CC BY
10
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПАСПОРТИЗАЦИИ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ С УЧЁТОМ ЕГО ВОЛАТИЛЬНОСТИ
Ясинский Дмитрий Юрьевич
аспирант кафедры «Менеджмент и отраслевая экономика», ФГБОУ ВО «Сибирский государственный индустриальный университет», г. Новокузнецк, Российская Федерация. E-mail: yasdmitur@yandex.ru
Аннотация: Актуальность содержания статьи определяется существующей необходимостью создания системы паспортизации качества рабочей силы с учётом его волатильности с целью идентификации компетентностных составляющих человека, используемых в целенаправленном механизме государственного регулирования, способствующего повышению эффективности функционирования рынка труда в федеральном масштабе. В предлагаемой статье автором разработана система паспортизации качества рабочей силы с учётом его волатильного характера, включением инвариантных (неизменяемых) частей трёх типов паспортных формирований - должности, качества рабочей силы и профессии, функционирующих в условиях информационного пространства. В рассматриваемом процессе паспортизации, установлены основные связующие системные элементы - наборы компетенций человека в процессе труда. Выявлены, сформулированы и проиллюстрированы соответствующие связи системных элементов, математически формализован процесс их сопоставления и взаимодействия. Кроме того, рассмотрена авторская методика расчёта значения волатильности сравниваемых наборов компетенций в определённом промежутке времени, использование которой позволяет осуществлять автоматическую, либо когнитивную аналитическую и иную (корректирующую, оптимизационную, управленческую, в области принимаемых решений и т.д.) деятельность в исследуемом направлении. Делается вывод о том, что необходимость разработки системы паспортизации качества рабочей силы с учётом его волатильности, включающей организационно-информационные механизмы выявления, обработки (преобразования), анализа, а также передачи идентификаторов качества рабочей силы в цифровом пространстве, ведёт к совершенствованию и прогрессирующему развитию информационной среды, способствующему повышению ценностного содержания и эффективности функционирования отечественного рынка труда.
Ключевые слова: информационное пространство; паспортизация качества рабочей силы; набор компетенций; волатильность качества рабочей силы.
JEL: J01
DEVELOPMENT OF THE SYSTEM OF CERTIFICATION OF QUALITY OF WORKING THE FORCE WITH ACCOUNT OF ITS VOLATILITY Yasinskiy Dmitry Yuryevich,
postgraduate student of the department «Management and industrial Economics», «Siberian state industrial University» Novokuznetsk, Russian Federation
Abstract: The relevance of the content of the article is determined by the existing need to create a system of certification of the quality of the workforce taking into account its volatility in order to identify the competence components of a person used in a targeted mechanism of state regulation, contributing to an increase in the efficiency of the labor market on a federal scale. In this article, the author developed a system of certification of the quality of the workforce, taking into account its volatile nature, including invariant (unchanged) parts of the three types of passport formations - positions, quality of the workforce and profession functioning in the information space. In the process of certification under consideration, the main connecting system elements are established - sets of human competencies in the labor process. Relevant connections of system elements are identified, formulated and illustrated, the process of their comparison and interaction is mathematically formalized. In addition, we consider the author's method of calculating the value of the volatility of the compared sets of competencies in a certain period of time, the use of which allows automatic or cognitive analytical and other (corrective, optimization, management, decision-making, etc.) activities in the studied direction. It is concluded that the need to develop a system for certifying the quality of the workforce, taking into account its volatility, including organizational and informational
mechanisms for identifying, processing (converting), analyzing, and transmitting identifiers of workforce quality in the digital space, leads to the improvement and progressive development of information environment conducive to increasing the value content and efficiency of the domestic labor market.
Keywords: information space; certification of the quality of the workforce; set of competencies; volatility of the quality of the workforce.
На сегодняшний день процесс паспортизации качества рабочей силы малоизучен и, как нам кажется, обделён вниманием российских и зарубежных учёных, работающих в различных областях науки. Проблема представляется достаточно многогранной и открытой для совершенствования изучения вопросов существования одной из важнейших социально-экономических категорий -рабочей силы на внутригосударственном уровне. По нашему мнению, в рассматриваемом процессе следует реализовать идентификацию компетентностных составляющих человека, используемых в целенаправленном механизме государственного регулирования, который способствует повышению эффективности функционирования рынка труда в федеральном масштабе.
Под качеством рабочей силы мы предлагаем понимать личностный набор компетенций индивида, определяющийся уровнем профессионально-квалификационной подготовленности к деятельности и состоянием, движущим его к осуществлению требуемых трудовых функций, необходимых для успешного выполнения своих профессиональных обязанностей [1, с. 158]. Компетенция - возможность индивида принимать установленные решения, а также стремление к определенному виду деятельности, из которых вытекает его способность к реализации знаний и умений для осуществления эффективных трудовых действий в конкретной профессиональной среде [2, с. 44].
В стратегии развития электронной промышленности России на период до 2025 года говорится о том, что расширение глубины проникновения наноэлектроники в повседневную жизнь населения должно быть осуществлено за счёт внедрения нанотехнологий. Подразумевается, что наноэлектроника будет способна интегрироваться с биологическими объектами и, как следствие, поддерживать постоянный контроль в вопросах обеспечения их жизнедеятельности, улучшения качества жизненных показателей, что позволит привести к сокращению социальных государственных расходов. Предполагается обширное распространение встроенных наноэлектронных беспроводных устройств, которые будут обеспечивать непрерывный контакт индивида с интеллектуальной окружающей его средой [3]. На основании этого, можно предположить развитие такого явления, как социально-экономическая идентификация человека.
