CC BY
8
УДК 005:331.101.262
КОНЦЕПТУАЛЬН1 ПОЛОЖЕННЯ ФОРМУВАННЯ ПРОБЛЕМНО-ОР1ШОВАНО1 СИСТЕМИ
УПРАВЛ1ННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ
©2018
ЛАПТЕВ В. I.
УДК 005:331.101.262
Лаптев В. I. Концептуальнi положення формування проблемно-opicHTOBaHoV системи управлiння
людськими ресурсами
Метою дано!' cmammi е об(рунтування концептуальних положень, теоретичного Ыдфунтя, принцитв, nidxodiB щодо формування проблемно-ор'кнтованоi системи управл'шня людськими ресурсами в контекстi забезпечення гiдного р'вня життя в краМ та досягнення со^ально-еконо-мiчного розвитку на макро-, мезо- та м'жрор'внях. Запропоновано концептуальн положення щодо формування проблемно-ор'кнтованоi системи управлшня людськими ресурсами. Як теоретичне тд(рунтя визначено теорн систем, синергетику, парадигму управлшня, яю, своею чергою, н-тегруються у принципи проблемно-ор'кнтованого управлшня людськими ресурсами. Визначено тдходи до формування проблемно-ор'кнтованоi системи управлшня людськими ресурсами: системний; ситуативний; проблемно-ор'кнтований; комплексний. Ключов'! слова:людськ ресурси, концеп^я, проблемно-ор'кнтований шдюд, система управлшня. Рис.: 1. Ббл.: 18.
Лаптев В'ячеслав 1горевич - кандидат економiчниx наук, доцент кафедри економ'ши та со^альних наук, Хармвський нацональний економiчний ушверситет iм. С. Кузнеця (просп. Науки, 9а, Харт, 61166, Украна) E-mail: vlaptev777@gmail.com
УДК 005:331.101.262
Лаптев В. И. Концептуальные положения формирования проблемно-ориентированной системы управления человеческими ресурсами
Целью данной статьи является обоснование концептуальных положений, теоретической основы, принципов, подходов к формированию проблемно-ориентированной системы управления человеческими ресурсами в контексте обеспечения достойного уровня жизни в стране и достижения социально-экономического развития на макро-, мезо- и микроуровнях. Предложены концептуальные положения по формированию проблемно-ориентированной системы управления человеческими ресурсами. В качестве теоретической основы определены теории систем, синергетика, парадигма управления человеческими ресурсами, которые, в свою очередь, интегрируются в принципы проблемно-ориентированного управления человеческими ресурсами. Определены подходы к формированию проблемно-ориентированной системы управления человеческими ресурсами: системный, ситуативный, проблемно-ориентированный, комплексный. Ключевые слова: человеческие ресурсы, концепция, проблемно-ориентированный подход, система управления. Рис.: 1. Библ.: 18.
Лаптев Вячеслав Игоревич - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и социальных наук, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (просп. Науки, 9а, Харьков, 61166, Украина) E-mail: vlaptev777@gmail.com
UDC 005:331.101.262
Laptiev V. I. The Conceptual Provisions of Formation of a Problem-Oriented System of Human Resources Management
The article is aimed at substantiating the conceptual provisions, theoretical basis, principles, approaches to the formation of problem-oriented system of human resources management in the context of ensuring a decent standard of living in the country and achieving of socio-economic development at macro-, meso- and micro-levels. The conceptual provisions on formation of problem-oriented system of human resources management are proposed. As a theoretical basis the theories of systems, synergy, paradigm of human resources management are defined, which, in turn, be integrated into the principles of problem-oriented management of human resources. The approaches to formation of problem-oriented system of human resources management are defined as follows: systemic, situational, problem-oriented, complex.
Keywords: human resources, conception, problem-oriented approach, control system. Fig.: 1. Bibl.: 18.
