CC BY
917
УДК 316.772.5
ПЕРЕГОВОРЫ КАК ВИД ДЕЛОВОЙ КОММУНИКАЦИИ
© Александр Владимирович ОКАТОВ
кандидат социологических наук, доцент, зав. кафедрой теоретической и прикладной социологии Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина 392000, Российская Федерация, г. Тамбов, ул. Интернациональная, 33 E-mail: [email protected] © Дмитрий Анатольевич СОЛОВЬЕВ магистрант по направлениию подготовки «Социология» Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина E-mail: [email protected]
Изучена трансформация переговорного процесса во взаимосвязи с переходом общества от индустриального к постиндустриальному типу. Доказано, что обучение персонала переговорным навыкам является для сотрудников восходящим каналом социальной мобильности не только внутри организации, но и в общественной и личной жизни. Переговоры - это неотъемлемая часть организации. В процессе исследования проанализированы особенности внутренних и внешних переговоров организации, рассмотрены их функции, виды и фазы развития; обозначены возможные проблемы при ведении переговоров и пути их решения; разработана система критериев оценки результата переговорной ситуации; выделены стратегии командного и индивидуального участия в переговорной ситуации, преимущества и недостатки таких подходов. Организации с высоким уровнем развития корпоративной культуры заинтересованы в обучении своих сотрудников переговорным навыкам, поскольку это повышает вероятность заключения эффективных соглашений, способствует стабильности бизнеса и позволяет налаживать долгосрочные отношения с партнерами. Общее влияние корпоративной культуры на переговорный процесс положительно сказывается на достижении поставленных целей и очевидно для ее сотрудников. Для такой культуры характерна четкая зона ответственности сотрудников, а также хорошо структурированные темы обсуждения, использование методов «повестки дня» и критериев успешности переговоров. Конечно, в разных организациях, несмотря на KPI-показатели, одним фазам переговоров будет уделено наибольшее внимание, а другие будут скрадываться, поэтому переговоры в организациях с высоким уровнем корпоративной культуры проходят в оптимальном рабочем темпе.
Ключевые слова: переговоры; эффективные переговоры; успешные переговоры; компромиссные переговоры; стили ведения переговоров; эмоциональный интеллект; корпоративная культура
При исследовании переговорного процесса становится очевидным отсутствие его общепринятого определения.
Б.И. Хасан [1; 2] и Н.И. Леонов [3] рассматривают переговоры как способ разрешения конфликта; А.Ю. Панасюк [4] и Е.Л. До-ценко [5] считают, что переговорный процесс - способ влияния при разрешении споров; Б.Г. Ананьев [6] считает, что переговоры - это вид деятельности; Б.Ф. Ломов [7] изучал переговоры как форму взаимодействия. Голландский социолог В. Мастенбрук [8] пишет о переговорах как о стратегии, позволяющей прийти к соглашению в случае конфликта интересов.
В связи с изложенными выше универсальными подходами при изучении переговоров как вида деловой коммуникации являются подходы Б.Г. Ананьева и его ученика Б.Ф. Ломова. Переговоры, таким образом, можно определить как вид деятельности в
обществе и как форму взаимодействия внутри организаций и между ними.
Основой переговорного процесса является рационализация как осевой принцип социальной структуры в постиндустриальном обществе. Вокруг него строятся все остальные элементы социальной структуры.
Создатель теории постиндустриального общества Д. Белл выделил помимо социальной структуры самостоятельные структуры государства и культуры, для которых действуют свои осевые принципы [9].
Для государства осевым принципом является участие; для культуры - желание самовыражения и совершенствования личности.
Наша тема подразумевает изучение переговорного процесса и, хотя в современном обществе между структурами существует значительный раскол, наличие корпоративной культуры позволяет сглаживать углы между участниками коммуникации.
Социальная структура состоит из нескольких страт, в которых главной детерми-нантой положения в обществе является профессионализм, а его условием является образование. Д. Белл выделил следующие страты: полуквалифицированные рабочие, ремесленники, клерки и работники торговли и профессиональный класс, который в свою очередь состоит из культурного, административного, ученого и технологического сословий [10, с. 228].
