CC BY
17ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ
Том 7 • Номер 1 • Январь-март 2020 ISSN 2410-1664 Leadership and Management
>
Первое
экономическое издательство
Конфликт в системе управления персоналом промышленного предприятия, проектируемый противоречием в системе отношений «человек ^ производство»
Бурыхин Б.С. 1, Затепякин О.А. 2, Ясинский Д.Ю. 2
1 Национальный исследовательский Томский государственный университет, Томск, Россия
2 Сибирский государственный индустриальный университет, Новокузнецк, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В первой части статьи авторы рассматривают систему отношений «человек -производство», в которой знания, умения, навыки работника, составляющие качество его рабочей силы, формируют соответствие производственным требованиям, предъявляемым к должности, и обеспечивают целенаправленное задействование имеющихся средств, орудий и предметов труда, используемых для эффективной реализации необходимых технологических, бизнес-процессов. Далее авторами предлагается графическое представление системы отношений «человек ^ производство». Во второй части статьи обращается внимание на возможность возникновения противоречия в системе отношений «человек - производство» в контексте компетент-ностного подхода на основании несоответствия относительно уровневых позиций компетенций человека в процессе труда и технологического, бизнес-развития промышленного предприятия. В итоге иллюстрируется и рассматривается соответствующая схема представления противоречий в системе отношений «человек -производство». В третьей части предлагаемой статьи на основании исследований и разработок в области теории и практики управления социально-экономическими системами авторами разрабатывается обобщенная система управления персоналом на промышленном предприятии с учетом существования внутрисистемного конфликта. В заключение делается вывод о том, что взаимодействие элементов разработанной системы управления указывает на необходимость детализации объективного содержания рассматриваемой управляемой системы в направлении отдельно взятого работника, заключающего в себе рабочую силу, учитывающую профессиональные, квалификационные и личностные компетентностью составляющие, которые позволяют сформировать уровневую позицию качества рабочей силы, приводящую к волатильности установленного весового оценочного показателя - определенной компетенции. Это предусматривает необходимость и формирование возможности обработки, анализа цифровой информации о состоянии и изменении существующих наборов компетенций работников, поступающей от источника данных, размещенного в информационном пространстве рынка труда, что позволяет обеспечивать эффективное управляющее воздействие на объект управления (персонал), которое исключает/минимизирует возможность возникновения внутрисистемного конфликта благодаря включению в управляющее воздействие определенных показателей объективного контроля, используемых при управлении качеством рабочей силы.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: система отношений «человек - производство», качество рабочей силы, противоречие, конфликт, компетенции человека в процессе труда, система управления персоналом промышленного предприятия.
Conflict in the personnel management system of an industrial enterprise, projected by a contradiction in the system of "human ^ production" relations
Buryhin B.S. 1, Zatepyakin O.A. 2, Yasinskiy D.Yu. 2
1 National Research Tomsk State University, Russia
2 Siberian State Industrial University, Russia
Введение
правление персоналом на промышленном предприятии - достаточно непростой
процесс, реализация которого обусловлена специфическими особенностями функционирования предприятия индустриальной сферы. Особенность существования промышленного предприятия в современных условиях в первую очередь связана со сложностью содержания его технологических (тех-) и бизнес-процессов, а также их высокой степенью ресурсоемкости (количеством и разнообразием затраченных ресур-
ABSTRACT:_
In the first part of the article, the authors consider the "human - production" system of relations in which the knowledge, skills and abilities of an employee, making up the quality of his workforce, form a line with the production requirements for a job that ensure targeted use of available means, tools and objects of labour, used for the effective implementation of the necessary technological, business processes. Further, the authors propose a graphical representation of the "human - production" relationship system. In the second part of the article, attention is drawn to the possibility of a contradiction in the system of "human - production" relations in the context of a competency-based approach, based on inconsistencies regarding the level positions of human competences in the labour process and the technological and business development of an industrial enterprise. As a result, the corresponding scheme for representing contradictions in the system of "human - production" relations is illustrated and considered. In the third part of this article, based on research and development in the field of theory and practice of managing socio-economic systems, the authors develop a generalized personnel management system at an industrial enterprise, taking into account the existence of an intra-system conflict. In conclusion, it is concluded that the interaction of elements of the developed control system indicate the need of detailing the objective content of the considered controlled system in the direction of a single employee, encompassing workforce, taking into account the professional qualification and personal competence components, which allow to generate position level of quality of the workforce, leading to volatility installed weight estimates such as particular competencies. All of the above mentioned requires the formation and processing capabilities, analysis of digital information about the condition and modification of existing competencies of workers coming from a data source located in the information space of the labour market, that allows to provide effective control on a control object (personnel), which eliminates or minimizes the possibility of internal conflict, with the inclusion of control of certain indicators of objective control, used in managing the workforce the quality.
