CC BY
22
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6 • Номер 2 • Апрель-июнь 2011 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
система управления качеством персонала на промышленном предприятии
Ясинский Д.Ю. 1
1 Сибирский государственный индустриальный университет, Новокузнецк, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В статье рассматриваются и анализируются особенности управления персоналом в условиях промышленного предприятия. Разработана и проиллюстрирована система управления качеством персонала на промышленном предприятии. Делается вывод о том, что выявленные общие характерные черты управления персоналом на промышленном предприятии в контексте функционирования организационной системы, помимо прочего указывают на необходимость детализации объективного содержания рассматриваемой управляемой системы в направлении отдельно взятого объекта (индивида), заключающего в себе способность человека к труду - рабочую силу, учитывающую профессиональные, квалификационные и личностные составляющие в процессе управления персоналом промышленного предприятия
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: система управления, персонал, промышленное предприятие, организационная система.
The quality management system of personnel in an industrial enterprise
Yasinskiy D.Yu. 1
1 Siberian State Industrial University, Russia
Введение
Управление персоналом на промышленном предприятии достаточно непростой процесс, реализация которого обусловлена специфическими особенностями функционирования предприятия индустриальной сферы. Существование промышленного предприятия в современных условиях, в первую очередь, связано со сложностью содержания его технологических (тех-) и бизнес-процессов, а также их высокой степенью ресурсоемкости (количеством и разнообразием затраченных ресурсов для производства конечной продукции) [1, с. 180] (Dubinina, 2016, р. 180).
основная часть
На промышленном предприятии в процессе производства кроме материально-технических, энергетических, финансовых ресурсов, в качестве неотъемлемого экономического, специфического ресурса
используется труд, обладающий следующими особенностями [2, с. 37] (Nikolskaya, 2008, р. 37). Во-первых, труд является составной частью в социальной жизни человека и неотделим от него. В том случае, когда индивид приобретает статус работника, возникают определенные экономические отношения, формирующие социальный статус и права [3, с. 81] (Latypova, 2008, р. 81). Во-вторых, при приеме на работу человек обладает свойственными ему индивидуальными физическими и интеллектуальными способностями, имеющими возможность изменяться с течением времени, что не допускает предварительного определения реального уровня, а также полноценной эффективности трудовой деятельности работника [4, с. 140] (Gorbachyova, 2014, р. 140). В-третьих, разная квалификация и персональные особенности сотрудников допускают неоднородность в результатах выполнения ими трудовых обязанностей, и, как следствие, необходимость осуществления дифференцирования (разграничения) в оценках связанных с этим различных параметров [5, с. 4] (Karasyov, 2015, р. 4). И, в заключение, работник, являясь лично-социальным объектом, наделен свободой права выбора места и рода занятий, что влияет на присутствие неопределенного характера в трудовых отношениях [6].
Ввиду этого в системе управления на промышленном предприятии, одно из главных мест занимают вопросы управления персоналом в рамках его функционирования в сложных по содержанию тех- и бизнес-процессов с высокой степенью ресурсоемкое™. Персонал, включающий в себя производственный опыт, трудовые знания и навыки, то есть, являющийся рабочей силой, становится важнейшей составляющей сложного и ресурсоемкого процесса производства промышленной продукции.
ABSTRACT:_
The article discusses and analyzes the features of personnel management in an industrial enterprise. The system of personnel quality management at the industrial enterprise is developed and illustrated. It is concluded that the identified General characteristics of personnel management in the industrial enterprise in the context of the functioning of the organizational system, among other things indicate the need to detail the objective co-holding of the considered managed system in the direction of a single object (individual), which includes the ability of a person to work - labor, taking into account professional, qualification and personal components in the process of personnel management of an industrial enterprise.
KEYWORDS: management system, personnel, industrial enterprise, organizational system JEL classification: M12, M54, M59 Received: 03.04.2019 / published: 30.06.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Yasinskiy D.Yu. (yasdmitur@yandex.ru)
CITATION:_
Yasinskiy D.Yu. (2019) Sistema upravleniya kachestvom personala na promyshlennom predpriyatii [The quality management system of personnel in an industrial enterprise]. Ekonomika truda. 6. (2). - 941-958. doi: 10.1833 4/et.6.2.40631
При всей значимости материальных, вещественных, энергетических и финансовых ресурсов промышленного производства, персонал выступает в роли решающей движущей силы его сложных по содержанию тех- и бизнес-процессов и осуществляет аллокацию ресурсов. Персонал промышленного предприятия использует результаты научно-технологического прогресса в направлениях развития тех- и бизнес-процессов, совершенствования использования материально-технических, энергетических, финансово-экономических ресурсов, влияющих на повышение уровня качества готовой продукции, и закладывает способность достигать нужных результатов в каждой из сторон хозяйственной деятельности промышленного предприятия.
«Персонал предприятия - это работники, занятые в процессе его функционирования, прошедшие соответствующую подготовку в рамках определенной профессии, обладающие практическим опытом и навыками труда. Он заключает в себе достаточно сложное образование социального определения, в составе которого отдельно функционирующие группы сотрудников, относятся к различным организационным структурным формированиям деятельности, которые обмениваются ее результатами» [7, с. 15] (Овпкт, 2005, р. 15).