Несложно догадаться, что административное сословие профессионального класса и будет объектом нашего изучения, поскольку их вид деятельности предполагает ведение переговоров. Конечно, и другие сословия профессионального класса или даже лица из других страт могут принимать участие в переговорах, но именно административное сословие будет наиболее профессиональным, поскольку их успешность будет обеспечиваться сразу во всех измерениях социальной структуры [10, с. 229]. А именно: они будут обладать знанием, которое является осью горизонтального измерения; они занимают свое место в соответствии со своей профессиональной деятельностью, а значит, обладают более высокими показателями в измерении вертикальном; а поскольку они будут вести переговоры с себе подобными, то можно сказать, что они принадлежат к одной социальной группе, не считая того, что еще они могут быть сторонниками власти. Конечно, представитель другого сословия или страты может обладать одним или несколькими из перечисленных богатств, но никогда - всеми. Значит номинально он имеет меньше шансов на успех, нежели любой профессионал-переговорщик.
Экономизирование переговорных ситуаций составляет их суть и может принимать две формы: успешность и эффективность переговоров. Когда речь идет об успешных переговорах, мы рассматриваем только выгоду первой стороны вне зависимости от того, что получит другой участник. С обратной ситуацией мы сталкивается в случае эффективных переговоров: обе (или более) стороны получают очевидные для себя выгоды.
Французский теоретик постиндустриализма А. Турен указывает на то, что при принятии решений в современном обществе большая роль принадлежит историческим
событиям [10, с. 239]. Это могут быть те или иные социальные и культурные ориентации, которые возникли в процессе созидания и уже существовали до этого взаимодействия, но значимы для одного или нескольких его участников. А может быть, эти ориентации только что возникли в процессе коллективной деятельности.
Система не полностью охватывает и контролирует поведение, которое она производит. Поведение является проводником создающихся в системе изменений, но возникают они только тогда, когда происходит коллективная деятельность. Социальное действие -всегда действие коллективное, и объясняется оно социальными отношениями, в которые вовлечены его участники [10, с. 240-244].
В рамках ведения переговоров индивидуальные намерения не являются социальным действием. Участники переговоров должны быть вовлечены в социальные отношения, а сам переговорный процесс - средство достижения заданных целей. Взаимодействие в системе переговоров происходит в символической среде, которая наиболее точно выражается языком [10, с. 241-242].
В качестве объекта изучения переговорный процесс в постиндустриальном обществе наиболее полно можно разобрать с помощью теории конструктивистского структурализма П. Бурдье.
Данная теория позволяет пользоваться методом двойного структурирования и предстает перед нами как комплекс представлений о генезисе и структуре социальной действительности [10, с. 277].
Генезис определяет причинно-следственные связи между социальными явлениями.
Общество состоит из социальных отношений, которые всегда структурированы, но распределены неравномерно. Участники отношений могут быть индивидуальными и групповыми (представлять интересы какой-либо группы, организации). Но участвуя в одних и тех же событиях, они могут вступать в них в разное время. Это первое проявление неравномерности. Во-вторых, социальные отношения обладают объективацией (превращаются в объект; получают внешнюю объективную форму; становятся доступными восприятию), которую П. Бурдье называет капиталом [10, с. 278]. Распределение капиталов среди акторов неравномерно. В-третьих,
социальные отношения неравномерны во времени и пространстве. И, наконец, в-четвертых, распределение социальных представлений, диспозиций и практических схем как инкорпорированных социальных отношений в обществе также неравномерно.
Таким образом, социальные отношения в переговорном процессе неравномерны, но структурированы. Для определения их социального генезиса необходимо рассмотреть поле и габитус.
Поле - социальные структуры, которые представляют собой автономные системы социальных отношений. Оно объективизировано, и в нем можно выделить различные социальные позиции, которые существуют в независимости от тех индивидов, которые эти позиции занимают.
Габитус - схемы мышления, восприятия и действия.
Но каким же образом рассмотренные категории соотносятся с деятельностью человека?
Согласно теории П. Бурдье, осуществление социальных структур происходит в практиках.
Практики - акты мышления, коммуникации, непосредственные действия, а также это структурные опосредования, в которых существуют социальные действия.
В работе «Различения» П. Бурдье приводит следующую формулу: практики = ((габитус) х (капитал)) + поле.
Вообще позицию, занимаемую этим французским социологом, можно охарактеризовать как игровую модель поведения внутри поля и между разными социальными позициями.
Позиции в поле обладают характеристиками и присваиваются индивидам или группам, которые их занимают. Таким образом, характеристики для них становятся собственными.
Аналогичный процесс мы наблюдаем при наличии корпоративной культуры в организации. Индивид начинает транслировать то поведение, в котором он участвовал в поле организации. И модель переговоров, которая возникла при социальном взаимодействии, также обладает характеристиками.
