CC BY
35
УДК 005.95:005.336.2 JEL: M12
КОМПЕТЕНТН1СНИЙ П1ДХ1Д В УПРАВЛ1НН1 ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИ: ТЕРМ1НОЛОГ1ЧН1 ЗАСАДИ
®2019 КОРОЛЬОВ Д. С.
УДК 005.95:005.336.2 JEL: M12
Корольов Д. С. Компетентнкний niAxiA в управлшш персоналом компани: термiнологiчнi засади
Метою cmammi е впорядкування терм'шолог'1чного апарату предметноi царини дотдження «управлшня персоналом на засадах компетентнк-ного тдходу». Для виршення поставленого завдання наголошено на залежност'! конкурентоспроможностi компани в умовах iнновацiйноi еконо-MiKU в'д рiвня квал'ф'шаци ii пра^вниюв. Доведено актуальшсть дослдження сутностi компетенттсного тдходу до управл'шня персоналом як тд(рунтя забезпечення конкурентоспроможностi компанш в умовах нестаб'шьностi бiзнес-середовища транзитивноi економки та загрозливих деформацй втчизняного ринку працi. Дослджено сутшсть понять «квалiфiкацiя», «компетенция, «компетентшсть», «компетентнкний тд-юд» та визначено ¡х мкце та роль у системi понять предметноi царини дослдження. Об(рунтовано, що базовим поняттям предметноi царини дослдження слд вважати поняття «квалiфiкацiя», яка тдтверджуеться документами про набуття в'>дпов'1дно1 освти та формуе ядро освт-ньо-професшних компетенцш пра^вника. Доведено, що наступним в iерархи е поняття компетенцш пра^вника як сукупностi його вроджених особисткних i набутих со^альних i професшних характеристик. Охарактеризовано компетентнкний шдюд як сучасну концепцю управл'шня персоналом, що передбачаеформування динам'мнихмоделей компетенцш як еталона професшно1 повед'шки пра^вника. Розроблено структурно-логiчну схему взаемозв'язку та визначено крархю ключових понять предметноi царини дослдження «управлшня персоналом компани на засадах компетенттсного тдходу».
Ключов'! слова: управлшня персоналом, компетентнкний тдяд, квалiфiкацiя, компетенцп пра^вника, компетентшсть, конкурентоспромож-шсть компани.
DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2019-3-399-405 Рис.: 2. Ббл.: 15.
Корольов Денис Сергйович - астрант кафедри публiчного управлшня, менеджменту та маркетингу, Схiдноукра¡нський нацональний утверси-тет iм. В. Даля (просп. Центральный, 59a, Северодонецьк, 93400, Украша) E-mail: Deniskorolov@ukr.net
УДК 005.95:005.336.2 JEL: M12
Королев Д. С. Компетентностный подход в управлении персоналом компании: терминологические основы
Целью статьи является упорядочение терминологического аппарата предметной сферы исследования «управление персоналом на основе компетентностного подхода». Для решения поставленной задачи акцентировано внимание на зависимости конкурентоспособности компании в условиях инновационной экономики от уровня квалификации её работников. Доказана актуальность исследования сущности компетентностного подхода к управлению персоналом как основы обеспечения конкурентоспособности компаний в условиях нестабильности бизнес-среды транзитивной экономики и угрожающих деформаций отечественного рынка труда. Исследована сущность понятий «квалификация», «компетенции», «компетентность», «компетентностный подход» и определено их место и роль в системе понятий предметной сферы исследования. Обосновано, что базовым понятием предметной сферы исследования следует считать понятие «квалификация», которая подтверждается документами о получении соответствующего образования и формирует ядро образовательно-профессиональных компетенций работника. Доказано, что следующим в иерархии является понятие «компетенция» как совокупность врожденных личностных и приобретенных социальных и профессиональных характеристик работника. Охарактеризован ком-петентностный подход как современная концепция управления персоналом, предусматривающая формирование динамических моделей компетенций как эталона профессионального поведения работника. Разработана структурно-логическая схема взаимосвязи и определена иерархия ключевых понятий предметной сферы исследования «управление персоналом компании на основе компетентностного подхода». Ключевые слова: управление персоналом, компетентностный подход, квалификация, компетенции работника, компетентность, конкурентоспособность компании. Рис.: 2. Библ.: 15.