Сложность, а также численное и содержательное многообразие тех- и бизнес-процессов на промышленном предприятии устанавливают высокие требования к качеству способностей персонала к труду, то есть к его рабочей силе и вызывает необходимость управления качеством рабочей силы. Система управления качеством рабочей силы - система, заключающая в себе процессы, функционирующие в области управления персоналом. Рассматриваемую систему необходимо разделять на две основные подсистемы - управляющую и управляемую. Возникновение указанной дифференциации было сформировано объективной потребностью, которая заключалась в усложнении проблематизации, отличающейся высоким напряжением своего состояния, при осуществлении процессной деятельности в различных областях, реализуемой в рамках промышленного производства, а также нарастающим динамическим состоянием социального развития, многообразием межобъектных взаимосвязей, которые образуются при функционировании различных экономических процессов, требуемой необходимостью повышения уровня эффективности, реализуемой при достижении целевой согласованности, путем использования трудовой функции индивидов, групп, коллективов на промышленном предприятии в результате управления их совместной деятельностью.
ОБ АВТОРЕ:_
Ясинский Дмитрий Юрьевич, аспирант кафедры менеджмента и отраслевой экономики (уавСткигй yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Ясинский Д.Ю. Система управления качеством персонала на промышленном предприятии // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 2. - С. 941-958. Со1: 10.18334М.6.2.40631
Система, формирующая определенное управляющее воздействие, - это управляющая подсистема или управляющий объект. Система, подвергающаяся испытаниям со стороны внешних воздействий, выступает в роли управляемой подсистемы, или объекта управления. Примечательно то, что обе указанные системы, взаимодействуя между собой, формируют совершенно новую, иную систему управления, представляющую совокупность двух упомянутых подсистем [8-10] (Lopatnikov, 2003).
Управляющие действия (воздействия) могут быть представлены различными природными и искусственными сигналами, письменными или устными приказами, указаниями, распоряжениями и прочими инструментами управления [11].
Применительно к нашему исследованию система должна иметь организационный характер. В социальном представлении организация - это объединение людей, а также необходимых средств деятельности, которые совместно реализуют определенную программу, или преследующее выполнение какой-либо цели и, действующее на основе соответствующих правил, процедур, механизмов. Характерной отличительной чертой организационной системы является наличие цели, или (и) условия реализации общих интересов, объединяющих часть ее активных элементов - субъектов системы [12].
Организационную систему еще можно истолковать как объединение индивидов в неделимое целое для осуществления совместных трудовых функций, при реализации которых они становятся взаимосвязанными и дополняющими друг друга органами («орудиями») целого, участвующими в трудовом процессе, при этом сохраняющими свою уникальную индивидуальность. Благодаря такому содержанию, организация формируется в представлении реальной социальной субстанции, включающей в себя общность людей, и представляет собой обязательное звено, связующее функционирование материально-технических плоскостей с областью управления персоналом, и относится к значимым вспомогательным средствам управляющей системы, отвечающей за качественную составляющую принимаемых решений в рамках функционирования промышленного предприятия [13].
Проблемам теории и практики управления социально-экономическими системами уделяли внимания такие ученые, как: В.Н. Бурков, Д.А. Новиков, Н.А. Коргин, А.П. Караваев, А.Ю. Заложнев, Д.А. Губанов и др. [14, с. 18; 15; 16; 17, с. 30, 37; 18-21] (Burkov, Korgin, Novikov, 2009, р. 18; Burkov, Novikov, 1999; Novikov, 2009; Novikov, 2005, р. 30, 37; Zalozhnev, 2004; Karavaev, 2003; Novikov, 2003; Gubanov, Novikov, 2010), а также Б.Г. Волик, Е.Г. Пугачева, К.Н. Соловенько, С.Е. Гилев, С.В. Леонтьев, О.С. Кулик, С.П. Мишин, М.В. Сухарев, П.Д. Шимко и др. [22-28] (Volik, 1988; Pugachyova, Solovenko, 2003; Gilev, Leontev, Novikov, 2002; Burkov, Zalozhnev, Kulik, Novikov, 2001; Mishin, 2004; Sukharev, 2008; Shimko, 2004).
Используя их разработки можно проиллюстрировать классическое представление о процессе управления организационными системами, представленное на рисунке 1. В дальнейшем, на основе классического представления о процессе управления организационными системами, мы построим общую схему системы управления качеством персонала на промышленном предприятии.
I
Рисунок 1. Классическая схема процесса управления организационными системами Источник: составлено автором.
