CC BY
194Концепция человеческого капитала в стратегии управления человеческими ресурсами
см о см
сч
О!
о ш т
X
<
т О X X
Шарохина Светлана Владимировна
к.э.н., доцент, доцент кафедры экономики и управления Сыз-ранского филиала ФГБОУ ВО «Самарский государственный экономический университет», sharokhinatv@gmail.com
Шевченко Татьяна Анатольевна
к.э.н., старший преподаватель кафедры №7 гуманитарных и социально-экономических дисциплин филиала ФГКВОУВО «Военный учебно-научный центр Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина» Министерства обороны РФ, privet777o@rambler.ru
Кокорина Ольга Константиновна
преподаватель кафедры № 9 общетехнических дисциплин филиала ФГКВОУВО «Военный учебно-научный центр Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина» (г. Воронеж) Министерства обороны РФ в г.Сызрани, kokorinaok@mail.ru
В статье исследуются теоретико-методологические аспекты понятия «человеческий капитал», сущность и структура его элементов, стратегия управления человеческими ресурсами на различных уровнях субъектов хозяйствования в трансформационной экономике. Категория «человеческий капитал» рассматривается с двух сторон: во-первых, с материальной, которая характеризуется количеством человеческих ресурсов в форме человеческого потенциала, необходимого для производства жизненных благ, и, во - вторых, с общественной, характеризующейся системой отношений по поводу воспроизводства человеческих ресурсов в определенной социально-экономической форме. В статье утверждается, что стратегия управления человеческими ресурсами должна быть направлена на приведение в действие всей системы отношений управления человеческими ресурсами с учетом факторов внутренней и внешней среды, так как человеческий капитал - это социально-экономическая форма проявления стоимости товара, рабочая сила на рынке труда в условиях информационно-интеллектуальной экономики. Авторы статьи важнейшими закономерностями стратегического управления человеческими ресурсами в трансформационной экономике называют следующие соответствия: принципов, форм и методов управления требованиям объективных законов общественного развития; управляющей системы управляемой; потребностей и возможностей результатам и целям участников общественного производства; социальной и экономической эффективности - как интегрального результата функционирования управляющей и управляемой систем, который выражается в индексе человеческого развития, в формировании явления, которое определяется понятием «человеческое богатство».
Ключевые слова: человеческий капитал, человеческие ресурсы, стратегия, управление, экономика, общественное производство.
Актуальность темы исследования определяется изменением места и роли человека в стратегии управления общественным производством, выдвижением индивида как производителя и потребителя в центр социально-экономической системы. Только на основе взаимодействия интересов отдельной личности, государства и общества инвестиции в человеческий капитал на всех уровнях их осуществления способны стать фактором развития. Это условие достаточно показательно демонстрируется на основе сопоставления отдельных национальных экономик, обладающих различными по качеству факторами экономического роста, измерителем в котором выступает универсальный сводный показатель - индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) [1]. В прошлом веке доля физического капитала в валовом внутреннем продукте в экономике передовых стран резко упали, а доля человеческого капитала возросла. Это увеличение влияния человеческого капитала на валовой внутренний продукт создало концепцию экономики знаний [2], способствовало разработке моделей управления знаниями человеческого капитала [3].
Возникает объективная необходимость теоретического поиска эффективных направлений стратегии управления человеческими ресурсами, как структурным звеном в системе отношений управления [4, 5]. Развитие системы отношений управления человеческими ресурсами предприятия происходит посредством: во-первых, разделения как физического, так и умственного труда на отдельные звенья, участки и т.п. с целью повышения производительности труда непосредственно как в производственном, так и в управленческом процессе. Усиливающаяся специализация непосредственно управленческого труда сопровождается появлением менеджеров верхнего, среднего и низшего звена отделов производства сбыта, кадровой работы и т.д., порой объединяющих функциональные и линейные служебные обязанности. Во - вторых, наблюдается придание особой значимости человеческому фактору в самом производстве - привлечение работников физического труда наряду с управленцами к управлению производственно-технологическими процессами, используя при этом способы и методы различного свойства: организационного, коммуникативного, стимулирующего, мотивационного и т.п. В-третьих, посредством инвестирования в определенные виды деятельности в целях развития и совершенствования качественных характеристик человеческого фактора, как для производства, так и управления, то есть осуществляется не только подбор, расстановка кадров, но и обучение, переквалификация, оздоровление и т.д., что должно, в конечном счете, принести увеличение доходов в будущем за счет вложений в человека. В зависимости от преобладающего подхода к обучению, менеджеры должны разрабатывать различные методы управления персоналом [6].