Королев Денис Сергеевич - аспирант кафедры публичного управления, менеджмента и маркетинга, Восточноукраинский национальный университет им. В. Даля (просп. Центральний, 59a, Северодонецк, 93400, Украина)
E-mail: Deniskorolov@ukr.net
UDC 005.95:005.336.2 JEL: M12
Korolov D. S. The Competence Approach in the Company Staff Management: the Definitions
The article is aimed at harmonizing the terminology apparatus of the subject sphere of the research on «staff management on the basis of competence approach». For the solution of the set task, dependence of competitiveness of company in conditions of innovative economy from the skill level of its workers is emphasized. The article proves the relevance of the presented research of the essence of competence approach to staff management as the basis of ensuring the competitiveness of companies in conditions of unstable business environment of transitive economy and threatening deformations of domestic labor market. The essence of concepts of «qualification», «competence», «competency», «competence approach» is researched and their place and role in the system of concepts in the subject sphere of research are defined. It is substantiated that the basic concept of the subject sphere of research should be considered the concept of «qualification», which is confirmed by the documents on obtaining an appropriate education and forms the core of educational and professional competencies of worker. It is proved that the next one in the hierarchy is the concept of «competence» as a totality of the innate personal and acquired social and professional characteristics of employee. The competence approach is characterized as a modern concept of staff management providing formation of dynamic models of competences as a standard of professional behavior of worker. A structural-logical scheme of interrelation is developed and the hierarchy of key concepts of the subject sphere of research on «company staff management on the basis of the competence approach» is defined.
Keywords: staff management, competence approach, qualification, competences of employee, competency, competitiveness of company. Fig.: 2. Bibl.: 15.
Korolov Denis S. - Postgraduate Student of the Department of Public Administration, Management and Marketing, East-Ukrainian National University named after V. Dahl (59a Tsentralnyi Ave., Syevyerodonetsk, 93400, Ukraine) E-mail: Deniskorolov@ukr.net
На сучасному етап розвитку Укра!ни до тра-дицiйних викликiв транзитивно! економши у виглядi турбулентностi бiзнес-середовища та сповмьнення темпiв економiчного зростання до-даються специфiчнi ризики, пов'язанi з деформащею соцiально-демографiчноi структури суспiльства в щ-лому та ринку робочо! сили зокрема. За умов загроз-ливих темпiв трудово! мiграцГi потребуе коригування та трансформаци сама Одея компетентнiсного пiдходу. Кадровий голод, з яким стикаються вiтчизнянi ком-пани в результатi вiдтоку квалiфiкованих та амбиних працiвникiв, зумовлюе необхiднiсть в^шукання ново! точки рiвноваги мiж вимогами роботодавцiв та бажаннями претенденпв на управлiнськi посади. В^-пов^дно, набувае актуальностi дослiдження сутностi компетентшсного пiдходу до управлiння персоналом як шдгрунтя забезпечення конкурентоспроможностi компанiй в умовах нестабмьносп бiзнес-середовища транзитивно! економши та загрозливих деформацiй вiтчизняного ринку пращ.
Теоретичне шдгрунтя та методичш основи управлшня персоналом на засадах компетентшсного шдходу активно розробляються такими закордон-ними вченими, як Р. Боящс [1], Д. МакКлелланд [4], Л. М. Спенсер та С. М. Спенсер [5], С. Флетчер [2], А. С. Хорнбi [3]. Серед вичизняних науковщв досль дженню сутностi компетентнiсного пiдходу та конкретно понять предметно! царини досл^дження при-д1ляли Л. М. 1ль!ч [7], Т. В. Легун [10], Н. Г. Калюжна [8], Н. Д. Коваленко [9] та ш. У контекст дотримання компетентнiсного шдходу науковщ акцентують ува-гу на необх^дност розгляду управлiння персоналом з точки зору двох ключових пiдходiв: забезпечення якостi та комплексностi оргашзацшно-управлшських заходiв (системний пiдхiд [8]) та врахування ролi осо-бистостi пращвника у формуваннi моделi його про-фесiйно'! поведiнки (поведiнковий пiдхiд [7; 9; 10]). На наш погляд, необх^шсть в^находження ращональ-ного балансу мiж сполученням цих двох пiдходiв, якi уособлюють формальний та неформальний аспекти управлшня персоналом, i сьогодш залишаеться клю-човим управлiнським завданням та умовою забезпечення конкурентних переваг будь-яко! компани. А саме, ращональне використання можливостей пра-щвнишв (iнтелектуальних, органiзацiйних, управлш-ських та ш.) з урахуванням специфiки !х професiйно! дiяльностi мае розглядатися як шдгрунтя забезпечення ефективност управлшня персоналом як оргашза-цiйно-управлiнсько! системи.
Ключова роль компетенцш працiвникiв у за-безпеченнi ефективностi функцiонування системи управлшня персоналом компани зумовлюе необх^д-нiсть впорядкування термiнологiчного апарату предметно! царини досл^дження з метою встановлення !х взаемозв'язку, складових та умов забезпечення.
