CC BY
14СОШНИКОВА Т.А.,
доктор юридических наук, профессор, декан юридического факультета Московского гуманитарного университета
12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: ТРАДИЦИИ, ОПЫТ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Аннотация. В статье анализируется законодательство о коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений, прослеживается история развития этого законодательства и вносятся предложения по его совершенствованию в современной России.
Ключевые слова: КЗоТ РСФСР, Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда, роль профсоюзов, Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)».
SOSHNIKOVA T.A.,
Doctor of Law, Professor, Dean of the faculty of law, Moscow University for the Humanities
COLLECTIVELY-CONTRACTUAL REGULATION OF LABOUR: TRADITION, EXPERIENCE AND PROSPECTS OF DEVELOPMENT
Annotation. The article analyzes the legislation on collective and contractual regulation of social and labor relations, traces the history of the development of this legislation and makes suggestions for its improvement in modern Russia.
Key words: labor Code of the RSFSR, Regulations on the procedure for approval of collective agreements (tariffs) establishing wage rates and working conditions, the role of trade unions, decree Of the President of the RSFSR of November 15, 1991 № 212 "On social partnership and resolution of collective labor disputes (conflicts)".
Так исторически сложилось, что 2018 год стал годом великих юбилеев. 10 июня этого года исполнилось 100 лет со дня принятия первой Конституции РСФСР. 2 июля 1918 г. был принят первый в России нормативный правовой акт о коллективных договорах - «Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». 29 октября 2018 г. исполнилось 100 лет со дня создания ВЛКСМ. В декабре 2018 г. представители науки трудового права, работники образования и практические работники будут отмечать 100 лет со дня принятия первого кодифицированного законодательного акта о правовом регулировании труда - КЗоТ РСФСР. Его значение переоценить трудно. Именно с принятием первого Кодекса было положено начало становлению и развитию отрасли трудового права в Рос-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 11 • 2018
сии, а отношения между наемными работниками и нанимателями стали регулироваться не гражданским, а трудовым законодательством. Во введении КЗоТ РСФСР указано: «II. Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. III. Все существующие и вновь издаваемые по вопросам труда постановления общего характера (распоряжения отдельных учреждений, инструкции, правила внутреннего распорядка и т.п.), а равно и отдельные договоры и соглашения впредь действительны лишь постольку, поскольку они не противоречат правилам настоящего Кодекса».
Несмотря на то что в то трудное время о свободе труда никто и мечтать не мог, а КЗоТ РСФСР устанавливал трудовую повинность для всех граждан в возрасте от 16 до 50 лет, нужно согласиться с точкой зрения, высказанной Л.Ю. Бугровым о том, что «при формальном признании у этих лиц трудовой повинности реально договорные начала, видимо, все-таки относительно них применялись» [1]. Так, в соответствии со ст. 12 Кодекса лица старше 50 лет не несли трудовую повинность и реализовывали свое право на применение труда при посредничестве отделов распределения рабочей силы договорным путем.
Согласно ст. 10 разд. II «все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы».
Статьи 7 и 8 Кодекса законов о труде 1918 г. [2] предусматривали, что условия труда в государственных (советских) учреждениях, а также во всех предприятиях и хозяйствах советских, национализированных, общественных и частных регламентируются тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждаемыми Народным Комиссариатом Труда. Причем в этих тарифных положениях, которые позднее трансформировались в коллективные договоры, подробно регулировался порядок оплаты труда, были прописаны тарифные ставки в зависимости от квалификации работника, надбавки за сложность работы, а минимальная заработная плата, ниже которой нельзя было оплачивать неквалифицированный труд, должна была составлять не ниже 80% от стоимости продуктового набора, цена которого регулярно публиковалась Народным Комиссариатом Труда.
Принимая во внимание значимость коллективно-договорного или, как говорят сегодня, социально-партнерского регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, представляется справедливым и целесообразным обратиться к историческому опыту такого регулирования и высказать некоторые предположения о его дальнейшем развитии.
Более века представители работников -профсоюзы в ходе переговоров с работодателями добиваются такого правового регулирования трудовых отношений, которое позволяет работникам обеспечить приемлемые условия труда и жизни.