Из вышепредставленного рисунка можно видеть, что система управления (СУ) выстраивается следующим образом:
• целевое воздействие - желаемое значение эффективности процесса управления (Ц), которое впоследствии должно быть проанализировано относительно полученного результата (Y);
• входящие значения, или исходная информация (W);
• управляющая система - аналитический центр, содержащий механизм управления, включающий субъекта-аналитика (субъектную аналитическую группу), набор методов (предпочтительный метод) и (или) специализированный программный продукт (программное обеспечение);
• управляющее воздействие на объект [U];
• управляемая система - индивид, либо группа индивидов, объединенных для реализации конкретной функциональной задачи персонал организации, предприятия);
• информация о состоянии объекта управления (предоставление обратной связи) [UJ;
• информация о результате управляющего воздействия (предоставление обратной связи) [YJ;
• результат управляющего воздействия (эффективность) [Y].
Вопросы управления в рамках исследования организационных и иных систем на промышленных предприятиях рассматривают такие ученые, как Т.В. Киселева, В.П. Цымбал, С.М. Кулаков, А.В. Новичихин, Т.В. Петрова и др. [29-32] (Kiselyova, 2013; Novichikhin, 2017; Kulakov, 2013; Petrova, 2014). В их научных трудах прослеживается то, что системы управления и составляющие их элементы реализуют сложные явления для последующего проблемного анализа, и сопряжены с наличием множества характерных особенностей. Например, устанавливается особенность реализации обратной связи, передаваемой (транслируемой) от объекта в специфической синер-
гетической системе. На основании того, что охват объекта обратной связью противоречит одному из принципов синергетики - принципу минимального принуждения, делается заключение о возможности лишь периодического подключения обратной связи, точнее, проверки движения объекта в нужном нам направлении при функционировании синергетической системы [33, с. 390] (Tsymbal, 2001).
На основе обобщения результатов исследований вышеуказанных ученных, применительно к персоналу как управленческому объекту (управляемой системе) можно выделить следующие особенности, которые необходимо учитывать в процессе управления персоналом на промышленном предприятии [34, с. 179-180; 35] (Mukhin, 2003, р. 179-180; Malin, Mukhin, 2002):
• наличие возможности формирования целей с учетом самостоятельной точки зрения и способности к самоорганизации коллективов промышленного предприятия, сформированных в процессе труда;
• необходимость принимать во внимание различного рода экономические, политические и социальные факторы в процессе управления персоналом промышленного предприятия;
• высокий уровень неопределенности относительно исходных данных (входящих значений; изначальной информации, предоставляемой из окружающей среды), а также невозможность реализации прогнозов всех многочисленных факторов, оказывающих влияние на процессы управления персоналом промышленного предприятия, и, как следствие, низкая степень эффективности использования математических моделей, разрабатываемых в направлении высококачественного результата, получаемого вследствие принятия определенных управленческих решений;
• объективный характер функционирования процессов управления персоналом промышленного предприятия и возникновение ошибок, в связи с этой особенностью, реализуемых на стадии формирования целей и расходования необходимых ресурсов, привлекаемых на их достижение, ввиду того, что главенствующая роль, устанавливаемая при принятии решений и организации их выполнения, отводится человеку;
• многообразие и большое количество связей, а также отношений, формируемых между отдельными руководителями и органами управления, отсутствие достаточно определенных границ между управляемой системой и объектами управления (персоналом промышленного предприятия), которые имеют, как правило, сложную иерархическую структуру;
• ориентация на установленные потребности персонала промышленного предприятия, реализуемые в социальном направлении.
Рассмотрим более подробно практическую сторону проявления каждой из особенностей в рамках функционирования промышленного предприятия.
Возможность самостоятельного формирования целей управляющей системой
обеспечивает качественное содержание управляющего воздействия. Целевые достижения проецируется на результат при реализации установленных потребностей предприятия, которое может самостоятельно контролировать выполнение необходимых организационных процессов при производстве определенной продукции. Самостоятельное целеполагание в системе является первичным следствием способности к самоорганизации трудовых коллективов, которая, в свою очередь, подталкивает к осуществлению осознанных рациональных упорядоченных действий с их стороны, таких как изыскание ресурсов, определение сопутствующих средств и т.п., непосредственно направленных на реализацию поставленной задачи, приводящих в итоге к достижению требуемого результата [36] (Tsyplyaev).
Различные политические, социальные и экономические факторы в процессе управления персоналом промышленного предприятия позволяют создавать новые и регулировать существующие корректирующие условия, позитивно влияющие на результат внедрения управляющих воздействий в соответствующей организационной системе.
Внешняя среда организационной системы обеспечивает представление исходных данных. Ситуацию информационной неопределенности создает первоначальная идеализация разрабатываемой расчетной модели управления, а также фактическое отсутствие возможности ее воплощения абсолютной адекватности при реализации управленческой конструкции для рассматриваемой системы. В связи с этим, на практике решения приходится принимать с учетом возникающих условий информационной неопределенности.
Природа возникновения неопределенности обуславливается недоступностью необходимой исходной информации (например, изначально нам могут быть неизвестны все возможные критериальные оценочные показатели относительно управляемого объекта в перспективе принятия того или иного решения), так и отсутствием достаточностью ее содержания (например, вряд ли мы можем на все 100% быть уверены в том, что в представленном информационном пакете были учтены все составляющие без исключения). Недоступность и недостаточность содержания некоторых видов информации являются принципиальными аспектами, которые не могут быть до конца учтены, и как бы досконально мы не исследовали все доступные для этого материалы, нам приходится осознавать то, что в управляемом воздействии для рассматриваемой организационной системы учтена не вся поступающая информационная совокупность.