Вместе с тем при разработке стратегии управления человеческими ресурсами общественное производство
как объект управления предстает в виде двух подсистем: I - подсистема производства; II - подсистема управления. В подсистему производства человек включается в основном в роли рабочего - носителя специализированного физического труда. В подсистему управления человек включается в основном в роли управленческого персонала - носителя умственного труда. Находясь в подсистеме управления, человек оказывает воздействие на подсистему производства, во-первых, через её главный элемент - человеческий фактор, то есть через носителя физического труда или работника конкретного производства в системе горизонтального и вертикального разделения труда. Во-вторых, в подсистеме управления человек также оказывает воздействие на себе подобных, то есть управленцев, в зависимости от того, на какой ступени организационной структуры управления он находится. Иначе говоря, в данной подсистеме человек может быть одновременно и субъектом, и объектом управления. В подсистеме управления есть особый предмет труда - это человеческие потребности. Поэтому особенностью управленческого труда в рыночной экономике становится маркетинговая деятельность, с помощью которой обеспечивается управление своеобразным объектом менеджмента - человеческими потребностями.
В настоящее время движущей силой социально-экономического прогресса человечества стали инвестиции в человека, в формирование его человеческого капитала. Представляется, что стратегия управления человеческими ресурсами в общественном производстве должна опираться на концепцию человеческого капитала, как базового понятия теоретической модели менеджмента человеческих ресурсов, делающей акцент на стратегической природе управления человеческими ресурсами и необходимости интегрирования кадровой и организационной стратегии.
Теперь задача стратегического управления состоит, во-первых, в умении удержать людей посредством совершенствования и организации профессиональной подготовки компетентных и заинтересованных работников. Во-вторых, от самого работника требуется активная позиция. С одной стороны, являясь объектом каких-либо принимаемых к нему управленческих мер, работник в то же время лично ответственен за результаты своего труда, успехи и достижения организации в целом, а с другой - он должен предъявлять особые требования и к структуре организации, и к политике предприятия в области организации труда, что позволит активным работникам не только получать за свой труд большее вознаграждение, но и быстрее продвигаться по службе. В-третьих, управление персоналом превращается в активную стратегию, которую высший эшелон менеджеров интегрирует в общую стратегию предприятия. В-четвертых, стратегия управления человеческими ресурсами должна также строиться с учетом требований социогуманизма, поскольку человек выступает, прежде всего, духовно-креативным существом, окружающий мир которого - это не только природа (экологический фактор) или производство, торговля (экономический фактор), но и социум с его духовностью, интеллектом, родным языком, самобытными культурными традициями, ценностями, инновационными мотивами, устоявшимися ориентациями, соответствующей синергетикой, ментальностью и т. д., то есть социум с его прошлым, настоящим и будущим.
Итак, человеческий капитал - это современная форма выражения производительных сил человека, совокупности его способностей, обусловленных образованием, навыками, здоровьем, включенных в систему социально-ориентированной экономики рыночного типа в качестве ведущего фактора общественного воспроизводства. В то же время, человеческий капитал - это одна из составляющих производственных отношений общества. С одной стороны, приобретение работниками услуг образования, здравоохранения и других делает их участниками рынка - потребителями товаров и услуг. С другой стороны, реализуя на рынке свою способность к труду, свой человеческий капитал, работники тем самым продают свои трудовые услуги, расширяя границы отношений купли-продажи рабочей силы и реализации экономических интересов участников обмена. Таким образом, возникает объективная необходимость в разработке стратегии и механизмов управления этими отношениями на основе концепции человеческого капитала, предполагающей учет требований внутренней и внешней среды, экономических, социальных, производственно-технологических, организационных, трудовых и иных условий, в которых находятся человеческие ресурсы общества на различных уровнях функционирования субъектов хозяйствования.
Цель статьи - определить основные стратегические направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в условиях трансформационных преобразований на этапе развития информационно-интеллектуальной экономики.
Методологической основой современной концепции управления человеческими ресурсами как человеческим капиталом являются теоретические положения экономической науки, базирующиеся на трех группах теорий: 1) классические теории (1880 - 1930 гг.); 2) теории человеческих отношений (с начала 1930 г.); 3) теории человеческих ресурсов (с 50-х годов ХХ в.) [7].