Известно, что первый коллективный договор был заключен между бакинскими рабочими
- нефтяниками и нефтепромышленниками, названный «Мазутной конституцией» [3]. Этот коллективный договор вступил в силу с 1 января 1905 г. и стал распространяться на рабочих и мастеровых нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности.
Заключению этого коллективного договора предшествовала грандиозная стачка рабочих -нефтяников. Нефтяная отрасль несла огромные потери. Поэтому в результате длительных переговоров в конце декабря представители рабочих, которые еще не были объединены в профсоюз, сумели добиться невиданных по тем временам финансовых уступок, которые составляли 150 тыс. руб. в месяц или около 2 млн руб. в год.
Оформление профсоюзов как представителей трудящихся в борьбе за свои права, на наш взгляд, можно исчислять с 6 октября 1905 г., с того дня, когда состоялась Первая Всероссийская конференция профсоюзов и было образовано Московское бюро уполномоченных, или Центральное бюро профессиональных союзов (ЦБПС) [4].
Первый в России законодательный акт о коллективных договорах - «Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» - был утвержден Декретом СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. В нем были сформулированы основные направления и методы правового регулирования отношений в сфере труда, которые получили отражение и в КЗоТ 1918 г.
Важно отметить, что в этом документе предусмотрено, что коллективные договоры заключаются профессиональными союзами рабочих и служащих, с одной стороны, и предпринимательскими союзами, обществами (торговыми, промышленными), правительственными и общественными предприятиями и учреждениями - с другой, т.е. в то время были союзы предпринимателей, опыт возрождения которых начался в России после Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 г.
Интересным и актуальным для современной российской практики представляется норма о содержании коллективного договора, в которой предписывается, что в нем должны быть установлены нормы выработки, порядок определения гарантий выполнения определенного количества и качества работы и установление штата, необходимого для выполнения определенного количества работы (п. «ж» ст. 2). Вопросам нормирования труда в настоящее время современные работодатели внимания уделяют недостаточно.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 11 • 2018
Роль профсоюзов в советское время была высока, и первый КЗоТ РСФСР в примечании к ст. 8 указывал, что, если невозможно достигнуть соглашения с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств, тарифное положение вырабатывается профессиональным союзом и непосредственно поступает на утверждение Народного Комиссариата Труда.
В условиях новой экономической политики был принят второй по счету Кодекс - КЗоТ РСФСР 1922 г. [5]. В нем также предусматривалось коллективно-договорное регулирование условий труда. Причем в ст. 15 давалось понятие коллективного договора как соглашения между профсоюзом и нанимателем, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма.
В этом Кодексе коллективные договоры классифицировались на местные (локальные) и генеральные. В ст. 17 предусматривалось, что при наличии генеральных коллективных договоров заключение локальных допускается лишь в случаях и порядке, специально оговоренных генеральными договорами.
В настоящее время в ряде отраслей экономики заключаются генеральные коллективные договоры, но такого понятия Трудовой кодекс РФ не содержит.
Нормы о коллективно-договорном регулировании содержались и в Кодексе 1971 г. [6].
Новый этап развития коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений был положен Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)», которым было предусмотрено ввести в практику ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. В этих соглашениях было необходимо определять обязательства сторон в области занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики, реализации республиканских социально-экономических программ.
Система социального партнерства в настоящее время включает в себя:
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, обще-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 11 • 2018
российскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018 - 2020 гг.; шесть соглашений, заключённых на уровне федеральных округов; 65 федеральных отраслевых соглашений, заключенных отраслевыми объединениями работодателей и профсоюзами; 74 региональных соглашения, заключенных на трехсторонней основе в субъектах Российской Федерации; 1065 отраслевых соглашений на региональном уровне; 3534 отраслевых соглашения на территориальном уровне; 79 региональных трехсторонних соглашений; 1814 территориальных трехсторонних соглашений; 130 727 коллективных договоров (Заседание Исполкома ФНПР от 11.07.2018 г. «Об итогах коллективно-договорной кампании 2017 года и задачах на предстоящий период»).
К сожалению, следует отметить значительное уменьшение количества заключенных коллективных договоров. Это означает, что уменьшается количество первичных профсоюзных организаций, которые могли бы вступить в переговоры и заключить коллективный договор.