В практическом подходе реализация паспортизации качества рабочей силы требует создания информационной среды со специализированной инфраструктурой и соответствующими социально-организационными механизмами, в которых компетенция присутствует в формате идентификационной единицы личностных, профессиональных, квалификационных качественных характеристик индивида [4, с. 67].
Для того, чтобы сформировать систему паспортизации качества рабочей силы, необходимо выявить совместимые паспортные формирования (элементы), определить их объектные связи и области размещения в конкретной информационной среде.
На любом промышленном предприятии с целью формирования качества продукции к работнику как к трудовой единице устанавливаются необходимые требования, в том числе к их практической формализации, которая содержится в профессиональных стандартах и должностных инструкциях [5, с. 165]. Следовательно, в процессе паспортизации можно произвести качественную оценку рабочей силы через требования к набору компетенций (компетентностные требования), содержащихся в установленных регуляторах труда (должностных инструкциях, профстандартах и др.). Таким образом, компетентностные требования - это неотъемлемая составляющая формализованного
рабочего действия в контексте функционирования специализированного технологического и бизнес-процесса промышленного предприятия.
На наш взгляд справедливо обратить внимание на то, что компетентностью требования в основе своей содержат необходимый набор компетенций, применяемый для реализации соответствующего трудового процесса, то есть обладают набором установленных идентификаторов рабочей силы. Идентификатор - набор свойств, явление, символ, предмет и т.п., которые используются для отождествления объектов, подлежащих опознанию, а также для их классификации [6]. При условии рассмотрения какой-либо компетенции как элемента, составляющего единый компетентностный набор [7, с. 120], можно предположить, что каждому из этих элементов должен быть присвоен свой уникальный, либо типовой идентификатор. Опираясь на вышепредставленное определение идентификатора, весь набор компетенций также может обладать соответствующей единицей опознания, которая, как и идентификаторы её элементов, мы предлагаем поместить в установленное информационное пространство, интегрирующееся с помощью существующих социально-экономических механизмов в границах паспорта качества рабочей силы.
На основании вышесказанного, уточним то, что набор компетенций в какой-либо должностной инструкции определяется не просто в формате перечисления его составляющих, заключённого в рамки одного из документальных разделов, а имеет полноценную паспортную структуру, характеризующуюся идентифицируемостью её признаков, иначе - достаточным условием для констатации принадлежности определённого набора компетенций работника, содержащегося в его паспорте качества рабочей силы для конкретной должности. Для того, чтобы определить профессионально-деятельностную форму состояния (обособленности или включаемости) работника в производственном процессе, необходимо существование паспорта должности, как производной от типовой должностной инструкции, которая может быть использована на промышленном предприятии. Рассмотрим упомянутую структуру типовой должностной инструкции для паспортизации должности на промышленном предприятии [8-12].
Первый раздел посвящён описанию общих положений, под которыми, исходя из интерпретации содержания, подразумевается:
- отношение к должностной категории (исполнитель/руководитель);
- перечень требований, предъявляемых к образованию, специальности, стажу работы, знаниям (не к компетенциям - автор);
- акцентирование на необходимости соблюдения установленных норм и правил различного уровня (требования руководствоваться определёнными существующими (действующими) законодательными, организационно-распорядительными документами при осуществлении трудовой деятельности);
- фиксирование уровня подчинённости;
- определение условий при необходимости (либо по обстоятельствам) исключения должностной единицы из числа работников на установленное количество календарного времени (командировка, отпуск, болезнь и пр.) и перенаправление его функциональных обязанностей на резервного сотрудника.
В данном разделе приведена информация, которая в определённом составе может быть включена в паспорт должности, поскольку в содержании достаточно чётко формируются должностные идентификаторы (категория, уровень подчинённости), но обо всём по порядку.
Второй раздел рассматривает совокупность обязанностей работника, которые представляются неотъемлемым условием функционального существования индивида при соответствии рассматриваемой должности в определяемом трудовом процессе. Справедливо допустить то, что неопределённая совокупность или общность чего-либо имеет статус нестабильного состояния, в отличие от конкретного набора определённых параметров (элементов). В связи с этим, для нас очевидно то, что формируемая общность должностных обязанностей не подпадает под установление
компетентностной тождественности (идентификации) индивида предполагаемой (занимаемой) должности, а является лишь неким варьируемым перечислением функционального содержания работника. Поэтому, в паспорте должности данная информация должна присутствовать либо в уточнённом варианте должностного набора функций, включающего соответствующие единицы, либо не присутствовать вовсе, поскольку может привести к информационной избыточности паспортной структуры при наличии в нём представления о компетентностном наборе, что, забегая вперёд, должно быть необходимым условием.
