CC BY
133
УДК 331.101
Человеческий фактор в макроэкономических исследованиях и управлении организациями: сущность и тенденции
САМУСЕНКО СВЕТЛАНА АНАТОЛЬЕВНА,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и статистики Сибирского федерального университета, г. Красноярск, Россия E-mail: [email protected]
ХАРЧЕНКО ТАТЬЯНА ОЛЕГОВНА,
студентка Сибирского федерального университета, г. Красноярск, Россия E-mail: [email protected]
аннотация
Труд является базовым ресурсом, определяющим создание и распределение стоимости в экономической системе. С изменением подходов к человеку как носителю трудовой функции последовательно изменялись взгляды на роль человеческого фактора в экономических и социальных отношениях.
Цель статьи заключалась в отражении влияния возрастающей ценности человеческого фактора на тенденции изменения воззрений научного сообщества на роль человека и его производительной деятельности в экономической теории. В работе использованы такие способы научного исследования, как анализ, сравнение, обобщение, а также системный подход. Рассмотрены концепции труда как фактора производства в классической экономической теории, трудовая теория стоимости Рикардо, теории рабочей силы и трудовых ресурсов в марксистской и неоклассической экономике, теории человеческого капитала Шульца и Беккера. Проведен анализ прикладных задач, относящихся к области управления. Их развитие приводит к последовательному формированию концепций интеллектуального капитала, человеческих ресурсов и человеческих активов, которые становятся предметом исследований в финансах, контроллинге, стратегическом менеджменте, бухгалтерском учете и экономическом анализе. В заключении статьи систематизируются проблемы, связанные с современным этапом исследований человеческого фактора, и формулируются дальнейшие исследовательские задачи в этой области.
Ключевые слова: труд; человеческий фактор; рабочая сила; человеческий капитал; интеллектуальный капитал; человеческие ресурсы.
Human Factor in Macroeconomic Research and Management of the organization: Essence and Trends
SVETLANA A. SAMUSENKO,
PhD (economics), Associate professor of the Accounting and Statistic Department, Siberian Federal University, Krasnoyarsk, Russia E-mail: [email protected]
TATIANA O. KHARCHENKO,
Student, Siberian Federal University, Krasnoyarsk, Russia E-mail: [email protected]
abstract
Labor is a basic resource determining the creation and distribution of value in the economic system. The views on the role of the human factor in economics and in social relations reflected the changes in considering a human's ability to work. The purpose of the article is to research the impact of increasing value of the human factor on the academic views on the role of a human and his productive activities in economics. In the study we applied the following research methods: analysis, comparison, generalization, and a system approach. We considered the following concepts: labor as a production factor in classical economics, Ricardo's Labor theory of value, Marx's and neoclassical economics workforce theory, Schultz's and Becker's human capital theory. We analyzed applied tasks in the sphere of management. Their development leads to the formation of modern concepts of intellectual capital, human resources and human assets which are now widely researched in finance, controlling, strategic management, accounting and economic analysis. In conclusion the article systematizes the problems associated with the current situation in human factors research, and outlines the direction further research in this area.
Keywords: labor; human factor; workforce; human capital; intellectual capital; human resources.
введение
Деятельность человека — труд — является важнейшей производительной силой и фактором общественного развития. Но не всегда концепция человека была определена в науке: по мнению философа Мишеля Фуко (Michel Foucault), это произошло лишь в конце XVIII в., и с тех пор человек рассматривается как оцениваемый и управляемый объект. В данном контексте интересно, как развитие взглядов на человеческий фактор последовательно изменяло экономические исследования. В настоящей работе авторы анализируют тенденции изменения воззрений научного сообщества на роль человека и его производительной деятельности в экономической теории: от труда как фактора производства через трудовую теорию стоимости к теориям рабочей силы, трудовых ресурсов и человеческого капитала. Объединяющей чертой, сопровождающей эволюцию этих теорий, является возрастание ценности и значимости человека как носителя трудовой функции, творческого и интеллектуального потенциала.
В изучаемой области существует и класс прикладных задач, выходящих за рамки теоретических экономических исследований и относящихся к области управления. Их решение требует формирования новых концепций, отражающих роль человеческого фактора в управлении бизнесом,— так появляются теории интеллектуального капитала, человеческих ресурсов и человеческих активов. Соответственно расширяется исследовательская область — данные концепции рассматриваются в менеджменте, бухгалтерском учете, экономическом анализе, финансах, контроллинге. Поскольку эти научные направления сравнительно новы и развиваются в условиях постиндустриальной
(неоиндустриальной) экономической формации, существует ряд аспектов, нуждающихся в дальнейшем изучении и обсуждении.
от труда к рабочей силе и трудовым ресурсам: эволюция категорий в экономической теории
Со времени появления первых научных работ по экономике человек и его производительная деятельность, труд, рассматриваются как движущая сила, созидающая богатство общества. Античный философ Ксенофонт отмечал необходимость разделения труда, от которого зависит качество продукта; Платон полагал, что разделение труда является основой человеческих отношений; Аристотель писал о закономерности разделения труда на умственный и физический, по профессиям и о естественной природе рабского труда. Однако с течением времени изменяются взгляды как на роль труда в целом, так и на значимость труда отдельных категорий работников.
Физиократы, представители одной из первых политико-экономических школ, основанной во второй половине XVIII в., соглашались с тем, что труд как преобразующая деятельность человека является одним из источников формирования общественного богатства, признавая, что в этом процессе важны разделение труда и долгое обучение профессии. А.Р.Ж. Тюрго (Anne Robert Jacques Turgot) отмечал: «Труд земледельца — единственный труд, производящий больше того, что составляет оплату труда. Поэтому он — единственный источник всякого богатства» [1, с. 582]. Труд земледельца — первичная движущая сила, источник заработка ремесленников и рабочих, уровень дохода которых должен определяться единственно
«необходимым для их существования» [1, с. 581]. Соответственно в обществе выделялся класс земледельцев — производительный и класс ремесленников — «содержимый».