KEYWORDS: system of "human - production" relations, quality of the workforce, contradiction, conflict, human competences in the labour process, personnel management system of an industrial enterprise.
JEL Classification: M12, M59, J24 Received: 26.02.2020 / Published: 31.03.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers For correspondence: Buryhin B.S. (smip@mail.tsu.ru)
Buryhin B.S., Zatepyakin O.A., Yasinskiy D.Yu. (2020) Konflikt v sisteme upravleniya personalom pro-myshlennogo predpriyatiya, proektiruemyy protivorechiem v sisteme otnosheniy «chelovek - proizvod-stvo» [Conflict in the personnel management system of an industrial enterprise, projected by a contradiction in the system of "human - production" relations ]. Liderstvo i menedzhment. 7. (1). - 67-78. doi: 10.18334/lim.7.1.100644
CITATION:
сов для производства конечной продукции) [1, с. 180] (Dubinina, 2016), что вызывает противоречие в системе отношений «человек - производство». Наличие противоречия в рассматриваемой системе отношений на промышленном предприятии также обусловливается тем, что в процессе производства, кроме материально-технических, энергетических, финансовых ресурсов, в качестве неотъемлемого экономического, специфического ресурса используется труд, обладающий следующими особенностями [2, с. 37] (Nikolskaya, 2008). Во-первых, труд является составной частью в социальной жизни человека и неотделим от него. В том случае, когда индивид приобретает статус работника, возникают определенные экономические отношения, формирующие социальный статус и права [3, с. 81] (Latypova, 2008). Во-вторых, при приеме на работу человек обладает свойственными ему индивидуальными физическими и интеллектуальными способностями, имеющими возможность изменяться с течением времени, что не допускает предварительного определения реального уровня, а также полноценной эффективности трудовой деятельности работника [4, с. 140] (Gorbachyova, 2014). В-третьих, разная квалификация и персональные особенности сотрудников допускают неоднородность в результатах выполнения ими трудовых обязанностей и, как следствие, необходимость осуществления дифференцирования (разграничения) в оценках связанных с этим различных параметров [5, с. 4] (Karasyov, 2015). И в заключение, работник, являясь лично-социальным объектом, наделен свободой права выбора места и рода занятий, что влияет на присутствие неопределенного характера в трудовых отношениях [6; 7, с. 941-942] (Yasinskiy, 2019).
Таким образом, систему отношений «человек - производство» необходимо рассматривать как адаптивный набор взаимодействующих элементов в составе подсистем «человек» и «производство», сформированный для достижения установленной цели, обеспечивающийся наибольшей эффективностью процесса рассматриваемой системы управления.
На основании вышеизложенного целью предлагаемого нами исследования является выявление конфликта в системе управления персоналом промышленного предприятия, проектируемого противоречием в системе отношений «человек - производство».