Из 85 субъектов Российской Федерации региональные соглашения заключили только 74. Увеличилось по сравнению с 2016 г. количество заключенных отраслевых соглашений на федеральном уровне с 58 до 65, что свидетельствует о повышении роли профсоюзов и появлении объединений работодателей в тех отраслях, которые раньше не имели равноправных партнеров. Между тем содержание соглашений вызывает смешанные чувства. С одной стороны, региональное соглашение, например, в Москве по своему содержанию фору даст любому отраслевому соглашению, в котором должны отражаться общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). По большей части в отраслевых соглашениях содержатся отсылочные нормы, которые решение тех или иных важных для отрасли вопросов отдают на решение в коллективных договорах или локальных актах.
Московское трехстороннее соглашение, заключенной на 2019-2021 гг., которое вступит в действие с 1 января 2019 г., содержит значительное количество совершенно конкретных обязательств московского Правительства, работодателей и профсоюзов, хотя в нем должны быть отражены общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Федерации. И региональные, и отраслевые соглашения содержат положения, снижающие гарантии для работников, что не допустимо.
Например, «Отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей
отрасли промышленности и системы нефтепро-дуктообеспечения Российской Федерации на 2019 - 2021 годы» в п. 6.1.7., где речь идет о возмещении вреда в связи с травмой на производстве, указывает: «Если пострадавший находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, то выплаты по возмещению вреда не производятся», что противоречит ст. 14 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», где говорится, что размер возмещения может быть уменьшен не более чем на 25%.
Законодательство о социальном партнерстве нуждается в обновлении и восприятии опыта советского регулирования социально-трудовых отношений. В частности, в ст. 40 ТК РФ представляется целесообразным дать определение генерального коллективного договора. Усилить работу по совершенствованию нормирования труда и в ст. 41 ТК РФ предусмотреть условие об определении нормы выработки на работников и штатном расписании, из которого видно, сколько работников потребуется для обеспечения выполнения стоящих задач. В ст. 43 ТК РФ - определить, сколько раз может продлеваться срок действия коллективного договора (в компании «Аэрофлот - Российские авиалинии» коллективный договор действовал с 2005 г. по декабрь 2017 г.).
Действие ст. 48, на наш взгляд, целесообразно распространить не только на отраслевые соглашения, заключенные на федеральном уровне, но и на региональные соглашения. По нашему мнению, региональные соглашения должны заключаться в каждом субъекте Российской Федерации в обязательном порядке, их роль должна повышаться. Там имеются общие органы власти, обладающие финансовыми средствами и административным ресурсом. В каждом субъекте функционирует соответствующее объединение профсоюзов и объединения работодателей.
Имеются и другие проблемы с развитием социально-партнерского регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений.
В заключение хочется подчеркнуть, что альтернативы социальному партнерству в сфере
труда нет. Благодаря актам социального партнерства можно обеспечить надлежащие условия труда и социального развития не только на локальном, но и на более высоких уровнях. Главное, чтобы органы государственной власти и местного самоуправления, профессиональные союзы и работодатели помнили всегда о своей ответственности перед гражданами страны и работниками, которые создают материальное благополучие каждому жителю Российского государства.
Список литературы:
[1] Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь, 2013.
[2] Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87-88, ст. 905.
[3] Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. М.: Изд-во «Проспект», 2002.
[4] Сошникова Т.А. Пути повышения роли профессиональных союзов в современной России: монография. М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2014. С. 4.
[5] Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70, ст. 903.
[6] Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50, ст. 1007.
Spisok literatury:
[1] Bugrov L.Yu. Trudovoj dogovor v Rossii i za rubezhom. Perm', 2013.
[2] Sobranie Uzakonenij i Rasporyazhenij Rabochego i Krest'yanskogo Pravitel'stva RSFSR. 1918. № 87-88, st. 905.
[3] Tolkunova V.N. Trudovoe pravo: kurs lekcij. M.: Izd-vo «Prospekt», 2002.
[4] Soshnikova T.A. Puti povysheniya roli professional'nyh soyuzov v sovremennoj Rossii: monografiya. M.: Izd-vo Mosk. gumanit. un-ta, 2014. S. 4.
[5] Sobranie Uzakonenij i Rasporyazhenij Rabochego i Krest'yanskogo Pravitel'stva RSFSR. 1922. № 70, st. 903.
[6] Vedomosti Verhovnogo Soveta RSFSR. 1971. № 50, st. 1007.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 11 • 2018