В структуре социально-экономических условий общественного производства, наряду с материальными, трудовыми, и, финансовыми ресурсами, необходимо выделить особый ресурс общества - объем и структуру человеческих потребностей, объективно существующих и постоянно совершенствующихся в силу действия экономического закона возвышения потребностей. Данный методологический подход позволяет подойти к оценке места и роли человека в общественном производстве по-новому, с учетом того, что процесс управления человеческим потенциалом в транзитивной экономике должен охватывать также и управление потребностями человека, средствами и способами их удовлетворения.
Представители классических теорий Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П.М. Керженцев и другие считали, что: во-первых, все виды работ необходимо разделить на легко выполняемые, упростить до уровня замены человеческого труда машинным; во-вторых, следует осуществлять жесткий контроль за персоналом, как за мерой труда, так и за его оплатой; в-третьих, необходимо понимать, что труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. Согласно взглядам представителей теории человеческих отношений: Э. Мэйо, К. Арджериса, Р. Ликарта, Р. Блейка и других, индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности и эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем
X X
о
го А с.
X
го т
о
ю
2 О
м
см
0 см
см
01
о ш т
X
3
<
т О X X
уровень заработной платы. Положения авторов теории человеческих ресурсов А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-грегора и других сводятся к тому, что труд для большинства работников доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами [8].
Теория человеческого капитала впервые нашла отражение в исследованиях Т. Шульца и Г. Беккера в начале 60-х годов ХХ столетия, затем появилась у Б. Вейсборда, Дж. Минцера, Л. Хансена. Позднее большой вклад в её разработку внесли М. Блауг, С. Боулс, И. Бен-Порэт, Б. Чизвик. Так, Г. Беккер полагает, что человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать воспитание детей, общее и профессиональное образование, здравоохранение, поиск информации, смену работы, а также иные вложения, способствующие развитию производительной силы человека, его культурному и интеллектуальному росту. Т. Шульц под человеческим капиталом понимает всё то, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или того и другого вместе; любой актив - физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов. С. Фишер, Р. Дорнбуш, К. Шма-лензи усматривают в человеческом капитале, прежде всего, прирожденные способность и талант человека, а потом уже его образование и приобретенную квалификацию [9]. По мнению Л. Туроу, человеческий капитал представляет собой такую специфическую характеристику как уважение к политической и социальной стабильности. Ф. Махлуп считает, что человеческий капитал является не только фактором производства, но и самостоятельной ценностью. Немаловажным является и то, что человеческий капитал приносит положительный экономический эффект как в сфере получения дохода, так и в производстве самого себя. Г. Боуэн считает, что человеческий капитал состоит из совокупности всех производительных черт работника, из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного времени с целью производства товаров и услуг [10]. С.А. Дятлов считает, что человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, умений, способностей, мотиваций, который целенаправленно используется в той или иной сфере общественного производства, способствует увеличению производительности труда и тем самым влияет на увеличение доходов (зарплаты) данного человека [11]. Исходя из рассмотренных научных взглядов, можно выделить следующие критерии, определяющие сущность человеческого капитала.
Во-первых, наличие определенных качественных характеристик человека, как фактора производства товаров и услуг, в структуру которых входят не только знания и умения людей, профессиональная способность к работе, но и физические, психологические, мировоззренческие, общественные, культурные качества и способности людей, умение устанавливать и поддерживать необходимые знакомства, придерживаться законов и традиций, организуя свою деятельность, поддерживать дисциплину труда, достигать поставленных целей.
Во-вторых, источником формирования человеческого капитала являются инвестиции, которые направляются в отрасли социально-культурной сферы: здравоохранение, образование, учреждения культуры т.п.,
предоставляющие разнообразные услуги, потребление которых означает накопление человеческого капитала, способного приносить доход в будущем.
В-третьих, использование человеческих способностей как ресурсов для увеличения доходов всех участников общественного производства, в том числе заработной платы, для роста богатства общества.
Среди основных объективных ограничителей человеческого капитала можно выделить политические, социальные, экономические и этические. Среди основных субъективных ограничителей человеческого капитала можно выделить наследственность, ценностные ориентации, преобладающие мотивации, цели и возможности. К значимым аспектам можно отнести также семейное положение, сферу общения, работу и образование, то есть владение определенными компетенциями.
Оценка человеческого капитала может проводиться в денежной форме, как совокупность финансируемых средств в образование, здравоохранение и другие отрасли социально-культурной сферы. Человеческий капитал является важнейшим элементом воспроизводства в стоимостной форме совокупного общественного продукта, национального дохода общества, в структуре которого заработная плата - это доход для работника, а для работодателя - переменный (оборотный) капитал, его активы и прибыль.