Найбiльш вузьким за змштом поняттям предметно! сфери досл^дження слiд вважати поняття ква-
лiфiкацГ!. Квалiфiкацiя (вiд лат. диаШ - який за якiстю i/аею - роблю), позначае ступень професшно! навче-ностi працiвника, наявшсть у нього знань, вмiнь та на-вичок, необхiдних для виконання певно! роботи. Тер-мiн «квалiфiкацiя» широко застосовуеться у вичизня-ному освиньому, соцiально-медичному та трудовому законодавств^ оск1льки вiдповiднiсть певному рiвнi квалiфiкащ! е пiдгрунтям для пiдтвердження рiвня професiйно! освiти, визначення ступеня втрати професшно! працездатносп, встановлення рiвня заро-бiтно! платнi та ш. Найчастiше в нормативно-право-вих актах законодавства Укра!ни, що регламентують сферу трудових в^дносин, квалiфiкацiя визначаеться як здатшсть виконувати завдання та обов'язки професшно! роботи [11; 13; 14]. Попри певш в^дмшносп у визначенш квалiфiкацi! залежно вiд юридичного контексту та сфери застосування, це поняття характери-зуе ступшь професшно! подготовки працiвника, наяв-шсть у нього знань, умiнь теоретичних та практичних навичок для виконання певного виду дiяльностi.
У«Дов^днику типових професшних характеристик посад державних службовщв», затвер-дженому Наказом Нацдержслужби Укра!ни вiд 13.09.2011 р. № 11 [15] зазначаеться, що квалiфiкацiя мае два параметри: рiвень квалiфiкащi, що визначаеться складнiстю та обсягом виконання завдань i обов'язшв; квалiфiкацiйна спецiалiзацiя, яка визначаеться конкретною сферою (галуззю) необхiдних знань. Шдтвердженням квалiфiкацiйно! спецiалiза-цГ! сл^д вважати документи, якi засвiдчують набуття пращвником необхiдного рiвня освiти завдяки опа-нуванню вiдповiдних освiтнiх, освиньо-професш-них та освiтньо-наукових програм. Документи, як пiдтверджують квалiфiкацiйну спецiалiзацiю пращвника (атестат, диплом, св^доцтво, сертифшат, iншi документи про професiйну подготовку), мають бути засвiдченi уповноваженим суб'ектом освиньо! дiяль-ностi. У документах про освггу чи iнших документах про професшну пiдготовку, квалiфiкацiя визначаеться через професшну назву роботи за класифшатором професш [11; 14].
В^биттям рiвня квалiфiкацi! працiвника е тари-фiкацiя - привласнення певного тарифного розряду, який св^чить про придатшсть працiвника до виконання завдань дано! складност та е шдгрунтям для нарахування заробiтно! плати. Привласнення пращв-нику певно! атестацшно! категори (розряду, класу та ш.) здiйснюеться за результатами атестаци, тд якою розумiеться процедура визначення рiвня, квалiфiка-цГ! знань, практичних навишв, дiлових якостей пра-цiвникiв i встановлення !х вiдповiдностi (не в^пов^-ностi) робочим мiсцям, посадам, як вони займають, виявлення !х потенщальних можливостей.
Важливим аспектом оцiнювання квалiфiкащi працiвника е розумiння того, що и документальне шд-твердження (квалiфiкацiйна спецiалiзацiя) та отрима-
на тарифiкацiя (рГвень квалiфiкацi!) не е безсумшвним свiдченням здатностi працiвника до належного здш-снення вiдповiдноi професшно! дiяльностi. Ще у 1973 р. один iз пiонерiв запровадження компетентшсного пiдходу Д. С. МакКлелланд констатував неефектив-нiсть стандартних академiчних теспв для оцiнювання реально! придатностi пращвника до певно! професшно! дшльностГ Також, на його думку, наявшсть будь-яких дипломiв у претенденпв на посади не забезпе-чуе !м успiшностi виконання професiйних обов'язкiв [4]. Ефективнiсть виконання роботи Д. С. Мак-Клеланд безпосередньо пов'язував iз наявнiстю в !"! виконавця певних компетенцш як характеристик, що вiдрiзняють якiсть виконання роботи бкьш i менш успiшних виконавцiв одше! й те ж само! роботи.
СлГдом за Д. С. МакКлелландом на неусувнiй розбiжностi мiж необхГдною та фактичною якiстю виконання професшних обов'язкГв працiвниками од-наково! квалiфiкацi! наголошуе багато досмдникГв. Грунтовним у цьому контекст е зауваження Н. Д. Коваленко, що квалГфкацш як невГд'емна вГд суб'екта характеристика визначае готовнОсть до певного виду дшльносп, але не фактичну можлившть !! виконання [9, с. 193]. На практищ рГзниця мГж формально засвГд-ченим (документально шдтвердженим) О реальним рГвнем квалГфшацГ! пращвника може штерпретувати-ся як розбГжшсть мГж плановим Г фактичним рГвнем якостГ виконання ним професГйних обов'язкГв, яка безпосередшм чином залежить вГд його компетенцш.