А. Смит (Adam Smith) также соглашался с неравной ролью труда в разных сферах и отмечал, что уровень заработка зависит как от степени привлекательности отрасли, в которой занят человек, так и от его личных качеств: уровня образования, сложности трудовой функции, наличия опыта [2, с. 148]. Кроме того, Смит выделял два общих фактора, связывающих прибыльность капитала и уровень заработной платы в отрасли, — привлекательность и риск [2, с. 158]. Смит рассматривал труд как силу, создающую продукт, а производительность труда — как фактор, определяющий общую ценность продукта отрасли. Именно за счет труда осуществляется возмещение стоимости («вычет для оплаты») ренты, процента, прибыли собственника капитала [2, с. 118].
Ж.Б. Сэй (Jean-Baptiste Say) развил этот аспект теории А. Смита и обосновал теорию трех факторов производства: труда, капитала и земли, которым соответствуют три источника дохода — заработная плата, прибыль и рента. Но если Смит объяснял происхождение всех источников дохода экономией труда, или ростом его производительности, то Сэй полагал, что каждый из факторов производства порождает соответствующий доход самостоятельно [3].
Давид Рикардо (David Ricardo) рассматривает труд как один из видов товаров, которые продаются и покупаются: его рыночная цена определяется через стоимость продуктов, которые изготовлены при помощи этого труда. Она не всегда соответствует естественной цене труда, определяемой потребностью в восстановлении трудовой функции. И обратно, меновая стоимость товаров измеряется различием в их трудоемкости [4]. Т. Мальтус (Thomas Robert Malthus) спорит с отдельными положениями трудовой теории стоимости Рикардо, в частности с тем, что меновые стоимости товаров всегда определяются «количеством затраченного на них труда», вводя, помимо прочих факторов, определяющих стоимость товаров, еще и «цену труда» [4, с. 410-419]. Мальтус рассматривает труд (его цену) в качестве всеобщего эквивалента стоимости как товаров, так и капитала [4, с. 422].
Таким образом, экономисты эпохи Смита вводят новый параметр, определяющий эффективность труда, а через него и капитала, — про-
изводительность, которая часто рассматривалась в тесной взаимосвязи с категорией «богатство». Последователи А. Смита полагали, что производителен только тот труд, который направлен на увеличение богатства.
Производительность труда анализировалась Дж. Миллем (John Stuart Mill) в «Эссе» и «Основах политической экономии». Производительный труд — это труд, создающий «богатство» (инструменты, машины и квалификацию работников), которое может быть накоплено; помимо труда, направленного на создание материальных благ, производителен и труд, направленный на получение квалификации; степень производительного использования рабочей силы определяет норму накопления капитала [5].
А. Маршалл (Alfred Marshall) пошел еще дальше, утверждая, что всякий труд в основе своей производителен. Он определял труд как «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы» [6, с. 113-114]. Производительный труд, по Маршаллу, направлен не только на производительное потребление (использование богатства для производства нового богатства), но также на производство «насущных жизненных средств» [6, с. 118].
Таким образом, в работах классиков экономической теории труд рассматривался как фактор производства, элемент капитала и источник дохода и богатства. Но труд — это текущее приложение усилий, взаимодействие человека и природы. Поэтому появляется объект более высокого уровня, определяющий качество и количество труда, — человек как носитель трудовой функции, и он тоже должен быть определен в науке. А. Смит писал не только о труде, но и о «капитале человека» — той части имущества человека, из которой он рассчитывает извлечь доход [2]. А. Маршалл, характеризуя труд как «экономическую работу человека, будь то руками или головой» [6, с. 181], выделял в составе факторов производства такие специфические характеристики труда, как знания и организация. «Знание — это наш самый мощный двигатель производства... Организация содействует знанию; она имеет много форм, т.е. форму отдельного предприятия, различных предприятий одной и той же отрасли, отличных друг от друга отраслей, и наконец, форму "государства"» [6, с. 181]. По
большому счету, писал Маршалл, факторов производства — только два: человек и природа, причем человек — центральный фактор и производства, и потребления, именно он, в конечном итоге, определяет факторы труда, знаний и организации [6, с. 182].
Окончательно дилемму отношений человека и его труда разрешил К. Маркс (Karl Heinrich Marx), дифференцировав понятия «труд» и «рабочая сила». Труд — «это процесс, совершающийся между человеком и природой», в ходе которого потребляется рабочая сила (способность к труду) как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» [7, с. 188]. Рабочая сила, по Марксу, — это товар на рынке факторов производства, который становится таковым при выполнении двух условий:
• человек свободно распоряжается своей рабочей силой, что возможно при найме на определенный срок;
• работник отчужден от средств производства и результатов труда.
Рабочая сила является движущим фактором производства, единственно создающим товары и услуги, ее потребление приводит к созданию новой стоимости. Кроме того, Маркс выделял индивидуальную и совокупную рабочую силу: первая создается трудом отдельного работника, вторая возникает в процессе кооперации индивидуальных рабочих сил.
Рабочая сила, таким образом, — это личный фактор, который может быть предложен его носителем (работником) рынку, где и определяются количество необходимой рабочей силы (занятость) и ее равновесная цена. Полезность рабочей силы формируется в процессе ее функционирования, а стоимость (цена) определяется не только личностными характеристиками, но и тем, как этот фактор используется работодателем.
Рабочая сила — это объект, нуждающийся в воспроизводстве, т.е. в восстановлении физического состояния, сохранении способностей, поддержании и развитии образовательного уровня. Этот процесс — часть процесса общественного воспроизводства, и он недостижим в индивидуальном порядке; существенную роль в нем играют образование, здравоохранение, социальное страхование и другие общественно значимые процессы.
Однако в неоклассической экономической теории рабочая сила рассматривается уже не как способность к труду, а как совокупность населения, обладающая такой способностью. Так, в модели экономического роста Р. Солоу (Robert Merton Solow) рабочая сила предстает как фактор производства и одновременно — фактор экономического роста, который зависит как от качества рабочей силы, так и от численности населения; аналогичный подход к рабочей силе как «количеству» носителей способностей к труду в экономике был характерен и для модели занятости А. Пигу (Arthur Cecil Pigou) [5].