Третий и четвёртый разделы относятся к описанию прав (как сугубо юридического содержания, так и возникающих при участии индивида в определённых организационно-трудовых процессах) и ответственности обладателя должности, а в некоторых случаях и работодателя. Данная информация имеет сугубо ограниченный, и, в большей степени, малоинформативный разъяснительный характер в организационном и правовом направлениях, так как всех условий при этом учесть невозможно. Поэтому мы допускаем то, что в паспорте должности подобную информацию следует фиксировать либо досконально, подробно, что противоречит целеполаганию формируемого документа, поскольку мы не подразумеваем предлагать паспорт организационно-функциональных разрешений, юридической составляющей или производственных обязательств человека в процессе труда, либо акцентировать внимание только на организационном направлении с учётом его привязки к содержанию компетентностного набора.
Пятый раздел (для руководящих должностей) устанавливает право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в функциональные обязанности работника, а также фиксирует основные, ссылаясь на внутренние нормативные документы организации, и особые (например, возможность использования служебного транспорта и т.п.) условия режима работы. На наш взгляд, данный раздел частично имеет отношение к составу паспорта должности ввиду того, что в содержании рассматриваемой информационной части прослеживается компетентностная связь функциональных обязанностей с требуемым набором компетенций сотрудника при предоставлении ему права подписи, но исключается при установлении основных и особых условий, поскольку данное направление сводится к реализации внутренних и внешних правоустанавливающих аспектов без какого-либо компетентностного отягощения.
Проанализировав типовую структуру должностной инструкции, мы предлагаем перейти к проектному описанию состава паспорта должности человека, задействованного в процессе труда, но прежде всего обратим внимание на немаловажную деталь. Ранее по тексту статьи мы зафиксировали принципиальную особенность должностной инструкции, которая заключается в отсутствии компетентностного содержания и связей. Поскольку с нашей стороны прослеживался ряд допущений по поводу возможности проецирования отдельных моментов содержания (в различной степени соответствия, обращая внимание на компетентностную интерпретацию) должностной инструкции в проектную версию паспорта должности, то, на наш взгляд, форму его существования целесообразно определять в обособленном состоянии.
Далее, мы предлагаем следующую инвариантную (неизменяемую) часть структуры паспорта должности, которая представляется нам в виде нижеприведённой таблицы 1.
Таблица 1 - Инвариантная часть структуры паспорта должности
Формулировка информационной части (раздела) Содержание
Наименование должности Формулировка должности согласно единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.
Общие характеристики Должностная категория (исполнитель/руководитель).
Уровень (направление) образования (например, высшее-техническое, среднее-экономическое и т.д.).
Перечень специальностей, допускающих соответствие занимаемой должности.
Минимальный стаж работы по требуемой специальности (количество полных лет).
Набор компетенций (с оценочным показателем) Компетентностный набор, с перечислением его элементов (компетенций) и фиксированием значения минимально допустимого оценочного показателя (общего - для набора и детализированного - для каждой компетентностной единицы).
Структурное подразделение Название структурного подразделения.
Должность непосредственного руководителя.
Должность замещающего сотрудника.
Должностные функции Перечень должностных функций, исходящих из установленного набора компетенций.
На основании рассмотренной инвариантной части структуры паспорта должности, мы предлагаем сформулировать его понятие - это информационно-аналитический документ, существующий в рамках специальности, профессии, позволяющий осуществлять компетентностную и организационную идентификацию человека в процессе труда относительно установленной должности.
Поскольку предполагается то, что паспорт должности помещается в документационное пространство должности, то, следовательно, он становится одним из информационных источников, используемых при функционировании цифровых потоков, обеспечивающих соответствие плановым (стратегическим) компетентностным требованиям на производстве. В таком случае, для всесторонней и объективной оценки соответствия претендента на должность следует сопоставить компетентностную составляющую паспорта должности с аналогичным признаком, существующим на рынке труда при текущих требованиях производства, иначе следует говорить о необходимости формирования и внедрения в процесс спроса и предложения на способность человека к осуществлению своей трудовой деятельности паспорта качества рабочей силы.
Итак, возникает ряд вопросов: «Каким должен быть паспорт качества рабочей силы и каково его содержание?», «Где подразумевается его формирование и дальнейшее существование?», «В чём заключается основная особенность самого процесса паспортизации качества рабочей силы в современных социально-экономических условиях?».
Из анализа разнонаправленных научных, правовых, массово-информационных источников видно то, что на сегодняшний день в государственной проекции отсутствует какой-либо результат функционирования паспортной системы в отношении качества рабочей силы, но и, более того, нет чётко сформулированного понятия, которое бы раскрывало:
- во-первых, сущность процесса паспортизации качества этой социально-экономической категории;
- во-вторых, давало бы определение самому формализовано-практическому явлению - паспорту качества рабочей силы.
В связи с этим, предлагаем пойти по пути аналогии с реализацией существующей гражданской паспортной системы, а также всевозможных платёжных и контролирующих систем, учитывая
инновационную составляющую цифровых решений в рамках развития информационной среды.
По нашему мнению, паспорт качества рабочей силы может быть реализован как минимум в трёх основных вариантах:
- во-первых, в интегрированной форме с другими источниками цифрового содержания идентификаторов (различные официальные гражданские документы, пластиковые социальные карты, программные приложения к мобильным электронным устройствам и т.п.);
- во-вторых, в однозначном обособленном представлении, то есть в формате специализированных устройств, предназначенных исключительно для осуществления рассматриваемой нами задачи (например, в виде чипированных компактных физических модулей). Иными словами, это могут быть традиционные пластиковые карты и т.п. с набором идентификаторов в цифровом исполнении для процесса паспортизации качества рабочей силы;
- в-третьих, в биологическо-цифровом исполнении. Здесь включаются высокие технологии (high-tech) будущего, обусловленные развитием информационной среды. Подтверждения тому мы можем найти в сообщениях российских средств массовой информации в связи с реализацией государственной программы «Цифровая экономика» [13-15], которая на сегодняшний день оформилась в междисциплинарную исследовательскую категорию [16, с. 68; 17, с. 250; 18, с. 67].
