.V. BALASHOVA
CORPORATE CULTURE OF FUTURE BORDER GUARD OFFICERS:COMPETENCE-BASED APPROACH
The article deals with actualization of pedagogical problem of corporate culture offuture border guard officers. The recommendations on rise in the level of corporate culture offuture border guard officers have been defined. Examined in the article is the problem of corporate values of future border guard officers. Individual and institutional factors of formation of corporate culture of future border guard officers in the higher school are the component of economic development system.
Key words: corporate culture, futu border guard officers.
Сучасш ринковi тенденцп вимагають ново! якост корпоративно! даяльносп оргашзацш та установ, зокрема Державно! прикордонно! служби Укра!ни. Результати аналiзу нормативно-правових докуменпв, що регламентують дiяльнiсть шдприемств, оргашзацш та ввдомств, свiдчать про зростання вимог до рiвня культури персоналу прикордонного ведомства загалом i корпоративно! культури зокрема. Виршення проблеми формування корпоративно! культури майбутшх офiцерiв-прикордонникiв псно пов'язане з впровадженням вщомчих стандарпв культури, новими вимогами щодо культури професшного спшкування, якосп виконання професшних завдань.
Феномен корпоративно! культури у захвдному науковому свт почали вивчати у Х1Х-ХХ столтях. Одним iз перших до^дження у сферi корпоративiзму та корпоративно! культури здшснив М. Вебер, який визначив засади самоорганiзацi! корпорацш, взаемозв'язок морально-етичних принципiв i соцiально-економiчних досягнень окремих корпоративних структур. У наукових працях Ф. Тейлора, А. Файоля (концепцiя монополярно! моделi промислово! органiзацi! iндустрiального суспiльства) вде! М. Вебера отримали подальший розвиток.
Проблема формування та розвитку корпоративно! культури привертала увагу й шших захiдних науковцiв. Д. Хансон до^джував iсторичнi джерела корпоративiзму, створив
концепщю колективно! свщомосп неформальних груп. К. Камерон та Р. Куш присвятили сво! науков1 пращ д1агностиц1 корпоративно! культури, Е. Шейн - проблем! лщерства у корпоративному середовищ^ К. Девю - генезису корпоративно! культури. Д. Белл досл1джував щншсш ор1ентац1!' сучасного суспшьства та !х вплив на корпоративну культуру, особливоси сучасно! корпоративно! культури. Вс щ роботи мають велике значення для теоретичних i прикладних розробок i3 цie!' проблематики.
Аналiзу наукових концеппв корпоративно! та органiзацiйно! культури, !х порiвняльнiй характеристицi присвяченi до^дження науковцш пострадянського простору О. Василевсько!, В. Спiвака, О. Зуево! та шших.
Процес формування корпоративно! культури в умовах громадянського суспiльства висвилювали у сво!х працях М. Журовський, Т. Сергеева та iншi.
Особливий iнтерес викликають рiзноманiтнi науковi до^дження I. Кунде, М. Альберта, М. Мескона, Л. Карташово!, Т. Ншоново! та iнших, що мiстять концептуальш пiдходи щодо виокремлення структурних елеменпв корпоративно! культури та !х характеристики.
У зв'язку 3i специфiкою нашого дослiдження суттеве значення мають пращ, у яких розглядаються проблеми формування та розвитку корпоративно! культури у нащональному контекстi, зокрема кра!н пострадянського простору. У працях В. Дубяги, О. Полосша, О. ^унова висвилено особливостi органiзацiйно! культури росiйських тдприемств.
Вiтчизнянi вченi А. Воронкова, О. Гршнова, I. Мажура, Т. Кицак вивчали роль корпоративно! культури у зв'язку з проблемами формування та розвитку трудового потенщалу. У працях I. Жоган та Л. Савчук розглянуто процес формування, розвитку й особливостей корпоративно! культури сучасних укра!нських тдприемств. Ю. Петрушенко та Т. Голець розкрили суттсть впливу нащональних особливостей корпоративно! культури на розвиток сукупносп економiчних вiдносин. У наукових працях П. Каткова, Г. Клейнера, С. Перегудова розглянуто процес корпоративiзацi! сощальних структур, взаемодш полiтичного, економiчного та корпоративного середовища.