В сфере экономики законы функционирования инвариантны [10, с. 282]. Но, как и любое поле в другой сфере, оно обладает
«ставками», без которых оно бы не функционировало. Это уникальные для каждого поля интересы, не сводимые к интересам, существующим в других полях.
Поле функционирует, когда в игре сделаны все ставки; игроки признают законность ставок и знают законы этой игры.
У поля есть некоторая схожесть с рынком: при условии существования поле производит, устанавливает цены и продает специфические капиталы. Они состоят из ресурсов и в зависимости от условий поля могут приносить прибыль или убытки.
Каждый игрок в своей позиции имеет возможности проявить себя в игре. Там он борется за главные, специфические для каждого поля ставки. Борьба сопровождается напряжением между позициями акторов. Это условие и причина, по которым происходит преобразование поля. И конечно, на результаты борьбы всегда влияют внешние факторы.
Переговоры - это бизнес-процесс, который имеет свои KPI-показатели. «Здоровой» бизнес-коммуникацией можно управлять, ее можно анализировать и совершенствовать. Конечно, можно проводить переговоры по вдохновению, исходя из интуиции и наработанного долгим трудом опыта, но управлять процессом удобнее, когда он систематизирован.
Модель управления переговорным процессом состоит из четырех блоков, каждый из которых позволяет анализировать исходные и полученные в результате коммуникации данные.
Первый блок - это подготовка к успешным переговорам [11]. На этой фазе необходимо собрать и проанализировать информацию о противнике, выработать тактику и стратегию предстоящих переговоров. После выявления конкурентных преимуществ и слабых мест у участников переговорного процесса моделируются сами переговоры.
Данный способ похож на практику моделирования предстоящего судебного процесса. Стороны защиты и обвинения приводят все возможные аргументы в пользу своих доводов. Таким образом, у участников нарабатывается уверенность в силах своей команды и появляется представление о том, что данный процесс управляем.
Стоит обратить внимание на то, сколько человек будут вести переговоры. Будь то
один человек или это будет команда, у любой из позиций есть ряд преимуществ.
Когда переговоры ведет один человек, то решения он может принимать на месте. Вся ответственность будет только на его плечах. Более того, его позиции нельзя ослабить, задавая вопросы более неопытным коллегам или за счет разногласий между участниками переговорной команды.
В случае выбора командного стиля ведения переговоров снижается риск возникновения ошибок, поскольку в команде находятся сведущие в разных вопросах люди; создается сильная оппозиция противоположной стороне.
Второй блок - это ведение переговоров. Правильно сформулированные цели и задачи позволят составить тезисы для аргументации своей линии. Не всегда переговорщики умеют выстроить вопросы для оппонентов, из-за чего могут появляться деструктивные моменты: например, эмоциональные срывы или переход на личности. Участие в переговорной команде предполагает некоторую степень контроля эмоций. Это один из ключевых KPI-показателей.
Иногда в выбранные тактики приходится вносить коррективы по ходу встречи: например, оппонент постоянно перебивает собеседника. В этом случае следует твердо, но вежливо попросить оппонента яснее высказать свое мнение по поводу обсуждаемого и повторить свое предложение.
Разберем некоторые конкретные ситуации. Когда во время переговоров партнер навязчиво задает вопросы, стоит оценивать только то, что должно быть сказано по существу. Если во время принятия решения партнер старается поторопить собеседника, то ему стоит ответить, что есть возможность ознакомиться и с другими вариантами. Когда предъявляются завышенные требования, необходимо дать понять, что такие условия сделки обсуждению не подлежат. Когда необходимо привести контраргумент, то для того, чтобы сосредоточиться, можно использовать промежуток между фразами. А когда переговорщики обратной стороны апеллируют к неизвестным данным, стоит попросить предоставить возможность ознакомиться с этими фактами. В том случае, если переговорная позиция партнера полностью про-
тивоположна вашей, то необходимо подождать действий оппонента.
Третий блок - это анализ проведенных переговоров. Моделирование хода состоявшихся переговоров является необходимым условием для обучения персонала. Анализ переговорной ситуации позволяет выявить допущенные ошибки и зафиксировать сильные ходы на переговорах. Так появляются конструктивные выводы, применимые на практике. А бюджетирование итогов бизнес-переговоров позволяет оценить совпадение получаемых выгод с заявленными целями.
Четвертый блок - личная эффективность переговорщика. За столом переговоров участники играют различные роли. При их грамотном использовании можно добиваться не только общих, но и частных задач. В ходе особенно больших переговоров, например, при слиянии корпораций, у каждой стороны может быть несколько команд переговорщиков. В таких случаях отдельно обсуждается каждое направление многопрофильного бизнеса, каким будет распределение активов после закрытия сделки. Частными здесь будут считаться задачи о неочевидных ресурсах, выполнение которых будет личной задачей одного из участников.