Laptiev Viacheslav I. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Economics and Social Sciences, Simon Kuznets Kharkiv National University of Economics (9a Nauky Ave., Kharkiv, 61166, Ukraine) E-mail: vlaptev777@gmail.com
Глобалiзащйнi та штеграцшш процеси на еко-H0Mi4H0'i та полiтичноI кризи, що в^буваються в Укра'М, призвели до pi3^x змш на ринку пращ: загострення конкуренци серед найманих пращвниюв; тдвищення вимог до рiвня компетентностей пращв-нишв; безробитя та неповна зайнятшть населення, що в комплекс зi зменшенням рiвня життя населення спричинили зростання зовншньо! трудово! мкраци; в^дтк штелектуального кашталу з краши. Це негативно впливае на рiвень розвитку людських ресурав у краМ, Ix конкурентоспроможшсть на мiжнароднiй ареш та, в цкому, на конкурентну позищю держави. Зважаючи на це, актуалiзуються питання пошуку но-вих 1дей щодо стимулювання розвитку людських ресурав краши з урахуванням наявних проблем.
Проблеми розвитку людських ресурав на рiв-ш теоретико-методолопчних досл^джень турбували уми вчених з давшх чаав i висвилювалися у працях В. Басова, Н. Гавкалово!, С. Дятлова, Дж. М. Кейнса, А. Маршала, Г. Назарово!, В. Никифоренко, У. Пеп, А. Смт, В. Щетинша та ш. Питаннями формування й використання трудового, демографiчного потенщ-алiв займалися Л. Близнюк, Д. Богиня, О. Гршнова, О. Доровськой, О. ¡вашсов, В. Стешенко, Л. Ша-ульська та ш. Однак, незважаючи на досл^жешсть проблем розвитку людських ресурав на вах рiвняx управлшня, потребуе подальшого розвитку комплексний погляд на формування проблемно-орiентованоI системи управлшня людськими ресурсами.
Метою дано! статтi е обгрунтування концеп-туальних положень, теоретичного шдгрунтя, прин-ципiв, пiдходiв щодо формування проблемно-орiен-товано'1 системи управлiння людськими ресурсами в контекст забезпечення гiдного рiвня життя в краiнi та досягнення соцiально-економiчного розвитку на макро-, мезо- та мiкрорiвнях.
Bажливiсть комплексного шдходу до управлiння людськими ресурсами на всх рiвнях управлш-ня викликана взаемозалежшстю мiж мaкрорiв-нем (на рiвнi держави); мезорiвнем (на рiвнi регiону та окремих галузей) та мiкрорiвнi (рiвень шдприем-ства). Це пояснюеться таким:
+ по-перше, методи управлiння на мaкрорiв-нi (прийняття нових i внесення поправок до шнуючих законiв, постанов, iнструкцiй, роз-поряджень, стратегiй) викликають в1дпов1д-ш змiни у процесах управлiння людськими ресурсами як на рiвнi регюшв та окремих галузей, так i на рiвнi управлiння персоналом вичизняних пiдприемств; + по-друге, поява проблем на мiкрорiвнi швид-ко розповсюджуеться на мезо- та макрорiвнi та потребуе прийняття адекватних управлш-ських ршень з приводу пошуку дiевих мето-дiв та iнструментарiю виршення проблеми на вс1х рiвнях управлшня.
Такий комплексний пiдхiд у робот представлений у виглядi концепци формування проблемно-орь ентовано! системи управлшня людськими ресурсами (рис. 1), що наведена у вигляд1 теоретичного тдгрун-тя, принципiв, пiдходiв до управлшня людськими ресурсами (ЛР), принцишв проблемно-орiентованого управлiння людськими ресурсами (ПОУЛР).
У робот [13] дано визначення методологи як «вчення про структуру, методи й засоби дiяльностi; вчення про принципи побудови, форми й способи нау-кового шзнання». Отже, методологiя - це певний спо-сiб наукового шзнання об'екта досл^дження, на основi якого формуються концепци, теори, парадигми.
О. Пушкар та Л. Потрашкова гад концепцiею ро-зумiють «певний споаб розумiння закону i закономiр-ностей, трактування якого-небудь предмета (явища), основну точку зору на предмет» [8]. За тлумаченням енциклопедичного словника «Концепцiя - певний споаб розумшня, трактування яких-небудь явищ, основна точка зору, керiвна iдея для !х освилення; провiдний задум, конструктивний принцип рiзних ви-дiв дiяльностi» [2]. Однак цей певний споаб розумш-ня явища або процесу мае базуватися на теоретичних розробках наукових шкiл, принципах, пiдходах.
Метою концепци виступае формування про-блемно-орiентованоi системи управлiння персоналом к трансформацшних умовах на макро-, мезо- та мiкрорiвнях.