Особливу наукову цiннiсть для нашо! дослiдно-експериментально! роботи мають дослiдження Т. Персиково! щодо оцiнки ролi первинних механiзмiв передачi корпоративно! культури, як було покладено в основу наукового аналiзу основних чинник1в впливу на корпоративну культуру сучасного фахiвця [1, с. 92-93]. Пропозицп Е. Каттонова, Г. Зiнченка, О. Капiтонова щодо реалiзацi! принципу «людина - основний об'ект уваги» було покладено в основу аналiзу людського чиннику корпоративно! культури [2, с. 117].
Метою статп е перспективний аналiз проблеми формування корпоративно! культури майбутшх офiцерiв-прикордонникiв на основi компетентнiсного пiдходу.
Результати вивчення значного масиву науково! шформацп дають змогу охарактеризувати корпоративну культуру сучасного фахiвця як складну штегративну якiсть особистостi, що визначае усввдомлення корпоративно! iдеологi! органiзацi!, прийняття корпоративних iнтересiв та стандартiв поведiнки, самощентифшащю себе як носiя корпоративних щнностей.
ПiдГрунтям високого рiвня корпоративно! культури майбутнього офщера-прикордонника е усвiдомлення значущосп свое! професiйно! дiяльностi, прийняття та дотримання стандартiв поведiнки, корпоративно! вдеологи органiзацi!.
Аналiз досвiду багатьох устшних зах1дних та вiтчизняних вiдомчих структур, оргатзацш, корпорац1й, пiдприемств свiдчить про те, що дотримання принцитв корпоративно! культури дозволяе значно тдвищити ефективтсть виконання завдань, оптимiзувати умови профеайно! д1яльност1, максимально рац1онально використовувати людсью та матерiальнi ресурси.
Проведене до^дження пiдтвердило виняткову важливiсть конкретних емоцшних, соцiальних, економiчних, культурних, етичних, професшних аспектiв дiяльностi кожного учасника у процеи формування корпоративно! культури. Проблема формування сильно! корпоративно! культури майбутнього офщера-прикордонника найбшьше пов'язана з людським чинником, людський ресурс е невичерпним джерелом трансформацiй корпоративно! культури.
Характерними ознаками розвитку соцiально-економiчно! системи початку XXI столитя е орiентацiя на вшьний розвиток людини, !! конкурентоспроможшсть, iнтелектуально-корпоративнi якостi [3]. Це означало формування нового компетентшсного тдходу, iсторiя становлення якого розпочалась у 70-х роках у США . Компетентшсний тдхщ було
запропоновано М. Хомським у 1965 рощ у Масачусетському уншерситеп. Особливу увагу було придiлено компетенщям фахiвцiв. У працях Р. Уайта категорiя компетенцп визначена у контексп мотивацп персоналу [4]. Результати аналiзу наукових праць iз проблеми компетентшсного пiдходу (А. Маркова [5], Л. Петровська [6], Р. Уайт [4], А. Хуторськой [7]) дають змогу детально охарактеризувати його особливосп та визначити перспективи застосування щодо розвитку корпоративно! культури сучасного фахiвця.
Дослвдник проблем перспективного розвитку Т. Росс стверджуе, що «в економiцi, що швидко розвиваеться, пiдприемства остерiгаються створювати робочi мюця, на яких люди працюють впродовж життя. Дуже швидко застарiвають «ноу-хау» найманих працiвникiв. Росте ненадшшсть робочих мiсць, оск1льки все бшьше спiвробiтникiв пов'язанi з гнучкими, короткотривалими проектами й колективами, як необов'язково належать однiй фiрмi. Потрiбна наявнiсть компетенцiй. Для того, хто шукае роботу, це означае «стати ушверсальним працшником», який володiе «портфелем компетенцш»: вiн повинен мати рiзнобiчнi здiбностi, як1 Грунтуються на власних талантах i пронизанi оригiнальною комбшащею практичного досвiду. Замiсть виконання завдання потрiбна здатнiсть вирiшувати проблеми. Сшвроб^ники стають бiльшою мiрою квазiсамостiйними зi значною ринковою вiдповiдальнiстю» [8]. Отже, на сучасному етапi компетентним вважають фахiвця, який здатен отримати найкращий результат. Компетентнiсть розглядаеться як системна, штеграцшна еднiсть, синтез iнтелектуальних i навичкових складових (когнiтивно! i дiяльнiсно!), особислсних характеристик (цiннiснi орiентацi!, здiбностi, риси характеру, готовнiсть до професшно! дiяльностi тощо) i досвiду, що дае змогу людиш використовувати свш потенцiал.