Известно, что категория «капитал» имеет множество толкований [12] . Так, в классической экономической теории понятие «капитал» рассматривалось двояко: как собственность на факторы производства и как право на присвоение дохода от их использования. Иными словами, капитал в рыночной экономике - это категория, характеризующая систему отношений между наемным работником и работодателем. На капитал влияют три ключевых фактора окружающей среды: поток природного капитала, подверженный стихийному распространению, факторы, уменьшающие воздействие разрушительных сил в результате работы и управления, и рост естественного потенциала. Эти факторы могут увеличить первоначальную стоимость капитала или привести к его дисперсии.
И. Фишер утверждает, что капиталом является все то, что способно в течение некоторого времени приносить доход [9]. По его определению, капитал одновременно включает в себя как средства производства, так и рабочую силу. В то же время Дж. Милль отмечал, что сам человек не является капиталом. Однако его приобретенные способности, которые выступают только как средство и реализуются только через труд, при всех условиях можно отнести к категории «капитал». Дж. Кендрик утверждает, что человеческий капитал - это, во-первых, способность на протяжении некоторого периода создавать определенный продукт и, во-вторых, доход, включая нерыночные формы дохода [11]. Человеческий капитал - это способность приносить доход: во-первых, своему владельцу - работнику - в форме различных видов оплаты труда, социальных выплат и т.п.; а во-вторых, работодателю, включающему человеческий капитал в оценку фирмы. В этом смысле человеческий капитал - это также стоимость капитала, это - богатство общества, функционирующего на основе законов товарного производства и обращения.
В условиях же развитого товарного хозяйства формируется совокупный работник с такими основными чертами:
- высокий профессиональный уровень, творческие способности, получающие свое проявление в возможности критически оценивать достигнутые результаты, видеть недостатки и находить пути их устранения, в желании постоянно повышать уровень своего образования и квалификации и др.;
- экономическое мышление, обусловливающее умение определять оптимальные пути повышения эффективности предприятия;
- высокая технико-технологическая культура, ориентация на самое рациональное использование экономических и природных ресурсов и др.;
- хорошая подготовка к организационной и управленческой деятельности (знание новейших методов и форм организации труда, и т.д.);
- выработка определенных психологических качеств (целеустремленности, добросовестности, трудолюбия, психологической устойчивости и т.д.).
Экономическая эффективность общественного труда нации зависит, в первую очередь, от имеющегося трудового потенциала. В период экономического роста общие расходы государства и компаний на воспроизводство человеческого капитала должно расти ускоренными темпами и распределяться максимально эффективно, в противном случае последствия кризиса могут быть длительными и тяжелыми [13]. В условиях трансформационной экономики происходящие изменения в системе социально-трудовых отношений оказывают свое диалектическое воздействие на формирование человеческого капитала. Его составной частью становится предпринимательская деятельность человека, которая по своим масштабам и результатам приравнивается к затратам высококвалифицированного труда. Предпринимательство - это форма проявления экономических интересов, стимул к реализации особой потребности человека - присвоение какой-либо доли доходов предприятия или общества в той или иной форме. Эти доходы становятся той экономической основой, на базе которой и формируется совокупный человеческий капитал.
Выводы:
1. Человеческий капитал - форма выражения производительных сил человека, совокупности его способностей, обусловленных образованием, навыками, здоровьем, включенных в систему социально-ориентированной экономики рыночного типа в качестве ведущего фактора общественного воспроизводства. В то же время, человеческий капитал - это одна из составляющих производственных отношений общества, функционирующих на принципах частной собственности.
2. Категория «человеческий капитал» оценивает две стороны общественного производства:
- во-первых, материальную, которая характеризуется количеством человеческих ресурсов в форме человеческого потенциала, необходимых для производства жизненных благ:
1) на уровне государства - это население страны в форме занятого и незанятого в народном хозяйстве;
2) на уровне региона - это трудовые ресурсы в форме трудового потенциала отраслей;
3) на уровне предприятия - это рабочая сила как человеческий фактор в форме персонала (или кадры);
-во-вторых, общественную, характеризующуюся системой отношений по поводу воспроизводства человеческих ресурсов в определенной социально-экономической форме, как человеческий капитал:
1) на уровне общества - в виде системы государственного финансирования отраслей материального и нематериального производства, обеспечивающих воспроизводство человеческих ресурсов общества в первичной ячейке общества - в семье, а также через систему социальной поддержки отдельных категорий населения страны;
2) на уровне региона - финансирование и развитие различных организационных структур, регулирующих социально-трудовые отношения;
3) на уровне предприятия - через систему подготовки и переподготовки кадров и т.д.