Поняття «компетенцш» можна вважати цен-тральним елементом понятГйного апарату теорГ! управлГння персоналом на основГ ком-петентнГсного пГдходу. Одним Гз перших визначення поняттю компетенцГ! надав у 1982 р. В. МакелвГл [12], розглянувши його у трьох вимГрах (аспектах, ракурсах): 1) коло проблем, сфера дГяльностГ, в якш конкретна людина володГе знаннями Г досвГдом; 2) сукуп-нГсть повноважень, прав Г обов'язкГв посадово! особи, суспкьно! органГзацГ!; 3) здатшсть, яка вГдображае необхГднГ стандарти роботи [12]. Можна зробити ви-сновок, що за В. Макелвком компетенцш мае розгля-датися як: характеристика особистих якостей пращв-ника (перший аспект); характеристика повноважень посади (другий аспект); характеристика стандартГв професшно! дшльност (третГй аспект).
ОднГ з засновнишв компетентнГсного пГдходу, Л. М. Спенсер та С. М. Спенсер, визначають компе-тенцГю як модель поведшки працГвника в процеа здГйснення професГйно! дГяльностГ [5]. Таке тракту-вання пГдтверджуе доцГльнГсть розгляду компетенцш з позицГ! бГхевюризму (поведГнкового пГдходу в соцГальних науках) та свГдчить на користь тези, що компетенцГ! працГвника не е виключно функщею його професГйно! квалГфкацГ!, а залежать також вОд його особистГсних характеристик.
Серед особистГсних характеристик, що форму-ють компетенцГ! працГвника, найважлившими слГд вважати ГндивГдуальну систему морально-етичних цшностей, рГвень сприйняття корпоративно! культу-ри, тип темпераменту, мотивацшш настанови та Гн. Такий шдхк до трактування компетенцГй е цГлком грунтовним, оскГльки наголошуе на комплексной якостей, якГ вмГщуються в це поняття, !х рГзномашт-ностГ та необхГдностГ вГднаходження рацГонального балансу мГж окремими складовими. Як такГ складо-вГ найчастГше згадуються знання, вмшня, навички, квалГфГкацГя, досвГд, мотиви, цшносп, поведГнка, здь бностГ та Гн. Очевидно, що вищезгадаш складовГ компетенцГй мають рГзне походження та рГзним чином взаемопов'язанГ мГж собою.
3 метою шдкреслення рГзно! природи складових компетенцГй А. ХорнбГ видГляе «видимЬ та «не-видимГ» здатностГ шдивГда. До першо! групи складових вш вГдносить знання й навички, а до друго! -риси характеру й мотиви [3]. С. Флетчер шдкреслюе двозначшсть компонент у складГ компетенцГй, визна-чаючи це поняття як синтез когштивного, предметно-практичного й особистого досвГду працГвника [2]. Н. Г. Калюжна [8] виокремлюе у складГ компетенцш особистГснГ (штелектуальш та психофГзГологГчнГ мож-ливостГ) та професшш (знання, вмГння, навички, досвГд) характеристики працГвника, пГдкреслюючи таким чином рГзний характер складових моделГ компетенцГй.
У загальному випадку складовГ компетенцГй можна подкити на двГ групи:
1. Особисткт характеристики пращвника, яю складають основу його професГйно! поведшки, мають суб'ективну природу та базуються на шдивь дуальних здГбностях людини. ВродженГ характеристики особистостГ та риси характеру (лГдерськГ якостГ, математичнГ або гуманГтарнГ здГбностГ, прагнення до саморозвитку, схильнГсть до ризику, Шщатившсть, креативнГсть та Гн.) е шдгрунтям якГсного виконання завдань у певнш сферГ дГяльностГ та на певнш посадГ. Та навпаки, вксутшсть належно! природно! схильностГ або певних рис характеру можуть суттево ускладнити професшну реалГзацш працГвника навГть за наявностГ в нього необхГдно! квалГфГкацГ!.
2. Професшт характеристики пращвника, як е результатом його виховання, професшного навчан-ня та саморозвитку: теоретичш та практичнГ знання, професшний Г соцГальний досвГд, навички, квалГфка-цГя, система цГнностей, моральнГ та мотивацшш прГ-оритети, культура поведшки та Гн. ЦГ види компетенцГй шдивГда слГд розглядати як набутГ в процесГ його життедшльност та професГйного становлення.
Формальним шдтвердженням наявностГ у працГвника професГйних компетенцГй е його квалГфка-щя. КвалГфГкацГя регламентуе освГтньо-професГйнГ, а не особистшш компетенцГ!, частина з яких (досвГд, лкерсью навички, врГвноваженГсть, розвинена ш-
ту1цш, аналiтичний склад розуму, швидкiсть реакци та 1н.) взагалi перебувають за межами професшно! стандартизации Саме в^д таких компетенцiй багато в чому залежить яшсть виконання керiвниками (менеджерами) рiзного рангу сво! управлшських обов'язкiв Причому, чим вище в ieрархií управлiння компанieю розташовуеться в^пов^дна посада, тим б1льш роз-виненими мають бути комунiкативнi та мотивацшш компетенци спiвробiтника, що 11 обшмае.