ОБ АВТОРАХ:_
Бурыхин Борис Степанович, профессор кафедры стратегического менеджмента и маркетинга, доктор экономических наук, профессор (smipßmail.tsu.ru)
Затепякин Олег Аркадьевич, профессор кафедры менеджмента и отраслевой экономики, доктор экономических наук, доцент (o1egzatepyakin0yandex.ru)
Ясинский Дмитрий Юрьевич, аспирант кафедры менеджмента и отраслевой экономики (yasdmitur@ yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Бурыхин Б.С., Затепякин О.А., Ясинский Д.Ю. Конфликт в системе управления персоналом промышленного предприятия, проектируемый противоречием в системе отношений «человек - производство» // Лидерство и менеджмент. - 2020. - Том 7. - № 1. - С. 67-78. doi: 10.18334/1im.7.1.100644
Основная часть. В фундаменте системы отношений «человек - производство» закладываются две основные подсистемы - «человек» (первая подсистема) и «производство» (вторая подсистема), объединяющиеся, прежде всего, условием информационного взаимодействия через требования, предъявляемые второй подсистемой, и соответствием содержания этим требованиям относительно первой подсистемы. Иными словами, знания, умения, навыки работника, составляющие качество его рабочей силы, должны формировать соответствие производственным требованиям, предъявляемым к должности, обеспечивающим целенаправленное задействование имеющихся средств, орудий и предметов труда, используемых для эффективной реализации сложных и ресурсоемких тех- и бизнес-процессов.
Стоит отметить то, что какой-либо унифицированной системы отношений «человек - производство» не существует на основании специфичности трудового ресурса, особенности которого были рас смотренывыше по тексту данной статьи,самооргани-зации и адаптивности, подталкивающих подсистему «человек» приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям внешней среды и тем самым соразмерно влиять н а подсистему «производство». Следовательно, катализатором в рассматриваемой
«ЧЕЛОВЕК»
«ПРОИЗВОДСТВО»
Соответствие ->
Требования
УПРАВЛЯЕМАЯ СИСТЕМА
УПРАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМА
Рисунок 1. Система отношений «человек - производство» Источник: разработано авторами.
конструкции является человек в процессе реализации своей трудовой деятельности. На рисунке 1 представлен вариант системы отношений «человек - производство» в контексте темы предлагаемой статьи.
Вышеуказанная изменчивость, или волатильность условий внешней среды, оказывающая целевое влияние через подсистему «человек» на подсистему «производство», в первую очередь вызывается факторным воздействием современных, инновационных технологий, реализующих необходимое тех- и бизнес-развитие промышленного предприятия, при соответствии определенного качества рабочей силы, формируемого установленными требованиями, существующими в рамках системы отношений «человек - производство». Таким образом, вышеупомянутое основное факторное воздействие способствует возникновению противоречия между уровневыми позициями качества рабочей силы и тех-, бизнес-развитием, являющимися результирующими элементными составляющими подсистем «человек» и «производство» соответственно в рассматриваемой системе отношений. На основании этого представляется возможным говорить о возникновении явления уровневой волатильности качества рабочей силы, обусловленного тех-, бизнес-развитием промышленного предприятия.
Из рисунка 1 видно, что в системе отношений «человек - производство» реализуются функции, методы и инструменты управления через управляющую и управляемую системы, находящиеся во взаимодействии. Система, формирующая определенное управляющее воздействие, - это управляющая подсистема или управляющий объект. Система, подвергающаяся испытаниям со стороны внешних воздействий, выступает в роли управляемой подсистемы или объекта управления. Примечательно то, что обе указанные системы, взаимодействуя между собой, формируют совершенно новую, иную систему управления, представляющую совокупность двух упомянутых подсистем [8, 9, 10] (Butakov, Fagradyants, 2014).
Управляющие действия (воздействия) могут быть представлены различными природными и искусственными сигналами, письменными или устными приказами, указаниями, распоряжениями и прочими инструментами управления, при реализации которых может возникать внутрисистемный конфликт между управляющей и управляемой системами [11].
В итоге данное взаимодействие формирует систему управления качеством рабочей силы, элементы которой (управляющая и управляемая системы) в своей взаимосвязи через доминирующую подсистему «человек» в рассматриваемой системе отношений, использующих знания, умения, навыки работников, образующих компетентностный уровень человека в формате категории «рабочая сила», интегрируются в процесс реализации тех -, бизнес-процессов, функционирующих в подсистеме «производство». На основании данного заключения относительно уровня компетенций человека в процессе труда и уровня тех-, бизнес-развития промышленного предприятия возникают противоречия в системе отношений «человек - производство» в контексте компетент-ностного подхода, схема представления которых предлагается на рисунке 2.
