CC BY
69
УДК 330.354
DOI 10.23672/SAE.2023.66.35.001
Петров Сергей Валерьевич
кандидат экономических наук, доцент кафедры управления и информационных технологий факультета права и управления, Владимирский юридический институт Федеральной службы исполнения наказаний России [email protected]
Sergey V. Petrov
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Management and Information Technologies, Faculty of Law and Management, Vladimir Law Institute Federal Penitentiary Service of Russia [email protected]
Командная работа
как общепризнанный метод функционирования организации в современных условиях
Teamwork as a universally
recognized method of functioning of the organization in modern conditions
Аннотация. В настоящей статье исследуется процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям организации. В статье представлена точка зрения автора по расширению возможностей команды, которые не только улучшает процесс организации, но и повышает удовлетворённость клиентов.
Ключевые слова: команда, процесс, экономические ресурсы, риски, потенциал, цели.
Annotation. This article examines the process of purposeful formation of a special way of interaction of people in an organized group, which allows them to effectively realize their energy, intellectual and creative potential in accordance with the strategic goals of the organization. The article presents the author's point of view on expanding the team's capabilities, which not only improves the organization process, but also increases customer satisfaction.
Keywords: team, process, economic resources, risks, potential, goals.
Одним из самых перспективных методов увеличения эффективности деятельности организации является повышение продуктивности персонала. Для этой цели, с нашей точки зрения, более всего подходит метод командообразова-ния под которым, по мнению некоторых исследователей, понимается естественная групповая динамика или же определённый комплект специальных технологий для организации, мотивации, контроля социально-психологическим развития группы [1, с. 434].
Для обеспечения функционирования наиболее эффективных команд, необходимо обращать пристальное внимание на процедуру её формирование, в том числе, с точки зрения преимуществ и недостатков будущего коллектива на разных стадиях её существования.
С целью выявления сильных и слабых сторон, их корректировки и направления командной работы по требуемому пути развития, соответствующему миссии и стратегии компании, необходимо применение командообразования как общепризнанного «...результативного метода управления человеческими ресурсами» [2, с. 67], «...процесса целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их
энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям организации» [3, с. 70].
Важно своевременно и целенаправленно определить взаимосвязь, существующую между процессом командообразования и уровнем конкурентоспособности организации. Эта взаимосвязь носит прямую корреляцию по причине того, что чем успешнее функционирует команда сотрудников в процессе выполнения поставленных задач, тем значительнее растёт её конкурентное преимущество.
Процесс внедрения командной работы в наиболее конкурентоспособных компаниях отличается, как правило, следующими организационными результатами:
- «...поддержкой инновационных направлений и готовностью к определенному риску;
- перманентным обучением как элементом философии предприятия;
- обогащением труда, комплексным характером большинства рабочих заданий, требующих многих навыков и умений;
- развитием межфункциональных связей, повышением роли межфункциональных команд;
- ...оплатой труда с учётом показателей эффективности, баланс развития технической и социальной инфраструктуры организации» [4, с. 13].
Следовательно, командообразующий процесс подразумевает преобразование формальной группы в высокоэффективную рабочую команду (либо изначальное создание) с собственной субкультурой (корпоративной культурой), члены которой объединены тем же видением и мотивированы тем, чтобы воплотить это видение в жизнь, привержены целям компании и своей командной роли.
Кроме того, расширение возможностей команды не только улучшает процесс организации, но и повышает удовлетворённость клиентов.
Для повышения эффективности процедуры ко-мандообразования необходимо акцентировать внимание на нескольких основных принципах:
1. Привлечение сторонних участников. В большинстве организаций при формировании команд стремятся создавать их из число постоянных сотрудников самой организации. Однако практика успешного командообразования показывает, что привлечение сторонних членов команды позволяет получить ей дополнительные преимущества, как минимум за счёт расширения спектра анализа возникающих задач и поставленных целей и как максимум за счёт получения дополнительного конкурентного преимущества от организаций, которые представляют внешние члены команды. Так, одной из стойких тенденций последнего времени стало приглашение сторонних наблюдателей и постоянных членов в состав совета директив крупных организаций.
2. Клонирование команд. На начальном этапе, в большинстве организаций внедрение методики командообразования начинают с команды управления и на этом заканчивают. С нашей точки зрения, в случае успешности применения этой методики, необходимо распространять её по всей организации, включая рабочие коллективы на всех уровнях структуры предприятия.
Таким образом, успешный опыт нововведений позволит вовлечь большую часть сотрудников в распространение и повсеместное распространение наиболее перспективных инструментов повышения эффективности.
3. Формулирование общей цели и видения. Совместное обсуждение, а затем - и утверждение общей цели для команды даёт сильный импульс для её достижения:
- во-первых, по причине совместности её выработки ;
- во-вторых, за счёт безусловного принятия её всеми членами команды;
- в-третьих, чувство сопричастности с руководством позволит повысить уровень собственного и общественного уважения.