С течением времени в марксистской политической экономии категория «рабочая сила» стала использоваться для характеристики результата труда на микроуровне, на макроуровне с начала ХХ в. используется термин «трудовые ресурсы». С.Г. Струмилин определил трудовые ресурсы как «основной фонд, питающий собой всякое народное хозяйство, — это живая рабочая сила данной страны или народа» [8]. Этот терминологический подход широко применялся в советской системе планового хозяйства, но за простыми категориальными аспектами стоит нечто большее: трудовые ресурсы — это некоторые совокупности, подлежащие измерению; собственно процессы измерения не только «усредняли» понятие труда, но и в некоторой степени обезличивали его, отрывая от непосредственного носителя — человека, его творческих способностей и потенциала.
Трудовые ресурсы — это совокупность населения, занятого в народном хозяйстве страны, а также способного к труду, но не работающего. Статистически трудовые ресурсы включают население трудоспособного возраста, а также фактически работающее население старше и моложе трудоспособного возраста.
Таким образом, важным следствием перехода от труда как абстрактной экономической категории к категории рабочей силы как индивидуальной характеристике человеческой способности к труду стала не только возможность измерить предложение труда в экономике через оценку трудовых ресурсов, но и смещение фокуса исследований к человеку — носителю трудовой функции, к зависимости «качества» труда от процессов воспроизводства рабочей силы. Поэтому во второй половине XX в. на первый план в научных исследованиях выходят человеческие ресурсы и человеческий капитал.
Человеческий капитал
Категория капитала не являлась новой для экономической науки. По А. Маршаллу, капитал — это весь накопленный запас средств для производства материальных благ и достижения выгод, это «ядро богатства», фактор производства; капитал как частная и как общественная категория связан с доходом [6, с. 181]. «Значительную часть капитала составляют знания и организация...», — писал Маршалл [6, с. 208], предлагая рассматривать как «национальную инвестицию» систему образования, развитие которого не только приводит к частным выгодам отдельных капиталистов, но и способствует росту национального богатства общества.
Таким образом, предпосылки для появления макроэкономической теории человеческого капитала были сформированы. Лауреат Нобелевской премии С. Кузнец (Simon S. Kuznets) в 1966 г. отметил различие между динамикой национального богатства и производственных активов в развитых странах в период роста: рост валового внутреннего продукта (ВВП) не был обусловлен ростом вещественного производительного капитала [9, с. 143144], так была выдвинута гипотеза о решающей роли национального человеческого капитала.
В 1961 г. Теодор Шульц (Theodore William Schultz) издает книгу «Инвестиции в человеческий капитал», в которой впервые излагаются основы теории человеческого капитала. «Возрастание экономической ценности человека привело к концепции человеческого капитала», — писал Шульц [10, с. 3], отмечая, что рассматривает ее как сугубо экономическую, не связанную с психологическими, социальными или культурными исследованиями: это именно форма капитала, источник будущих экономических выгод.
«Люди приобретают полезные знания и навыки... они становятся формой капитала» [10, с. 9-10], который, в свою очередь, — продукт преднамеренных инвестиций. Человеческий капитал, с точки зрения Шульца, не равен рабочей силе как измерителю совокупности предложения труда в экономике, он также не равен человеческим ресурсам, которые являются лишь описательным значением, не создающим предпосылок для экономического анализа. Категория человеческих ресурсов появилась из необходимости противопоставления труда природным ресурсам, как общий термин для обозначения активного, созидающего ресурса, включающего качества людей — физические, биологические, психологические, культурные, которые
«определяют предпочтения и экономическую ценность производимых и потребляемых услуг, созданных людьми» [10, с. 9]. Человеческий капитал должен рассматриваться как категория экономической теории, основанная на двух исходных гипотезах: 1) распределении инвестиционных ресурсов в соответствии с приоритетами, определяемыми относительными нормами прибыли по альтернативным вложениям; 2) концепции упущенной выгоды в соответствии с развитием теории времени.
Опираясь единственно на доступность экономического инструментария для анализа человеческого капитала, Шульц предлагает в качестве метода использовать инвестиционную теорию. Таким образом, первоначально (по Шульцу) человеческий капитал мог быть классифицирован по видам инвестиций в него: это инвестиции в школьное и высшее образование, последующую подготовку и обучение, в дошкольное образование, миграцию (географическую мобильность), здоровье, информированность и в воспитание детей как части популяции [10].
В работе Гари Беккера (Gary Stanley Becker) «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» были сформулированы основания для вывода теории человеческого капитала на микроэкономический уровень — уровень индивида и предприятия. Беккер исходит из того, что человеческий выбор подчинен трем фундаментальным принципам, которые определяются через отношение людей к основным аспектам собственной жизни: это максимизирующее поведение, рыночное равновесие и устойчивость вкусов и предпочтений [11]. Данные принципы определяют понимание человеческого капитала Беккером. Это запас знаний, навыков и мотиваций, который обладает рядом характеристик: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ [11]. Подобно физическому капиталу, человеческий капитал также подвержен амортизации, но, в отличие от первого, неотделим от своего носителя.
В анализе человеческого капитала на микроуровне Беккер, аналогично Т. Шульцу, придерживался принципов инвестиционной теории: «анализ того, какая деятельность влияет на будущий реальный доход, получаемый от вложений в человеческие ресурсы. называется инвестициями в человеческий капитал» [11, с. 9]. Человеческий капитал характеризуется внутренней нормой
отдачи, как индивидуальной, отражающей эффективность с точки зрения отдельных инвесторов, так и социальной, измеряющей эффективность с позиции общества. Отдача от человеческого капитала падает с ростом инвестиций и отражает принципы общественного распределения инвестиций между уровнями образования, образованием и иными видами экономической деятельности. Человеческий капитал характеризуется и убывающей предельной полезностью: по мере накопления человеческого капитала предельные выгоды от него падают, и это связано с нерасторжимостью человеческого капитала и личности его владельца, обладающего ограниченными возможностями и способностями.