У доповiдi мiжнародно! комiсi! з освiти, представленiй ЮНЕСКО, тдкреслюеться, що все частiше тдприемцям потрiбна не квалiфiкацiя, яка, на !х погляд, асоцiюеться з умiнням здшснювати тi чи iншi операцi! матерiального характеру, а компетентнiсть, яка розглядаеться як своерщний коктейль навичок, властивих кожному iндивiду, в якому поеднуються квалiфiкацiя в суворому розумiннi цього слова, соцiальна поведiнка, здатнiсть працювати в групi, iнiцiативнiсть i прагнення ризику [9, с. 17-18].
Таким чином, компетентним можна назвати робиника, який з точки зору загальних тенденцш розвитку i вимог виробництва, а також конкретних обставин отримуе найкращий результат. Звiсно, що для цього йому потрiбна певна база iз знань, умiнь, навичок, свиоглядних iдей, iнтересiв, якостей тощо [10].
Результати аналiзу наукових дослiджень свiдчать про ще бiльше розма!ття сшвввдношень мiж поняттями «корпоративна компетентнiсть» i «корпоративна компетенцiя». У захiдному свт пропонуються такi визначення компетенцi! у корпоративному контекста дещо, що повинна вмии робити людина, щоб упоратися зi сво!ми посадовими обов'язками в компанп [11]; група знань у певнш галузi, навичок i вщносин, як1 впливають на значну частину професiйно! дiяльностi (ролi або зони ввдповщальносп), як1 пов'язанi з виконанням дiяльностi, можуть бути вимiрянi всупереч прийнятим стандартам, розвиненi через навчання; базова характеристика iндивiда, що пов'язана з критерiями ефективно! або устшно! дi! у професiйних чи життевих ситуацiях («базова характеристика» означае, що компетенщя - це глибока i стшка частина особистостi, яка дае змогу передбачити поведшку людини в доволi широкому колi ситуацiй - як життевих, так i професшних; причинний зв'язок означае, що компетенщя зумовлюе поведшку або даю; зв'язок iз критерiями дi! означае, що за компетенщею можна визначити, хто робить щось добре або погано, що може бути вимiряне за певними критерiями або стандартами); здатшсть керувати ситуащею (навiть непередбаченою); компетенщя - це структура, що складаеться з рiзних частин, як пальщ на рущ (тобто навички, знания, досввд, контакти, цiнностi - це пальщ, координащя всiх цих елеменпв - це долоня, i, нарешп, контроль над усiею системою, який символiзуеться нервовою системою, що керуе рукою в цшому) [12].
Для вичизняних науковцiв, компетентнiсть - це результат тдготовки, компетенцiя в свою чергу мае визначити коло повноважень. За визначенням В. Буряка [13], «компетентшсть можна охарактеризувати як здатшсть вирiшувати професшш завдання певного класу, яш потребують наявностi реальних знань, умшь, навичок, досвiду. Вона виявляеться у практичнiй професiйнiй дiяльностi як системна характеристика i мае певну структуру. Компетентнiсть може бути вимiряна к1льк1сно, наприклад, за допомогою виокремлення рiвнiв, або як1сно
(методологiчно, технологiчно, соцiально тощо)». Слiд зазначити, що KOMneTeHTHiCTb -результативне поняття, а компетенцiя - процесуальне. Основними рiвнями професiйноï компетентносп суб'екта дiяльностi е професiйна шдготовлешсть, професiйний досвiд. Компетенцiя - це можливють працювати, це активна позищя, за якоï людина знае, може i хоче робити щось [14, с. 59].