3. Исследование категории «человеческий капитал» целесообразно проводить в двух плоскостях:
-во-первых, как стоимости и потребительной стоимости. Данный методологический подход позволит определить место и роль теорий человеческого капитала в стратегии управлении развитием персонала;
- во-вторых, как потребительной стоимости капитала, то есть определенного общественного отношения, характеризующего двойственный характер современного рыночного хозяйства. С этой точки зрения человеческий капитал следует рассматривать:
1) как способность работника, благодаря своим физиологическим и профессиональным качествам, производить совокупный общественный продукт, увеличивать национальный доход и богатство общества;
2) как способность приносить доход: а) своему владельцу - работнику в форме различных видов оплаты труда, социальных выплат и т.п.; б) работодателю, включающему человеческий капитал работника в систему трудовых отношений.
4. Стратегия управления человеческими ресурсами в трансформационной экономике должна опираться:
- во-первых, на концепцию человеческого капитала, поскольку экономическим последствием его применения является рост доходов, а, значит, качества жизни;
- во-вторых, использовать концепцию человеческого развития, которая должна учитывать действие как рыночных, так и нерыночных (институциональных) механизмов.
5. Стратегия управления человеческими ресурсами должна быть направлена на приведение в действие всей системы отношений управления человеческими ресурсами (методы, способы, принципы, функции и т.д.) с учетом факторов внутренней и внешней среды, которые в современной экономике регулируются двумя институтами общества - рынком труда и государством. Человеческий капитал - это социально-экономическая форма проявления стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда в условиях информационно-интеллектуальной экономики.
6. Важнейшими закономерностями стратегического управления человеческими ресурсами в трансформационной экономике являются соответствие:
- принципов, форм и методов управления требованиям объективных законов общественного развития;
- управляющей системы управляемой;
- потребностей и возможностей результатам и целям участников общественного производства;
- социальной и экономической эффективности - как интегрального результата функционирования управляющей и управляемой систем, который выражается в индексе человеческого развития, в формировании человеческого богатства.
X X
о
го А с.
X
го т
о
ю
2 О
м
es
0 es
es
01
o
Ш
m
X
<
m O X X
Литература
1. Дементьев М.Ю., Леснецкая А.О. Человеческий капитал как основной источник экономического роста предприятия // Молодая наука. 2016. С. 36-38.
2. Pasban M., Nojedeh S.H. A Review of the Role of Human Capital in the Organization. Procedía - Social and Behavioral Sciences, 2016. Volum 230, Pages 249-253.
3. Cahyaningsih E., Sensuse D.I., Arymurthy A.M., Wibowo W.C. NUSANTARA: A New Model of Knowledge Management in Government Human Capital Management. Procedia Computer Science, 2017, Volum 124, Pages 6168.
4. Шарохина С.В. Определение сущности стратегии развития предприятия. Актуальные вопросы в науке и практике / Сборник статей по материалам V международной научно - практической конференции (1 февраля 2018 г., г. Самара). В 4 ч. Ч.1 / - Уфа: Изд. Дендра, 2018. С. 16 - 20.
5. Титов А. А. Роль и место системы управления человеческими ресурсами в деятельности предприятия // Молодой ученый. 2018. № 51 (237). С. 296-298. — URL: https://moluch.ru/archive/237/55132/ (дата обращения: 14.02.2021). 6.Diaz-Fernandez M., Pasamar-Reyes S., Valle-Cabrera R. Human capital and human resource management to achieve ambidextrous learning: A structural perspective. BRQ Business Research Quarterly, 2017, Volum 20, Pages 63-77.
7. Синицкая Н.Я. Развитие теории человеческого капитала: научный обзор // Научное обозрение. Экономические науки. 2016. № 2. С. 182-190. URL: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=807 (дата обращения: 14.02.2021).
8. Кристиневич С.А. Трансформация категории «человеческий капитал»: неоклассическая и современная трактовки // Вестник Полоцкого государственного университет. 2007. № 10. С. 46—51.
9. Фишер, С., Дорнбуш, Р., Шмалензи Р. Экономика, 1995. М.: Дело ЛТД. - 864 с.