Таким чином, компетенцГ! працiвника мо-жуть розглядатися як синтез двох складових: суб'ективна (прихована) складова, яка визна-чаеться вродженими здiбностями та особиспсними iнтелектуальними та психофiзiологiчними можли-востями iндивiда, та об'ективна (видима) складова, яка зумовлюеться набутими професшними та сощ-альними характеристиками. Комбшащя особистiсних i соцiально-професiйних характеристик пращвника формуе його компетенцiю як штегровану модель професшно! поведiнки. Умовою ефективно! практично! реалiзацГ! тако! моделi слiд вважати високий рiвень об'ективно! (видимо!, соцiально-професiйно!) складо-во! за умови в1дпов1дносй суб'ективно! (приховано!, особиспсно!) складово! сферi професiйно! дiяльностi пращвника та займанш посадi. 1накше кажучи, шд-Грунтям якiсного виконання професшних завдань е наявнiсть у пращвника природньо! схильностi до пев-ного виду трудово! дiяльностi та потенщалу самороз-витку на основi набутих знань, вмiнь та навичок.
З урахуванням наведених мiркувань компетен-цю пращвника можемо визначити як штегровану модель професшно! поведшки, яка формуеться на осно-вi комбiнацГí особистiсних iнтелектуальних i психо-фiзiологiчних можливостей iндивiда (суб'ективна складова) та його набутих сощально-професшних (об'ективна складова) характеристик. Ефектившсть реалiзацi! тако! моделi обумовлюеться ступенем И вiдповiдностi компетенщям посади як одному з трьох аспекпв розумiння поняття «компетенцiя». У цьому аспекта компетенщя розумieться як сукуп-нiсть повноважень, прав i обов'язкiв посадово! особи, як вона повинна використовувати для виконання сво!х функцiональних завдань. Вiдповiднi повнова-ження надаються законом, статутом або шшим актом конкретному органу або посадовш особi.
Визначаючи компетенцГ! пращвника, бмьшкть дослiдникiв зазначае, що !х реалiзацiя мае конкретне призначення, що полягае в ефективному виконанш кола повноважень, професшних завдань тощо. За ра-хунок тако! конкретизаци науковщ пiдкреслюють не-обхiднiсть вiдповiдностi компетенцГ! пращвника як сукупносп його особиспсних i професiйних характеристик компетенцГ! конкретно! посади як сукупносп повноважень, прав i обов'язкiв. Так, за Р. Боящсом, компетенцГ! працiвника не матимуть виршального значення для ефективного виконання роботи, якщо
вони не в^пов^дають функцiональним вимогам посади, оргашзаци та корпоративнiй культурi [1]. Отже, лише в разi в^дпов^дносп компетенцiй працiвника вимогам (компетенцГ!) конкретно! посади в конкрет-нiй компани може бути забезпечено ефективне виконання ним професшних завдань в межах службово! в^дпов^дальносп та забезпечена його компетентшсть на данiй посадГ
У роботi [6] виокремлюються таю складовi поняття компетентностi, що максимально повно роз-кривають його сутшсть:
- штегративна компетентшсть як здатшсть до iнтеграцi! знань, умшь i навичок та !х ефективного використання в умовах швидко! змiни вимого зо-внiшнього оточення;
- соцiально-психологiчна (емоцшна, перцептивна, концептуальна та поведшкова) компетентнiсть як здатшсть до лидерства, цiлепокладання, умшня реаль зувати накресленi плани i здатнiсть до новаторсько! дiяльностi, знання i вмiння у сферi сприйняття, розу-мiння поведiнки людей, мотивацiя !х дiяльностi, високий рiвень емпати й культури комунiкацiй;
- оргатзацшна сторона як компетентшсть у конкретних сферах управлшсько! дiяльностi - при-йняттi рiшень, аналiзi шформаци, методах роботи з людьми, знання i використання обчислювально! технiки i технологй, методологи прийняття ефектив-них управлшських ршень тощо [6, с. 209].
На наш погляд, визначення компетентносп пращвника дощльно надати на основi по-еднання трьох аспекпв розумiння поняття «компетенцiя» за В. Макелвмом: компетенцiя як характеристика особистих якостей пращвника; ком-петенцш як характеристика стандартiв професiйно! дiяльностi; компетенцiя як характеристика повноважень посади. Поеднання перших двох аспекпв, зпдно з авторським пiдходом, визначае компетенцш працiвника як сукупнiсть його особиспсних (перший аспект) та професшних (другий аспект) характеристик. 1х оптимальна комбшащя та в^дпов^шсть компетенщям посади (третш аспект) формуе компетентшсть пращвника як його конкурентоспромож-шсть i в сена в^дпов^дносп професiйним галузевим стандартам, i щодо вимог конкретно! посади. Отже, компетентшсть пращвника пропонуеться визначити як сукупшсть суб'ективних та об'ективних компетенцш, як формують його конкурентоспроможшсть в рамках конкретно! посади в конкретнш компани та на ринку пращ в щлому. Компетентшсть в^дбивае рiвень опанування працiвником компетенцш, яш, своею чергою, являють еталон ефективно! дiяльностi в певнiй професшнш галузi.
