CC BY
166
Управление социально-экономическими системами
УДК 331.108.43 ББК 65.24
КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ
О.С. Бернацкая, П.П. Лутовинов
Статья посвящена исследованию существующих видов аттестации работников. Результатом исследования является построение классификации видов аттестации работников по таким основаниям как время проведения аттестации, категории работников, подлежащих аттестации, цели аттестации. В статье приводятся понятия новых видов аттестации работников - аттестация по функциям системы менеджмента качества, аттестация по функциям системы экологического менеджмента, аттестация по функциям системы управления рисками, аттестация ключевого резерва. Экономический смысл научной новизны данной статьи позволит любому предприятию металлургической отрасли поднять систему оценки персонала на качественно новый и эффективный уровень.
Ключевые слова: аттестация на соответствие занимаемой должности, аттестация по функциям системы менеджмента качества, аттестация по функциям системы экологического менеджмента, аттестация по функциям системы управления рисками, аттестация ключевого резерва.
Постоянное развитие экономики выдвигает различные требования к бизнес-процессам предприятия. Для существования на рынке, как на внутреннем, так и на мировом, предприятие должно обеспечить соответствие всех своих бизнес-процессов высокому уровню качества, для чего необходимо выстраивать систему контроля каждого процесса, в том числе и управления персоналом. Одним из средств контроля управления персоналом является аттестация работников, которая занимает сегодня одно из центральных мест в системе управления персоналом. Объектом исследования аттестации выступают наемные работники. Аттестация работников позволяет:
> изучить внутрифирменный рынок труда, его структуру, функционирование и развитие;
>оценить эффективность разделения и кооперации труда, распределения и использования рабочей силы;
>определить пути эффективного использования действующих рабочих мест и необходимость создания новых;
> оценить результат действующей системы оплаты труда и качество взаимосвязи заработной платы с квалификацией персонала, ее мотивационную функцию;
> выявить проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров, формирования конкурентоспособности работников, их профессиональной ориентации и мобильности;
> изучить нормирование, организацию и гуманизацию труда, их особенности для различных сфер деятельности и категорий работников внутри организации;
> установить причины низкой производительности и эффективности труда, выбрать направления программы управления производительностью;
> исследовать функционирование системы охраны и безопасности труда;
> проанализировать состояние социальнотрудовых отношений в трудовых коллективах.
Всё большую важность аттестация работников приобретает для предприятий металлургической отрасли. Для данных предприятий уже не достаточно, чтобы работник соответствовал только занимаемой должности. Следствием развития металлургической промышленности, применения международных стандартов качества и влияния на окружающую среду, является необходимым появление новых видов аттестации работников, таких как аттестация по функциям системы менеджмента качества, аттестация по функциям системы экологического менеджмента. Высокий уровень конкуренции между предприятиями металлургической отрасли и сложные условия финансовоэкономического кризиса требуют внедрения эффективной системы управления рисками данных предприятий, что порождает необходимость в появлении другого вида аттестации - аттестации работников по функциям системы управления рисками. В свою очередь, следствием развития систе-
мы управления предприятиями металлургической отрасли является необходимым появление такого вида аттестации работников, как аттестация ключевого резерва.
В связи с актуальностью рассматриваемой темы, для данной статьи значение имеет проведение исследования в области аттестации работников на локальном уровне, в связи с тем, что производительность труда во многом зависит от уровня квалификации и профессионализма работников.
Целью исследования является определение новых видов аттестации работников на локальном уровне.
Действующее законодательство и существующие научные исследования построены на выделении, как правило, двух больших групп аттестации: аттестации субъектов и аттестации объективных явлений. При этом к аттестации субъектов относят не только аттестацию работников на соответствие занимаемой должности. Это подчеркивают в своих работах Пашиев В.А., Чочуа Г.Г., Ма-талин А.С., Азямова Л.В. [1, 2, 3, 4] и ряд других исследователей. К аттестации субъектов относят аттестацию работников предприятий различных отраслей хозяйствования, государственных и муниципальных служащих, педагогических и научных работников, аттестацию некоторых категорий работодателей и т. д. К аттестации объективных явлений - аттестацию рабочих мест, аттестацию отдельных видов продукции и др.
