CC BY
6организации;
- побуждение сотрудников к совместной учебной работе посредством функционирования единой системы корпоративного обучения;
- обеспечение последовательного и целостного подхода к организации корпоративного обучения;
- своевременность, доступность и целесообразность корпоративного обучения;
- демонстрация ценности корпоративного обучения посредством проведения комплексной оценки его оптимальности и результативности;
- применение современных инновационных образовательных технологий при организации корпоративного обучения.
Корпоративное обучение может осуществляться посредством сторонних организаций, внутреннего тренера предприятия, а также информационных ресурсов.
Сторонние организации наиболее распространены при выборе формата корпоративного обучения. Руководитель предприятия может выбирать исполнителя при учёте собственных критериев к его профессионализму. Следует заметить, что в современных реалиях рынок предложений достаточно переполнен нестандартными подходами и уникальными технологиями организации корпоративного обучения.
Преимущество внутреннего тренера предприятия состоит в том, что он хорошо знаком с сотрудниками, может оптимально выбрать вариант организации обучения. Внутренний тренер отлично знаком с корпоративной культурой предприятия и руководствуется принципами, знакомыми всем сотрудникам.
Информационные ресурсы представлены различными форматами дистанционного обучения, описанными ранее. Они позволяют разнообразить учебный материал, самостоятельно определить тематику обучения с учётом индивидуальных потребностей и интересов.
Выводы. Из вышесказанного можно заключить, что корпоративное обучение в современных реалиях представляет собой эффективный инструмент для повышения конкурентоспособности предприятия, способный коренным образом изменить картину мира специалиста, сформировать у него актуальные знания, умения и навыки, которые необходимы в рамках конкретной бизнес-ситуации.
Литература:
1. Папуткова, Г.А. Концепция проектирования основных профессиональных образовательных программ будущих педагогов / Г.А. Папуткова, Р.А. Саберов, И.Ф. Фильченкова // Вестник Мининского университета. - 2021. - Т. 9. - № 4 (37).
2. Игнатьева, Г.А. Рефлексивно-персонализированная модель формирования педагогической позиции наставника по развитию / Г.А. Игнатьева, А.В. Гришина, Э.К. Самерханова, О.В. Тулупова // Вестник Мининского университета. - 2022. -Т. 10. - № 4 (41).
Педагогика
УДК 378.046.4
преподаватель Карданов Алим Русланович
Северо-Кавказский институт повышения квалификации (филиал)
Федерального государственного казенного образовательного учреждения
высшего образования Краснодарского университета МВД России (г. Нальчик);
кандидат экономических наук, начальник кафедры огневой
и физической подготовки Подрезов Александр Анатольевич
Международный межведомственный центр подготовки и переподготовки
специалистов по борьбе с терроризмом и экстремизмом ВИПК МВД России (г. Домодедово)
КОММУНИКАТИВНО-ПЕРЕГОВОРНЫЕ НАВЫКИ СОТРУДНИКОВ МВД РОССИИ: СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ
Аннотация. Автор статьи характеризует коммуникативно-переговорные навыки как важную характеристику осуществления сотрудниками МВД России профессиональной деятельности. От сотрудников органов внутренних дел сегодня требуется новое профессиональное мышление, высокая мобильность, компетентность, толерантность, ориентация на социализацию и профессионализацию личности, реализацию процессов гуманизации и демократизации. Эти требования повышают необходимость и значимость их коммуникативно-переговорной подготовки, поскольку эффективное владение коммуникативными и переговорными навыками гарантирует положительный результат и успех в профессиональной деятельности в целом. Существует мнение, что коммуникативно-переговорные навыки формируются в учебно-воспитательном процессе автоматически, а наиболее высокого уровня они достигают в практической работе в результате многолетнего опыта. Однако и практика, и научные исследования не подтверждают прямую зависимость между стажем работы специалиста и уровнем коммуникативно-переговорных навыков. Изучение педагогической практики в образовательных организациях МВД России, на базе которых осуществляется повышение квалификации; анализ данных, полученных путем анкетирования, бесед и опросов слушателей и преподавателей, наблюдений за их коммуникативно-переговорной деятельностью, показали, что в существующем педагогическом процессе по коммуникативно-переговорной подготовке уделяется недостаточно внимания; формирование учебных планов и программ по основным дисциплинам курсов осуществляется без учета коммуникативных взаимосвязей, а также интегративных свойств речевой, социальной и профессиональной деятельности. В статье предлагается в процессе обучения коммуникативно-переговорным навыкам применять тренировку и развитие. Когда в процессе переговоров возникает конфликт, стратегии разрешения конфликта и переговоров должны использоваться в тандеме, чтобы сотрудники МВД могли достичь конечного соглашения. Если сотрудник столкнулся с конфликтом во время переговоров, использование одной или нескольких стратегий разрешения конфликта должно помочь всем участникам преодолеть препятствие. Желаемым результатом разрешения конфликта является прекращение конфликта, чтобы переговоры могли продолжаться. Тем не менее, сотруднику МВД очень важно разработать цель коммуникативно-переговорной деятельности. Если цель переговоров состоит в том, чтобы обеспечить безопасную атмосферу района или города, то достижение компромисса может быть договоренность по соблюдению общественного порядка.