З позицiй компетентнiсного шдходу, якiсть виконання працiвником професшних обов'язюв визна-чаеться його здатшстю до практичного використання набутих компетенцш. Компетентшсний пiдхiд остан-
шм часом стае все бГльш поширеним Г претендуе на роль концептуально! основи ефективного функцюну-вання системи управлшня персоналом та забезпечен-ня конкурентоспроможностГ компанГ! в ц1лому. Ви-значальним фактором у реалГзацГ! компетентшсного пГдходу е його орГентац1я на системний розвиток ком-петенцГй пращвнишв як комплексу знань, вмГнь, на-вичок, досвГду, адаптацГйних можливостей, прагнення до самовдосконалення та професГйно! реалГзацГ!. Як Гнструмент управлГння персоналом компетентшсний пГдхГд передбачае встановлення чГтко! вГдповГдносп мГж компетентнГстю працГвника як набором його ком-петенцГй та професшними й поведГнковими вимогами, що ставляться до працГвника на конкретному робочо-му мшцГ Така вГдповГднГсть забезпечуеться за рахунок розроблення та впровадження моделей компетенцш спГвробГтникГв компанГй, шд якими розумГеться на-бГр компетенцш, необхГдних для успГшного виконання професшних обов'язкГв на конкретнГй посадГ в кон-кретнГй компанГ! з !! ГндивГдуальними ц1лями та корпоративною культурою. Як сучасна парадигма управлГння персоналом компетентшсний тдхтд акцентуе увагу не стГльки на знаннях Г навичках працГвника, ск1льки на можливостГ !х реалГзацГ! в процеа професГйно! дь яльностГ та прагненш працГвника до постГйного вдо-сконалення власно! моделГ компетенцГй.
Вумовах мшливого зовнГшнього середовища, дефГциту трудових ресурав та безперервного ускладнення вимог до професГйно! дГяльнос-тГ працГвникГв компетентшсний шдхГд стае одним Гз основних шструменпв розвитку конкурентних пе-реваг працГвника, системи управлГння персоналом Г компанГ! в цГлому, оскГльки забезпечуе вГдповГдшсть мГж станом системи управлГння персоналом та вимо-гами бГзнесу. Саме розвиток компетенцГй персоналу е передумовою шдвищення ефективностГ функщону-вання компанГ! та, як наслГдок, забезпечення !"! конкурентоспроможностГ в умовах визначально! ролГ не-матерГальних активГв у сучаснГй економГцГ.
Повертаючись до поставленого завдання ви-значення взаемозв'язку ключових понять предметно! галузГ дослГдження, можемо систематизувати отри-манГ результати дослГдження у виглядГ структурно-лопчно! схеми (рис. 1), яка впорядковуе поняття за !х мГсцем в ГерархГ! та роллю в забезпеченнГ управлГння персоналом компанГ! на засадах компетентшсного шдходу. Так, базовим поняттям предметно! царини дослГдження «управлГння персоналом компанГ! на засадах компетентнГсного пГдходу» слГд вважати по-няття «квалГфкащя», яка шдтверджуеться документами про набуття вГдповГдно! освГти та формуе ядро освГтньо-професГйних компетенцГй працГвника. На-ступним в ГерархГ! е поняття компетенцГй працГвника як сукупностГ його вроджених особистГсних Г набу-тих сощальних Г професГйних характеристик. РГвень опанування працГвника компетенщями та ступень
!х вiдповiдностi вимогам конкретно! посади форму-ють його компетентнiсть як сукупнгсть суб'ективних та об'ективних компетенцiй, необхГдних для ефективного виконання професшних обов'язкгв. Ступiнь вiдповiдностi мiж компетенщями пращвника та вимогами, що ставляться до нього на конкретному ро-бочому мгсщ визначае наступне поняття у структурi предметно! царини дослГдження - «компетентнiсть».
Hарештi, поняття «компетентшсний шдхГд» пропонуеться розумiти як сучасну концепцш управлiння персоналом, що передбачае фор-мування динамiчних моделей компетенцш як етало-ну професшно! поведiнки працiвника. Дiездатнiсть моделi компетенцш пращвника, яка залежить вгд !! актуальностi, повноти, рiзноплановостi, визначае його конкурентоспроможнгсть на конкретнiй поса-дi в конкретнiй компанГ! та на ринку пращ в щлому. Отже, в кгнцевому пiдсумку, управлiння персоналом на основi компетентнiсного пiдходу може розгляда-тися як передумова забезпечення конкурентоспро-можностг компанГ! в умовах сучасно! iнновацiйно! економiки, що демонструе надана на рис. 2 iерархiя понять предметно! царини дослГдження.