Складниками загальноï компетентносп е частковi компетентностi. Отже, корпоративна культура майбутнього офщера-прикордонника мае грунтуватися таким чином: професшнш, психологiчнiй, соцiально-економiчнiй.
На симпозiумi у Бернi в узагальнювальнш доповiдi В. Хутмахера [15] було зазначено, що саме поняття «компетенщя», входячи до низки таких понять, як «умшня», «компетентшсть», «компетенщя», «здатнiсть», «майстернiсть», за змiстовно точно не окреслено. Тим не менше, як зауважив доповiдач, усi дослщники погоджуються з тим, що поняття «компетенщя» ближче до «понятшного поля» «знаю, як», шж до - «знаю, що». Зазначивши, що головний розробник компетенцш Г. Халаж розглядае 1х формулювання як вiдповiдь на виклики, що постають перед Свропою (збереження демократичного вiдкритого суспiльства, мультикультура, новi вимоги ринку працi тощо), В. Хутмахер наводить прийняте Радою Свропи визначення п'яти ключових компетенцш, якими «повинш бути освяченi молодi европейцi» [15]. Це: полiтичнi та сощальнц компетенцiï, пов'язанi iз життям у багатокультурному суспiльствi; компетенцiï, пов'язаш iз оволодiнням усною та писемною комушкащею; компетенцiï, пов'язанi зi зростанням iнформатизацiï суспiльства; здатнiсть навчатись протягом усього життя [15].
Складшсть компетентносп як явища зумовлюе виокремлення певних структурних елементiв поняття «компетентнiсть». Свропейськ експерти пропонують таку внутрiшню структуру компетентности знання; пiзнавальнi навички; практичш навички; вiдношення; емоцп; цiнностi та етика; мотиващя [16, с. 18-19]. Як свiдчить досвiд багатьох европейських краш, що займались визначенням, добором та впровадженням компетенцiй, стрижневими серед них е: сощальш, полiкультурнi, комушкативш, iнформацiйнi, саморозвитку та самоосвiти, творчг Отже, корпоративна культура майбутнього офщера-прикордонника у контекст компетентнiсного пiдходу вщображае його iнтегративнi професiйнi якостi.
1нструментарш формування корпоративно!' культури майбутнiх офщер1в-прикордонниюв потребуе значних коректив. Саме тому доцшьним напрямком подальших розвiдок е розробка та визначення умов реалiзацiï концепци формування корпоративноï культури майбутшх офiцерiв-прикордонник1в на основi компетентшсного пiдходу, а також впровадження системи формування корпоративноï культури майбутнiх офiцерiв-прикордонникiв. Основну роль у цьому процес можуть вiдiгравати механiзми первинноï передачi корпоративноï культури, що буде сприяти формуванню сильноï корпоративноï культури прикордонного вiдомства. Важливим е те, що корпоративна культура фшсуе цiннiсть професiйноï дiяльностi як одного iз шляхiв особистiсноï самореалiзацiï й саморозвитку, а також щншсть професiйноï дiяльностi як умови забезпечення власних актуальних потреб. Сучасш фахiвцi мають усвiдомлювати вплив корпоративноï культури на власну кар'еру. Високий рiвень корпоративноï культури буде сприяти усвщомленню спiльних iнтересiв та устшному розвитку Державноï прикордонноï служби Украши.
Л1ТЕРАТУРА
1. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т. Н. Персикова -М.: Логос, 2002. - 224 с.
2. Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонов А. Э. Корпоративная культура: теория и практика / С. А. Капитонов и др. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 351 с.
3. Андрущенко В. П. Модершзащя вищо1 освгти: проблеми теорп, методологи, практики / В. П. Андрущенко // Ушверситетська освгта Украши ХХ1 столггтя: проблеми, перспективи, тенденцп розвитку : матерiали мiжнар. наук.-практ. конференцп. - Х., 2000. - С. 8-17.
4. White R. W. Motivation reconsidered: The concept of competence / R. W. While // Psychological review. - 1959. - № 66. - Р. 23 - 34.
5. Маркова А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. - М. : Знания, 1996. - 312 с.
6. Петровская Л. А. Компетентность в общении / Л. А. Петровская. - М., 1989. - 137 с.