Важным вкладом Беккера в развитие теории человеческого капитала является переход от анализа индивидуального человеческого капитала к человеческому капиталу организации. Основную роль в этом играет важность профессиональной подготовки специалиста на рабочем месте: такая подготовка наделяет работников специальными знаниями и навыками, важными для конкретной организации, их ценность для других компаний может остаться нулевой [11]. Тем самым Беккер приходит к пониманию общей и специфической форм инвестиций в человеческий капитал: первая приносит отдачу как самому индивиду, так и любой компании, в которой он будет занят; вторая — только конкретному инвестору. Отсюда следуют и различные стратегии финансирования этих инвестиций. За общую подготовку платит сам работник или государство, за специальную — компания-работодатель. Однако, чтобы не потерять вложенные в сотрудника средства при его увольнении, компании вынуждены повышать заработную плату работникам, обладающим специальными навыками, одновременно перекладывая на них полностью или частично расходы, связанные со специальной подготовкой.
Все категории инвестиций в человеческий капитал, выделенные Шульцем (образование, здоровье, информированность, мобильность и т.д.), по мнению Беккера, могут относиться как к общим, так и к специфическим формам и по этой причине иметь различные источники финансирования.
При оценке инвестиций в человеческий капитал важно также принимать во внимание, что сам процесс инвестирования является длительным и, получая знания, индивид не получает доходов. Поэтому наряду с прямыми затратами при подсчете
инвестиций в человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, должны учитываться и потерянные заработки [11], представляющие, в сущности, упущенную выгоду от альтернативного использования времени индивида.
В этой части проблемы измерений человеческого капитала на макро- и микроуровнях пересекаются: чем выше объем инвестиций государства в образование, здравоохранение, специальную подготовку, тем меньшую долю в заработке индивида занимают доходы, не связанные с инвестированным в него человеческим капиталом [11].
Работы Нобелевских лауреатов Т. Шульца и Г. Беккера вызвали широкий резонанс в научных кругах; исследования проблем человеческого капитала продолжаются до сих пор, содержание этого понятия дополняется и расширяется.
Как отмечает Г.А. Хмелева, если Шульц и Беккер определяли человеческий капитал как инвестиции, то далее он последовательно рассматривался как: 1) запас способностей, умений и навыков, который может приносить доход; 2) совокупность активов; 3) фактор производства [12, с. 41-42]. Формальные определения важны с той точки зрения, что с их помощью формируются дальнейшие подходы к оценке индивидуального и национального человеческого капитала. Например, М.М. Критский и другие, последовательно придерживаясь подхода к человеческому капиталу как долговременному капитальному ресурсу (фактору производства), вывели отсюда ряд категорий экономического анализа, таких как оборот и оборачиваемость человеческого капитала [13].
Оборот человеческого капитала включает реальный оборот (замещение носителей труда на предприятиях, его срок составляет около 40 лет), общий оборот (оборот способа труда), оборот трудоспособности. Структура оборачиваемости человеческого капитала определяется стадиями его воспроизводства: авансированный капитал, применяемый капитал, потребленный капитал, оцениваемый потенциальный капитал и остаточный капитал [13]. Используя эти параметры, разработаны методы оценки как индивидуального, так и национального человеческого капитала.
Однако все работы, посвященные человеческому капиталу, даже те, которые концентрировались на микроуровне, находились в научной области экономической теории. Задача применения всего накопленного научного потенциала к практическим нуждам управления предприятиями привела
к появлению еще одной концепции — интеллектуального капитала предприятия.
интеллектуальный капитал
Термин «интеллектуальный капитал» был введен в научный оборот в 1969 г. Дж. Гелбрейтом (John Kenneth Galbraith), который подразумевал под ним результат интеллектуальных способностей человека [14]. Однако концепция интеллектуального капитала, в отличие от иных теорий, связанных с человеческим фактором, развивалась на основе эмпирического исследовательского подхода и в духе позитивизма: первоначально она представляла собой совокупность разрозненных практических решений в области управления и учета, которые позднее были систематизированы в профессиональной и научной литературе. Компании по ряду причин не могли удовлетвориться разработанной концепцией человеческого капитала: во-первых, из-за ее экономико-теоретической природы, не всегда дающей практические решения для нужд отдельных предприятий, во-вторых, поскольку концепция человеческого капитала не в полной мере объясняла феномен разрыва рыночной и исторической стоимости компаний, проявившийся в 1990-х гг.
Разница между рыночной и исторической (книжной) стоимостью компаний была объяснена переходом в постиндустриальную формацию и возрастанием роли интеллектуального капитала — совокупности неосязаемых активов организации, которые могут быть использованы для создания стоимости и получения конкурентных преимуществ. По оценкам Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), вклад интеллектуального капитала в ВВП США в 19952003 гг. составил около 11% [15].
В конце 1990-х — начале 2000-х гг. крупные компании (первой из которых стал шведский страховщик Scandia) по собственной инициативе стали раскрывать во внешней отчетности информацию об интеллектуальном капитале и оценивать его приблизительную стоимость; в первом десятилетии 2000-х такие отчеты публиковали более чем 150 крупных и средних компаний Скандинавии, Центральной Европы и Австралии, 100 малых предприятий Дании, 50 малых и средних предприятий Германии, 600 компаний Японии, все университеты Австрии [15, с. 299].
Концепция интеллектуального капитала шире концепции человеческого капитала. Несмотря на
то что в научной среде и среди специалистов-практиков до сих пор не сформирована единая точка зрения на природу интеллектуального капитала и на состав его элементов, большинство специалистов выделяют в нем три составляющие:
• человеческий капитал — совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества);
• структурный капитал — все не связанные с человеческими ресурсами хранилища знаний организации («то, что остается в компании, когда персонал уходит домой») — организационные структуры и процессы, внутренняя корпоративная культура, прочие элементы «динамической рутины»;
• реляционный капитал (капитал отношений) — отношения с теми, кто находится за пределами компании (клиенты, поставщики, представители государственных органов), а также репутация, лояльность потребителей, маркетинговые каналы, промышленные сети, удовлетворенность клиентов.
Таким образом, интеллектуальный капитал включает в себя синергетический эффект от взаимодействия: людей между собой; индивидов и малых групп; индивидов, малых групп и организации; организации и ее участников с внешней средой (поставщиками, покупателями, конкурентами, общественными организациями, государством). Тем не менее нельзя утверждать, что данный синергетический эффект (представленный в концепции интеллектуального капитала структурным и реляционным капиталами) не является проявлением человеческого фактора и соответственно мы не можем рассматривать концепцию интеллектуального капитала как расширение концепции человеческого капитала организации. На то, что данная гипотеза может быть принята в современных исследованиях, указывает и общность подходов к измерениям интеллектуального и человеческого капиталов организации. Так, коэффициент Тоби-на, разработанный в 1969 г. и ставший одним из первых измерителей интеллектуального капитала компаний, в современном мире часто используется и для оценки человеческого капитала.