Таким образом, при разработке, равно как и прогнозировании процесса функционирования существующих организационных систем, мы оперируем информацией, в которой допускается возможность наличия неполных или противоречивых данных. Далеко не последнюю роль при этом играют межструктурные особенности взаимодействия представителей системы и возникающее при этом информационное искажение [37] (Perelmuter). Традиционно предполагается то, что процессы разработки и прогнозирования являются однозначными и всегда должны приводить к определенным
осязаемым результатам с той или иной степенью эффективности. В действительности при рассмотрении данного вопроса большое внимание следует уделять интуитивным соображениям, которые не прошли стадию формализации, основанным на аналитических заключениях, полученных в рамках предыдущего опыта изучения и разработки аналогичных систем управления. Для реализации шаблонных вариантов подобный опыт существует и может быть правильно применен с учетом указанных допущений, но в случае создания исключительных систем управления, такого опыта нет по фактическому определению. Следовательно, каждая организационная система может переходить в состояние уникальности по своему существу, что подводит нас к необходимости разработки индивидуального системного управленческого содержания.
Поскольку процессы управления персоналом - это взятые в своем единстве методы, процедуры, приемы воздействия на сотрудников предприятия с целью использования их потенциала для достижения организационных целей, то рассматривая персонал в разрезе сложного социального образования, управляющая система в первую очередь руководствуется объективной стороной восприятия того, что существует независимо от индивидуального сознания. В дальнейшем анализе аспектов управления, при необходимости, происходит детализация структуры и выявление ее частного элемента - носителя рабочей силы, индивида. И, тем не менее, изначально приходится сталкиваться с объективным характером процессов управления персоналом на промышленном предприятии, не учитывающего личностную составляющую в содержании управляющей и управляемой системы, который ведет к реализации рисков, связанных с возникновением ошибок при достижении заданной цели, формирующейся в необходимом направлении, а также при использовании (применении) ресурсного обеспечения в рамках рассматриваемых потребностей, ввиду того, что в той, или иной степени, человек принимает участие на всех этапах реализации основных функций управления.
Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления производством. Все эти виды сводятся в основном к четырем типам организационных структур: линейным, функциональным, дивизиональным и адаптивным.
В первую очередь, структура, как социальное образование, должна отражать цели и задачи промышленного предприятия, выступающего в роли организационного императива, а, следовательно, быть подчиненной в отношении к производству и способной к изменениям вместе с происходящими в нем трансформациями. Организационная структура должна воспроизводить картину функционального разделения труда и объем установленных полномочий работников в процессе управления, которые определяются различными внутренними организационно-распорядительными и регламентирующими инструментами - политиками, правилами, процедурами, должностными инструкциями, расширяющимися при реализации условий развития направлений производственной деятельности, которые подразумевают включение более высоко-
определяемых уровней управления (расширение организационной структуры) [38, с. 164-171].
В заключение анализа особенностей управления персонала промышленного предприятия следует указать на то, что многие авторы говорят о возможности слияния или невозможности расчленения управляющей (объекта) и управляемой (субъекта) систем управления (Г.К. Ашин, В.К. Беленький, М. Марков [39; 40, с. 72] (Ashin, Belenkiy, 1974; Markov, 1978, р. 72)), но при данной позиции возникает противоречие, поскольку существует мнение о том, что в этом случае присутствует вероятность исчезновения управленческой деятельности как таковой [41, с. 36] (Elkina, 2006), так как объект всегда внеположен субъекту и не сливается с ним [42, с. 136]. В этом проявляется отсутствие четких границ между управляемой системой и объектами управления.
Социальные потребности персонала - это потребности работников в процессе осуществления ими трудовой деятельности, в связанной с этим общественно-экономической активности, в культурной и духовной области, т.е. в том, что является результатом существования социальной сферы. Потребности естественного характера являются фундаментом, на котором формируются, развиваются и переходят в фазу удовлетворения социальные потребности. Они выступают в роли основного мотива, который побуждает деятельностный субъект к реальным, осмысленным действиям, нацеленным на создание средств и условий, удовлетворяющих его нужды, иначе говоря, к реализации трудовых действий на производстве. Стоит сказать о том, что само производство не может существовать без определенных потребностей, которые, в контексте нашего исследования, являются побудителями индивида к реализации трудовых стремлений и возможностей, выражающих зависимость субъектной деятельности от внешней среды [43, с. 154-155; 44, с. 6] (Fenenko, 2006, р. 154-155; Zharikov, Kirsanova, 2016, р. 6).
Вышеприведенный анализ особенностей управления персоналом на промышленном предприятии подводит наши рассуждения к тому, что при реализации рассматриваемого процесса управления должна учитываться каждая из выявленных отличительных черт при целенаправленном влиянии на объект. Данное заключение позволяет говорить о том, что система управления становиться полноценным функционирующим организмом, существование которого способно предоставлять результат, устанавливающий наибольшую степень продуктивности, с учетом эффективной организации взаимодействия всех его элементов.