Что касается непосредственно аттестации работников, то Пашиев В.А. выделяет три класса аттестации работников в зависимости от уровня нормативного регулирования отношений по аттестации: первый класс - аттестация работников, которая предусмотрена централизованно; второй класс - аттестация работников, которая предусмотрена регионально; третий класс - аттестация работников, которая предусмотрена локальными нормативными актами. Пашиев В.А. приводит и классификацию в зависимости от категорий работников, подлежащих аттестации (примерный перечень). Все случаи аттестации работников он делит на общую аттестацию и аттестацию со специальными задачами [1].
Чочуа Г.Г. классифицирует аттестацию работников по следующим основаниям: по устанавливающим органам; целям и задачам; объектам и субъектам; методикам и формам проведения; срокам и поводам; месту проведения и функциям. При этом он уделяет большое внимание периодической и внеочередной аттестации [2].
Периодической и внеочередной аттестации уделяют внимание и другие исследователи и ученые.
Иванчина Ю.В., Серопян О.Р. утверждают, что аттестация осуществляется периодически, т. е. единожды в интервале от года до пяти лет, но при этом не исключена внеплановая (досрочная) аттестация [5, 6]. Об этом же пишет и Маталин А. С.,
выделяя среди работников, подлежащих аттестации - служащих - это руководители, специалисты, технические исполнители [3].
Вучкович-Стадник А. А., как практик, утверждает, что по решению администрации аттестация может быть очередной или внеочередной [7].
Бенмерабет А. и Зуденкова Е. рекомендуют в положении об аттестации закреплять два вида аттестации: плановую и внеплановую (внеочередную) аттестации [8, 9].
Мазуров А.А. разграничивает обязательную периодическую аттестацию работников и аттестацию работников, проводимую исключительно в целях выявления признаков несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе [10]. При этом важно отметить, что Мазуров А.А. уделяет внимание систематичности ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей для увольнения работника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Несмотря на то, что Мазуров А.А. не дает конкретные названия приводимым случаям аттестации, но описание этих случаев явно говорит о классификации аттестации работников на очередную (периодическую), внеочередную и повторную аттестацию.
Закалюжная Н. В., в свою очередь, выделяет следующие виды аттестации:
>по срокам: аттестацию, проводимую один раз в три года (гражданская служба) и один раз в пять лет (педагоги);
> регулярную основную, развернутую с периодичностью раз в три-пять лет; регулярную промежуточную, упрощенную, ориентированную на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год) - периодическую аттестацию; нерегулярную, вызванную неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.) - внеочередную аттестацию;
>по целям проведения: аттестацию на право занятия должности, аттестацию на соответствие занимаемой должности, аттестацию на право повышения квалификационной категории, аттестацию, являющуюся условием для расторжения трудового договора по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации -единовременную (разовая) аттестацию [11].
Следует отметить, что уволить работника по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации можно, только если ему была назначена повторная аттестация и аттестационная комиссия приняла решение, что работник «не соответствует занимаемой должности» или «не соответствует выполняемой работе».
Больший интерес вызывает классификация аттестации, которую приводит Кибанов А.Я. Он выделяет три типа аттестации по принадлежности
к сферам деятельности персонала - аттестацию государственного служащего, аттестацию научных и научно-педагогических работников и аттестацию персонала организаций - основного звена управления [12].
При этом Кибанов А.Я. различает четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих):
У очередную аттестацию;
У аттестацию по истечении испытательного срока;
У аттестацию при продвижении по службе;
У аттестацию при переводе в другое структурное подразделение [12].
Помимо очередной аттестации, Кибанов А.Я. упоминает и о повторной аттестации, которая проводится, по его мнению, через год.
