CC BY
63
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ФАКТОР
РАЗВИТИЯ
Д.Х. Хаджиева, студент
Кабардино-Балкарский государственный университет имени Х. М. Бербекова (Россия, г. Нальчик)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10993
Аннотация. Одной из ключевых проблем экономики является эффективное использование ресурсов. Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в нужной для организации деятельности. Их роль в экономике трудно переоценить. Ни одно производство не возможно без человека, и развитие управления человеческими ресурсами характеризует саму экономическую систему. В статье анализируется состояние и развитие системы управления человеческим капиталом. Статья даёт анализ эволюции управления человеческими ресурсами в России, особенностей управления в России. Особенно выделяется управление мотивациями, как один из важнейших факторов производства. В статье анализируется история развития управления мотивациями в России, а также упоминается значение дальней мотивации. Разбираются методы оценки человеческого капитала, инвестиции в человеческий капитал, наращивание человеческого капитала.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, человеческий капитал, управление мотивациями, оценка человеческого капитала, управление.
Термин «человеческие ресурсы» (Human Resources management) утвердился в 70-х гг. XX в. Американская управленческая наука обозначила подход к персоналу как к ресурсу. Это означало персонализа-цию и индивидуальный подход к работникам, отказ от представлений о том, что персонал не требует финансовых, организационных, временных затрат со стороны работодателя.
Большое влияние на менеджмент произвели идеи японской модели управления, формулируя новую концепцию управления человеческими ресурсами. Далее, в 80-х гг. XX в. данная концепция обогащается новыми прогрессивными методами и инновациями, после чего управление человеческими ресурсами ставит перед собой задачи нового подхода к организации и управления труда, обращения к культурным, моральным и этическим факторам производительности. Важно повышение творческой и организационной активности персонала. Целью управления является получение максимально возможной прибыли для работодателя и психологического, материального удовлетворения для работника.
В России понятие «человеческие ресурсы» стало использоваться с середины 80-х гг. XX в. Этот термин изначально противопоставлялся старым методам по управлению персоналом. До 1991 г. в стране преобладал «государственный патернализм», который характеризовался тем, что работник был скорее объектом, чем субъектом социально-трудовых отношений, а сами отношения полностью контролировались государством. Далее возрастает роль предприятия в управлении, а факторами, определяющими управление, становятся не результаты деятельности, а сложившиеся в предыдущие годы обстоятельства, вроде уровня технического развития, расположения предприятия. Это привело к возрастанию противоречивых тенденций в различных трудовых отраслях и обострению социально-трудовых отношений.
Именно поэтому для формирования новой системы социально-трудовых отношений необходима самоидентификация субъектов этих отношений. Меры общественного регулирования способы ускорить этот процесс, поскольку они способствуют осознанию субъектами собственной самоидентификации, и это формирует формы поведения субъектов на рынке труда.
Так что вопрос о подходах к социально-трудовым отношениям важен для трансформации российского общества. Подходы могут включать в себя исследования достижений других стран в этой сфере.
Современная система работы с кадрами отличается использованием психологических тестов и деловых игр, перестройкой всей системы работы с кадрами, включая повышение квалификации, аттестацию и прочее.
Управление мотивациями. В управлении человеческими ресурсами можно выделить управление мотивациями [1]. Считается, что развитие мотивации приводит к повышению производительности на том же уровне, что и технологическая модернизация.
В советское время управление мотивациями осуществлялось на фоне идеологии коммунизма. Была распространена модель «кнута и пряника» - то есть система поощрений и наказаний. Эта система была строго регламентирована, и руководитель не мог принимать самостоятельных решений. Это приводило к необъективной оценке, а вследствие этого и снижению мотивации. Характерной чертой управления мотивациями являлся коллективизм - он, с одной стороны, повышал производительность и качество труда, а с другой способствовал снижению индивидуальных достижений и роста [2].
После перехода на рыночную экономику система мотивации персонала существенно изменилась. Вместо коллективизма, приоритетными стали индивидуальные достижения, а важнейшей мотивацией стало материальное стимулирование, которое могло принимать следующие формы: полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, транспорт, должностной оклад, премии или надбавки.
Однако денежное вознаграждение не может быть определяющим в мотивации персонала, ведь заинтересованность работника в качестве своей работы и повышении навыков снижается. Кроме того, следует учитывать менталитет в России. Как говорил Бердяев: «Религиозная формация русской души выработала некоторые устойчивые свойства:
Догматизм, аскетизм. Способность нести страдания и жертвы во имя своей веры, какова бы она ни была, устремленность к трансцендентному, которое относиться то к вечности, к иному миру, то к будущему, к этому миру» [3].
Отсюда стремление к определённому аскетизму, духовности, моральному удовлетворению. Неэффективно материально стимулировать работника с жизненными ориентирами, направленными не на потребление.
Нематериальным стимулированием может быть создание комфортных условий работы, что включает также и психологический климат в коллективе. Важную роль играет возможность самореализации, роста. Работнику важно знать, что он приносит пользу обществу.
Одной из главных проблем в управлении мотивациями является преодоление отчужденности и равнодушия работника в своей работе. Перед организацией стоит задача создать эффективные стимулы к высокопроизводительному труду.
Согласно уровневой концепции В. Теплова существуют два типа мотивации: дальняя и короткая (ближняя). Ближняя мотивация связана с ближайшим будущим и достижением цели за короткий отрезок деятельности, а дальняя - с отдаленной перспективой. Отмечается возрастание эффективности побуждения с повышением уровня мотивации от короткой к дальней. Короткая мотивация демобилизует человека, вызывая чувство окончания дела, а при дальней успех в разрешении одной задачи переживается как подъем на одну ступень с перспективой следующей, и чувство успеха мобилизует человека, вызывая стремление к новым достижениям [4].