Основываясь на представленных сведениях, мы предлагаем кратко остановиться на одном из моделируемых концептуальных авторских проектных решений для реализации системы паспортизации качества рабочей силы.
С целью представления персонального паспорта качества рабочей силы индивид осуществляет действия для последующего сканирования (определения контрольных точек) сетчатки радужной оболочки глаза, либо отпечатка пальца (изображение папиллярных узоров), или биологической жидкости (слюны, крови), то есть предоставляет свой идентификационный источник для дальнейшего информационного анализа специализированному биометрическому считывателю, являющемуся приёмником данных. Затем, организованный цифровой поток передаёт их в соответствующую информационную базу данных. Далее, при помощи необходимых программных средств, происходит процесс идентификации биометрических параметров человека и, как следствие, устанавливается соответствие личности с имеющимся набором идентификаторов индивида, в том числе, с предварительно помещённым в базу данных составом индивидуального компетентностного набора. В завершение реализуется представление (вывод) существующей информации в требуемую зону отображения с возможной ретрансляцией в иные цифровые автоматизированные системы.
По нашему мнению, на сегодняшний день одними из самых предпочтительных вариантов процесса паспортизации качества рабочей силы остаются первый (интегрированный) и второй (обособленный) в связи, как нам представляется, с готовностью отечественной сферы информационных технологий дать полноценный отклик на претворение в жизнь рассмотренных конструктивов.
Очевидно из предлагаемого исследования то, что паспорт качества рабочей силы кроме персонифицируемых идентификаторов (фамилия, имя, отчество, дата рождения и т.п.) должен в себе содержать идентификационные компетентностные единицы в рамках имеющегося набора компетенций. При этом формирование паспорта качества рабочей силы в современных социально-экономических условиях происходит в информационной среде на рынке труда, а дальнейшее существование его компетентностного набора подразумевается на выходе из рыночного состояния в формате паспорта профессии, содержание которого регламентируется на основании действующих в РФ профессиональных стандартов - характеристик квалификаций, необходимых работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности [19]. В этом мы видим уникальную особенность самого процесса паспортизации качества рабочей силы, иначе говоря, -в выявлении паспортной трансформации. Заметим, что особенностью следует считать характерное отличительное от других свойство [20]. В связи с этим, предлагаем зафиксировать последовательность
установленного перехода компетентностного набора в рассмотренном перечне паспортов:
- первая стадия - сформированность набора компетенций человека в рамках «текущих требований производства», закрепляющихся в контексте данного времени, в пространстве рынка труда при условиях спроса и предложения на его компетентностные единицы;
- вторая стадия - переход через промежуточное состояние элементов набора компетенций, существующих в паспорте профессии;
- третья стадия - заключительный этап трансформации компетентностного набора в паспорт должности с учётом «плановых», «стратегических» требований, предъявляемых к нему при реализации определённого производственного процесса.
Основываясь на вышепредставленном исследовании, предлагаем определять паспорт качества рабочей силы как формализованный источник опознания человека в процессе труда, содержащий его личностные и компетентностные идентификаторы, а процесс паспортизации качества рабочей силы - как реализацию системы, направленную на высококачественное отождествление индивида с имеющимся у него набором компетенций.
Основные цели существования паспорта качества рабочей силы формулируются следующим образом:
- приведение к высокому уровню однозначности сопоставления требований, предъявляемых к работнику в должностной инструкции (принимая во внимание информацию, зафиксированную в паспорте должности), относительно основополагающих условий, установленных в профессиональном стандарте;
- сведение к минимуму неоднозначной трактовки одного и того же набора компетенций при согласовании спроса и предложения между участниками рынка труда;
- формирование инструмента деволатилизации качества рабочей силы (определение процесса деволатилизации рассмотрено ниже по тексту статьи);
- аккумулирование всей актуальной информации об имеющемся компетентностном наборе человека, задействованного в процессе труда для последующей цифровой обработки, анализа и представления необходимого результата.
Предлагаем выделить основные группы пользователей рассматриваемых паспортов:
- участники рынка труда в процессе согласования спроса и предложения на качество рабочей силы;
- работодатели, приобретающие рабочую силу с соответствующим набором компетенций для осуществления экономической или производственной деятельности;
- работники, предоставляющие (продающие) свой компетентностный набор на рынке, от качественного уровня которого напрямую зависит трудовая ценностная составляющая.
В таблице 2 предложена инвариантная часть структуры паспорта качества рабочей силы.
Таблица 2 - Инвариантная часть структуры паспорта качества рабочей силы
Формулировка информационной части (раздела) Содержание
Основные личностные социальные идентификаторы индивида Ф.И.О., пол, возраст, уровень (направление) образования, имеющаяся(щиеся) специальность(ти), трудовой стаж.