Классификация, приводимая Кибановым А.Я., в большей степени соответствует взглядам авторов данной статьи.
Сувалова Т. к видам аттестации относит очередную аттестацию, аттестацию по истечении испытательного срока, аттестацию при продвижении по службе, аттестацию при переводе в другое структурное подразделение [13]. Так же, как и Ки-банов А. Я, она упоминает о повторной аттестации, но проводимой через полгода.
Забрамная Е.Ю. выделяет очередную и внеочередную аттестацию и дает рекомендацию прописывать, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестации [14]. С Забрамной Е.Ю. следует согласиться, действительно все виды аттестации, применяемые работодателем, должны быть обязательно определены в локальном нормативном акте, регулирующим порядок проведения аттестации. Во-первых, это необходимо сделать для четкого закрепления самого процесса аттестации работников. Во-вторых, это необходимо сделать для правильного понимания работниками случаев их аттестации, порядка проведения аттестации и возможных последствий в каждом случае. В-третьих, это исключит споры о правомерности проведения конкретного вида аттестации, если работник обратиться в суд.
Установление сроков периодической или плановой аттестации от года до пяти лет, один раз в два года, один - два раза в год, является не совсем правильным. Аттестация должна проводиться не чаще одного раза в три - пять лет. Исключение может составлять аттестация руководящих работников, но не чаще одного раза в два года. Такая периодичность была закреплена и в Положении о порядке проведения аттестации, утвержденном Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Такого же мнения придерживается Забрамная Е.Ю. [14]. Не следует чрезмерно часто подвергать работника аттестации. Любая аттестация для работника - это стресс, каким бы профессионалом он не был. Стресс ведет к снижению производительности труда, подрыву
эмоционального состояния работника и, в конечном счете, сказывается на результатах деятельности подразделения. Расценить это можно и как предвзятое отношение к работникам.
С учетом предлагаемых видов аттестации работников другими исследователями и практиками, а также с учетом собственного практического опыта приведем свою классификацию видов аттестации работников (см. рисунок), в том числе на локальном уровне по следующим основаниям:
УПо времени проведения аттестации: очередная, внеочередная, повторная.
УПо категориям работников, подлежащих аттестации: руководители, специалисты и служащие.
У По целям аттестации: аттестация на соответствие занимаемой должности, аттестация по функциям системы менеджмента качества, аттестация по функциям системы экологического менеджмента, аттестация по функциям системы управления рисками, аттестация ключевого резерва, аттестация на получение допуска к выполнению определенных видов работ.
Дадим соответствующие определения и характеристики каждого вида аттестации.
Очередная аттестация в другом обозначении
- это и есть плановая аттестация или периодическая аттестация. Очередная аттестация - это аттестация работника на соответствие занимаемой должности и/или аттестация работника по функциям системы менеджмента качества, аттестация работника по функциям системы экологического менеджмента, аттестация по функциям системы управления рисками, аттестация ключевого резерва, проводимая с определенной повторяемой периодичностью (от 3 до 5 лет) с целью определения необходимого уровня компетенций работника.
Внеочередная аттестация - это аттестация работника на соответствие занимаемой должности и/или аттестация работника по функциям системы менеджмента качества, аттестация работника по функциям системы экологического менеджмента, аттестация по функциям системы управления рисками, аттестация ключевого резерва, проводимая вне рамок очередной аттестации в следующих случаях:
У наличия претензий со стороны работодателя к результатам деятельности работника;
У предполагаемого перевода работника на другую вышестоящую должность или на другой участок работы, либо в другое структурное подразделение;
У прохождения работником испытательного срока;
У решения вопроса о повышении оплаты труда (тарифного оклада, квалификационного разряда, квалификационной категории, размера персональной надбавки, размера индивидуального коэффициента оплаты труда при индивидуальной системе оплаты труда или контрактной системе оплаты труда);
Классификация видов аттестации работников
У решения вопроса о направлении работника на соответствующее обучение (особенно дорогостоящее);
У проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
Повторная аттестация - аттестация работника на соответствие занимаемой должности и/или аттестация работника по функциям системы менеджмента качества, аттестация работника по функциям системы экологического менеджмента, аттестация по функциям системы управления рисками, аттестация ключевого резерва, проводимая в рамках очередной или внеочередной аттестации по решению аттестационной комиссии в результате:
У соответствия не в полной мере или несоответствия работника предъявляемым требованиям;
У спорного мнения между членами аттестационной комиссии об уровне компетенций и соответствия работника предъявляемым требованиям;
У спорного мнения между аттестационной ко-
миссией и работником об уровне компетенций и соответствия работника предъявляемым требованиям.