Ключевые слова: коммуникативно-переговорная подготовка, коммуникативно-переговорные навыки, сотрудники МВД России, повышение квалификации, социально-психологический тренинг.
Annоtation. The author of the article characterizes communication and negotiation skills as an important characteristic of the implementation of professional activities by employees of the Ministry of Internal Affairs of Russia. Today, employees of the internal affairs bodies are required to have new professional thinking, high mobility, competence, tolerance, orientation towards the
socialization and professionalization of the individual, the implementation of humanization and democratization processes. These requirements increase the need and importance of their communicative and negotiation training, since the effective possession of communicative and negotiation skills guarantees a positive result and success in their professional activities in general. There is an opinion that communication and negotiation skills are formed automatically in the educational process, and they reach the highest level in practical work as a result of many years of experience. However, both practice and scientific research do not confirm a direct relationship between the work experience of a specialist and the level of communication and negotiation skills. The study of pedagogical practice in educational institutions of the Ministry of Internal Affairs of Russia, on the basis of which advanced training is carried out; analysis of the data obtained through questionnaires, interviews and surveys of students and teachers, observations of their communicative and negotiation activities, showed that in the existing pedagogical process for communicative and negotiation training, insufficient attention is paid; the formation of curricula and programs for the main disciplines of the courses is carried out without taking into account communicative relationships, as well as the integrative properties of speech, social and professional activities. The article proposes to apply training and development in the process of teaching communication and negotiation skills. When conflict arises in the negotiation process, conflict resolution and negotiation strategies should be used in tandem so that Mol staff can reach a final agreement. If an employee encounters conflict during a negotiation, using one or more conflict resolution strategies should help all parties overcome the obstacle. The desired outcome of conflict resolution is to end the conflict so that negotiations can continue. Nevertheless, it is very important for an employee of the Ministry of Internal Affairs to develop the goal of communication and negotiation activities. If the purpose of the negotiations is to provide a safe environment for the area or city, then reaching a compromise may be an agreement to maintain public order.
Key words: communication and negotiation training, communication and negotiation skills, employees of the Ministry of Internal Affairs of Russia, advanced training, socio-psychological training.
Введение. Как известно, чтобы стать экспертом в переговорах, необходимо уметь структурировать и эффективно осуществлять сложные переговоры. Но поскольку многие переговорщики не обладают знаниями или технологией, они оказываются в ситуациях, когда продолжают получать одни и те же отрицательные результаты. Для того, чтобы перейти из статуса способного специалиста в статус опытного переговорщика, важно создать ценности для себя и своей организации и правильно выстроить стратегии развития коммуникативно-переговорных навыков. В этой статье мы рассмотрим тактику ведения переговоров, развитие стратегического планирования и систематического мышления, характерного для опытных переговорщиков.
Изложение основного материала статьи. От сотрудников органов внутренних дел сегодня требуется новое профессиональное мышление, высокая мобильность, компетентность, толерантность, ориентация на социализацию и профессионализацию личности, реализацию процессов гуманизации и демократизации. Эти требования повышают необходимость и значимость их коммуникативно-переговорной подготовки, поскольку эффективное владение коммуникативными и переговорными навыками гарантирует положительный результат и успех в профессиональной деятельности в целом.
Динамичный процесс обучения коммуникативно-переговорным навыкам может включать в себя упражнения по ведению переговоров, анализ бизнес-кейсов и обсуждение проблем, с которыми может столкнуться сотрудник МВД. Упражнения предназначены на развитие сложных навыков ведения переговоров, избегание распространенных ошибок при переговорах, умений использовать экспертные инструменты планирования и готовность уверенно вести более широкий спектр сложных переговоров.
Существует мнение, что коммуникативно-переговорные навыки формируются в учебно-воспитательном процессе автоматически, а наиболее высокого уровня они достигают в практической работе в результате многолетнего опыта. Однако и практика, и научные исследования не подтверждают прямую зависимость между стажем работы специалиста и уровнем коммуникативно-переговорных навыков.