Уровень компетенции человека в процессе труда. %
В
100 f-
7t
с
71
71
X
7
о
tY
-él оо
D
А
Уровень тех-, бизнес развития промышленного предприятия, %
"Условные обозначения: AC - лииияабсолютного равенства, ABC - зона волатильности качества рабочей силы «человек - производство», ACD - зона волатильности качества рабочей силы «производство -человек».
Рисунок 2. Схема представления противоречий в системе отношений «человек - производство» в
контексте компетентностного подхода Источник: разработано авторами.
Из предлагаемого рисунка следует то, что значение в точке X определяет избыточный уровеаь компетенций человека в процессе труда относительно значения уровня тех-, бизнес-развития промышленного предприятия (зоны волатильности «человек <-» пчоизводстчо» A4CC Слчдовательно, значение в точке X - это и есть формализованное противоречие системы отношений «человек - производство» (схема: (X^Y)^Z - значение X в зоне волатильности ABC должно устанавливать соответствие со значениями области производственных требований Z к КРС, расположенной на траекторич AC (с учатом опредеоения области допуатимых значений волатильности КРС). В этом случае управленческое решение формулируется в контексте определения эффективности реализации используемого компетентностного ресурса.
Равно как и значение в точке Y определяет недостаточный уровень компетенций человека в процессе труда относительно значения уровня тех-, бизнес-развития промышленного предприятия (зоны волатильности «производство ^ человек» ACD). Следовательно, значение в точке Y - это формализованное противоречие системы «человьк - производство» (схема: (Y<-BX)->F - значение Y зоне волатильности ACD должно устанавливать соответствие со значениями области производственных требований F к КРС, расположенной на траектории AC (с учетом определения области
допустимых значений волатильности КРС). В этом случае управленческое решение формулируется в контексте совершенствования используемого компетентностного ресурса.
Установленные противоречия создают предпосылки к необходимости реализации процесса, обеспечивающего снижение значения волатильности относительно уровня компетенций человека в процессе труда и уровня тех-, бизнес-развития промышленного предприятия. Противоречия как несоответствие предъявляемым требованиям влекут за собой возникновение внутрисистемных конфликтов, которые могут иметь деструктивные последствия для эффективности функционирования системы в целом. Следовательно, выявленные нами уровневые противоречия в системе отношений «человек - производство» в контексте компетентностного подхода являются фактором, реализующим определенный конфликт элементов в системе управления персоналом промышленного предприятия.
Промышленное предприятие и персонал - это две сложные разнородные системы, взаимодействие которых приводит к возникновению технико-социальных конфликтов, негативно отражающихся на функционировании системы управления качеством рабочей силы. Сущность рассматриваемого конфликта заключается в реализации противоречий между двумя взаимосвязанными системами в составе системы управления качеством рабочей силы, подчиняющей (управляющей, руководящей) и подчиняющейся (управляемой, исполнительной) в контексте требований соответствия уровневой пози-
Внешняя среда
Рисунок 3. Обобщенная система управления персоналом на промышленном предприятии с учетом существования внутрисистемного конфликта Источник: разработано авторами.
ции компетенций человека в процессе труда, формирующейся во второй из них изменением, неизбежно происходящим в тех- и бизнес-процессах промышленного предприятия, на основании требований, предъявляемых производством товарной продукции.
На основании исследований и разработок в области теории и практики управления социально-экономическими системами таких ученых, как В.Н. Буркова, Д.А. Новикова, Н.А. Коргина, А.П. Караваева, А.Ю. Заложнева, Д.А. Губанова и др. [12, с. 18; 13; 14; 15, с. 30, 37; 16; 17; 18; 19] (Burkov, Korgin, Novikov, 2009; Burkov, Novikov, 1999; Novikov, 2009; Novikov, 2005; Zalozhnev, 2004; Karavaev, 2003; Novikov, 2003; Gubanov, Novikov, 2010), можно проиллюстрировать обобщенную систему управления персоналом на промышленном предприятии с учетом существования внутрисистемного конфликта, проектирующегося вышерассмотренным противоречием в системе «человек - производство», на рисунке 3.