10. Цыренова Е.Д. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды, 2006. Улан - Удэ: Изд-во ВСГТУ. - 88 с.
11. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала, 2005. СПб.: СПбУЭФ, -388 с.
12. Карпенко Е.З. Сущностная определенность категории «человеческий капитал» // Региональные проблемы преобразования экономики. 2012. № 20. С. 315 -322.
13. Кезечев Я. А. Капитал: понятие и экономическая сущность // Молодой ученый. 2019. № 5 (243). С. 115117. — URL: https://moluch.ru/archive/243/56203/ (дата обращения: 14.02.2021).
Human capital concept in strategy human resource management
JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20,
M30, Z33_
Sharokhina S.V., Shevchenko T.A., Kokorina O.K.
Samara State Economic University, Air Force Academy named after
Professor N.Ye. Zhukovsky and Yu.A. Gagarin The article examines the theoretical and methodological aspects of the concept of "human capital", the essence and structure of its elements, the strategy of human resource management at various levels of business entities in a transformational economy. The category "human capital" is considered from two sides: firstly, from the material one, which is characterized by the amount of human resources in the form of human potential
necessary for the production of vital goods, and, secondly, from the social, characterized by a system of relations regarding the reproduction of human resources. in a certain socio-economic form. The article argues that the strategy of human resource management should be aimed at putting into action the entire system of relations of human resource management, taking into account the factors of the internal and external environment, since human capital is a socio-economic form of manifestation of the value of goods, the labor force in the labor market in conditions of information and intellectual economy. The authors of the article call the following correspondences as the most important regularities of strategic management of human resources in a transformational economy: principles, forms and methods of management to the requirements of objective laws of social development; control system controlled; needs and opportunities for the results and goals of participants in social production; social and economic efficiency - as an integral result of the functioning of the control and controlled systems, which is expressed in the human development index, in the formation of a phenomenon that is defined by the concept of "human wealth".
Keywords: human capital, human resources, strategy, management, economics, social production.
References
1.Dementyev M.Yu., Lesnetskaya A.O. Human capital as the main source of economic growth of an enterprise // Young Science. 2016.S. 36-38.
2.Pasban M., Nojedeh S.H. A Review of the Role of Human Capital in the Organization. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 2016. Volum 230, Pages 249-253.
3.Cahyaningsih E., Sensuse D.I., Arymurthy A.M., Wibowo W.C. NUSANTARA: A New Model of Knowledge Management in Government Human Capital Management. Procedia Computer Science, 2017, Volum 124, Pages 61-68.
4.Sharokhina S.V. Determination of the essence of the enterprise development strategy. Topical issues in science and practice / Collection of articles based on the materials of the V international scientific and practical conference (February 1, 2018, Samara). At 4 pm Part 1 / - Ufa: Ed. Dendra, 2018.S. 16 - 20.
5.Titov AA role and place of human resources management system in the enterprise // Young scientist. 2018. No. 51 (237). S. 296298. - URL: https://moluch.ru/archive/237/55132/ (date of access: 14.02.2021).
6.Diaz-Fernandez M., Pasamar-Reyes S., Valle-Cabrera R. Human capital and human resource management to achieve ambidextrous learning: A structural perspective. BRQ Business Research Quarterly, 2017, Volum 20, Pages 63-77.
7.Sinitskaya N.Ya. Development of the theory of human capital: a scientific review // Scientific review. Economic sciences. 2016. No. 2. S. 182-190. URL: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=807 (date of access: 02/14/2021).
8.Kristinevich S.A. Transformation of the category of "human capital": neoclassical and modern interpretations // Bulletin of Polotsk State University. 2007. No. 10. P. 46-51.
9.Fischer, S., Dornbusch, R., Shmalenzi R. Economics, 1995. M .: Delo LTD. - 864 p.
10. Tsyrenova E.D. Development of human capital in the context of the transformation of the institutional environment, 2006. Ulan -Ude: Publishing house of VSSTU. - 88 p.
11.Dyatlov S.A. Fundamentals of the theory of human capital, 2005. SPb .: SPbUEF, -388 p.
12. Karpenko E.Z. Essential certainty of the category "human capital" // Regional problems of economic transformation. 2012. No. 20.P. 315 - 322.
13. Kezechev Ya. A. Capital: concept and economic essence // Young scientist. 2019. No. 5 (243). S. 115-117. - URL: https://moluch.ru/archive/243/56203/ (date of access: 14.02.2021).