Но этот вопрос, к сожалению, не получил однозначного решения в современной науке. Как и любая теория, развивающаяся в русле позитивизма, теория интеллектуального капитала призвана находить объяснение наблюдаемым эмпирическим
фактам (отчеты компаний об интеллектуальном капитале) и на основе построенной системы причинно-следственных связей прогнозировать развитие этого явления в дальнейшем. Позитивистские исследования, как правило, крайне мало внимания уделяют объяснению природы фактов и явлений.
На сегодняшний момент некоторые авторы придерживаются мнения, что интеллектуальный капитал — это совокупность неосязаемых активов, не признаваемая в бухгалтерском учете [15-18]; иногда интеллектуальный капитал рассматривается в качестве ресурса организации [14]. Есть и альтернативные точки зрения, рассматривающие интеллектуальный капитал как совокупность разнородных категорий (знания, навыки, способности, процессы, деятельность), объединяемых общим концептом «неосязаемости». Так, по мнению Б. Лева (Baruch Lev), интеллектуальный капитал не является ни активом, ни результатом измерения активов, но свидетельствует о наличии неосязаемости, приносящей доход [19]. Б. Марр и К. Маус-тагфир (Bernard Marr, Karim Moustaghfir) отмечают, что интеллектуальный капитал необходимо определять через совокупность экономических категорий: капитал, знания, неосязаемости, активы [20]. Поскольку они также окончательно не определены современной наукой, дебаты вокруг сущности и природы интеллектуального капитала будут продолжаться. Сейчас же можно лишь выделить те общие черты, которые, по мнению ряда авторов, присущи интеллектуальному капиталу:
• это неосязаемости, не имеющие материальной формы, но вносящие существенный вклад в создание стоимости компании и формирование ее конкурентных преимуществ;
• интеллектуальный капитал имеет неденежную природу;
• он обладает редкостью, неповторяемостью (не может быть корректно скопирован), незаме-щаемостью (не может быть заменен физическими или денежными ресурсами) [17, 21].
Как следует из рассуждений, приведенных выше, современные исследователи либо делают попытку выразить категорию интеллектуального капитала через неочевидные для экономической науки понятия, такие как «неосязаемость», либо определяют ее через известные понятия («капитал», «знания», «активы»), не указывая при этом родовые признаки, которые позволили бы очертить предметную область этой категории.
Если говорить о современном этапе, то концепция интеллектуального капитала как некоторой измеримой неосязаемости все в меньшей степени поддерживается предприятиями. Так, значительная часть компаний Великобритании и Голландии рассматривают интеллектуальный капитал не как инструмент стратегического управления и получения новых знаний о компании, а как средство привлечения инвесторов [15, с. 295-304].
Путь поиска единого финансового измерителя интеллектуального капитала все чаще рассматривается как тупиковый. Например, методы измерений, основанные на рыночной капитализации (разнице между рыночной и исторической стоимостью компании), находятся в сильной зависимости от рыночных параметров, которые не всегда отражают фундаментальную стоимость активов и часто формируются под воздействием информационных сообщений и спекулятивных действий. Это подтверждает пример фирмы Scandia: на фоне публикации отчетности об интеллектуальном капитале в 1999-2000 гг. возник ажиотажный спрос на ее акции, которые уже в 2002 г. потеряли около 90% рыночной стоимости, после чего компания публикацию отчетов прекратила [22].
Рекомендации по формированию компаниями данных об интеллектуальном капитале, которые, в частности, публиковались в 1997-2003 гг. Министерством торговли и индустриального развития Дании («Датские принципы»), в 2002-2004 гг. — Министерством экономики, торговли и промышленности Японии, в 2006 г. — Федеральным министерством экономики и технологий Германии, в 2011 г. — Министерством финансов Франции (Thésaurus Bercy), ориентированы в большей степени на раскрытие бизнес-процессов и факторов, влияющих на повышение конкурентоспособности компании, чем на формирование данных по элементам интеллектуального капитала [15, с. 299].
Таким образом, имеющиеся тенденции в исследованиях интеллектуального капитала все дальше уходят от изучения человеческого фактора. В этой связи становится актуальным вопрос оценки, контроля и учета человеческих ресурсов на уровне организации.
Человеческие ресурсы организации
Несмотря на то что человеческий фактор является важнейшей движущей силой в создании богатства организаций и общества, а также эта категория в экономической теории и статистике хорошо
исследована, человеческие ресурсы никогда не являлись предметом бухгалтерского учета предприятий. Учитывая важность информации о человеческих ресурсах для принятия управленческих решений, с 1960-х гг. бухгалтерским сообществом обсуждается вопрос об организации системного бухгалтерского (управленческого) учета человеческих активов. Однако данная проблема не решена до сих пор: существуют препятствия как объективного характера, связанные с ограничениями существующих концептуальных моделей бухгалтерского учета, так и субъективные, обусловленные социальной и психологической некорректностью «уравнивания» человека и машины в качестве ресурсов.
Первым о необходимости системного бухгалтерского учета человеческих ресурсов заявил Ренсис Лайкерт (Rensis Likert) в середине 1960-х гг. [23]. В то время, да и до сих пор все затраты компаний на персонал отражались как текущие затраты и (или) расходы, их капитализация не предусматривалась национальными стандартами бухгалтерского учета и отчетности.
Оценка систем управления компаниями, проведенная Лайкертом и соавторами в 1966-1968 гг. на примере 40 рабочих групп в компаниях США, показала прямую положительную корреляцию между продуктивностью управления, удовлетворенностью персонала, оценкой работниками системы оплаты труда и распределения благ как справедливой и основными показателями эффективности компаний — производительностью труда, снижением затрат и ростом доходов. Причем в пределах одного года изменения в качестве управления и человеческих ресурсах не оказывали каких-либо значимых воздействий на финансовые показатели, существенный рост коэффициентов корреляции наблюдался лишь во втором и третьем годах [23, с. 79-82].