Находясь под психологическим давлением, переговорщик должен уметь быстро и грамотно оценить ситуацию, после чего принимать эффективное решение. Идеальных универсальных решений не бывает. Есть грамотное решение для одной конкретной ситуации.
Другим показателем эффективности переговорщика является навык активного понимания оппонента. Умение слушать противника позволяет задавать хорошие вопросы, увидеть выгодные возможности в сотрудничестве, когда, казалось бы, переговоры зашли в тупик. Важно учитывать, как часто переговорщик использует тот или иной навык, его автоматизм и длительность применения.
Известный российский бизнес-тренер И.О. Вагин считает, что выгодные сделки чаще заключают люди с высоким эмоциональным интеллектом. За столом переговоров нередко можно почувствовать тревогу, неуверенность, раздражение или растерянность. Все это негативные эмоции, за которыми зачастую нельзя рассмотреть никакой вариант сотрудничества. Поэтому в компе-
тенции переговорщика одним из главных пунктов является отслеживание и управление негативными эмоциями.
Взвешенные решения базируются на анализе собственных эмоций и нашем портрете в глазах собеседника. Когда мы видим, что способствует продвижению, а что заставляет нас топтаться на месте, мы можем повлиять на свои эмоции.
В случае, когда что-то остается неясным, необходимо задать уточняющие вопросы: какими будут промежуточные пункты транспортировки грузов? какие объемы партии можно оплачивать несколькими платежами?
Это позволит прояснить не только позицию оппонента, но и продиагностировать его принципиальные и глубинные ценности.
Опасения, риски, страхи, принципы оппонента - это далеко не последние вопросы, когда дело касается переговоров. «Нужно обговорить критерии выбора поставщика?» -«Это действительно стоит обговорить». Если организация не желает идти на контакт, необходимо уточнить, как можно исправить ситуацию, чтобы подписать соглашение о сотрудничестве. Именно настрой на конструктивное ведение диалога выгодно отличает одних переговорщиков от других.
Не лишним будет вопрос о параметрах переговорной ситуации. Уточнить можно как какое-то промежуточное состояние, так и состояние переговоров перед подведением итогов встречи:
- Я выяснил все параметры переговорной ситуации?
Следует помнить, что достаточно сильные эмоции передаются окружающим людям, поэтому в ходе встречи необходимо контролировать и при необходимости вызывать у себя нужные эмоциональные состояния. Тогда аналогичные эмоции возникнут и у оппонента. Это довольно просто.
Существует несколько приемов работы с эмоциями на вербальном уровне. Например, с целью расслабить оппонента можно прибегнуть к подчеркиванию его высокого статуса в искусстве, бизнесе, науке, высоко оценить его профессиональные навыки или поинтересоваться его увлечениями и хобби. Таким образом, повышаем статус оппонента, прибегнув к подчеркиванию его успехов в профессиональной деятельности.
Мысли, чувства, поведение, ценности также могут стать предметом диалога. Можно сделать комплименты человеческим качествам оппонента.
Имеет смысл подчеркивание сходства по статусу, профессии, религии, интересам, даже по полу и возрасту. С помощью этого приема общение с конкурентом становится фундаментом для более близких отношений.
В арсенале переговорщика находятся гарантии, бонусы, персонифицированное обслуживание и т. п., которые он использует при работе со страхами и тревогами оппонента, тем самым снижая для него уровень рисков и создавая на их месте чувство доверия. А специально подобранные вопросы способны выручить в любой переговорной ситуации. Оценочные суждения, наоборот, послужат провалу выбранной стратегии.
Нередко переговорщики соскальзывают с обсуждаемой темы или не могут перейти на новую, когда старая уже исчерпана, поэтому столь важно выдвигать новые вопросы, давать резюме по каждой обсуждаемой теме. Управляя подведением итогов, фиксирование достигнутых договоренностей должно происходить и на бумаге и быть оговорено. Так, всегда можно вернуться к обсуждению какого-либо вопроса или к поиску новых, альтернативных вариантов сотрудничества. Их всегда следует рассматривать, поскольку не всегда удается заслужить внимание оппонента только одним предложением. Следует больше говорить о сходстве, нежели о различии занимаемых переговорных позиций. Тогда оппоненты предложат свои варианты для сотрудничества и продемонстрируют готовность совместно вести дела.