Мы предлагаем рассматривать систему управления качеством персонала на промышленном предприятии (СУ) с учетом нижепредставленных элементов:
• целевое воздействие (Ц) - результат процесса управления качеством персонала с наибольшей степенью эффективности (например, оценка уровня компетенций сотрудника), возникающий вследствие принятого экспертного решения;
• исходная информация (W), поступающая из внешней среды от центра компетенций, функционирующего на базе (либо в составе) государственной службы
занятости населения, аккумулирующий цифровые данные (являющийся базой данных) о наборах компетенций индивидов (существование данного информационного источника автор предлагает рассматривать как вариант перспективного решения в направлении усовершенствования механизма управления качеством рабочей силы);
предшествует поступлению исходной информации (Ш) - процедура обращения (Ш^) к ее содержанию (запрос) в установленном официальном, либо неофициальном порядке (посредством открытого электронного ресурса), поступающим через «Аналитический центр по управлению персоналом» промышленного предприятия;
рынок труда - это элемент внешней среды системы управления, обеспечивающий ее актуальной информацией о состоянии и изменении существующих наборов компетенций индивидов через «Центр компетенций». Кроме того, при рассматриваемом взаимодействии между элементами, реализуется процесс обмена необходимой информацией потоками 1рт, 1К соответственно; государственные инструменты стандартизации труда (ЕКСД, ЕТКС, ПС) - элемент внешней среды, позволяющие обеспечивать необходимые номы и правила в рассматриваемом направлении. На основании функционирования информационных потоков 1ГИ, 1ГИ(рт) устанавливается соответствующая взаимосвязь и процесс обмена необходимыми данными с элементом «Рынок труда»; управляющая система формируется в каркасе аппарата управления промышленного предприятия и включает в себя такие организационные образования, как: профильные дирекции, аналитический центр по управлению персоналом и управляющий комитет по персоналу (экспертный комитет, уполномоченное экспертное лицо). Данные образования реализуют процесс управления качеством рабочей силы благодаря определенному механизму, функционирующему с помощью соответствующих ресурсов, методов и специализированного программного (цифрового) обеспечения. В управляемой системе подразумевается наличие соответствующих информационных потоков обмена данными (1д, 1д\ 1А, ¡д1) между ее элементами, указанными на рисунке 2;
управляющее воздействие на объект (и), сформированное на основании принятого решения экспертным комитетом по персоналу, либо, при альтернативном варианте, лицом, принимающим решение (ЛПР) со стороны соответствующей дирекции аппарата управления (Ид);
управляемая система (объект управления) представляется в виде персонала промышленного предприятия, детализируемого на группы, согласно единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКСД), единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), профессиональным стандартам (ПС). Данная детализация позволяет осуществлять управляющее воздействие как на группу
Внешняя среда
г
а
Й.-5- 5 £ >». а? о — £ 1
а -
ю £
§ ^ 5
1 5
£ ё о £ II
а.
—
о
\У
£
в с.
1 5-
IЁЗ
£ за
III
.с
1
ц
Управляющая сил »¡а
Аппарат управления промышленного предприятия
.Г
Дирекции в составе аппарата управления
Ь
У
Аналитический центр по управлению персоналом
и
Управляющий комитет по персоналу (экспертный комитет, уполномоченное экспертное лило)
Персонал промышленного предприятия
Руководители
Должностная (рабочая)
ИНСТруЩИЯ
Специалисты и служащие
Трудовой договор
Рабочие
Объект управления
СУ
У
Рисунок 2. Общая схема системы управления качеством персонала на промышленном
предприятии Источник: составлено автором.
в целом, так и на конкретного индивида в ее составе в зависимости от целепо-лагания, используя должностную инструкцию и трудовой договор (Ц);
• предоставление обратной связи о состоянии объекта управления (И1) способствует осуществлению необходимых корректирующих действии со стороны экспертного блока, а также обеспечению определенных аналитических суждений с последующим информационным обменом посредством 1д, 1д1;
• предоставление обратной связи (У1) об эффективности результата управляющего воздействия (И) в аналитический центр по управлению персоналом;
• эффективность принятого экспертного решения, обеспечивающего высокий качественный показатель выполнения определенных трудовых действий индивидом, либо группой в составе управляемой системы.
На данном этапе мы предлагаем конкретизировать представление о содержании системы управления качеством персонала на промышленном предприятии, которую представим на рисунке 2.