Именно такие исследования, по мнению зарубежных специалистов, наглядно доказывали необходимость учета человеческих ресурсов (Human Resources Accounting, HRA) — нового направления в бухгалтерском учете. Но здесь возник ряд этических проблем, сформулированных психологами и специалистами по управлению персоналом, большая часть которых была систематизирована в одной из ранних работ Х. Свонна (Humphrey Swann) [24].
Первой проблемой стал подход к человеку как одному из активов компании. Бухгалтерская
концепция признания активов предполагает, что актив — это нечто, контролируемое компанией и способствующее получению доходов в будущем. Люди не являются собственностью компаний, соответственно дебаты о «человеке как активе» либо приведут к новому порабощению, либо лишены смысла [25]. Контраргумент был выдвинут другим авторитетным исследователем HRA Эриком Флам-хольтцем (Eric Flamholtz): «...люди — не активы, но услуги, оказываемые ими, как ожидается, обеспечат организацию активами» [26, с. 292]; хотя персонал может свободно покидать компанию, его труд и рабочее время в соответствии с договором о найме могут быть использованы работодателем с целью получения дохода. Таким образом, появилась идея оценки человеческих ресурсов на основе определения текущей приведенной стоимости ожидаемых будущих доходов компании от услуг, оказываемых сотрудниками, с учетом вероятности того, что работник продолжит свои отношения с компанией в течение ряда лет.
Эта идея породила вторую проблему этичности учета человеческих ресурсов — субъективности и многовариантности его оценок. Свонн отмечал, что оценка человеческих ресурсов на основе текущей приведенной стоимости потока будущих выгод опять-таки приводит к «уравниванию» ролей человека и машины: если способ эксплуатации оборудования очевиден и однозначен, то способы, с помощью которых используются человеческие способности и умения, сложны и многообразны. В частности, поток будущих доходов определяется полнотой реализации человека на рабочем месте, тем, насколько эффективно менеджер организовал его труд, а также возможностью карьерного роста: часто невысокая стоимость человеческих ресурсов будет обусловлена не низким человеческим потенциалом, а неспособностью компании задействовать его [24, с. 305].
Человеческий потенциал, по мнению Свонна, имеет две грани — максимальную производительность человека и уровень (или эффективность) ее текущего использования компанией. Но если потенциально возможная максимальная отдача для простого ручного труда может быть оценена достаточно достоверно, то оценка когнитивных навыков очень сложна: «Без такой информации нельзя определить, насколько эффективно используется человеческий ресурс, отсюда следует, что и оценка человеческих активов. будет несостоятельна» [24, с. 305].
С эффективностью использования человеческого потенциала связана третья проблема измерений, лежащая в области дискреционного характера выполняемых персоналом работ и, как следствие, имеющихся трудовых резервов. Концепция дискреционного содержания работы была обоснована в конце 1960-х гг. психологом Е. Жаком (Elliott Jaques) [27] и состояла в том, что труд, используемый различными компаниями в различных целях, может быть как легко замещаемым (труд официанта, уборщика, сварщика, водителя), так и трудно замещаемым, зависящим от наличия индивидуального таланта и степени его развития (труд ученого, актера, спортсмена высшей квалификации, писателя). В первом случае оценка человеческого актива может быть стандартной, во втором — строго индивидуальной. Между этими крайними значениями лежит поле многообразных профессий, оценка которых может варьировать от стандартной до индивидуальной. Так или иначе, в любом трудовом активе, требующем оценки, содержится нереализованный потенциал (способность или навык, требующий развития). Совокупность таких потенциалов составляет трудовые резервы компании, которые, по мнению Свонна, должны оцениваться и включаться в состав человеческих ресурсов [24, с. 307].
Четвертая проблема состоит в этичности и достоверности амортизации человеческих активов, если они все же были признаны компанией. В отношении основных средств логика начисления амортизации обусловлена необходимостью их замены, связанной с моральным и физическим износом в течение всего срока эксплуатации. В отношении человеческих ресурсов термин «износ», как минимум, некорректен: аналогия, проводимая между людьми и машинами, имеет ограничения [24, с. 305-306]. В отличие от материальных средств производства, обеспечивающих примерно равную отдачу на протяжении периода их эксплуатации, на «создание» профессионального работника компания затрачивает время и деньги и в этот период, как правило, либо не получает отдачи, либо эта отдача низка. Более того, человек выполняет множество функций, требующих разнообразных компетенций, часть из которых дает возрастающую отдачу в течение всего периода работы, а часть — краткосрочна [28]. Поэтому даже неравномерная амортизация человеческих ресурсов (например, в первые три года человеческий актив не амортизируется, поскольку навыки не
сформированы, с четвертого года до года наиболее вероятного прекращения сотрудничества с компанией амортизируется линейно или нелинейно [29]) не решает проблемы многообразия навыков и неравномерности их использования.
Таким образом, центральным вопросом, определяющим обоснованность учета человеческого капитала, является проблема его измерения, и она содержит три ключевых аспекта:
• обоснованность — могут ли учетные измерители точно отражать состояние человеческих ресурсов организации и то, как последние влияют на традиционные показатели;
• надежность — могут ли они применяться для оценки динамики в течение длительного времени;
• полезность — полезны ли эти измерители для организации и ее персонала [30, с. 75].
Заключение
Обезличенный труд со времен физиократов и классиков экономической теории рассматривался как главный фактор производства, создающий богатство общества, при этом скорость накопления последнего определялась производительностью труда. Производительность рассматривалась опять же не как личностная функция, а как производная от общего состояния этого фактора (уровень образования) или рынка (производителен конкретный труд).
В работах неоклассиков и сторонников марксистской теории происходит осознание того, что труд как общий фактор характеризуется личностными особенностями — способностью человека к труду, и именно эта способность (рабочая сила) потребляется в производстве. Дальнейшее возрастание ценности человека как основной движущей силы общественного и экономического развития последовательно приводит к формированию концепции человеческого капитала. Основной чертой этой теории является глубокое внимание к человеку как интегрированному в социум носителю физических и интеллектуальных способностей, общественных ценностей и понимание необходимости затрачивать государственные ресурсы и ресурсы компаний для расширенного воспроизводства человеческого капитала, а также накопления человеческого потенциала.