7. Хуторской А. В. Практикум по дидактике и методикам обучения / А. В. Хуторской. - Спб. : Питер, 2004. - 541 с.
8. Roos T. G. Die Arbeitswelt im Jahre 2020: Was bedeutet sie für Bildung / T. G. Roos // Liecht geändert für Thurgauer Zeitung. - 2002. - 18 Juni. - S. 28-31.
9. Образование: сокрытое сокровище : докл. междунар. комис. по образованию, представл. ЮНЕСКО / Ж. Делор и др. - М. : ЮНЕСКО, 1997. - 297 с.
10. Брюханова Н. Шдходи до розумшня компетентност та компетенцп в освт / Н. Брюханова // Педагопка i психолопя проф. освгга. - 2007. - № 4. - С. 40-50.
11. Холстед М. Ключевые компетенции в системе оценки Великобритании / М. Холстед, Т. Орджи // Современные подходы к компетентностно ориентированному образованию / под ред. А. В. Великановой. - Самара, 2001. - С. 24-27.
12. Stoof A. Open university of Netherlands [Електронний ресурс] / А. Stoof, R. Martens, J. Martens. -Режим доступу : www.hr-zone.net.
13. Буряк В. Розвиток професшно-педагопчних якостей у системi безперервно! освгги / В. Буряк // Вища шк. : наук-практ. вид. - 2005. - № 2. - С. 50-57.
14. Тархан Л. З. Компетентностный поход в обучении инженера-педагога / Л. З. Тархан // Проблеми шженерно-педагопчно! освгга: зб. наук. праць. - 2005. - № 10. - С. 58-64.
15. Hutmacher W. Key competencies for Europe : report of the Symposium / W. Hutmacher // Secondary Education for Europe, (Berne, 27-30 March 1996). - Strsburg : Council for Cultural Cooperation, 1997. - P. 124-128.
16. Родипна I. В. Компетентiсно-орieнтований шдхвд до навчання / I. В. Родипна. - Х.: Основа, 2005. - 96 с.
УДК 371. 26.(44)
Н. Я. КРЕДЕНЕЦЬ
СОЦЮПЕДАГОГ1ЧНА КАТЕГОР1Я «СОЦ1АЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО» В М1ЖНАРОДНИХ ДОКУМЕНТАХ ТА ДОСЛ1ДЖЕННЯХ
Розглянуто суттсть соцiопедагогiчного феномена со^ального партнерства, який розвинувся в мiжнародному просторi в ходi масштабних освттх реформ 70-х роюв ХХ ст. — початку ХХ1 ст. Сощальне партнерство розглянуто як зааб виршення суперечностей мiж освтою та ринком пращ, як мехатзм розвитку та адекватного функцюнування системи освти. Визначено його категорп, рiвнi та моделi, що вiдображенi у фундаментальних мiжнародних документах i до^дженнях.
Ключовi слова: со^альне партнерство, соцюльт партнери, децентралiзацii освттх систем, глобалiзацiйнi тенденцп, виклики часу.
Н. Я. КРЕДЕНЕЦ
СОЦИОПЕДАГОГИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ «СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО» В МЕЖДУНАРОДНЫХ ДОКУМЕНТАХ И ИССЛЕДОВАНИЯХ
Рассмотрена сущность социопедагогического феномена социального партнерства, развившийся в международном пространстве в ходе масштабных образовательных реформ 70-х годов ХХ в. — начала XXI в. Социальное партнерство рассмотрено как средство разрешения противоречий между образованием и рынком труда, как механизм развития и адекватного функционирования системы образования. Определены его категории, уровне и модели, которые отражены в фундаментальных международных документах и исследованиях.
Ключевые слова: социальное партнерство, социальные партнеры, децентрализации систем образования, глобализационные тенденции, вызовы времени.
N. KREDENETS
SOCIO-PEDAGOGICAL CATEGORY «SOCIAL PARTNERSHIP» IN INTERNATIONAL DOCUMENTS AND STUDIES
The essence of terms of social partnership's research which developed in the international space during large-scale educational reforms in the 70-s of the 20 century beginning of the 21century is reviewed. Social partnership is considered as a means of resolving differences between education and labour markets as a