Из вышепредставленного рисунка можно видеть, что система управления (СУ) выстраивается следующим образом:
• целевое воздействие - желаемое значение эффективности процесса управления (Ц), которое впоследствии должно быть проанализировано относительно полученного результата (Y);
• входящие значения, или исходная информация (W);
• информация, предшествующая поступлению W, - процедура обращения (W1) к ее содержанию (запрос) в установленном официальном либо неофициальном порядке (посредством открытого электронного ресурса), поступающая через «Экспертный комитет» промышленного предприятия, при функционировании которого учитывается содержание трудового договора (ТД) и должностной (рабочей) инструкции (Д/РИ) человека в процессе труда - внутренних инструментов формирования и реализации трудовых отношений;
• управляющая система - аналитический центр в формате экспертного комитета, содержащий механизм управления, включающий субъекта-аналитика (субъектную аналитическую группу, лицо, принимающее решение), набор методов (предпочтительный метод) и (или) специализированный программный продукт (программное обеспечение);
• управляющее воздействие на объект (U);
• управляемая система - индивид либо группа индивидов, сформированная для реализации конкретной функциональной задачи (персонал организации, предприятия);
• информация / предоставление обратной связи о состоянии объекта управления
(U1);
• возможное формирование внутрисистемного конфликта между управляющей и управляемой системами (Ки1);
• информация / предоставление обратной связи о результате управляющего воздействия (Y1);
• информация о результате управляющего воздействия (HY1), не соответствующая его целевой эффективности (Y);
• результат управляющего воздействия (HY), не соответствующий желаемому значению эффективности процесса управления (Ц);
• результат / эффективность управляющего воздействия (Y).
Заключение. Интерес работника как элемента управляемой системы помимо прочего заключается в реализации своих должностных обязанностей при соответствии имеющейся его способности к выполняемому труду, которое бы позволило получить полноценное вознаграждение со стороны работодателя для последующего приобретения и освоения жизненных благ. В случае отсутствия указанного соответствия выполнение рассматриваемых действий становится невозможным либо реализуется с меньшей долей требуемой эффективности, что влечет относительное сокращение упомянутой возможности. В свою очередь, интерес руководителя, существующего в рамках функционирования управляющей системы, направлен на достижение необходимого результата управляющего воздействия, формируемого с учетом конфликтного исключения при его выработке, учитывающего определенные показатели объективного контроля при управлении качеством рабочей силы [20, с. 262, 264; 21] (Yasinskiy, 2018).
Взаимодействие элементов разработанной обобщенной системы управления персоналом на промышленном предприятии с учетом существования внутрисистемного конфликта указывает на необходимость детализации объективного содержания рассматриваемой управляемой системы в направлении отдельно взятого объекта (индивида), заключающего в себе способность человека к труду, - рабочую силу, учитывающую профессиональные, квалификационные и личностные компетентностные составляющие в процессе управления персоналом промышленного предприятия, которые позволяют сформировать уровневую позицию качества рабочей силы, приводящую к волатильности установленного весового оценочного показателя - определенной компетенции в составе соответствующего набора [22, с. 158; 23, с. 138-139] (Buryhin, 2018; Zatepyakin, 2018). Это предусматривает необходимость и формирование возможности обработки, анализа цифровой информации о состоянии и изменении существующих наборов компетенций работников, поступающей от источника данных, размещенного в информационном пространстве рынка труда, что позволяет обеспечивать эффективное управляющее воздействие на объект управления (персонал), которое исключает/минимизирует возможность возникновения внутрисистемного конфликта благодаря включению в управляющее воздействие определенных показателей объективного контроля, используемых при управлении качеством рабочей силы.
ИСТОЧНИКИ:
1. Дубинина Н. А. Показатели оценки бизнес-процессов предприятия // Вестник
Пермского университета. - 2016. - № 2. - с. 179-191.
2. Никольская Э. В. Анализ использования производственных ресурсов //
Бухгалтерский учёт в издательстве и полиграфии. Экономический анализ. - 2008.