Фундаментальные исследования такого рода получают свое развитие в прикладной области — сфере управления предприятиями; так возникают концепции интеллектуального капитала,
человеческих ресурсов и человеческих активов 3. компаний. Эта область является самой молодой ветвью исследований человеческого фактора, и поэтому здесь можно выделить ряд существен- 4. ных аспектов, нуждающихся в дальнейшем обсуждении.
Во-первых, исследования такого рода нуждают- 5. ся в методической поддержке — систематизации и развитии методов оценки человеческих ресурсов, 6. обосновании области применения методов для решения отдельных стоящих перед компаниями 7. задач, а также в условиях перехода к новой экономической формации и изменения системы соци- 8. альных отношений.
Во-вторых, значим вопрос интеграции чело- 9. веческих ресурсов в общую информационную систему организации. С одной стороны, он имеет нормативное значение, в контексте включения данных о человеческих ресурсах в интегрирован- 10. ную отчетность компаний и соответственно формирования стандартов признания таких ресурсов. 11. С другой стороны — гносеологическое, с позиций уточнения соотношения категорий интеллектуального и человеческого капиталов организации, 12. а также, возможно, — человеческого капитала, человеческих ресурсов и человеческих активов.
В-третьих, любое научное исследование долж- 13. но иметь прогностическую ценность. В этом смысле дальнейшее развитие теорий человеческого капитала и человеческих ресурсов на микроуров- 14. не должно учитывать актуальные трансформации отношений собственности, принципов управления компаниями, а также возрастание ценности человека в современном обществе. Очевидно, 15. что управление и логически вытекающие из него приемы учета и анализа человеческих ресурсов будут различаться для традиционной компании 16. индустриального мира и для существующей в информационном обществе адаптивной или креативной компании, в которой определяющая роль частной собственности на средства производства 17. вытесняется ролью личной собственности сотрудников на результаты интеллектуальной деятельности.
18.
Литература
1. Кенэ Ф., Тюрго А.Р.Ж., Дюпон де Немур П. С. Физиократы. Избранные экономические произведения. М.: Эксмо, 2008. 1200 с. 19.
2. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007. 960 с.
Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: Дело, 2000. 560 с.
Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. М.: Эксмо, 2007. 960 с.
Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: Дело ЛТД, 1994. 720 с. Маршалл А. Основы экономической науки / пер. с англ. М.: Эксмо, 2007. 832 с. Маркс К. Капитал. В 3 т. М.: Проспект, 2013. 1852 с.
Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Госполитиздат, 1957. 735 с. Гуриев С.М. Мифы экономики. Заблуждения и стереотипы, которые распространяют СМИ и политики. М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2010. 295 с.
Shultz T. Investment in Human Capital. N.Y., London, 1971, 84 p.
Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. The Journal of Political Economy, 1962, vol. 70, issue 5, part 2, pp. 9-49. Хмелева Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона. Самара: САГМУ, 2012. 170 с. Экономическая теория и хозяйственная реформа: сб. науч. тр. / под ред. М.М. Критского. СПб.: СПбГИЭА, 1995. 125 с. Голубкин В.Н., Клеева Л.П., Патока Л.В. Интеллектуальный капитал в эпоху глобализации экономики // Бизнес-образование. 2005. № 1.
Supporting Investment in Knowledge Capital, Growth and Innovation. OECD Publishing, 2013, 362 p.
Brown A., Osbom T., Chan J. M., Jagana-than V. Managing Intellectual Capital. Research Technology Management, November — December 2005, pp. 34-40.
Crema M., Nosella A. Intangible Assets Management and Evaluation: Evidence from SMEs. Engineering Management Journal, 2014, vol. 26, no. 1, pp. 8-20.
Milost F. Is the Intellectual Capital Accounting Just a Management Fashion? International Journal of Business Management & Economic Research, 2013, no. 4, pp. 759-765. LevB. Intangibles: Management, Measurement and Reporting. Washington, DC: Brookings Institution, 2001, 216 p.
20. Marr B., Moustaghfir K. Defining intellectual capital: A three-dimensional approach. Management Decision, 2005, no. 43 (9), pp. 1114— 1128.
21. Kósi K., Harazin P. Evaluating Intellectual and Environmental Capital — the Whats and Hows — Performance Evaluation in the Information Era. International Journal of Management Cases, 2013, no. 13, pp. 233-241.
22. SveibyK. Methods for Measuring Intangible Assets. URL: http://www.sveiby.com/articles/In-tangibleMethods.htm (access as of 03.03.2015).
23. Likert R., Pile W. C. Human Resource Accounting. Financial Analysts Journal. January — February 1971, pp. 75-84.
24. Swann H. V. Human Resource Accounting: Some aspects which require psychologists' attention. Journal of Occupational Psychology, 1978, no. 51, pp. 301-314.
25. LawlerE.E. Measuring the human organization. Paper presented at Human Resource Accounting Seminar, Bonn, 1974, 36 p.
26. Flamholtz E. Human Resource Accounting. Encino Calif.: Dickenson Publishing Co, 1974, 382 p.
27. Jaques E. Equitable Payment: A General Theory of Work, Differential Payment and Individual Progress. Harmondsworth: Pengtiin, 1967, 382 p.
28. McRae T. W. Human resource accounting as a management tool. Journal of Accountancy, 1976, no. 138 (2), pp. 32-38.
29. Peterson S. E. Accounting for human resources. Management Accounting (US), June 1976, pp. 19-22.
30. Mirvis P.H., Macy B.A. Human Resource Accounting: A Measurement Perspective. Academy of Management Review, April 1976, pp. 74-83.
References
1. Kene F., Tiurgo A.R. Zh., Diupon de Nemur P.S. Fiziokraty. Izbrannye ekonomicheskie proizve-deniia. Phiziokraty. Izbrannye ekonomicheskie proizvedeniya [Physiocrats. Selected economics work]. Moscow, Eksmo — Eksmo, 2008, 1200 p. (In Russ.).