Повторная аттестация назначается с целью предоставления возможности работнику повысить свой уровень компетенций (например, пройдя соответствующее обучение, либо соответствующим образом подготовившись к аттестации) и доказать соответствие предъявляемым требованиям. Срок проведения повторной аттестации определяется аттестационной комиссией в рамках возможных сроков повторной аттестации, закрепленных в локальном нормативном акте, регулирующем порядок проведения аттестации.
Как правило, при повторной аттестации проводится оценка компетенций работника в тех форматах, которые стали причиной назначения повторной аттестации. При этом необходимо проводить анализ изменения уровня компетенций работника (в динамике), например, уровень компетенций стал выше или ниже либо остался на преж-
нем уровне. Это является важным моментом для принятия правильного решения аттестационной комиссией.
Следует отметить, что расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации можно только после проведения повторной аттестации работника с результатом «не соответствует занимаемой должности» или «не соответствует выполняемой работе».
Рассмотрим виды аттестации работников в зависимости от целей аттестации.
Аттестация на соответствие занимаемой должности - оценка компетенций работника в форматах «Профессиональные знания», «Профессиональные умения», «Деловые качества», «Образовательный уровень», «Профессиональный
опыт», «Заключительная оценка компетенций», принятие решения о соответствии, соответствии не в полной мере или несоответствии работника занимаемой должности и разработка рекомендаций по дальнейшим трудовым правоотношениям между работником и работодателем на основе представленных аттестационных документов.
В процессе аттестации работника на соответствие занимаемой должности принимают участие две комиссии: квалификационная и аттестационная.
Квалификационная комиссия - это комиссия, созданная работодателем для оценки компетенций работника в форматах «Профессиональные знания», «Профессиональные умения», «Деловые качества» [15]. Формат компетенций «Деловые качества» может иметь и другое название, например, формат компетенций «Управленческие качества».
В оценке компетенций работника в форматах «Профессиональные умения», «Деловые качества» принимают участие руководители структурного подразделения, где работает работник (непосредственный и/или вышестоящий), которые дают свою оценку каждой компетенции работника в данных форматах. Затем осуществляется расчет общего среднего балла каждого формата компетенций, с которым квалификационная комиссия либо соглашается, либо не соглашается. В случае несогласия квалификационная комиссия дает свою оценку компетенций указанных форматов с соответствующим пояснением.
Оценку компетенций работника в форматах «Образовательный уровень» и «Профессиональный опыт» осуществляют руководитель структурного подразделения, где работает работник, представитель кадровой службы (управления персонала), входящий в состав квалификационной комиссии, председатель квалификационной комиссии.
Оценку компетенций работника в формате «Заключительная оценка компетенций» осуществляет аттестационная комиссия путем согласия либо несогласия с представленным расчетом оценки компетенций в данном формате. В случае несогласия аттестационная комиссия дает свою оценку
компетенций данного формата с соответствующим пояснением. Оценка компетенций в формате «Заключительная оценка компетенций» является интегральным показателем уровня квалификации работника.
Аттестационная комиссия - это комиссия, созданная работодателем для принятия решения о соответствии, соответствии не в полной мере или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и разработки рекомендаций по дальнейшим трудовым правоотношениям между работником и работодателем на основе представленных аттестационных документов [15].