Деловое общение считается эффективным, даже когда цели по объективным причинам не могут быть достигнуты, но между участниками сохранено коммуникативное равновесие. Этому способствует деловая беседа.
Взаимный обмен деловой информацией и мнениями по тем или иным вопросам в рамках деловой беседы необязательно приводит к заключению сделок и соглашений. Совместный поиск и разработка рабочих замыслов является одной из функций деловой беседы, которая может предварять или быть частью переговорного процесса. Также она выполняет функции стимулирования деловой
активности, контроля и координации начатых деловых мероприятий.
Отдельного внимания заслуживают стили ведения переговоров.
В последнее время отработка переговорных навыков на тренингах стала обычной практикой в России [12-14]. Так, участники стараются восполнить недостаток переговорных компетенций и узнать, какой у них природный стиль ведения переговоров. Существуют два вида стилей ведения переговоров: доминирующий и дополнительный. Их отличие для переговорщика кроется в том, что обычно человек во время переговорного процесса работает только в одном из нескольких возможных стилей и помимо прочего может и не знать, в каком именно.
На тренинге во время моделирования переговорной ситуации участникам предлагается выявить и проработать естественный для них стиль поведения, а также поработать в одном из дополнительных стилей. Это позволяет гибко вести переговоры вне влияния экстремальных событий, когда люди вынужденно могут переключаться на иные, несвойственные им стили.
И.О. Вагин выделяет четыре основных стиля ведения переговоров: 1) жесткий; 2) дружелюбный; 3) гибкий; 4) дотошный [15].
1. Стихия переговорщика, работающего в жестком стиле, - это борьба. Он быстро действует и быстро принимает решения, с удовольствием берет на себя ответственность. Его позиции четко обозначены и защищены от манипуляций оппонента. Все это позволяет ему позиционировать себя как лидера. Его настрой непоколебим. Он стремится выиграть переговоры и добиться заключения выгодного для себя договора. Однако участники переговоров отмечают, что своей агрессивностью, давлением и чрезмерным упрямством переговорщик, придерживающийся данного стиля, раздражает оппонентов. Учитывая только собственные интересы, он теряет доверие к себе, что приводит к потере сделки. Про данный тип можно сказать: главное результат, а не сохранение отношений.
2. Совершенно противоположный жесткому стилю переговоров - стиль дружелюбный. Переговорщик этого стиля считает, что соглашение может быть взаимовыгодным; он слушает своего оппонента и принимает его интересы. Чувствуя подобное отно-
шение, когда в ходе переговоров обязательно будут найдены точки соприкосновения интересов, собеседник с удовольствием может пойти на значительные уступки. На работе такой сотрудник отзывчив, внимателен, доверчив, к нему можно обратиться за помощью. Он с легкостью исправляет допущенные ошибки. Спокойствие, открытость и терпеливость - это достаточно важные для переговорщика качества. Но если в ходе переговоров на него даже аккуратно надавить, то он быстро уступит, потеряв нужные позиции. А с нарастающим давлением впадает в полное замешательство, что обычно приводит к проигрышным переговорам. Дружелюбные переговорщики настроены не на достижение результата, а на сохранение отношений. В случае возникновения конфликтов они не решаются взять на себя ответственность их разрешить.
3. Переговорщики гибкого стиля свободно подлаживаются под оппонента и, чтобы выиграть переговоры, могут использовать любую точку зрения. Это и плюс, и минус переговорщика. С одной стороны, легко он не сдастся, но, с другой стороны, такое поведение участника переговоров заставляет задуматься о его честности. Нередко это проходимцы, готовые на любой обман ради заключения договора. В их действиях оппонент видит назойливость, и вряд ли они хоть немного готовились к встрече.
4. Дотошный переговорщик терпелив и упорен. К переговорам он готовится заранее и старается подобрать несколько возможных альтернатив. Последовательный анализ документов и рисков не остается незамеченным оппонентами, даже наоборот, положительно на них влияет. Однако упрямство и отсутствие гибкости приводит к неготовности выслушать интересы другой стороны. Зачастую дотошный переговорщик попросту зарывается в придирках и копании в мелочах, он холоден по отношению к оппонентам, а им это не нравится.
Владение переговорной ситуацией зависит и от психотипа переговорщика [16].
Лучшие переговорщики - эпилептоиды и гипертимы. Эпилептоиды расчетливы и педантичны, уверенно торгуются, но из-за них можно попасть в далеко не редкие спорные ситуации.
Гипертимы очень энергичны, легко входят в контакт. Их великодушие хорошо сочетается с умением жестко вести переговоры.