Компетентностный набор £КяЛ, £КяП ,£КяК - суммарный состав компетенций личностного, профессионального и квалификационного видового содержания соответственно [21, с. 166].
Оценочные показатели элементов набора компетенций Весовые значения компетенций в составе соответствующего набора, рассчитанные на основе метода анализа иерархий (метода Саати).
Нормативное обеспечение Перечень действующих на текущий момент государственных профессиональных стандартов в виде электронно-цифровой базы данных для сопоставления с требованиями, зафиксированными через паспорт профессии в должностных инструкциях [22].
Как уже было отмечено ранее по тексту статьи, паспорт профессии подразумевает, помимо прочего, содержание действующих профессиональных стандартов, которые в своём составе аккумулируют следующую информацию относительно рабочей силы:
- описание и характеристику трудовых функций;
- требования к образованию, опыту практической работы, к особым условиям допуска к работе и др.;
- перечисление определённых трудовых действий, умений, знаний, касающихся конкретного уровня квалификации [23].
Мы обращаем внимание на то, что речь в данном документе не идёт о наборе компетенций, рассматриваемого в контексте нашего исследования, и в итоге, с большой долей уверенности, заключаем о факте существования в современных государственных профстандартах результирующей концепции ЗУНовской модели образования. Таким образом, в паспорт профессии, помимо содержания действующих профессиональных стандартов, мы предлагаем включать соотнесённые с ними блоки наборов компетенций. Необходимость использования паспорта профессий основывается на том, что профессиональные стандарты, которые мы предлагаем размещать в его структуре, исходя их цифрового содержания периодически актуализирующихся данных в составе соответствующей информационной базы, являются согласованным видением государства процесса реализации трудовых функций в современных социально-экономических условиях. Мы допускаем то, что цикличность упомянутой актуализации находится в перманентном состоянии обновления определённых данных, поскольку частое изменение функциональных требований к труду может развить их информационное искажение при обращении на пространство рынка труда с одной стороны, или же на производственную сферу с другой. На наш взгляд, подобное явление нельзя допустить по причине того, что постоянно развивающаяся инновационная экономика требует усиленного внимания со стороны государственной власти в направлении стандартизации функционально-трудовых регуляторов. Одним из вариантов минимизации указанного риска может служить внедрение в систему рассматриваемой стандартизации компетентностного набора в качестве вспомогательного коррекционного блока, содержание которого, основываясь на действующих профессиональных стандартах, сможет актуализироваться в зависимости от рефлексии, исходящей от динамических условий развития рынка и производства. Инвариантную часть структуры паспорта профессии мы предлагаем оформить в таблице 3.
Таблица 3 - Инвариантная часть структуры паспорта профессии
Формулировка информационной части (раздела) Содержание
Государственные профессиональные стандарты Квалификационные характеристики, необходимые человеку в процессе труда для реализации соответствующей профессиональной деятельности.
Компетентностный набор Компетенции, сформированные исходя из содержания профстандартов.
Оценочные показатели элементов набора компетенций Требуемые весовые значения рассматриваемых компетенций в составе набора.
Трудовые функции Действия трудового характера, обусловленные определёнными умениями, знаниями, относящиеся к конкретному уровню квалификации.
Ввиду того, что нам удалось выявить, как минимум, три однородных паспортных формирования при условии их размещения в различных областях, но, вместе с тем, объединённых одной информационной средой, следовательно, для представления оптимальной картины управления процессом волатильности качества рабочей силы, нам необходимо определить элементы их взаимодействия, при обоюдном сопоставлении которых стало бы возможным произвести определённое корректирующее воздействие (программными, персональными аналитическими средствами) в направлении осуществления деволатилизационных мероприятий в отношении ценностного содержания рабочей силы.
Волатильность качества рабочей силы в контексте компетентностного подхода - это динамическое изменение экстремумов значений набора компетенций индивида с учётом воздействия внешних и внутренних факторных проявлений, влияющих на структуру развития качества рабочей силы в определённый промежуток времени [24, с. 138-139]. Несанкционированное, либо хаотичное, беспорядочное изменение, влияющее на весовой показатель содержания набора компетенций человека в процессе труда, приводит к нарушению целостности находящихся в совокупности однородных элементов (компетенций), вызванной волатильностью. На этом основании, процесс сопоставления компетентностных составляющих в системе паспортизации качества рабочей силы становится проблематичным или затруднённым в связи с возникающим информационным искажением, идущим от входящих параметров окружающей среды, негативно воздействующего на объективность качественных показателей в содержании паспортных элементов в информационном пространстве. Инструменты деволатилизации качества рабочей силы (определённое методическое и программное обеспечение) утрачивают установленную степень адекватности, а рассматриваемые качественные показатели реагируют на соответствующее воздействие с отклонением от целевого показателя эффективности. Следовательно, должны быть запущены корректирующие воздействия, реализуемые в процессе деволатилизации. Под процессом деволатилизации качества рабочей силы предлагается понимать стремящуюся к усреднению, или стабилизирующемуся, сбалансированному, оптимальному значению единицу компетентностного набора индивида, существующего в информационном пространстве рынка труда, спрос на который определяется покупателем, исходя из предлагаемого оценочного уровня профессионального, квалификационного и личностного ценностного содержания его обладателя (продавца), готового к осуществлению персональной трудовой деятельности, направленной на успешное выполнение своих профессиональных обязанностей под влиянием собственного управляемого ресурса - процессного механизма [25, с. 268].