Изучение педагогической практики в образовательных организациях МВД России, на базе которых осуществляется повышение квалификации; анализ данных, полученных путем анкетирования, бесед и опросов слушателей и преподавателей, наблюдений за их коммуникативно-переговорной деятельностью, показали, что в существующем педагогическом процессе по коммуникативно-переговорной подготовке уделяется недостаточно внимания; формирование учебных планов и программ по основным дисциплинам курсов осуществляется без учета коммуникативных взаимосвязей, а также интегративных свойств речевой, социальной и профессиональной деятельности.
Мы предлагаем применять в процессе обучения коммуникативно-переговорным навыкам тренировку и развитие. Это необходимо в отличие от обычного классического обучения: не только развитие основных навыков у сотрудников МВД, но и применение методов и знаний, связанных с работой, к которому многие сотрудники относятся весьма негативно. Наиболее эффективный способ развития у сотрудников МВД коммуникативно-переговорных навыков сильно отличается от обычного обучения навыкам. Важно то, что они будут это делать, но особого удовольствия от этого они не получат, потому что речь идет о работе, а о самих как людях. Вместо этого самый эффективный способ развития людей - это дать возможность учиться и личностное развитие со всеми вытекающими отсюда последствиями. Итак, как только сотрудники МВД освоят обучение базовым навыкам, связанными с работой, необходимо сосредоточиться на обеспечении возможности обучения и развития для людей как личностей, что расширяет диапазон путей развития за пределы традиционных рабочих навыков и знаний, и создает гораздо более захватывающие, освобождающие, мотивационные возможности для людей и для работодателей.
С точки зрения обучения и развития то, что хорошо для людей, хорошо и для организаций, в которых они работают. То, что хорошо для развития людей, хорошо для организационной деятельности, качества, удовлетворенности населения, эффективного управления и контроля. Следовательно, обучение должно быть направлено на разностороннее развитие личности, а не только на передачу коммуникативно-переговорных навыков, как в традиционной интерпретации обучения.
На первый взгляд переговоры - дискуссия, выбранная для разрешения разногласий или споров или достижения соглашения между двумя или более сторонами, кажутся очень похожими на более широкую концепцию разрешения конфликтов. Однако эти два понятия существуют отдельно, и одно может влиять на другое в любой момент времени и в ходе любого данного спора. Например, стороны могут столкнуться с конфликтом в процессе переговоров и искать пути разрешения конфликта, чтобы переговоры могли продолжаться. Точно также две или более стороны, сталкивающиеся с конфликтом, могут обнаружить, что основным конфликтом является спор, который лучше всего решить путем переговоров. Например, сотрудник МВД, приступающие к разрешению конфликтов из-за нарушения общественного порядка, могут в конечном итоге обнаружить, что источником конфликта является расхождения во мнениях относительно интерпретации правил общественного порядка. Далее конкретные лица могут вступить в переговоры, чтобы согласовать окончательное понимание этих правил.
Как фиксируют сотрудники МВД, довольно часто возникают конфликты в разгар переговоров по соглашению. Это неудивительно, поскольку две стороны, вступающие в процесс, часто приходят с разными целями, разными взглядами и другими различиями, которые в конечном итоге могут оказаться источником конфликта. В других случаях в процессе переговоров могут возникать ситуации, которые эффективно тормозят даже самые благонамеренные стратегии разрешения конфликтов и переговоров.
Наиболее распространенными источниками конфликтов во время переговоров являются: различия в целях, различия в стилях личности, различия в ценностях или основных убеждениях, различия во власти, статусе, опыте и влиянии; проблемы общения, включая языковые барьеры, различия в стилях общения, культурные различия, гендерные различия и многое другое; путаница в отношении обязанностей, отсутствие или нехватка ресурсов, непонимание, связанное с любым из вышеперечисленных.
Когда один или несколько из вышеперечисленных конфликтов или другие конфликты, не перечисленные здесь, возникают в процессе переговоров, обе стороны должны решить каждый из них, прежде чем продолжить переговоры по первоначальному соглашению. В противном случае стороны не смогут использовать функциональный конфликт для повышения мотивации или продвижения к общей цели. В худшем случае, если превалирующий дисфункциональный конфликт затмит эффективные переговорные стратегии, то это полностью затруднит переговоры. Если не принять меры, конфликт может возникнуть в конце переговоров до достижения соглашения.