Истерики здорово умеют блефовать, врут не краснея, но их успехи переменчивы. На переговорах истериков ожидают с одинаковой вероятностью и победы, и поражения.
Астеники, как и шизоиды крайне неудачные переговорщики. Они чересчур осторожничают и вследствие этого боятся окончательных решений. Такого переговорщика можно убедить в чем угодно. Они прислушиваются к каждому слову оппонента и очень легко соглашаются на компромиссы.
Шизоиды не любят торговаться и вследствие веских аргументов оппонента легко идут на уступки. Иногда понять шизоида-переговорщика довольно непросто: сказывается его замкнутость и неразговорчивость.
Важен и социальный опыт переговорщика. Воспитание, социальное положение, национальная культура, образование и обучение, опыт работы сказываются на том, как человек ведет себя на переговорах. Они выступают его капиталами, но, к сожалению, не всем достается самое лучшее. Поэтому работа над собой для достижения версии «лучшего себя» является универсальным методом самосовершенствования как навыков в переговорном процессе, так и личности в целом.
Например, уверенность и предприимчивость переговорщика закладываются еще в детстве, когда родители воспитали в нем правильную модель поведения. Они поощряли активность малыша, научили его тому, когда стоит постоять за себя и как проявлять инициативу. Совершенно обратная картина ждет нас в случае окружения ребенка тепличными условиями или когда ребенка «учат» тем, что постоянно ставят его на место, оскорбляют. Но кто может сказать, что ты ничего не достигнешь, если будешь над этим работать?
С возрастом приходит знание человеческой психологии; опыт работы дает представление о некоторых секторах бизнеса; образование позволяет добиваться больших результатов по сравнению с теми, кто его не получил. А поскольку в разных странах восприятие мира строится на разных системах ценностей, отношение к переговорщикам во многом зависит от понимания ими культурных особенностей своих оппонентов. Например, в северных странах следует говорить
тихо и медленно, а в южных, наоборот, громко и даже чуть наклонившись к своему собеседнику.
Переговоры как вид деловой коммуникации имеют свои правила на пути к достижению соглашения. В бизнес-структурах этот процесс практически ежедневно сопровождает их деятельность, поэтому стоит с вниманием относиться к обучению персонала переговорным навыкам. В конечном счете от мастерства владения ситуацией в переговорном процессе зависит эффективность хода встречи и ее результат.
В основном при изучении переговорного процесса подразумевается общение организации с внешней средой, потому что от этого зависит ее существование. Но при рассмотрении переговоров как элемента деловой среды необходимо учитывать, что это могут быть как внешние переговоры (с клиентами и деловыми партнерами), так и внутренние (между отделами или сотрудниками компании) [17]. Подходы и методы их изучения будут различными, но принципы построения успешной коммуникации будут одинаковыми.
Во многом результат деловой коммуникации зависит от интересов сторон и понимания сложившейся ситуации. Важно всегда стараться достигать соглашения между сторонами. Поэтому не стоит пренебрегать подготовкой к переговорам. Как правило, люди с высоким эмоциональным интеллектом чаще по сравнению с другими переговорщиками заключают выгодные соглашения. Они научились быть уверенными в себе людьми, которые не боятся торговаться с партнерами и стараются найти компромисс даже в сложной ситуации.
Что же касается стратегии ведения переговоров и построения принципов общения между сотрудниками, то она во многом зависит от корпоративной культуры организации. Если ценности сотрудников соотносятся с ее миссией, то и поступать они будут в соответствии с ними, как это им будет удобно. Это же не сделка с собой, а конструктивное решение.
Таким образом, корпоративная культура организации влияет на систему ее переговорных отношений, конструируя собственную, локальную по отношению к обществу культуру, которая позволяет укрепить социальную структуру организации и ее ценности.
Вне всяких сомнений, переговоры - это и вид профессиональной деятельности человека, и форма взаимодействия организации. Это навык рационального использования ресурсов, который согласуется с ее экономическими интересами.
Список литературы
1. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб.: Питер, 2003. 250 с.
2. Хасан Б.И., Сергоманов П.А. Разрешение конфликтов и ведение переговоров. М.: МИРОС, 2001. 174 с.
3. Леонов Н.И. Конфликтология: хрестоматия. М.: Моск. психол.-соц. ин-т, 2003. 304 с.
4. Панасюк А.Ю. А что у него в подсознании? 12 уроков по психотехнологии проникновения в подсознание собеседника. М.: Дело, 2001. 272 с.
5. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. М.: Речь, 2003. 304 с.
6. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы челове-кознания / под ред. А.А. Бодалева. Москва: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. 384 с.
7. Лаптев В.В., Ломов Б.Ф., Шепель В.М., Шо-рин В.Г. Правовые и социально-психологические аспекты управления. Кн. 2 / под общ. ред. В.Г. Шорина. М.: Знание, 1972. 320 с.
8. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга: Калуж. ин-т социологии, 1993. 175 с.
9. Белл Д., Иноземцев В.Л. Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 2004. 783 с.
10. История теоретической социологии. Социология второй половины XX - начала XXI века. М.: Академический Проект; Гаудемаус, 2010. 526 с.
11. Фишер Р., Эртель Д. Подготовка к переговорам. М.: Филинъ, 2000. 192 с.
12. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянни-ков П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. М.: МГУ, 1990. 104 с.
13. Жуков Ю.М. Коммуникативный тренинг. М.: Гардарики, 2003. 223 с.
14. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб.: Речь, 2006. 256 с.
15. Вагин И.О. Стили ведения переговоров. Четыре стиля переговоров. Официальный сайт Игоря Вагина. URL: http://igor-vagin.ru/blog/ stili-peregovorov (дата обращения: 28.03.2017).
16. Вагин И.О. Стили переговоров. Осваиваем новые стили ведения переговоров! Официальный сайт Игоря Вагина. URL: http://igor-vagin.ru/blog/stili-peregovorov-osvaivaem-no-
vye-stili-vedeniya-peregovorov (дата обращения: 28.03.2017).
17. Клюева Н.В., Попельницкая Т.Б. Специфика внутрифирменных переговоров в компаниях с разной силой организационной культуры // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки. 2015. № 3. С. 73-79.
References
1. Khasan B.I. Konstruktivnaya psikhologiya kon-flikta [Constructive Conflict Psychology]. St. Petersburg, Piter Publ., 2003, 250 p. (In Russian).
2. Khasan B.I., Sergomanov P.A. Razreshenie kon-fliktov i vedenie peregovorov [Conflict Transformation and Negotiations]. Moscow, MIROS Publ., 2001, 174 p. (In Russian).
3. Leonov N.I. Konfliktologiya: khrestomatiya [Conflict Management: Chrestomathy]. Moscow, Moscow Psychology-Social Institute Publ., 2003, 304 p. (In Russian).
4. Panasyuk A.Y. A chto u nego v podsoznanii? 12 urokov po psikhotekhnologii proniknoveniya v podsoznanie sobesednika [And What Is in His Unconscious? 12 Lessons of Psychotechnology of Penetration in the Interlocutor's Unconsciousness]. Moscow, Delo Publ., 2001, 272 p. (In Russian).
5. Dotsenko E.L. Psikhologiya manipulyatsii: fenomeny, mekhanizmy i zashchita [Manipulation Pscyhology: Phenomenon, Mechanisms and Protection]. Moscow, Rech Publ., 2003, 304 p. (In Russian).
6. Ananev B.G. Psikhologiya i problemy chelove-koznaniya [Pscyhology and Human Study Problems]. Moscow, Publ. "Institut prakticheskoy psikhologii", Voronezh, Scientific Development and Production Center "MODEK", 1996, 384 p. (In Russian).
7. Laptev V.V., Lomov B.F., Shepel V.M., Shorin V.G. Pravovye i sotsial'no-psikhologi-cheskie aspekty upravleniya [Legal and Social-Psychological Aspects of Management]. Moscow, Znanie Publ., 1972, book 2, 320 p. (In Russian).
8. Mastenbruk V. Peregovory [Negotiations]. Kaluga, Kaluga Institute of Sociology Publ., 1993, 175 p. (In Russian).
9. Bell D., Inozemtsev V.L. Gryadushchee postin-dustrial'noe obshchestvo: Opyt sotsial'nogo prognozirovaniya [The Future Postindustrial Society: Social Foreseeing Experience]. Moscow, Academia Publ., 2004, 783 p. (In Russian).
10. Istoriya teoreticheskoy sotsiologii. Sotsiologiya vtoroy poloviny XX - nachala XXI veka [History of Theoretical Sociology. Sociology of the Second Half of 20th - the Beginning of 21st Cen-
tury]. Moscow, Akademicheskiy Proekt Publ., Gaudemaus Publ., 2010, 526 p. (In Russian).
11. Fisher R., Ertel D. Podgotovka k peregovoram [Preparation for Negotiations]. Moscow, Filin Publ., 2000, 192 p. (In Russian).