Заключение
Предложенная система управления качеством персонала на промышленном предприятии имеет следующие общие характеристики:
• во-первых, персонал промышленного предприятия является одним из наиболее сложных объектных образований в исследовании организационного управления, поскольку в отличие от материальных производственных движущих сил, персонал обладает возможностью самостоятельно принимать соответствующие решения, а также осуществлять критическую оценку требований, предъявляемых к нему. Кроме того, персонал в своем содержании учитывает интересы субъективного характера и обладает чрезвычайной чувствительностью к управляющим воздействиям;
• во-вторых, персонал рассматривается нами как управляемый элемент организационной системы, процесс целенаправленного воздействия на который характеризуется многообразием и большим количеством связей, а также отношений, формируемых в процессе управления;
• в-третьих, сложность, численное и содержательное многообразие тех- и бизнес-процессов на промышленном предприятии вызывает необходимость управления качеством способности персонала к труду, то есть его рабочей силой, обусловленное динамическим состоянием социальной и экономической системами промышленного предприятия.
Выявленные общие характерные черты управления персоналом на промышленном предприятии в контексте функционирования организационной системы, помимо прочего указывают на необходимость детализации объективного содержания рассматриваемой управляемой системы в направлении отдельно взятого объекта (индивида), заключающего в себе способность человека к труду - рабочую силу, учитывающую
профессиональные, квалификационные и личностные составляющие в процессе управления персоналом промышленного предприятия.
ИСТОЧНИКИ:
1. Дубинина Н.А. Показатели оценки бизнес-процессов предприятия // Вестник
Пермского университета. - 2016. - с. 179-191.
2. Никольская Э.В. Анализ использования производственных ресурсов // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. Экономический анализ. - 2008.
- № 4. - с. 37-43.
3. Латыпова Г.С. Неформальные трудовые отношения: понятие и особенности //
Известия ВГПУ. Социология. - 2008. - № 3. - с. 78-82.
4. Горбачева А.Г. Человеческий интеллект: возможные изменения под влиянием ин-
формационных технологий и высокотехнологичных устройств // Идеи и идеалы.
- 2014. - № 1. - с. 135-142.
5. Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления. Интернет-журнал «Науковедение». [Электронный ресурс]. URL: http:// naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf ( дата обращения: 03.12.2018 ).
6. Конституция РФ. Статья 37. [Электронный ресурс]. - URL: http://constrf.ru/razdel-1/
glava-2/st-37-krf (дата обращения: 03.12.2018)
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М,
2005. - 463 с.
8. Российская энциклопедия по охране труда. / Под. Ред. В.К. Варова, И.А. Воробьева,
A.Ф. Зубкова, Н.Ф. Измерова. - М.: НЦ ЭНАС, 2007.
9. Политехнический терминологический словарь [Электронный ресурс] / Составление:
B. Бутаков, И. Фаградянц. - 2014. - URL: http://technical_terminology.acdemic. ru/6032/управляющая система (дата обращения: 05.09.2018)
10. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной эко-но-мической науки. - М.: Дело, 2003.
11. Большой экономический словарь. / Под ред. А.Н. Азрилияна. - 7-е изд. - М.: Институт новой экономики, 2008. - 1472 c.
12. Философский энциклопедический словарь. / Гл. редакция: Л.Ф. Ильичев, П.Н. Федосеев, С. М. Ковалев, В. Г. Панов. - М.: Советская энциклопедия, 1983.
13. Интернет-портал «Магия слов «Словари» [Электронный ресурс]. Философский словарь. - Санкт-Петербург: ООО «Издательство «Крылов». - 2001. URL: http:// my-dict.ru/dic/filosofskiy-slovar/2145433-organizaciya (дата обращения: 03.12.2018)
14. Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А Введение в теорию управления организационными системами. / В.Н. Бурков и др. Под ред. чл.-корр. РАН Д.А. Новикова.
- М.: Либроком, 2009. - 264 c.
15. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. -М.: Синтег, 1999. - 128 c.
16. Новиков Д.А. Теория управления образовательными системами. - М.: Народное образование, 2009. - 416 с.
17. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. - М.: МПСИ, 2005. - 584 с.
18. Заложнев А.Ю. Модели и методы внутрифирменного управления. - М.: Сторм-Медиа, 2004. - 320 с.
19. Караваев А.П. Модели и методы управления составом активных систем. - М.: ИПУ РАН, 2003. - 151 с.
20. Новиков Д.А. Институциональное управление организационными системами. - М.: ИПУ РАН, 2003. - 68 с.
21. Губанов Д.А., Новиков Д.А. Модели унифицированного информа-ционного управления в однородных социальных сетях // Управление. - 2010. - № 1. - с. 722-742.
22. Волик Б.Г. Теория управления. Терминология. - М.: Наука, 1988. - 56 с.
23. Пугачева Е.Г., Соловенько К.Н. Самоорганизация социально-экономических систем. / Учеб. Пособие. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 172 с.
24. Гилев С.Е., Леонтьев С.В., Новиков Д.А. Распределенные системы принятия решений в управлении региональным развитием. - М.: ИПУ РАН, 2002. - 52 с.
25. Бурков В.Н., Заложнев А.Ю., Кулик О.С., Новиков Д.А. Механизмы страхования в социально-экономических системах. - М.: ИПУ РАН, 2001. - 109 с.
26. Мишин С.П. Оптимальные иерархии управления в экономических системах. - М.: ПМСОФТ, 2004. - 190 с.