Необходимо указать, что при таком понимании аттестации на соответствие занимаемой должности существует возможность применения оценки компетенций работника по методу 360°, идея которого заключается в достижении объективности оценки путем не только самооценки работника, но и оценки его руководителями, коллегами, подчиненными и даже клиентами.
Аттестация по функциям системы менеджмента качества - оценка компетенций работника по функциям системы менеджмента качества. В рамках данной аттестации может осуществляться оценка профессиональных знаний работника функций системы менеджмента качества, оценка профессиональных умений работника разрабатывать (участвовать в разработке) и достигать Целей, стоящих перед системой менеджмента качества предприятия, реализовывать (участвовать в реализации) Политику предприятия в области системы менеджмента качества и соблюдать требования локальных нормативных актов в области системы менеджмента качества.
Аттестация по функциям системы экологического менеджмента - оценка компетенций работника по функциям системы экологического менеджмента. В рамках данной аттестации может осуществляться оценка профессиональных знаний работника функций системы экологического менеджмента, оценка профессиональных умений работника разрабатывать (участвовать в разработке) и достигать Целей, стоящих перед системой экологического менеджмента предприятия, реализовывать (участвовать в реализации) Политику предприятия в области системы экологического менеджмента и соблюдать требования локальных нормативных актов в области системы экологического менеджмента.
Аттестация по функциям системы управления рисками - оценка компетенций работника по функциям управления рисками. В рамках данной аттестации может осуществляться оценка профессиональных знаний работника функций системы управления рисками, оценка профессиональных умений работника разрабатывать (участвовать в разработке) и достигать Целей, стоящих перед системой управления рисками, реализовы-
вать (участвовать в реализации) Политику предприятия в области управления рисками и соблюдать требования локальных нормативных актов в области системы управления рисками.
Аттестация ключевого резерва - это оценка компетенций работника, включенного в состав ключевого резерва, в форматах «Профессиональные знания», «Профессиональные умения», «Деловые качества», «Образовательный уровень», «Профессиональный опыт», «Включение в кадровый резерв», «Исполнение обязанностей», «Научно-исследовательская работа», «Самообразова-
ние», «Иностранный язык», «Трудовые заслуги», «Заключительная оценка компетенций» и принятие решения о выборе направления подготовки к должности ключевого резерва, о назначении на должность ключевого резерва, либо исключения из состава ключевого резерва на основе представленных аттестационных документов.
Ключевые должности - это должности в организационной структуре предприятия, от результата функционирования которых зависят основные показатели направлений деятельности предприятия [16].
Ключевой резерв - работники, включенные в резерв на ключевые должности организационной структуры предприятия [16].
Следует обратить внимание на одно условие для включения в состав ключевого резерва: рассматриваемый кандидат должен иметь уровень компетенций и соответствия занимаемой им должности не ниже «Полностью соответствуют предъявляемым требованиям к должности» и «Соответствует занимаемой должности» по результатам аттестации на соответствие занимаемой должности.
В процессе выбора работников для включения в состав ключевого резерва участвуют все руководители, возглавляющие структурные подразделения предприятия. В процессе оценки компетенций и аттестации ключевого резерва участвуют две комиссии: квалификационная и аттестационная.
Квалификационная комиссия - это комиссия, созданная работодателем для оценки компетенций работника, включенного в состав ключевого резерва, в форматах «Профессиональные знания», «Профессиональные умения», «Деловые качества».
Оценку компетенций работника в форматах «Профессиональные знания», «Профессиональные умения», «Деловые качества» квалификационная комиссия осуществляет согласно программе подготовки и аттестации ключевого резерва, представляющей собой комплекс мероприятий, проходящих в несколько этапов [16].
Оценку компетенций работника в форматах «Образовательный уровень», «Профессиональный опыт», «Включение в кадровый резерв», «Исполнение обязанностей», «Научно-исследовательская работа», «Самообразование», «Иностранный
язык», «Трудовые заслуги» осуществляют руководитель структурного подразделения, где работает
работник, представитель кадровой службы (управления персонала), входящий в состав квалификационной комиссии, председатель квалификационной комиссии.