12. Zhukov Y.M., Petrovskaya L.A., Rastyannikov P.V. Diagnostika i razvitie kompetentnosti v ob-shchenii [Diagnostics and Competence Development in Communication]. Moscow, Moscow State University Publ., 1990, 104 p. (In Russian).
13. Zhukov Y.M. Kommunikativnyy trening [Communicative Training]. Moscow, Gardariki Publ., 2003, 223 p. (In Russian).
14. Sidorenko E.V. Trening vliyaniya i protivostoy-aniya vliyaniyu [Training of Influence and Resistance to Influence]. St. Petersburg, Rech Publ., 2006, 256 p. (In Russian).
15. Vagin I.O. Stili vedeniya peregovorov. Chetyre stilya peregovorov. Ofitsial'nyy sayt Igorya Vagina [Negotiations styles. Four styles of negotiations. Official website of Igor Vagin]. (In Russian). Available at: http://igor-vagin.ru/blog/ stili-peregovorov (accessed 28.03.2017).
16. Vagin I.O. Stili peregovorov. Osvaivaem novye stili vedeniya peregovorov! Ofitsial'nyy sayt
Igorya Vagina [Styles of negotiations. We master new styles of negotiations! Official website of Igor Vagin]. (In Russian). Available at: http:// igor-vagin.ru/blog/stili-peregovorov-osvaivaem-novye-stili-vedeniya-peregovorov (accessed 28.03.2017).
17. Klyueva N.V., Popelnitskaya T.B. Spetsifika vnutrifirmennykh peregovorov v kompaniyakh s raznoy siloy organizatsionnoy kul'tury [Specifics of incompany negotiations in companies with different organizational culture strength]. Vestnik Yaroslavskogo gosudarstvennogo universiteta im. P.G. Demidova. Seriya Gumanitarnye nauki, 2015, no. 3, pp. 73-79. (In Russian).
Поступила в редакцию 15.05.2017 г. Отрецензирована 20.07.2017 г. Принята в печать 26.10.2017 г.
Received 15 May 2017 Reviewed 20 July 2017 Accepted for press 26 October 2017
Конфликт интересов отсутствует. There is no conflict of interests.
UDC 316.772.5
NEGOTIATIONS AS A FORM OF BUSINESS COMMUNICATION Aleksandr Vladimirovich OKATOV
Candidate of Sociology, Associate Professor, Head of Theoretical and Applied Sociology Department
Tambov State University named after G.R. Derzhavin
33 Internatsionalnaya St., Tambov, Russian Federation, 392000
E-mail: [email protected]
Dmitriy Anatolievich SOLOVEV
Master's Degree Student on Training Direction "Sociology" Tambov State University named after G.R. Derzhavin E-mail: [email protected]
The subject is the transformation of negotiation process with transition from industrial society to postindustrial society. It is a proved fact that corporate negotiation training provides for better social mobility of personnel not only within their company, but also in public and private life. Negotiations are an integral part of any company. The features of internal and external negotiations, their functions, types and phases of development are analyzed; possible problems within negotiation process and solutions to them are outlined; a system of criteria for assessing negotiation outcomes is developed; strategies for teams and individuals in negotiations, advantages and disadvantages of these approaches are defined. Companies with highly developed corporate culture are interested in providing negotiation training for their employees, because it ensures more effective agreements, contributes to business continuity and allows for long-term business relationships. Corporate culture and negotiation process are closely related: both positively affect achievement of corporate aims and goals, which appears to be an evident benefit for employees. Strong corporate culture is characterized by clear allocation of responsibilities, well-structured discussions, use of agenda method and criteria of successful negotiations. Naturally, different companies, regardless of their KPI, will focus on (and omit, if necessary) different negotiation phases, so that negotiations in companies with a high level of corporate culture proceed at an optimal working pace.
Keywords: negotiations; effective negotiations; successful negotiations; compromise negotiations; negotiating styles; emotional intelligence; corporate culture
Для цитирования: Окатов А.В., Соловьев Д.А. Переговоры как вид деловой коммуникации // Вестник Тамбовского университета. Серия Общественные науки. Тамбов, 2017. Т. 3. Вып. 4 (12). С. 58-66.
For citation: Okatov A.V., Solovev D.A. Peregovory kak vid delovoy kommunikatsii [Negotiations as a form of business communication]. Vestnik Tambovskogo universiteta. Seriya Obshchestvennye nauki - Tambov University Review. Series: Social Sciences, 2017, vol. 3, no. 4 (12), pp. 58-66. (In Russian, Abstr. in Engl.).