Продолжая наши суждения, обратим внимание на то, что сопоставить - это значит сравнить, соотнести друг с другом что-либо для получения какого-нибудь вывода [26]. Мы полагаем, что для большейэффективности,процедурусопоставленияцелесообразнопроводитьмеждудвумяпороговыми объектами (краевыми точками) относительно рассматриваемой модели, то есть, элементы паспорта качества рабочей силы (в рыночно-трудовом варианте) будут сравниваться в своём весовом показателе с аналогичной составной группой паспорта должности, определяя значение волатильности. Где же в таком случае предполагается функционирование процесса деволатилизации качества рабочей силы? По нашему мнению, для этого следует выделить некую область в информационном пространстве, в которой бы и осуществлялось корректирующее управляемое воздействие, способствующее
выравниванию весовых показателей компетентностных единиц, приводя их к стабилизирующемуся деволатилизационному характеру существования, основываясь на динамическом движении потока развития и реализации ценностной составляющей способности человека в осуществлении своей трудовой деятельности. На наш взгляд, ядром подобного узла деволатилизации может выступать паспорт качества рабочей силы (КРС), сформированный в требовательно-трудовом содержании. Для наглядности вышеизложенного представления проиллюстрируем систему паспортизации КРС на рисунке 1.
Где, 1,2 - корректирующие воздействия состава набора компетенций, направленные на обеспечение процесса деволатилизации качества рабочей силы.
Рисунок 1 - Система паспортизации качества рабочей силы [составлено автором]
Опираясь на содержание вышепредставленного рисунка, предлагаем конкретизировать связи элементов в содержании определённых компетентностных наборов на рисунке 2.
Пояснения к рисунку 2 мы предлагаем зафиксировать следующим образом.
1 - коммуникационные блоки:
- «блок сопоставления элементов» позволяет сравнить, соотнести друг с другом содержание набора компетенций и оценочные показатели его элементов паспортов качества рабочей силы и должности для получения результата о степени их волатильности с целью последующей рекурсивной трансляции корректирующего воздействия через паспорт профессии;
- «блок объединения элементов» существует на выходе параметров из условной оболочки паспорта для того, чтобы на этапе движения потоков до блока распределения было возможно использовать соответствующую скорректированную, обобщённую информацию;
- «блок распределения элементов» формируется с целью обеспечения наибольшей точности рассматриваемых параметров паспорта при перераспределении потоков данных, направленных на процесс сопоставления.
2 - связи элементов паспортов:
- внешние связи представленных паспортов осуществляют передачу данных между их элементами либо напрямую, без какой-либо обработки, либо через соответствующие коммуникационные блоки;
- внутренние связи паспорта качества рабочей силы за счёт личностных социальных
идентификаторов индивида персонифицируют набор компетенций и оценочные показатели его элементов;
- в свою очередь, внутренние связи паспорта должности, основываясь на общих характеристиках, способствуют формированию идентификатора в формате наименования и определения особенностей существования в рамках соответствующего структурного подразделения.
Рисунок 2 - Связи элементов в содержании компетентностных наборов в составе паспортов качества рабочей силы, профессии, должности [составлено автором]
Иные элементы рассматриваемых паспортов существуют в их составе как неотъемлемая часть.
Математическая интерпретация процесса сопоставления и взаимодействия компетентностных наборов рассмотренных паспортов представлена в виде соответствующих экономико-математических выражений (1-3).
= = лк^© < ; > жро(0 , (1)
жрр - (NKрKRS(t))KV = V - SKRS(t) , (2)
Жрр - (NKрD(t))KV = NKрD(t) + V - SKRS(t) (3)
где, при реализации (1)-(3) подразумевается необходимость соблюдения соответствующей последовательности исследуемых действий процесса;
Б© - функция сопоставления наборов компетенций, находящаяся в зависимости от времени (поскольку протекание процесса носит динамический характер), определяющая значение SKRS, получаемое при сопоставлении компетентностных наборов;
КЫХ - набор компетенций, существующий в паспорте качества рабочей силы;
КЫХ - набор компетенций, существующий в паспорте должности;
t - значение времени в установленном (исследуемом) отрезке;
КЫХ - набор компетенций, существующий в паспорте профессии;
знак «—» обозначает направление корректирующего воздействия состава набора компетенций;
(NKрKRS)KV - значение КЫХ^^ , полученное в результате корректирующего воздействия;
(NKрD)KV - значение КЫХрЕ) в результате корректирующего воздействия;
выражение «+ V -» подразумевает наличие вариативности (дизъюнкции) при осуществлении корректирующего воздействия элементов компетентностного набора.
Следует уточнить то, что t можно интерпретировать как маркер исследуемого отрезка времени (;т), который будет равен отношению начальной к конечной точке фиксируемой временной последовательности ^грп / vrpk), при этом, каждый маркер будет уникален. Формулы (4-6) представляют наши суждения относительно расчёта ;т.