Оценку компетенций работника в формате «Заключительная оценка компетенций» осуществляет аттестационная комиссия путем согласия либо несогласия с представленным расчетом оценки компетенций в данном формате. В случае несогласия, аттестационная комиссия дает свою оценку компетенций данного формата с соответствующим пояснением. В процессе проведения аттестации ключевого резерва осуществляется оценка компетенций в двух форматах «Заключительная оценка компетенций». Оценка первого формата является интегральным показателем уровня квалификации работника, оценка второго формата - интегральным показателем уровня перспективности работника.
Аттестационная комиссия - это комиссия созданная работодателем для принятия решения о выборе направления подготовки работника к должности ключевого резерва, о назначении работника на должность ключевого резерва либо исключения работника из состава ключевого резерва на основе представленных аттестационных документов.
При таком понимании аттестации ключевого резерва применимы такие инструменты оценки, как Ассессмент-центр и Эталон. Идея Ассессмент-центр заключается в разработке модели компетенций, проведении различных деловых игр, интервью, составлении отчетов и презентаций и так далее, то есть проведение оценки работника по компетенциям под конкретную задачу. Идея Эталона - разработка идеальной модели «Эталон» и сравнение с ней оцениваемого работника.
Аттестация на получение допуска к выполнению определенных видов работ заключается в проведении оценки соответствующих компетенций и в получении соответствующего документа, дающего право работнику выполнять определенные виды работ. Например, аттестация в области охраны труда и промышленной безопасности. Как правило, такую аттестацию проводят независимые от работодателя организации, имеющие соответствующее разрешение (лицензию) на проведение данного вида аттестации.
Классификация аттестации по категориям работников, подлежащих аттестации, имеет большое значение. В зависимости от построения системы менеджмента качества, системы экологического менеджмента, системы управления рисками на предприятии и организационной структуры предприятия, специалисты и служащие могут подлежать аттестации только на соответствие занимаемой должности и аттестации ключевого резерва при условии включения в состав ключевого резерва. Среди руководителей одни могут подлежать только аттестации по функциям системы менеджмента качества, аттестации по функциям системы
экологического менеджмента и/или системы управления рисками (например, руководители, возглавляющие структурные подразделения), другие могут подлежать еще и аттестации на соответствие занимаемой должности, аттестации ключевого резерва при условии включения в состав ключевого резерва. Аттестации на получение допуска к выполнению определенных видов работ работник подлежит в зависимости от занимаемой должности и профессиональной деятельности.
В любом случае, в локальном нормативном акте, регулирующем порядок проведения аттестации, должны быть закреплены все виды аттестации работников, проводимые работодателем, и указаны уровни должностей РСС, подлежащие каждому виду аттестации. Это позволит построить четкий алгоритм проведения аттестации работников, повысит прозрачность и понимание данного процесса.
Практическая значимость внедрения на предприятиях рассмотренного подхода заключается не только в построении эффективной системы оценки компетенций работников, но и в построении эффективной системы управления персоналом, объединяющей между собой подбор, отбор, оценку, развитие, мотивацию и оплату труда работников в единый механизм. Благодаря этому будет достигаться более рациональное и эффективное использование денежных средств на развитие, мотивацию и оплату труда работников. Такое направление политики управления персоналом будет способствовать повышению производительности труда на предприятиях.
Ценность предлагаемой классификации видов аттестации работников заключается в том, что данные виды аттестации работников характерны и применимы не только на предприятиях металлургической отрасли, но и на предприятиях других отраслей и форм собственности. Любое предприятие, которое применяет международные стандарты качества, оказывает влияние на окружающую среду в результате своей деятельности, несет определенные риски и/или занимается формированием и развитием ключевого резерва, может применять рассмотренные виды аттестации работников.