ВИСНОВКИ
Установлення сутностг та взаемозв'язку понять предметно! царини дослГдження дозволяе констату-вати значущiсть компетенцiй працiвникiв у форму-ваннi як !х особистшно! конкурентоспроможностi, так i конкурентних переваг компанГ! в щлому. Визна-чальна роль компетенцш працгвникгв у забезпеченнг ефективностг функцгонування компанГ! зумовлюе необхгднгсть подальшого розвитку концепцГ! вико-ристання компетентшсного пгдходу в управлгннг персоналом компанГ!. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Boyatzis R. E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New Jersey : John Wiley & Sons, 1982. 328 р.
2. Fletcher S. Analyzing competence: tools and techniques for analyzing jobs, roles and functions. London : Kogan Page, 1997. 107 р.
3. Hornby A. S. Oxford advanced Learning dictionary of current English. 7th ed. Oxford : Oxford University press, 2005. 307 p.
4. McClelland D. C. Testing for Competence Rather Than for «Intelligence». American Psychologist. 1973. Vol. 28. P. 1-14.
5. Spencer L. M., Spencer S. M. Competence At Work: A Model for Superior Performance. New Jersey : John Wiley & Sons, 1993. 388 p.
6. Арапова О. М., В. П. Фрiдрiф, В. А. Модирка. Компетентшсний пщхщ як чинник пщвищення конкурентоспро-можнос^ пщприемства. EKOHOMiKa: реалИ часу. 2013. № 1. С.207-211.
7. 1ль!ч Л. М. Узгодження квалiфiкацiй з урахуванням потреб ринку праци проблеми та шляхи розв'язання. Демо-графiя та со^альна eKOHOMiKa. 2015. № 3. С. 173-184.
ЕК0Н0М1КА МЕНЕДЖМЕНТ I МАРКЕТИНГ
ю 1л)
м о
и о
СС
о.
<
а1
СС ш а.
к X
о с
5
о
У 2
£
5
а-
<
< Ой
Визначення Квал1ф1кац1я - документально засвщчена здатнкть до виконання певноТ' професшноТ дтльносп як наявшсть необхщних
> теоретичних та практичних знань, навичок та вмшь
—► Параметри Параметр 1. Ршень квал¡ф1 кац| 1 Параметр 2. Квал1ф1кацшна спец1алвацт
—► Критерм Складшсть та обсяг виконання завдань \ обов'язкт Конкретна сфера (галузь) необхщних знань
—► Свщчення Тарифтацт, атестацт, класифтацт Документи, ям засвщчують набуття необхщноТ' осв1ти
—► Роль Ядро осв1тньо-професшних компетенцш працтника
5
а-
о
о
1 а:
I ■ I
Аспекти розумшня
Складов!
Елементи
Визначення
Складов!
Визначення
Характеристика особистих якостей праи}вника Характеристика стандартов професшно)' д'шльност/' Характеристика повноважень посади
Компетенщя пращвника Компетенщя посади
Суб'ективна (прихована) складова як вроджеш зд1бносп та особиспсш ¡нтелектуальш та психофвюлопчы можливосп ¡ндивща Об'ективна (видима) складова як набут1 софальш та професшш характеристики Сукупшсть повноважень, прав \ обов'язкт посадовоТ' особи, як1 вона повинна використовувати для виконання своТх функцюнальних завдань
Риси характеру, особливосп психотипу, склад розуму, фвичы можливосп Теоретичш та практичш знания, професшний та софальний досвщ, навички, квал1ф1кацт, система цшностей, моральш та мотивацшш прюритети, культура поведшки та ¡н.
Компетенщя пращвника - ¡нтегрована модель професшноТ поведшки, ефектившсть якоТ залежить вщ комбшацм суб'ективно! та об'ективно! складових
V V
Сощально-психолопчна компетентнкть як здатшсть до реалвацм емоцшних, перцептивних \ поведшкових характеристик особи стосп 1нтегративна компетентнкть як здатшсть до ¡нтеграцм знань, умшь \ навичок та Тх ефективного використання Оргажзацшна компетентнкть як здатшсть до реалвацм в конкретних сферах дтльносп
Компетентнкть пращвника як сукупшсть суб'ективнихта об'ективних компетенцш, що формують його конкурентоспроможшсть в рамках конкретно! посади в конкретнш компанм та на ринку прац! в цтому
* Визначення —> Концепцт управлшня персоналом, що передбачае формування динамтних моделей компетенцш як еталону професшноТ поведшки працтника, в основ1 якоТ' перебувае його прагнення до саморозвитку
Роль у Конкурентоспроможшсть працшника як Конкурентоспроможнкть системи управлшня персоналом як можливкть формування та впровадження ефективних моделей компетенцш
забезпеченш ефективносп компанм результатившсть модел1 його професшноТ поведшки
V
Конкурентоспроможнкть компанм як функцт конкурентоспроможносп м працтникт та системи управлшня персоналом
Рис. 1. Структурно-лопчна схема взасмозв'язку ключових понять предметно!'царини дослщження «управлшня персоналом компанмна основ! компетентнкного шдходу» Джерело: авторська розробка.