Теоретичним базисом концепци формування проблемно-орiентованоi системи управлiння людськими ресурсами в Укра'М е парадигми «управлшня людськими ресурсами» [1; 3; 14; 17], яка базуеться на «стратепчному пiдходi до управлшня людськими ресурсами; застосовуе всебiчний i ло-гiчно послiдовний пiдхiд до забезпечення взаемно! пiдтримки теоретичних методик i практик трудово! зайнятостi; пiдкреслюе важлившть досягнення при-хильностi до мiсii та цiнностей пiдприемства; роз-глядае пращвнишв як актив, людський каштал, дже-рело конкурентних переваг; використовуе уштарний, а не плюралiстичний тдйд, який передбачае, що пра-щвник подiляе iнтереси роботодавця [1, с. 20-21]. (М. Армстронг, В. Веснш, Т. Шульц, Г. Беккер та ш.). В основу концепци також покладено основи теори люд-ського катталу Т. Шульца [17], Г. Бекера [14] та нову парадигму «управлшня людиною», яка починае набира-ти актуальноста з 90-х роив ХХ ст. i акцентуе увагу на органiзацiйнiй культурi та центральнш ролi людини на всх рiвнях управлiння [10]; теор1я систем, що розгля-дае людськi ресурси як систему на всх рiвнях управлш-ня (Р. Акофф [16], М. Месарович [15], А. Н. Колмагоров, Дж. кл1р, А. I. Уйомов, Ю. А. Урманцев та ш.).
Принциповою основою концепци виступае синтез принципiв управлiння; принципiв систем; принцишв синергетики, як iнтегруються у принци-пи проблемно-орiентованого управлiння людськими ресурсами.
Загальш принципи управлiння було запропо-новано ще Ф. Тейлором, А. Файолем i Г. Емерсоном, а саме: науковий тдйд до виконання роби1, пiдбору навчання робiтникiв; кооперащя з робiтниками та розпод1л в^пов^дальност [18]; А. Файолем: розподiл пращ; влада i вiдповiдальнiсть, дисциплiна; единона-чальнiсть; еднiсть д1й; пiдпорядкованiсть загальним штересам; винагороди; централiзацГi; iерархii'; спра-ведливостi тощо [7; 12]. До системних принцишв належать: цшсшсть, структуршсть, iерархiчнiсть [11]. Принципами синергетики, як видiляють у науковiй лггератур^ е такi: нелiнiйнiсть; нерiвноважнiсть; не-стiйкiсть; вiдкритiсть; багатоварiантнiсть [4; 5; 9]. Узагальнення даних принципiв до системи управлшня людськими ресурсами на основi проблемно-орiен-тованого шдходу дало змогу сформувати принципи, що е основою концепци: едшсть штересш; в^дкри-тiсть, нелiнiйнiсть, динaмiчнiсть, адаптившсть, си-нергетичний ефект тощо.
Серед пiдходiв до управлшня людськими ресурсами, що покладено в основу концепци, сл1д окреслити: + системний, що розглядае об'ект дослiдження з позици системи. «Управлшня як сукупшсть взаемозалежних елементiв, що мае вих^д (ц1ль), вхiд, зв'язок iз зовнiшнiм середови-щем, зворотний зв'язок» [6]; + ситуацшний, що передбачае високу адаптившсть управлшня та швидку реакцш на змшу середовища;
<0 т
Г
о.