Литература
1. Пашиев, В.А. Аттестация в трудовом праве России (опыт широкого подхода): автореф. дис... канд. юрид. наук /В.А. Пашиев. - М., 2006. - 18 с.
2. Чочуа, Г.Г. Правовые проблемы аттестации работников в условиях рынка труда: автореф. дис. ... канд. юрид. наук /Г.Г. Чочуа. - М., 2010. - 23 с.
3. Маталин, А.С. Аттестация служащих в трудовом праве: автореф. дис. . канд. юрид. наук /А. С. Маталин. - М., 2004. - 23 с.
4. Азямова, Л.В. Аттестация персонала организаций: методические и организационные аспекты: дис. ... канд. экон. наук /Л.В. Азямова. - М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной библиотеки). -160 с.
5. Иванчина, Ю.В. Правовые аспекты оценки
работников: автореф. дис. . канд. юрид. наук /
Ю.В. Иванчина. - Екатеринбург, 2006. - 27 с.
6. Серопян, О.Р. Правовые проблемы оценки деловых качеств работника: автореф. дис. . канд. юрид. наук / О.Р. Серопян. - М., 2010. - 28 с.
7. Вучкович-Стадник, А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения /А.А. Вучкович-Стадник. - М.: Эксмо, 2008. - 192 с.
8. Бенмерабет, А. Как грамотно провести аттестацию / А . Бенмерабет // Кадровик. ру. -2010. - № 11. - С. 24-41.
9. Зуденкова, Е. Аттестация со знаком «плюс» / Е. Зуденкова // Практическая бухгалтерия. - 2010. - № 6. - С. 24-33.
10. Мазуров, А.А. Несоответствие работни-
ка занимаемой должности или выполняемой работе как основание расторжения трудового договора: автореф. дис.канд. юрид. наук / А.А.
Мазуров. - М., 2005. - 20 с.
11. Закалюжная, Н.В. Организационно-
правовые формы определения квалификации работников: автореф. дис. . . канд. юрид. наук /
Н.В. Закалюжная. - М., 2006. - 23 с.
12. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.
13. Сувалова, Т. Документационное сопровождение аттестации персонала. Из опыта работы Краснопресненского отделения Сбербанка России / Т. Сувалова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2011. - № 10. - С. 160-171; № 11.
- С. 150-156.
14. Забрамная, Е.Ю. Аттестуем работников на профпригодность / Е.Ю. Забрамная // Главная книга. - 2011. - № 22. - С. 18-23.
15. Бернацкая, О. С. Квалификационная и аттестационная комиссии / О. С. Бернацкая // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития: сборник материалов II Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 1 / под общ. ред. С. С. Чернова -Новосибирск: Издательство НГТУ, 2012. - Ч. 1. -С. 172-176.
16. Бернацкая, О. С. Аттестация ключевого резерва металлургических предприятий / О.С. Бернацкая // Социально-экономические, гуманитарные и политические тренды глобализации: материалы ХХХ международной научнопрактической конференции. - Челябинск, 2013. -
Ч. I. - С. 56-61.
Бернацкая Ольга Сергеевна. Соискатель ученой степени кандидата экономических наук кафедры экономики труда, Уральский социально-экономический институт (филиал) ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений», г. Челябинск; исполняющий обязанности ведущего специалиста по кадрам бюро по руководителям, специалистам и служащим отдела кадров управления кадров, ОАО «ММК-МЕТИЗ», г. Магнитогорск, osb.bos@mail.ru
Лутовинов Павел Павлович. Профессор, доктор экономических наук, заведующий кафедры экономики труда, Уральский социально-экономический институт (филиал) ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений», г. Челябинск, pavelltv@mail.ru
Поступила в редакцию 22 ноября 2013 г.