2. Smith A. Issledovanie o prirode I prichinakh bogatstva narodov [An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations]. Moscow, Eksmo — Eksmo, 2007, 960 p. (In Russ.).
3. Mayburd E.M. Vvedenie v istoriyu ekonomich-eskoi mysli. Ot prorokov do professorov [Introduction to the history of economic thought. From the prophets to professors]. Moscow, Delo - Delo LTD, 2000, 560 p. (In Russ.).
4. Ricardo D. Nachala politicheskoy ekonomiii nalogovogo oblozheniya. Isbrannoe [Principles of Political Economy and Taxation. Selected chapters]. Moscow, Eksmo — Eksmo, 2007, 960 p. (In Russ.).
5. Blaug M. Economicheskaya mysl v retrospective [Economic thought in retrospect]. Moscow, Delo — Delo LTD, 1994, 720 p. (In Russ.).
6. Marshall A. Osnovy ekonomicheskoy nauki [Principles of Economics]. Moscow, Eksmo — Eksmo, 2007, 832 p. (In Russ.).
7. Marx K. Kapital [Capital]. Moscow, Prospekt — Prospekt, 2013, 1852 p. (In Russ.).
8. Strumilm S.G. Problemy ekonomiki truda [Problems of labor economics]. Moscow, Gospolitiz-dat — Gospolitizdat, 1957, 735 p. (In Russ.).
9. Guriev S.M. Mify economiki: zabluzhdeniya I stereotypy kotorye rasprostranyayut SMI I poli-tiki [Myths of the economy. Misconceptions and stereotypes that are distributed by media and politicians]. Moscow, Iunaited Press — United Press LTD, 2010, 295 p. (In Russ.).
10. Shultz T. Investment in Human Capital. N.Y., London, 1971, 84 p.
11. Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis. The Journal of Political Economy, 1962, vol. 70, issue 5, part 2, pp. 9-49.
12. Khmeleva G.A Chelovecheskiy capital kak us-lovie formirovaniya innovatsionno yekonomiki regiona [Human capital as a condition of formation of an innovative economy in the region]. Samara, SAGMU — SAGMU, 2012, 170 p. (In Russ.).
13. Ekonomicheskaya teoriya i khozyaystvennaya reforma [Economics and economic reform]. Collection of scientific papers. Edited by M.M Kritskiy. Saint Petersburg, SPbGIEA — SPbGIEA, 1995, 125 p. (In Russ.).
14. Golubkin V.N., Kleeva L.P., Patoka L. V. Intelle-ktualniy kapital v epokhu globalizatsii ekono-miki [Intellectual capital in the era of economic globalization]. Biznes-obrasovanie — Business education, 2005, no. 1 (In Russ.).
15. Supporting Investment in Knowledge Capital, Growth and Innovation. OECD Publishing, 2013, 362 p.
16. Brown A., Osbom T., Chan J.M., Jaganathan V. 23. Managing Intellectual Capital. Research Technology Management, November — December 2005, pp. 34-40. 24.
17. Crema M., Nosella A. Intangible Assets Management and Evaluation: Evidence from SMEs. Engineering Management Journal, 2014, vol. 26,
no. 1, pp. 8-20. 25.
18. Milost F. Is the Intellectual Capital Accounting Just a Management Fashion? International Journal of Business Management & Economic 26. Research, 2013, no. 4, pp. 759-765.
19. LevB. Intangibles: Management, Measurement
and Reporting. Washington, DC: Brookings In- 27. stitution, 2001, 216 p.
20. Marr B., Moustaghfir K. Defining intellectual capital: A three-dimensional approach. Management Decision, 2005, no. 43 (9), pp. 1114- 28. 1128.
21. Kósi K., Harazin P. Evaluating Intellectual and Environmental Capital — the Whats and Hows — 29. Performance Evaluation in the Information Era. International Journal of Management Cases, 2013, no. 13, pp. 233-241. 30.
22. SveibyK. Methods for Measuring Intangible Assets. URL: http://www.sveiby.com/articles/In-tangibleMethods.htm (access as of 03.03.2015).
Likert R., Pile W.C. Human Resource Accounting. Financial Analysts Journal. January — February 1971, pp. 75-84.
Swann H. V. Human Resource Accounting: Some aspects which require psychologists' attention. Journal of Occupational Psychology, 1978, no. 51, pp. 301-314.
Lawler E.E. Measuring the human organization. Paper presented at Human Resource Accounting Seminar, Bonn, 1974, 36 p. Flamholtz E. Human Resource Accounting. Encino Calif.: Dickenson Publishing Co, 1974, 382 p.
Jaques E. Equitable Payment: A General Theory of Work, Differential Payment and Individual Progress. Harmondsworth: Pengtiin, 1967, 382 p.
McRae T. W. Human resource accounting as a management tool. Journal of Accountancy, 1976, no. 138 (2), pp. 32-38. Peterson S.E. Accounting for human resources. Management Accounting (US), June 1976, pp. 19-22.
Mirvis P.H., Macy B. A. Human Resource Accounting: A Measurement Perspective. Academy of Management Review, April 1976, pp. 74-83.
КЩМАШДМ
УДК 657.1 ББК 65.261
Чипуренко Е., Лисовская И., Трапезникова Н.
Практика применения МсФо: подготовка финансовой отчетности.
М.: Assectim, 2015. 244 с. ISBN 978-5-8493-0297-3
Главное достоинство книги заключается в том, что в доступной форме излагаются основные положения и наиболее сложные вопросы практики применения Международных стандартов финансовой отчетности (МСФО). В книге представлены все базовые стандарты, использование которых необходимо для формирования и трансформации индивидуальной финансовой отчетности компании. На практических примерах рассмотрены особенности учета и отражения отдельных активов, обязательств, доходов, расходов и капитала. Книга может выступать как руководство к практическому освоению МСФО, так и интерактивное учебное пособие для подготовки к сдаче ДипИФР (с учетом программных требований АССА 2015 г.). Основой книги является авторская методика проведения тренингов по освоению МСФО и подготовки к сдаче экзаменов ДипИФР. Для соискателей диплома ДипИФР, бухгалтеров, аудиторов, аспирантов, магистров, преподавателей экономических вузов и руководителей организаций.