Рис. 2. kpapxiq понять предметно!' царини дослщження «управлiння персоналом компанй' на 0CH0Bi
KOMneTeHTHicHoro пiдxоду»
Джерело: авторська розробка.
8. Калюжна Н. Г. Потен^ал системи управлiння пщ-приемством: методологiя, оцiнювання та моделювання : мо-нографiя. Луганськ : СПД Резшков, 2013. 548 с.
9. Коваленко Н. Д., Должикова А. П. Аналiз людсько-го катталу пiдприемства як ключовоТ компетенцп. Еконо-мчний простр. 2013. № 75. С. 191-199.
10. Легун В. Т. Формування стандарту робтика на су-часному етап розвитку сусптьства. Духовнсть особистос-mi: методологiя, теорiя, практика. 2013. № 2. С. 105-115.
11. Лист Мастерства освiти i науки УкраТни «Щодо нормативно-методичного забезпечення розроблення галу-зевих стандарлв вищоТ освiти» вiд 31.07.2008 р. № 1/9-484. URL: https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v-484290-08
12. Макелвил В. Исследование компетенций. М. : Наука, 1982. 123 с.
13. Наказ Мастерства охорони здоров'я УкраТни «Про затвердження 1нструкцп про встановлення груп шва-лщностЬ вщ 05.09.2011 р. № 561. URL: https://zakon.rada.gov. ua/laws/show/z1295-11
14. Наказ Державного комгету УкраТни з питань тех-шчного регулювання та споживчоТ полiтики «Про затвердження нацюнальних класифiкаторiв, змiни до державного класиф^атора та скасування чинностi державних класифн каторiв» вiд 26.12.2005 р. № 375. URL: https://zakon.rada.gov. ua/rada/show/v0375609-05
15. «Довiдник типових професiйних характеристик посад державних службов^в» : затв. Наказом Нацдерж-служби УкраТни вщ 13.09.2011 р. № 11. URL: https://zakon. rada.gov.ua/rada/show/v0011859-11
REFERENCES
Arapova, O. M., Fridrif, V. P., and Modyrka, V. A. "Kom-petentnisnyi pidkhid yak chynnyk pidvyshchennia konkuren-tospromozhnosti pidpryiemstva" [Competency approach as a factor for increasing the competitiveness of the enterprise]. Ekonomika: realii chasu, no. 1 (2013): 207-211.
Boyatzis, R. E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New Jersey: John Wiley & Sons, 1982.
Fletcher, S. Analyzing competence: tools and techniques for analyzing jobs, roles and functions. London: Kogan Page, 1997.
Hornby, A. S. Oxford advanced Learning dictionary of current English. Oxford: Oxford University press, 2005.
Ilich, L. M. "Uzhodzhennia kvalifikatsii z urakhuvanniam potreb rynku pratsi: problemy ta shliakhy rozviazannia" [Harmonization of Qualifications Taking into Account the Labor Market Needs: Problems and Solutions]. Demohrafiia ta sotsi-alna ekonomika, no. 3 (2015): 173-184.
Kaliuzhna, N. H. Potentsial systemy upravlinnia pidpryiem-stvom:metodolohiia, otsiniuvannia ta modeliuvannia [Enterprise Management System Potential: Methodology, Evaluation and Modeling]. Luhansk: SPD Rieznikov, 2013.
Kovalenko, N. D., and Dolzhykova, A. P. "Analiz liudskoho kapitalu pidpryiemstva yak kliuchovoi kompetentsii" [Analysis of human capital of the enterprise as a key competence]. Eko-nomichnyi prostir, no. 75 (2013): 191-199.
[Legal Act of Ukraine] (2011). https://zakon.rada.gov.ua/ rada/show/v0011859-11
[Legal Act of Ukraine] (2005). https://zakon.rada.gov.ua/ rada/show/v0375609-05
[Legal Act of Ukraine] (2008). https://zakon.rada.gov.ua/ rada/show/v-484290-08
[Legal Act of Ukraine] (2011). https://zakon.rada.gov.ua/ laws/show/z1295-11
Lehun, V. T. "Formuvannia standartu robitnyka na suchas-nomu etapi rozvytku suspilstva" [Formation of the standard of the worker at the present stage of development of society]. Dukhovnist osobystosti: metodolohiia, teoriia, praktyka, no. 2 (2013): 105-115.
Makelvil, V. Issledovaniye kompetentsiy [Competency study]. Moscow: Nauka, 1982.
McClelland, D. C. "Testing for Competence Rather Than for «Intelligence»". American Psychologist, vol. 28 (1973): 1-14.
Spencer, L. M., and Spencer, S. M. Competence At Work: A Model for Superior Performance. New Jersey: John Wiley & Sons, 1993.