27. Сухарев М.В. Эволюционное управление социально-экономическими системами.
- Петрозаводск: КарНЦ РАН, 2008. - 258 с.
28. Шимко П.Д. Оптимальное управление экономическими системами. / Уч. Пособие.
- Спб: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. - 240 с.
29. Киселева Т.В. Управление рисками ИТ-сервиса на стадиях его жизненного цикла // Информация и связь. - 2013. - № 2. - с. 128-131.
30. Новичихин А.В. Процедуры управления поэтапной переработки железорудных отходов обогатительных фабрик горнопромышленных районов [ // Известия вузов. Черная металлургия. - 2017. - № 7. - с. 565-572.
31. Кулаков С.М. Функциональная структуризация системы управления и непрерывной оптимизации процессов производства и предоставления ИТ-услуг // Системы управления и информационные технологии. - 2013. - № 3.1. - с. 141-146.
32. Петрова Т.В. Создание системы финансового обеспечения работ по рекультивации в ресурсодобывающих регионах // Дискуссия. - 2014. - № 1. - с. 69-72.
33. Цымбал В.П. О подходах к управлению синергетическими объектами в металлургии. / Моделирование, программное обеспечение и наукоемкие технологии в металлургии: Тр. Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. 20-летию кафедры «Информационные технологии в металлургии», 2-6 апр., 2001 г. \ Под общ. ред. С.П. Мочалова. - СибГИУ, 2001. - 387-390 с.
34. Мухин В.И. Исследование систем управления. / Учебник для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 384 с.
35. В.И.Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. / Учеб-ник для вузов. - М.: ГУ, 2002. - 400 p.
36. Цыпляев С. Способность к самоорганизации и другие качества «нового» человека. Россия в глобальной политике. [Электронный ресурс]. URL: https://globalaffairs.ru/ svop-xxi/Sposobnost-k-samoorganizatcii-i-drugie-kachestva-novogo-cheloveka-16431 ( дата обращения: 03.12.2018 ).
37. Влияние неопределенности исходных данных на оценку проектных решений Перельмутер А.В. Влияние неопределенности исходных данных на оценку проектных решений [Электронный ресурс] \ А.В. Перельмутер. - URL: https://pandia. ru/text/78/461/93701.php (дата обращения: 03.12.2018) URL: https://pandia.ru/ text/78/461/93701.php ( дата обращения: 03.12.2018 ).
38. Экономика предприятия. / учебник [Текст] \ Под ред. Н.А. Сафронова. - М: Издательство «Юристъ», 1998. - 584 с.
39. Ашин Г.К., Беленький В.К. Управление, демократия, социализм // Философские науки. - 1974. - № 4. - с. 6-10.
40. Марков М. Теория социального управления. - М.: Прогресс, 1978. - 447 с.
41. Елкина О.С. Известия ИГЭА // Игэа. - 2006. - № 5. - с. 34-37.
42. Новая философская энциклопедия в 4 т. / Ин-т философии Российской акад. наук; Под. ред. В.С. Степин. - М.: Мысль, 2001. - 692 с.
43. Фененко Ю.В. Социология: Учебник. - М.: Проспект, 2006. - 232 с.
REFERENCES:
Bolshoy ekonomicheskiy slovar [Big economic dictionary] (2008). (in Russian). Ekonomika predpriyatiya [Enterprise economy] (1998). (in Russian). Filosofskiy entsiklopedicheskiy slovar [Philosophical encyclopedic dictionary] (1983). (in Russian).
Novaya filosofskaya entsiklopediya v 4 t [New encyclopedia of philosophy in 4 v.] (2001). (in Russian).
Rossiyskaya entsiklopediya po okhrane truda [Russian encyclopedia on
occupational] (2007). (in Russian). Ashin G.K., Belenkiy V.K. (1974). Upravlenie, demokratiya, sotsializm [Governance,
democracy, socialism].Filosofskie nauki. (4). 6-10. (in Russian). Burkov V.N., Korgin N.A., Novikov D.A (2009). Vvedenie v teoriyu upravleniya organizatsionnymi sistemami [Introduction to the theory of control of organizational systems] (in Russian). Burkov V.N., Novikov D.A. (1999). Teoriya aktivnyh sistem: sostoyanie iperspektivy [The theory of active systems: status and prospects] (in Russian).
Burkov V.N., Zalozhnev A.Yu., Kulik O.S., Novikov D.A. (2001). Mekhanizmy strakhovaniya v sotsialno-ekonomicheskikh sistemakh [Insurance mechanisms in the socio-economic systems] (in Russian).
Dubinina N.A. (2016). Pokazateli otsenki biznes-protsessovpredpriyatiya [Performance evaluation of business processes of the enterprise]. Bulletin of Perm State University. 2 179-191. (in Russian).
Elkina O.S. (2006). Izvestiya IGEA [Izvestiya of ISEA]. Igea. (5). 34-37. (in Russian).
Fenenko Yu.V. (2006). Sotsiologiya: Uchebnik [Sociology: The Textbook] (in Russian).