о
а I-
.У г х
5
£
о ф
2 2 с
т о
г ^
ю о
.Ё 'х
со
X
г
ос
I
о
ОС I I
Ф *
ш
ю О
ос
I
Ш
о
ОС I
I
ф
*
ш
ю О
ос
I
т
'¡^
о
ОС I
I
ф
*
ш
ю О
V -1
Ппотези
Ппотеза 1
Ппотеза 2
Ппотеза 3
Ппотеза 4
Ппотеза 5
Ппотеза 6
Ппотеза 7
Ппотеза 8
Мета концепцм:
Формування ПОСУЛР у трансформацшних умовах на макро-, мезо- та м1крор1внях
Положення 3
Н
Концепция формування проблемно-ор1ентованоУ системи управления ЛР
' Положення 4 концепцм
Положення 1
Положення 2
Положення 4
Положення 5
► Положення 6
Положення 7
Положення 8
с \
Теоретичне пщфунтя
забезпечення ПОУЛР:
теор1я систем; теорп управлшня;
парадигма управлшня людськими
ресурсами; теорт
економ1чно' синергетики
ч У
Принципи ПОУЛР:
едносп ¡нтереав; вщкритост1; адаптивности цтеспрямованост1; самооргаызацп; нелшшносп; нестшкосп; багатовар1антност
Пщходи до управлшня ЛР:
системний; ситуативний; проблемно-ор1ентований; комплексний
Методи реал1зацм концепцм:
лопчне узагальнення; теоретични й анал1з; теор1я лопки; ппотетико-дедуктивний метод
I_X
Вплив чинниюв зовшшнього та внутршнього середовища
Рис. 1. Структурно-логiчна схема концепцм формування проблемно-оркнтованоУ системи управлiння людськими
ресурсами в УкраТш
+ проблемно-орieнтованuй, що базуеться на реактивних ! превентивних д1ях щодо ви-ршення проблем системи упрaвлiння люд-ськими ресурсами; + комплексний, що дозволяе враховувати су-купн1сть економiчних, сощально-психоло-г1чних, правових, техшко-технолопчних, пе-дaгогiчних, iнформaцiйних, наукових та ш-ших aспектiв управлшня в !х сукупност1 та взаемоди. Даний п1дх1д дозволяе застосову-вати наукову складову в управлшш людськими ресурсами та штегрувати шформацшш технологи в цей процес, а також комплексно шдходити до обгрунтування iнструментaрiю на вс1х р1внях управлшня.
Ппотезами та положеннями концепци формування проблемно-орiентовaноi системи упрaвлiння людськими ресурсами в Укра'М е таи:
Гiпотеза 1. Про зв'язок м1ж рiвнем розвитку людських ресурав та р1внем соцiaльно-економiчного розвитку краши.
Ппотеза 2. Про вплив умов г перюд1в розвитку суспГльства на шдхГд до управл1ння людськими ресурсами.
Гшотеза 3. Про залежн1сть д1евост1 шструмен-тар1ю управл1ння людськими ресурсами в1д еконо-м1чного р1вня.
Гiпотеза 4. Про залежшсть часу розповсюджен-ня та виршення проблеми управл1ння людськими ресурсами залежно в1д П р1вня.
Гiпотеза 5. Про вплив економ1чного р1вня на механ1зм управлшня людськими ресурсами.
Ппотеза 6. Про необхГдшсть Гснування про-блемно-ор1ентовано'1 системи управлшня людськими ресурсами, яка поеднуе р1зш економ1чш р1вн1.
Гшотеза 7. Про залежшсть структури ПОСУЛР вк економiчного рiвня.
Гiпотеза 8. Про необйдшсть децентрал1зацц ви-ршення проблем управлiння людськими ресурсами.
Для доведення або спростування висунутих гшотез сл1д застосовувати загальнонауковi та спещ-альнi методи наукового пiзнання.
Так, при доведенш 1 гiпотези застосовуеться аналiз, синтез, наукова абстракцiя, кореляцшний ана-лiз, кластерний аналiз, метод ентропи; для 2 гiпотези -наукова абстракцiя, порiвняння; 3 - методи прогно-зування, системного аналiзу, сценарний пiдхiд; 4 -наукова абстракщя, порiвняння, узагальнення, кореляцшний аналiз; 5 - аналiз, синтез, порiвняння, узагальнення, метод аналiзу iерархiй, системний пiдхiд; 6 - системний i комплексний пiдходи; 7 - абстрак-тно-логiчний метод; 8 - iмiтацiйне моделювання; сценарний шдид.
Таким чином, доведення гшотез дозволило ви-сунути такi положення концепци формування проблемно-орiентованоi системи управлшня людськими ресурсами в Украiнi.
Положення 1. Мiж рiвнем розвитком людських ресурсiв та рiвнем соцiально-економiчного розвитку краши iснуе пряма залежнiсть.