Дальняя мотивация связана с жизненными ориентирами и целями. К формам побуждения дальней мотивации относятся льготы, привязанные к выслуге, квалификации и достижениям, особое положение в системе иерархии. Л.Н. Леванова [5], Л. Мартиросян [6], при анализе особенностей мотивации в России выделяют необходимость развития дальней мотивации, вроде отсроченных выплат в целях сохранения кадрового потенциала. Дальняя мо-
тивация также лежит в основе японской системы управления, в частности, системы пожизненного найма сотрудников [7].
Говоря о человеческих ресурсах, имеется в виду, что это составная часть такого понятия, как человеческий капитал. Такими же составными частями являются также управление кадрами и управление персоналом. Результат работы любой организации напрямую зависит от функционирования системы управления человеческим капиталом.
Особенности накопления человеческого капитала заключаются в том, что рынок предъявляет всё новые требования к качеству рабочей силы. На российском рынке труда накапливание происходит практически непрерывно, потому что постоянно повышаются требования к образованию и профессиональному опыту.
В современных условиях существует два подхода к наращиванию человеческого капитала:
1. Подготовка, осуществляемая за счет предприятия.
2. Подготовка за свой счёт. Это навыки и умения, которым можно найти применение на различных предприятиях.
В систему управления человеческим капиталом постоянно инвестируются значительные средства. Это могут быть инвестиции в образование, здравоохранение на государственном уровне, и повышение квалификации, профессиональное развитие на уровне предприятий.
Кроме того важно инвестирование в человеческий капитал, которое приводит к росту производительности труда. Это инвестирование в специальные знания и умения, которые будут ценны на данной работе, но бесполезны за её границами. Таким образом, работник и работодатель обладают взаимосвязью. Работнику нет смысла увольняться, а работодателю его увольнять.
Главной формой инвестиций является формальное образование, главным образом высшее. Важен профессиональный опыт, и по объему его уровень соответствует уровню формального образования отдельного работника.
Это подводит к такому важному аспекту, как оценка. Именно формальное образование большинство экспертов берёт за основу. Характеристики, связанные с образованием используются в качестве наиболее распространенных количественных оценок. Это, прежде всего, среднее число лет обучения.
Т. Шульц в 60-х годах XX в. был одним из тех, кто рассчитал размеры человеческого капитала, умножив стоимость одного года обучения на число человеко-лет образования. Однако стоимостные методы оценки человеческого капитала не учитывают семейные и общественные ценности, а также тот факт, что не все инвестиции в человеческий капитал являются целенаправленными. Поэтому необходимо оценивать человеческий капитал с точки зрения дохода от самой трудовой деятельности.
Доходный метод тоже имеет свои недостатки. Например, трудно соотнести будущие доходы с настоящим периодом времени. Поэтому целесообразнее использовать те показатели, что учитывают влияние нескольких показателей и позволяют вместить в одну шкалу несколько показателей, показывающий исследуемым объект с разных сторон - интегральные.
Одним из наиболее распространенных показателей является ИЧРП - индекс развития человеческого потенциала. Используются также и другие индексы - индекс качества жизни, гендерного неравенства, бедности и пр.
Всё это в совокупности подводит к мысли о том, что выделение человеческого капитала в отдельную экономическую категорию имеет смысл с ростом значимости в обществе самого понятия человеческих ресурсов.
Таким образом, человеческие ресурсы занимают важное место в системе человеческого капитала. Для управления человеческими ресурсами важно управление мотивациями. Производительность и качество труда имеют прямую зависимость от функционирования системы человеческого капитала. Большое значение имеют правильные подходы к оценке человеческого капитала.
Библиографический список
1. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 66 с.
2. Ксенофонтова, Х. З. Компетенции управленческого персонала: теория и методология развития. - М.: Креативная экономика, 2011. - 184 с.
3. Бердяев Н.А. Истоки и смысл русского коммунизма. - М.: Наука, 1990.
4. Теплов Б.М. Психология. - М.: Учебгиз, 1953. - 203 с.
5. Леванова Л. Н. Особенности мотивации руководителей высшего звена в России // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. - 2017. - Т. 17. Вып. 1. - С. 50-55.
6. Межлумян Н.С., Мирвода Д.А. «Пять великих систем» как фактор повышения эффективности управления персоналом в японских компаниях // Приложение к журналу «Вестник Забайкальского государственного университета». - 2017. - №1. - С. 66-69.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AS THE MOST IMPORTANT
DEVELOPMENT FACTOR
D.Kh. Khadzhieva, Student
Kabardino-Balkarian State University named after H.M. Berbekov (Russia, Nalchik)
Abstract. Efficient use of resources is one of the key problems of the economy. Human resources represent the potential of a person in the activities necessary for the organization. It is difficult to overestimate their role in the economy. No production is possible without a person, and the development of human resource management characterizes the economic system itself. The article analyzes the state and development of the human capital management system. The article analyzes the evolution of human resource management in Russia, the specifics of management in Russia. The management of motivations is especially distinguished as one of the most important factors of production. The article analyzes the history of the development of motivation management in Russia, and also mentions the importance of long-term motivation. Methods for assessing human capital, investment in human capital, building up human capital are analyzed.
Keywords: human resource management, human capital, motivation management, human capital assessment, management.