- № 4. - с. 37-43.
3. Латыпова Г. С. Неформальные трудовые отношения: понятие и особенности //
Известия ВГПУ. Социология. - 2008. - № 3. - с. 78-82.
4. Горбачёва А. Г. Человеческий интеллект: возможные изменения под влиянием ин-
формационных технологий и высокотехнологичных устройств // Идеи и идеалы.
- 2014. - № 1. - с. 135-142.
5. Карасёв М. А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления //
Интернет-журнал «Науковедение». - 2015. - № 5.
6. Конституция РФ. Статья 37. [Электронный ресурс]. URL: http://constrf.ru/razdel-1/
glava-2/st-37-krf ( дата обращения: 12.01.2020 ).
7. Ясинский Д. Ю. Система управления качеством персонала на промышленном пред-
приятии // Экономика труда. - 2019. - № 2. - с. 941-958.
8. Российская энциклопедия по охране труда. / Под. Ред. В. К. Варова, И. А. Воробьёва,
A. Ф. Зубкова, Н. Ф. Измерова. - Москва : НЦ ЭНАС, 2007.
9. Политехнический терминологический словарь [Электронный ресурс] / Составление:
B. Бутаков, И. Фаградянц. - 2014. - URL: http://technical_terminology.acdemic. ru/6032/управляющая система (дата обращения: 15.01.2020) URL: http://technical_ terminology.acdemic.ru/6032/управляющая система ( дата обращения: 15.01.2020 ).
10. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. / Л. И. Лопатников. - Москва : Дело, 2003.
11. Большой экономический словарь. / Под ред. А. Н. Азрилияна. - 7-е изд. - Москва : Институт новой экономики, 2008. - 1472 c.
12. Бурков В. Н., Коргин Н. А., Новиков Д. А. Введение в теорию управления организационными системами. / В. Н. Бурков и др. Под ред. чл.-корр. РАН Д. А. Новикова.
- Москва : Либроком, 2009. - 264 c.
13. Бурков В. Н., Новиков Д. А. Теория активных систем: состояние и перспективы. / В. Н. Бурков, Д. А. Новиков. - Москва : Синтег, 1999. - 128 c.
14. Новиков Д. А. Теория управления образовательными системами. / Д. А. Новиков.
- Москва : Народное образование, 2009. - 416 c.
15. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. / Д. А. Новиков.
- Москва : МПСИ, 2005. - 584 c.
16. Заложнев А. Ю. Модели и методы внутрифирменного управления. / А. Ю. Заложнев. - Москва : Сторм-Медиа, 2004. - 320 c.
17. Караваев А. П. Модели и методы управления составом активных систем. / А. П. Караваев. - Москва : ИПУ РАН, 2003. - 151 c.
18. Новиков Д. А. Институциональное управление организационными системами. / Д. А. Новиков. - Москва : ИПУ РАН, 2003. - 68 c.
19. Губанов Д. А., Новиков Д. А. Модели унифицированного информационного управ-
ления в однородных социальных сетях // Управление большими системами. - 2010. - № 1. - с. 722-742.
20. Ясинский Д. Ю. Показатели волатильности и деволатилизации качества рабочей силы // Экономика и менеджмент систем управления. - 2018. - № 4. - с. 260-268.
21. Ясинский Д. Ю. Расчёт показателей объективного контроля и оценка волатильности качества рабочей силы (расчёт показателей волатильности и деволатилизации качества рабочей силы). Свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ № 2020611882, 11.02.2020 [Электронный ресурс] / Д. Ю. Ясинский; автор и правообладатель Д. Ю. Ясинский // Федеральная служба по интеллектуальной собственности РФ. Реестр программ для ЭВМ. - URL: https://www1.fips.ru/registers-doc-view/fips_servlet?DB=EVM&rn=5001&DocNumber=2020611882&TypeFile=html (дата обращения: 11.02.2020)
22. Бурыхин Б. С. Содержание понятия «качество рабочей силы» // Теоретическая экономика. - 2018. - № 2. - с. 150-160.