; = ;т = vrpn / vrpk , (4)
vrpn = Л^п + Gn + Мп + Dn , (5)
vrpk = Ук + Gk + Мк + Dk , (б)
где, ;т - маркер исследуемого отрезка времени;
vrpn - начальная точка фиксируемой временной последовательности;
vrpk - конечная точка фиксируемой временной последовательности;
Уп, Gn, Мп, Dn - календарное значение века, года, месяца, дня относительно vrpn;
Уп, Gn, Мп, Dn - календарное значение века, года, месяца, дня относительно vrpk.
Например, необходимо зафиксировать Ш и рассчитать $ккз. Предположительно, ККрккз = 0,678 единиц (ед.), а NKPD = 0,76 ед. Разность сравниваемых значений по модулю составит 0,082 ед. - это будет число волатильности ККрк^-ККго. Маркер исследуемого отрезка времени определяется как Ш = (20 + 1998 + 11 + 3) / (21 + 2019 +-10 + 20) = 2032 / 2070 ~ 0,9816. Таким образом, согласно (1), SKRS = 0,082 х 0,9816 = 0,0804912 ед. На основании проведённых расчётов, становится возможным зафиксировать значение волатильности сравниваемых наборов компетенций в определённом промежутке времени, что позволяет осуществлять дальнейшую автоматическую, либо когнитивную аналитическую и иную (корректирующую, оптимизационную, управленческую, в области принимаемых решений и т.д.) деятельность в исследуемом направлении. Предлагаемая разработка может быть использована, например, в автоматическом машинном обучении и других перспективных методах, входящих в перечень технологий искусственного интеллекта [27].
Мы считаем очевидным то, что низкая волатильность наступает при справедливости выражения = « ЯКГО(;) , а высокая при = ЯК-^) << ; >> N^(0 .
Исходя из вышесказанного, автор предлагает обозначить ряд рекомендаций в направлении разработки и совершенствования системы паспортизации качества рабочей силы с учётом его волатильности в контексте компетентностного подхода, опираясь на современные социально-экономические условия.
Во-первых, следует создать единую государственную централизованную информационную базу данных (далее - ЕГЦ ИБД) персонифицированных наборов компетенций человека в процессе труда. Этим будет обеспечиваться основа для функционирования, специализированного (компетентностного) сегмента информационной среды.
Во-вторых, необходимо реализовать дочерние информационные базы данных наборов компетенций на экономически значимых предприятиях Российской Федерации. С помощью современных программных средств установить неразрывную связь с вышеуказанной ЕГЦ ИБД для оперативной синхронизации определённой информации с целью её постоянной актуализации.
В-третьих, внедрить в общую структуру современной информационной среды сегмент электронной паспортизации качества рабочей силы с учётом реализации новейших технологических решений для создания необходимой инфраструктуры и аппаратно-программных комплексов, задействованных в функционировании этого сегмента. Тиражировать подобные решения в рамках конкретных промышленных объектов для обеспечения устойчивой эффективности реализации рассматриваемого процесса.
В-четвёртых, разработать информационно-программные связи баз данных наборов компетенций человека в процессе труда с базами данных систем контроля управления доступом (СКУД) относительно каждого промышленного предприятия, что будет способствовать качественному
развитию и наполнению информационной среды в целом.
В-пятых, реализовать единую (на государственном уровне) автоматизированную систему паспортизации качества рабочей силы, основанную на применении алгоритмов идентификации данных относительно существующего набора компетенций индивида при текущих требованиях производства (присутствующего в паспорте качества рабочей силы) и последующего анализа, а также сопоставления с компетентностными единицами относительно перспективных (стратегических) производственных требований, содержащихся в составе паспорта должности.
Необходимость разработки системы паспортизации качества рабочей силы с учётом его волатильности, включающей организационно-информационные механизмы выявления, обработки (преобразования), анализа, а также передачи идентификаторов качества рабочей силы в цифровом пространстве, ведёт к совершенствованию и прогрессирующему развитию информационной среды, способствующему повышению ценностного содержания и эффективности функционирования отечественного рынка труда. Компетентностный подход позволяет расширить границы известного смыслового содержания общепредставляемого процесса паспортизации индивида, обнаруживая в своём предназначении новые элементы практической значимости при рассмотрении особенностей существования компетенций человека в процессе труда, как установленных единиц информации для современных социально-экономических условий.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ясинский Д.Ю. Содержание понятия «качество рабочей силы» / Б.С. Бурыхин, Д.Ю. Ясинский // Электронный научный журнал «Теоретическая экономика», 2018. - № 2. - С. 150-160. [Электронный ресурс] - Режим доступа к журн. свободный: http://www.theoreticaleconomy.ru
2. Ясинский Д.Ю. Оценка волатильности качества рабочей силы [Текст] / О.А. Затепякин, Д.Ю. Ясинский // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. - 2019. - Т. 8. - №2 (46). - С. 4348.
3. Законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской Федерации [Электронный ресурс]. - URL: http://legalacts.ru/doc/prikaz-minpromenergo-rf-ot-07082007-n-311/ (дата обращения: 06.10.2019).
4. Ясинский Д.Ю. Паспортизация рабочей силы в информационной среде в контексте компетентностного подхода / Д.Ю. Ясинский // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 1. - С. 61-76.
5. Ясинский Д. Ю. Идентификация качества рабочей силы в информационной экономике / Д. Ю. Ясинский // Фундаментальные исследования. - 2017. - № 10-1. - С. 161-167.