Людськ ресурси е унiкальним фактором ви-робництва, який мае дуальну властивють, що поля-гае в тому, що, з одного боку, людськ ресурси беруть безпосередню участь у соцiально-економiчному розвитку сусшльства, а з шшого - iснуючий рiвень со-цiально-економiчного розвитку сусп1льства визначае особливост управлiння людськими ресурсами. Вк ефективностi застосовуваних методiв управлiння людськими ресурсами на мiкрорiвнi залежить кон-курентоспроможнiсть пiдприемств, а, вiдповiдно, й регюну, який стимулюе пiдприемцiв певно! терито-рИ до створення нових робочих мюць, впровадження новiтнiх технологш, навчання персоналу, що безпо-середньо впливае на рiвень конкурентоспроможнос-п нацiональноi економiки. Натомiсть курс кра!ни на iнтеграцiйнi об'еднання, трансформацiйнi процеси та реформи за вама напрямами впливають i на держав-ну полiтику управлiння людськими ресурсами, формування й використання трудового та штелектуаль-ного потенщалу кра'ши та змшу орiентирiв на вагому роль людини в досягненш стiйких конкурентних по-зицiй на мiжнароднiй ареш.
Положення 2. Управлiння людськими ресурсами в трансформацшних умовах базуеться на про-блемно-орiентованому (ситуативному) шдходь
Методи та iнструментарiй управлiння людськими ресурсами на рiзних рiвнях управлiння ма-ють варiюватися залежно в^д ситуаци та динамiки и змiни з урахуванням чинникiв зовншнього та вну-трiшнього середовища. Саме швидкють реагування на нову проблему дозволяе системi розвиватися. Од-
нак проблемно-орiентований пiдхiд мае формувати шструментарш превентивних стратегiй управлiння людськими ресурсами на вах рiвнях, що е запорукою ефективного управлшня.
Положення 3. Управлшня людськими ресурсами здшснюеться на мжро-, мезо- та макрорiвнях за рiзними методами.
Незважаючи на единий об'ект управлшня -людськ ресурси, - на рiзних рiвнях управлiння слiд застосовувати рiзнi методи управлшня залежно в^д ситуаци. Так, на макрорiвнi найб1льш застосовувани-ми е адмшштративш методи управлiння людськими ресурсами, що викликано необйдшстю законодавчо-го врегулювання управлiння людськими ресурсами; на мезорiвнi використовуються адмiнiстративнi та економiчнi методи, що дае можлившть стимулювати розвиток iнтелектуального та трудового потенщалу регюну, впроваджувати систему навчання, перена-вчання, шдвищення квалiфiкацГi зпдно iз запитами пiдприемств регiону. А вже на мiкрорiвнi, де йде без-посереднiй вплив на пращвнишв, використовуються адмiнiстративнi, економiчнi та сощально-психолопч-нi методи управлiння, що сприяють формуванню корпоративно! культури та лояльних людських ресурав.
Положення 4. Мiж часом розповсюдження та виршенням проблеми управлшня людськими ресурсами залежно вк економiчного рiвня шнуе зворотно-пропорцiйна залежнiсть.
Час розповсюдження проблеми, яка виникла на мiкрорiвнi, набагато менший, нiж час розповсюдження проблеми, яка зародилася на макрорiвнi. як час виршення проблеми на макрорiвнi, навпаки, е бкьшим за час вирiшення проблеми, яка сформува-лася на мiкрорiвнi.
Положення 5. Кожен економiчний рiвень визначае обмеження в наявносй та застосуваннi ресур-сiв, шструментш та методiв для управлiння людськими ресурсами.
Важливим при формулюванш положень концепци е врахування обмежень на кожному еконо-мiчному рiвнi управлiння, якi обумовлюють необхк-нiсть формування проблемно-орiентованоi системи управлшня людськими ресурсами. Обмеженнями управлшня людськими ресурсами макрорiвнем е в^дсутшсть тшного взаемозв'язку прийняття рiшень на макрорiвнi без об'ективних даних щодо розвитку людських ресурав на мезо- та мiкрорiвнях; центра-лiзований пiдхiд до управлшня мае сво! переваги та недолши. Формування дiевого механiзму управлшня людськими ресурсами в регюш неможливе без на-лагодження зворотного зв'язку з рiвнем пiдприемств у даному регюш, що вимагае шдготовки або пошуку фахiвцiв з певним рiвнем квалiфiкацГi та компетент-ностей. Це можливе лише через установлення тшних зв'язшв мiж пiдприемствами, органами регюнально! влади, освiти та нацiональним рiвнем формування навчальних програм.