23. Затепякин О. А. Понятие и факторы волатильности качества рабочей силы // Теоретическая экономика. - 2018. - № 4. - с. 135-143.
REFERENCES:
Bolshoy ekonomicheskiy slovar [Big economic dictionary] (2008). (in Russian). Ekonomiko-matematicheskiy slovar: Slovar sovremennoy ekonomicheskoy nauki [Economics and mathematics dictionary: Dictionary of modern economic science] (2003). (in Russian).
Rossiyskaya entsiklopediya po okhrane truda [Russian encyclopedia of labour protection] (2007). (in Russian). Burkov V. N., Korgin N. A., Novikov D. A. (2009). Vvedenie v teoriyu upravleniya or-ganizatsionnymi sistemami [Introduction to the theory of organizational systems management] (in Russian). Burkov V. N., Novikov D. A. (1999). Teoriya aktivnyh sistem: sostoyanie i perspektivy
[The theory of active systems: status and prospects] (in Russian). Buryhin B. S. (2018). Soderzhanieponyatiya «kachestvo rabochey sily» [The concept of
"workforce quality"]. Theoretical economy. (2). 150-160. (in Russian). Dubinina N. A. (2016). Pokazateli otsenki biznes-protsessov predpriyatiya [Indicators for evaluating business processes of an enterprise]. Bulletin of Perm State University. (2). 179-191. (in Russian). Gorbachyova A. G. (2014). Chelovecheskiy intellekt: vozmozhnye izmeneniya pod vli-yaniem informatsionnyh tekhnologiy i vysokotekhnologichnyh ustroystv [Human intelligence: possible changes under the influence of information technologies and high-tech devices]. Ideas and ideals. (1). 135-142. (in Russian).
Gubanov D. A., Novikov D. A. (2010). Modeli unifitsirovannogo informatsionnogo up-ravleniya v odnorodnyh sotsialnyh setyakh [Models of unified information management in homogeneous social networks]. Upravlenie bolshimi sistemami. (1). 722742. (in Russian).
Karasyov M. A. (2015). Personal organizatsii: ponyatie, struktura i metody upravleniya [The staff of the organization: concept, structure and control methods]. Internet-zhurnal «Naukovedenie». (5). (in Russian).
Karavaev A. P. (2003). Modeli i metody upravleniya sostavom aktivnyh sistem [Models and methods of management of the active systems composition] (in Russian).
Latypova G. S. (2008). Neformalnye trudovye otnosheniya: ponyatie i osobennosti [Informal labour relations: concept and features]. Izvestiya VGPU. Sotsiologiya. (3). 78-82. (in Russian).
Nikolskaya E. V. (2008). Analiz ispolzovaniya proizvodstvennyh resursov [Analysis of the production resources implementation]. Bukhgalterskiy uchyot v izdatelstve i poligrafii. Ekonomicheskiy analiz. (4). 37-43. (in Russian).
Novikov D. A. (2003). Institutsionalnoe upravlenie organizatsionnymi sistemami [Institutional management of organizational systems] (in Russian).
Novikov D. A. (2005). Teoriya upravleniya organizatsionnymi sistemami [Theory of organizational systems management] (in Russian).
Novikov D. A. (2009). Teoriya upravleniya obrazovatelnymi sistemami [The theory of educational systems management] (in Russian).
Yasinskiy D. Yu. (2018). Pokazateli volatilnosti i devolatilizatsii kachestva rabochey sily [Indicators of volatility and devolatisation of the labour force]. Economics and management of management systems. (4). 260-268. (in Russian).
Yasinskiy D. Yu. (2019). Sistema upravleniya kachestvom personala napromyshlennom predpriyatii [The quality management system of personnel in an industrial enterprise]. Russian Journal of Labor Economics. (2). 941-958. (in Russian).
Zalozhnev A. Yu. (2004). Modeli i metody vnutrifirmennogo upravleniya [Models and methods of intrafirm management] (in Russian).
Zatepyakin O. A. (2018). Ponyatie i faktory volatilnosti kachestva rabochey sily [The concept and volatility factors of the workforce quality]. Theoretical economy. (4). 135-143. (in Russian).