6. Большой энциклопедический политехнический словарь [Электронный ресурс]. - 2004. - URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/polytechnic/3264/Идентификатор (дата обращения: 10.09.2019).
7. Ясинский Д.Ю. Понятие рабочей силы: проблема отождествления и новый взгляд / О.А. Затепякин, Д.Ю. Ясинский // Фундаментальные исследования. - 2017. - № 7. - С. 112-121.
8. Административно-управленческий портал «AUP.Ru». Должностная инструкция главного инженера (руководителя группы технического обеспечения) отдела информатизации [Электронный ресурс]. - URL: http://www.aup.ru/docs/di/093.htm (дата обращения: 29.09.2019).
9. Административно-управленческий портал «AUP.Ru». Должностная инструкция главного энергетика [Электронный ресурс]. - URL: http://www.aup.ru/docs/di/068.htm (дата обращения: 29.08.2018).
10. Административно-управленческий портал «AUP.Ru». Должностная инструкция бухгалтера [Электронный ресурс]. - URL: http://www.aup.ru/docs/di/008.htm (дата обращения: 29.09.2019).
11. HR-Portal: всёдлякадровиковиНЯ-специалистов! Должностнаяинструкцияделопроизводителя [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-portal.info/job-description/dolzhnostnaya-instruktsiya-deloproizvoditelya (дата обращения: 29.09.2019).
12. Административно-управленческий портал «AUP.Ru». Должностная инструкция бригадира на участках основного производства [Электронный ресурс]. - URL: http://www.aup.ru/docs/di/1241. htm (дата обращения: 29.09.2019).
13. Интернет-сайт С. П. Курдюмова. Развитие цифровой экономики в России. Программа до 2035 года. - 40 с. [Электронный ресурс]. - URL: http://spkurdyumov.ru/uploads/2017/05/strategy.pdf (дата обращения: 02.10.2019).
14. ТАСС. Информационное агентство России. «На реализацию программы «Цифровая экономика» из бюджета будет выделено 150 млрд рублей» [Электронный ресурс] // ИА России ТАСС от 19.12.2017. - URL: https://tass.ru/ekonomika/4821743 (дата обращения: 04.10.2019).
15. Коммерсант.т. Правительство оценило затраты на программу «Цифровая экономика» в 520 млрд рублей [Электронный ресурс] // Газета Коммерсантъ от 19.12.2017. - URL: https://kommersant.ru/ doc/3501278 (дата обращения: 04.10.2019).
16. Гордеев В.А. Цифровая экономика: взгляд из теоретической экономии / В.А. Гордеев // Вестник Ивановского государственного университета. Серия: Экономика. - 2019. - Т. 39. - №1. - С. 67-73.
17. Гордеев В.А. Цифровая экономика с позиции теоретической экономии / В.А. Гордеев, С.В. Шкиотов // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. -2019. - №2. - С. 250-253.
18. ГордеевВ.А.Цифроваяэкономикав зеркале теоретической экономии /В.А.Гордеев, М.А. Майорова, С.В. Шкиотов, М.И. Маркин// Электронный научный журнал «Теоретическая экономика», 2018. - № 6. - С. 66-69. [Электронный ресурс] - Режим доступа к журн. свободный: http://www. theoreticaleconomy.ru
19. Митрофанова В.В. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах [Электронный ресурс] / В.В. Митрофанова // Секретарь-референт. - 2015. - №4. - URL: http://www.profiz.ru/sr/4_2015/ profsandarti/ (дата обращения: 05.10.2019).
20. Толковый словарь Ушакова [Электронный ресурс] / Д. Н. Ушаков. - 1935-1940. - URL: https:// dic.academic.ru/dic.nsf/ushakov/906578 (дата обращения: 05.10.2019).
21. Ясинский Д.Ю. Идентификация качества рабочей силы в информационной экономике / Д.Ю. Ясинский // Фундаментальные исследования. - 2017. - № 10-1. - С. 161-167.
22. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты РФ. Профессиональные стандарты [Электронный ресурс]. - URL: http://profstandart.rosmintrud.ru/obshchiy-informatsionnyy-blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/reestr-professionalnykh-standartov/ (дата обращения: 07.10.2019).
23.Справочник кодов общероссийских классификаторов «КЛАССИНФОРМ.РУ». Профессиональные стандарты. Профстандарты включённые в реестр Минтруда РФ на 2019 г. [Электронный ресурс]. - URL: http://classinform.ru/profstandarty.html (дата обращения: 07.10.2019).
24. Ясинский Д.Ю. Понятие и факторы волатильности качества рабочей силы / О.А. Затепякин, Д.Ю. Ясинский // Теоретическая экономика. - 2018. - №4 (46). - С.135-143.
25. Ясинский Д.Ю. Показатели волатильности и деволатилизации качества рабочей силы / Д.Ю. Ясинский // Экономика и менеджмент систем управления. - 2018. - №4.2(30). - С. 260-268.
26. Толковый словарь Ожегова [Электронный ресурс] / С. И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - 19491992. - URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/227978/СОПОСТАВЛЕНИЕ (дата обращения: 09.10.2019).
27. Указ Президента Российской Федерации от 10 октября 2019 года «О развитии искусственного интеллекта в РФ». Официальный интернет-портал правовой информации. Государственная система правовой информации. - URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001201910110003 (дата обращения: 12.10.2019).