Положення 6. У трансформацшних умовах узгоджена координована взаемодш на Bcix економ1ч-них piBHHx реалiзуeться через проблемно-орiентова-ну систему управлiння людськими ресурсами.
Дiагностика дieвостi управлiння людськими ресурсами на кожному рiвнi дае iнформацiю з приводу наявних i вiрогiдностi появи нових проблем. Дана ш-формац1я мае поступати на всi рiвнi управлiння людськими ресурсами: згори донизу та знизу догори. На кожному рiвнi управлшня мае знаходитися дiевий ш-струментарш для проведення превентивних заxодiв з подолання проблем.
Положення 7. Структура шдсистем ПОСУЛР на рiзниx економiчниx рiвняx е в^дмшною, що пов'язано з перерозподлом функцiй управлiння на рiзниx рiв-нях.
Положення 8. Вирiшення проблем управлшня людськими ресурсами на макрорiвнi е пох^дною ви-рiшення таких проблем на мiкрорiвнi.
Таким чином, запропоноваш в статтi концепту-альнi положення щодо формування проблем-но-орiентованоi системи управлшня людськими ресурсами виршують важливу для Украши науко-во-практичну проблему забезпечення ефективного управлшня людськими ресурсами шляхом комплексного тдходу до виявлення проблем на макро-, мезо-та мiкрорiвняx i розробки дiевого iнструментарiю по-долання шнуючих i можливих у майбутньому проблем управлшня людськими ресурсами. Подальшi науковi дослiдження лежать у площиш методологи ощнюван-ня стану системи управлшня людськими ресурсами. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. СПб. : Питер, 2005. 832 с.
2. Большой энциклопедический словарь. URL: http:// slovari.299.ru/word.php?id=13025
3. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах. М. : ТК Велби; Изд-во «Проспект», 2007. 96 с.
4. Втьна енциклопедiя. URL: http://uk.wikipedia.org
5. Гейман О. А. Нелинейность экономики и неравномерность развития регионов : монография. Харьков : ИД «ИНЖЭК», 2009. 427 с.
6. Дiалектика розвитку пiдходiв управлшня людськими ресурсами. 1нтелектХХ1. 2017. № 6. С. 155-160.
7. Дрогомирецька М. I. Становлення i розвиток принцитв менеджменту та Тхня роль у дiяльностi сучасних оргашзацм. EKOHOMi4Hi науки. Cepin «EKOHOMiKa та менеджмент». 2012. Вип. 9. Ч. 1. С. 95-103.
8. Пушкарь А. И., Потрашкова Л. В. Основы научных исследований и организация научно-исследовательской деятельности : учебное пособие. Харьков : ИД «ИНЖЭК», 2008. 280 с.
9. Решетило В. П. Экономическая синергетика институциональных изменений. Харьков : ХНУ им. В. Н. Каразина, 2006. 288 с.
10. Сафонова Т. В. Теорiя людського катталу як ште-гральна концеп^я розвитку софально'Т та eK0H0Mi4H0i сфе-ри // Соцюеконом^а : зб. наук. пр. Донецьк : 1ЕП НАНУ, 2009. С. 134-144.
11. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента. Москва : Дашков и Ко, 2008. 556 с.
12. Сидельникова Н. С. Возможности применения принципов Анри Файоля к анализу организации. Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4462
13. Советский энциклопедический словарь / гл. ред. А. М. Прохоров. М. : Сов. энциклопедия, 1989. 1632 с.
14. Becker G. S. Human Capital. N. Y. : Columbia University Press, 1964.
15. Mesarovic M. D., Takahara Y. General systems theory: Mathematical foundations. In ser. : Mathematics in Science and Engineering. 1975. Vol. 113. 322 p.
16. Ackoff R. L., Emery Fred E. On Purposeful Systems: An Interdisciplinary Analysis of Individual and Social Behavior as a System of Purposeful Events. Chicago: Aldine-Atherton, Inc., 1972. 288 p.