Genkin B.M. (2005). Ekonomika i sotsiologiya truda [Economics and sociology of labour] (in Russian).
Gilev S.E., Leontev S.V., Novikov D.A. (2002). Raspredelennye sistemy prinyatiya resheniy v upravlenii regionalnym razvitiem [Distributed systems decision making in the management of regional development] (in Russian).
Gorbachyova A.G. (2014). Chelovecheskiy intellekt: vozmozhnye izmeneniya pod vliyaniem informatsionnyh tekhnologiy i vysokotekhnologichnyh ustroystv [Human intelligence: possible changes under the influence of information technology and high-tech devices]. Ideas and ideals. (1). 135-142. (in Russian).
Gubanov D.A., Novikov D.A. (2010). Modeli unifitsirovannogo informa-tsionnogo upravleniya v odnorodnyh sotsialnyh setyakh [Models of unified information management in homogeneous social networks].Administration. (1). 722-742. (in Russian).
Karavaev A.P. (2003). Modeli i metody upravleniya sostavom aktivnyh sistem [Models and methods of management composition of the active systems] (in Russian).
Kiselyova T.V. (2013). Upravlenie riskami IT-servisa na stadiyakh ego zhiznennogo tsikla [Risk management of it services in the stages of its life cycle]. Informatsiya i svyaz. (2). 128-131. (in Russian).
Kulakov S.M. (2013). Funktsionalnaya strukturizatsiya sistemy upravleniya i nepreryvnoy optimizatsii protsessov proizvodstva i predostavleniya IT-uslug [Functional structuring of the management system and continuous optimization of production processes and provision of it services]. Sistemy upravleniya i informatsionnye tekhnologii. (3.1). 141-146. (in Russian).
Latypova G.S. (2008). Neformalnye trudovye otnosheniya: ponyatie i osobennosti [Informal labour relations: concept and features]. Izvestiya VGPU. Sotsiologiya. (3). 78-82. (in Russian).
Lopatnikov L.I. (2003). Ekonomiko-matematicheskiy slovar: Slovar sovremennoy ekono-micheskoy nauki[Economics and mathematics dictionary: Dictionary of modern economic science] (in Russian).
Markov M. (1978). Teoriya sotsialnogo upravleniya [The theory of social control] (in Russian).
Mishin S.P. (2004). Optimalnye ierarkhii upravleniya v ekonomicheskikh sistemakh [Optimal hierarchies of control in economic systems] (in Russian).
Mukhin V.I. (2003). Issledovanie sistem upravleniya [The study of control systems] (in Russian).
Nikolskaya E.V. (2008). Analiz ispolzovaniya proizvodstvennyh resursov [Analysis of the use of production resources]. Bukhgalterskiy uchyot v izdatelstve i poligrafii. Ekonomicheskiy analiz. (4). 37-43. (in Russian).
Novichikhin A.V. (2017). Protsedury upravleniyapoetapnoy pererabotki zhelezorudnyh otkhodov obogatitelnyh fabrik gornopromyshlennyh rayonov [ [The procedures for managing the phased processing of iron ore waste processing plants of mining areas]. Izvestiya vuzov. Chyornaya metallurgiya. (7). 565-572. (in Russian).
Novikov D.A. (2003). Institutsionalnoe upravlenie organizatsionnymi siste-mami [Institutional management of organizational systems] (in Russian).
Novikov D.A. (2005). Teoriya upravleniya organizatsionnymi sistemami [Theory of control of organizational systems] (in Russian).
Novikov D.A. (2009). Teoriya upravleniya obrazovatelnymi sistemami [The theory of management of educational systems] (in Russian).
Petrova T.V. (2014). Sozdanie sistemy finansovogo obespecheniya rabotpo rekultivatsii v resursodobyvayuschikh regionakh [Creation of financial support system for the works of reclaiming in extractive regions]. Discussion. (1). 69-72. (in Russian).
Pugachyova E.G., Solovenko K.N. (2003). Samoorganizatsiya sotsialno-ekonomicheski-kh sistem [Self-organization of socio-economic systems] (in Russian).
Shimko P.D. (2004). Optimalnoe upravlenie ekonomicheskimi sistemami [Optimal control of economic systems](in Russian).
Sukharev M.V. (2008). Evolyutsionnoe upravlenie sotsialno-ekonomicheskimi sistemami [Evolutionary management of socio-economic systems] (in Russian).
Tsymbal V.P. (2001). O podkhodakh k upravleniyu sinergeticheskimi obektami v met-allurgii [On approaches to the management of synergistic objects in metallurgy] Novokuznetsk. (in Russian).
V.I.Malin A.S., Mukhin V.I. (2002). Исследование систем управления
Volik B.G. (1988). Teoriya upravleniya. Terminologiya [Management science. Terminology] (in Russian).
Zalozhnev A.Yu. (2004). Modeli i metody vnutrifirmennogo upravleniya [Models and methods of intrafirm management] (in Russian).
Zharikov V.D., Kirsanova D.A. (2016). . Socio-economic phenomena and processes. (5). 5-9. (in Russian).