В процессе формулирования видения необходимо описать желаемое состояние системы, на что будут направлены все усилия его участников. Это описание, на начальном этапе, будет носить некий нечёткий характер; в дальнейшем, в процессе его доработки оно будет наполняться всё большей конкретикой, что позволит на его основе сформулировать чёткие цели и задачи для команды и для каждого из её членов.
4. Установка правил и норм поведения. В процессе совместной работу любой команды будут возникать конфликты и спорные ситуации, что, в существенной мере, негативно повлияет на эффективность деятельности команды. Для того, чтобы избежать возникновения таких ситуаций, рекомендовано на начальном этапе командооб-разования, в процессе совместного обсуждения, разработать и принять к исполнению всеми членами команды единых норм и правил поведения. Это позволит не только снизить уровень конфликтности в коллективе, но и послужит инструментом дополнительного сплочения.
5. Приветствие конфликтов. Для большинства руководителей возникновение конфликтных ситуаций в коллективе является негативным фактором их работы. Однако существует мнение, что не все конфликты одинаково вредны для коллектива. Существует такое понятие как «конструктивный конфликт», под которым подразумевается столкновение точек зрения при обсуждении рабочих вопросов. Итогом такого рода конфликтов должно быть всесторонне взвешенное и творческое решение проблемной ситуации. Некоторые из руководителей наоборот поощряют возникновение такого рода конфликтов, считая, что разумная доля соперничества и соревновательности полезна для достижения более высоких результатов.
6. Наиболее значимыми факторами высокопроизводительной команды, обеспеченными коман-дообразованием, гарантирующими эффективную командную деятельность, а, следовательно, и компании, в целом, создающими, тем самым, конкурентные преимущества для компании, являются вовлечение участников и сплочённость.
Вовлечение сотрудников - это общекорпоративная политика, которая должна способствовать развитию и укреплению команды с момента её создания, представляя следующие преимущества: высокий уровень удовлетворённости сотрудников, реальное чувство общей цели и полное командное сотрудничество.
В компании, ориентированной на продвижение изнутри, эта культура передаётся по мере того, как сотрудники продвигаются по карьерной лестнице. В результате, именно потребители получают выгоду, поскольку приобретают качественное обслуживание, качественную продукцию от компании с преданными, мотивированными сотрудниками.
Достижение оптимального баланса типов личности позволит команде работать вместе гармонично, привносить в командную деятельность широкий спектр точек зрения и идей.
Несомненно, выявляя и устраняя межличностные проблемы внутри команды, практики командооб-разования направлены на повышение общей производительности в командной среде.
В целом, командообразующие приёмы, тренинги, методы призваны достигать четыре ключевые цели:
1. Выстраивание команды вокруг конкретных целей.
2. Сокращение неопределённости в отношении ролей членов команды.
3. Построение эффективных рабочих отношений.
4. Поиск решений проблем в командах.
Кроме прочего, конкретные компоненты командо-образования обеспечивают более исключительную организационную эффективность команд.
Участники высокоэффективной команды обладают свободой выбора использования различных видов информации, возможностями открытого и прозрачного доверительного общения, получения конструктивной обратной связи для повышения производительности в процессе выполнения трудовых обязанностей.
Таким образом, в современных условиях становится очевидным попытки организаций получить дополнительное конкурентное преимущество, в том числе, за счёт повышения уровня реализации потенциала трудовых ресурсов.
Одним из самых эффективных инструментов получения такого результата является командооб-разование. Более того, в последнее время потребность формирования команд, в том числе, команд управления является насущной необходимостью для большинства современных коммерческих организаций.
Литература:
1. Мордвинова Е.Л. Эффективное командообра-зование посредством мотивации / Е.Л. Мордвинова, Е.В. Вакулина // Научный альманах центрального черноземья. 2022. № 2-4. С. 434-439.
2. Солодова Е.П. Командообразование как современный способ управления человеческими ресурсами / Е.П. Солодова, Д.А. Калмыкова, К.Л Полупан // Вестник Самарского Университета. Экономика и управление. 2018. № 4. С. 67-72.
3. Панфилова М.С. Роль командообразования в развитии организации / М.С. Панфилова // Сборник научных трудов конференции «Актуальные вопросы экономики и управления». 2018. С. 68-73.
4. Болотова И.С. Командообразование как основной метод инновационного развития персонала / И.С. Болотова, Н.Б. Босых // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования, 2017. № 5(23). С. 11-16.
Literature:
1. Mordvinova E.L. Effective team building through motivation / Mordvinova E.L., E.V. Vakulina // Scientific almanac of the Central Chernozem region. 2022. № 2-4. P. 434-439.
2. Solodova E.P. Team building as a modern way of human resource management / E.P. Solodova, D.A. Kalmykova, K.L. Polupan // Bulletin of Samara University. Economics and Management, 2018. № 4. P. 67-72.
3. Panfilova M.S. The role of team building in the development of the organization / M.S. Panfilova // Collection of scientific papers of the conference «Topical issues of economics and management». 2018. P. 68-73.
4. Bolotova I.S. Team building as the main method of innovative personnel development / I.S. Bolotova, N.B. Bosykh // Innovative Economy: Prospects for Development and Improvement, 2017. № 5(23). P. 11-16.