17. Schultz T. Capital Formation by Education. Journal of Political Economy. 1960. No 6. P. 571-583.
18. Taylor F. W. The Principles of Scientific Management. Harper & Brothers, New York, 1911. URL: http://www.worldcat. org/title/principles-of-scientific-management/oclc/154312054
REFERENCES
Ackoff, R. L., and Emery, F. E. On Purposeful Systems: An Interdisciplinary Analysis of Individual and Social Behavior as a System of Purposeful Events. Chicago: Aldine-Atherton, Inc., 1972.
Armstrong, M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami [The practice of human resource management]. St. Petersburg: Piter, 2005.
"Bolshoy entsiklopedicheskiy slovar" [Great encyclopedic dictionary]. http://slovari.299.ru/word.php?id=13025
Becker, G. S. Human Capital. New York: Columbia University Press, 1964.
"Dialektyka rozvytku pidkhodiv upravlinnia liudskymy resursamy" [Dialectics of the development of human resources management approaches]. IntelektXXI, no. 6 (2017): 155-160.
Drohomyretska, M. I. "Stanovlennia i rozvytok pryntsypiv menedzhmentu ta yikhnia rol u diialnosti suchasnykh orhani-zatsii" [Formation and development of management principles and their role in the activities of modern organizations]. Eko-nomichni nauky. Seriia «Ekonomika ta menedzhment». Vol. 1, no. 9 (2012): 95-103.
Geyman, O. A. Nelineynost ekonomiki i neravnomernost razvitiya regionov [Nonlinearity of the economy and uneven development of regions]. Kharkiv: ID «INZhEK», 2009.
Mesarovic, M. D., and Takahara, Y. "General systems theory: Mathematical foundations". Mathematics in Science and Engineering. Vol. 113 (1975).
Pushkar, A. I., and Potrashkova, L. V. Osnovy nauchnykh issledovaniy i organizatsiya nauchno-issledovatelskoy deyatel-nosti [Fundamentals of scientific research and organization of research activities]. Kharkiv: ID «INZhEK», 2008.
Reshetilo, V. P. Ekonomicheskaya sinergetika institutsional-nykh izmeneniy [Economic synergetics of institutional changes]. Kharkiv: KhNU im. V. N. Karazina, 2006.
Safonova, T. V. "Teoriia liudskoho kapitalu yak intehralna kontseptsiia rozvytku sotsialnoi ta ekonomichnoi sfery" [The theory of human capital as an integral concept of the deve-
lopment of social and economic spheres]. In Sotsioekonomika, 134-144. Donetsk: IEP NANU, 2009.
Schultz, T. "Capital Formation by Education". Journal of Political Economy, no. 6 (1960): 571-583.
Semenov, A. K., and Nabokov, V. I. Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of management]. Moscow: Dashkov i Ko, 2008.
Sidelnikova, N. S. "Vozmozhnosti primeneniya printsipov Anri Fayolya k analizu organizatsii" [The possibilities of applying the principles of Henri Fayol to the analysis of the organization]. Ekonomika i menedzhment innovatsionnykh tekh-nologiy. 2014. http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4462
Sovetskiy entsiklopedicheskiy slovar [Soviet encyclopedic dictionary]. Moscow: Sov. entsiklopediya, 1989.
Taylor, F. W. "The Principles of Scientific Management" Harper & Brothers, New York, 1911. http://www.worldcat.org/ title/principles-of-scientific-management/oclc/154312054
"Vilna entsyklopediia" [Free Encyclopedia]. http:// uk.wikipedia.org
Vesnin, V. R. Upravleniyepersonalom vskhemakh [Personnel management in the schemes]. Moscow: TK Velbi; Izd-vo «Prospekt», 2007.
УДК 65.014.Í
СТРАТЕГ1Я РЕАЛ1ЗАЦ1Т ОРГАН1ЗАЦ1ЙНИХ ЗМ1Н
©2018
1ЗЮМЦЕВА Н. В., КЕЙЛЕР £. £.