Как уже упоминалось, не всегда возможно или желательно полностью избежать конфликта. Однако, когда в процессе переговоров возникает конфликт, стратегии разрешения конфликта и переговоров должны использоваться в тандеме, чтобы сотрудники МВД могли достичь конечного соглашения, выгодного обеим сторонам. Если сотрудник столкнулся с конфликтом во время переговоров, использование одной или нескольких из этих стратегий разрешения конфликта должно помочь всем участникам преодолеть препятствие.
В процессе повышения квалификации мы учили сотрудников МВД обращаться к конфликту, а не к человеку. В то время как другие люди могут стать источником разочарования, важно направить внимание на проблему, а не на личность другого переговорщика. Важно сосредоточиться на источнике проблемы и на том, как переговорщики могут ее решить.
Разрешение конфликта и сами переговоры, скорее всего, застопорятся, если одна сторона не будет чувствовать себя услышанной другой. Сотрудника МВД мы активизируем на использование методов активного слушания, таких как повторение критической информации, подтверждение утверждений и поддержание зрительного контакта. Результатом их является более глубокое понимание рассматриваемой проблемы, потребностей другого участника переговоров и взаимное доверие, которое не развилось бы в отсутствие истинного слушания.
Хотя очень важно определить потребности и желаемые результаты до начала переговоров, когда возникает конфликт, также важно определить потребности других участников переговоров и найти точки соприкосновения: переосмыслить проблему, чтобы обе стороны могли определить потребности и добиться победы, какой бы незначительной она ни была. Далее работаем вместе, чтобы создать беспроигрышную ситуацию.
Конечно, желаемым результатом разрешения конфликта является прекращение конфликта, чтобы переговоры могли продолжаться. Тем не менее, сотруднику МВД очень важно разработать цель коммуникативно-переговорной деятельности. Если цель переговоров состоит в том, чтобы обеспечить безопасную атмосферу района или города, то достижение компромисса может быть договоренность по соблюдению общественного порядка, которая обеспечивает ценность для всех; беспроигрышный вариант в этой ситуации — это четкая цель, требующая уступок.
В этом случае мы учим сотрудников МВД определять наилучшую альтернативу переговорному соглашению. При разрешении конфликта особенно важно определить мнение противоположного переговорщика. Такое понимание может предоставить возможность уменьшить конфликт и способствовать достижению компромисса.
Выводы. Хотя конфликт, безусловно, может затормозить переговоры, окончательное соглашение остается достигнутым при реализации вышеуказанных стратегий разрешения конфликтов и переговоров. Подход к переговорам и урегулированию конфликтов как к части процесса, а не как к разовому событию, позволяет сотрудникам МВД работать в тандеме, позволяя преодолевать конфликты по мере их возникновения. Благодаря непрерывному общению, активному слушанию и глубокому пониманию взаимных потребностей все вовлеченные стороны могут работать вместе над поиском комплексного решения.
Таким образом, в выводах укажем, что в связи с глобализацией и растущими конфликтными ситуациями, переговоры получают широкое распространение: индивидуальные и командные переговоры. Команды сотрудников МВД могут эффективно сотрудничать, чтобы завершить сложные переговоры. В команде рассредоточено больше знаний и мудрости, чем в одном человеке. Слушание и разговор - это особые роли, которым должны удовлетворять члены команды, а возможности команды сокращают количество грубых ошибок и повышают осведомленность в переговорах.
Однако, если команда не сможет должным образом использовать весь свой потенциал, позитивность конфликтной ситуации может пострадать. Одним из факторов неэффективности командных переговоров является проблема, возникающая из-за низкого уровня коммуникативно-переговорных навыков сотрудников МВД. Включение в процесс повышения квалификации сотрудников МВД разнообразных социально-психологических тренингов, как показал наш практический опыт, позволяет повысить количество решенных конфликтных ситуаций.
Литература:
1. Дубинин, Ю.В. Мастерство переговоров / Ю.В. Дубинин. - Москва: ЗАО «Издательский дом «АквиаРус-XXI», 2007. - 287 с.
2. Спинова, Е.А. Формирование умений ведения переговоров при языковой подготовке специалистов внешней торговли: английский язык, старший этап обучения экономического вуза: автореф. дисс. ... канд. пед. наук / Спинова Елена Анатольевна. - Москва.: РГБ, 2007. - 21 с.
3. Спэнг, М. Переговоры. Решение проблем в разном контексте / М. Спэнг, М. Айзенхарт. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2009. - 592 с.
4. Шатило, Ю.П. Коммуникативные навыки ведения переговоров как важный аспект профессиональной деятельности будущих специалистов в сфере международного бизнеса / Ю.П. Шатило // Молодой ученый. - 2014. - № 15 (74). - С. 244247. - URL: https://moluch.ru/archive/74/12638/ (дата обращения: 16.09.2021).