УДК 65.014.8
1зюмцева Н. В., Кейлер €. €. Стратепя pеалiзацiV оргашзацшних змш
Метою статтi е дотдження основних стратегй управлшня оргаюза^йними змiнами тдприемства та об(рунтування змш у розрiзi найб'шьш актуальнихетатв ixпроведення, а також анал'взакордонного досвiдуреал'вациорганiзацiйниxзмнна тдприемствах. Разомзтим, незважаючи на в'дсуттсть розроблених методичних пiдxодiв до о^нки ефективностi проведених органiзацiйниx змн, цлком зрозумло, що тдприемство, яке не розробляе стратеги органiзацiйниx змш, ставить тд загрозу власну стратегю в ринкових умовах функцюнування. Було визначено, що в сучасних умовах для б'шьшостi тдприемств промислово розвинених кран стратег'т оргатза^йних змн пов'язуеться з переходом до мережевих органiзацiйниxструктур, що в'дображаезв'язкимiж елементамизовншнього iвнутршнього середовища.
Ключов'1 слова: управлшня змiнами, органiзацiйнi змни, тдприемство, оргатза^йна структура, стратегiя, стадii розвитку тдприемства, кон-
курентоспроможтсть.
Рис.: 1. Ббл.: 10.
1зюмцева Наталiя Володимирiвна - кандидат економiчниx наук, доцент, доцент кафедри менеджменту та со^ально-гуматтарних дисциплн, Харювський навчально-науковий 'нститут ДВНЗ «Унверситет банювськоiсправи» (просп. Перемоги, 55, Харюв, 61174, Украна) E-mail: diknat1972@gmail.com
Кейлер £вгешя £вгенiвна - магстрантка, Харювський навчально-науковий 'нститут ДВНЗ «Утверситет бантсьш справи» (просп. Перемоги, 55, Харюв, 61174, Укра!на) E-mail: kejler@ukr.net
УДК 65.014.8
Изюмцева Н. В., Кейлер Е. Е. Стратегия реализации организационных изменений
Целью статьи является исследование основных стратегий управления организационными изменениями предприятия и обоснование изменений в разрезе наиболее актуальных этапов их проведения, а также изучение зарубежного опыта реализации организационных изменений на предприятиях. Вместе с тем, несмотря на отсутствие разработанных методических подходов к оценке эффективности проведенных организационных изменений, вполне понятно, что предприятие, которое не разрабатывает стратегию организационных изменений, ставит под угрозу собственную стратегию в рыночных условиях функционирования. Было определено, что в современных условиях для большинства предприятий промышленно развитых стран стратегия организационных изменений связывается с переходом к сетевым организационным структурам, которые отражают связи между элементами внешней и внутренней среды. Ключевые слова: управление изменениями, организационные изменения, предприятие, организационная структура, стратегия, стадии развития предприятия, конкурентоспособность. Рис.: 1. Библ.: 10.
Изюмцева Наталья Владимировна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и социально-гуманитарных дисциплин, Харьковский учебно-научный институт ГВУЗ «Университет банковского дела» (просп. Победы, 55, Харьков, 61174, Украина) E-mail: diknat1972@gmail.com
Кейлер Евгения Евгеньевна - магистрантка, Харьковский учебно-науч-ныйинститутГВУЗ«Университетбанковскогодела»(просп.Победы,55, Харьков, 61174, Украина) E-mail: kejler@ukr.net
UDC 65.014.8
Iziumtseva N. V., Keiler E. E. The Strategy of Organizational Changes Implementation
The article is aimed at researching the basic strategies of management of organizational changes of enterprise and substantiating changes in the context of the most actual stages of their conducting, and also studying of foreign experience as to implementation of organizational changes in enterprises. However, despite the lack of developed methodological approaches to evaluate the efficiency of the conducted organizational changes, it is clear that the enterprise, which does not develop a strategy of organizational changes, jeopardizes its own strategy in the market conditions of functioning. It has been determined that, under current conditions, for most enterprises in industrialized countries, a strategy of organizational changes is linked to the transition to networked organizational structures, which reflect the links between elements of the external and internal environment. Keywords: management of changes, organizational changes, enterprise, organizational structure, strategy, stages of enterprise development, competitiveness. Fig.: 1. Bibl.: 10.
Iziumtseva Nataliia V. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Management and Social and Humanitarian Disciplines, Kharkiv Educational and Scientific Institute of SHEI «Banking University» (55 Peremohy Ave., Kharkiv, 61174, Ukraine) E-mail: diknat1972@gmail.com
Keiler Evheniia E. - Graduate Student, Kharkiv Educational and Scientific Institute of SHEI «Banking University» (55 Peremohy Ave, Kharkiv, 61174, Ukraine)
E-mail: kejler@ukr.net