Bulletin of the South Ural State University Series “Economics and Management” ____________2014, vol. 8, no. 1, pp. 58-66
CLASSIFICATION OF TYPES OF PERSONNEL CERTIFICATION FOR THE ENTERPRISES OF IRON AND STEEL INDUSTRY
O.S. Bernatskaya, Ural Social and Economic Institute (branch) of Educational Institution of Professional Unions of Higher Professional Education Academy of Labor and Social Relations, Chelyabinsk, Russian Federation P.P. Lutovinov, Ural Social and Economic Institute (branch) of Educational Institution of Professional Unions of Higher Professional Education Academy of Labor and Social Relations, Chelyabinsk, Russian Federation
The article is devoted to the study of existing types of certification. The result of the study is to construct a classification of types of certification for the employees in terms of such grounds as the time of certification, the categories of employees, subject to certification, certification goals. The article presents the concept of new types of personnel certification which is the certification of the functions of quality management system, certification of the functions of environmental management system, certification of the functions of risk management, certification of a key provision. The economic sense of scientific novelty of the article allows any company of iron and steel industry to raise personnel certification system to a new and effective level.
Keywords: certification for compliance with the position, certification of the functions of quality management system, certification of the functions of environmental management system, certification of the functions of risk management, certification of a key provision.
References
1. Pashiev V.A. Attestatsiya v trudovom prave Rossii (opyt shirokogo podkhoda): avtoref. dis. kand. yurid. nauk [Certification in the Russian Labor law (Experience of a Broad Approach). Author’s Abstract of a Thesis, Cand.Sc. (Law)]. Moscow, 2006. 18 p.
2. Chochua G.G. Pravovye problemy attestatsii rabotnikov v usloviyakh rynka truda: avtoref. dis. kand. yurid. nauk [Legal Problems of Certification of Employees in Terms of Labor Market. Author’s Abstract of a Thesis, Cand.Sc. (Law)]. Moscow, 2010. 23 p.
3. Matalin A.S. Attestatsiya sluzhashchikh v trudovom prave: avtoref. dis. ... kand. yurid. nauk [Certification of Employees in Labor Law. Author’s Abstract of a Thesis, Cand.Sc. (Law)]. Moscow, 2004. 23 p.
4. Azyamova L.V. Attestatsiya personala organizatsiy: metodicheskie i organizatsionnye aspekty: dis. kand. ekon. nauk [Personnel Certification in the Companies: Methodological and Organizational Aspects. Thesis Cand.Sc. (Economics)]. Moscow, RGB Publ., 2003. 160 p.
5. Ivanchina Yu.V. Pravovye aspekty otsenki rabotnikov: avtoref. dis. kand. yurid. nauk [Legal Aspects of Personnel Assessment. Author’s abstract of a thesis, Cand.Sc. (Law)]. Ekaterinburg, 2006. 27 p.
6. Seropyan O.R. Pravovye problemy otsenki delovykh kachestv rabotnika: avtoref. dis. kand. yurid. nauk [Legal Problems of Assessing Merits of Employees. Author’s Abstract of a Thesis, Cand.Sc. (Law)]. Moscow, 2010. 28 p.
7. Vuchkovich-Stadnik A.A. Otsenka personala: chetkiy algoritm deystviy i kachestvennye prakticheskie re-sheniya [Personnel Assessment: Clear Sequence of actions and Quality Practical Solutions]. Moscow, Eksmo Publ., 2008. 192 p.
8. Benmerabet A. [Ways of Appropriate Certification Conduction]. Kadrovik.ru, 2010, no. 11, pp. 24-41. (in Russ.)
9. Zudenkova E. [Certification with a positive sign]. Prakticheskaya bukhgalteriya [Practical Business Accounting], 2010, no. 6, pp. 24-33. (in Russ.)
10. Mazurov A.A. Nesootvetstvie rabotnika zanimaemoy dolzhnosti ili vypolnyaemoy rabote kak osnovanie rastorzheniya trudovogo dogovora: avtoref. dis. kand. yurid. nauk [Inconsistency Between Employee and his Position or Work as a Basis for Employment Contract Termination. Author’s abstract of a thesis, Cand.Sc. (Law)]. Moscow, 2005. 20 p.
11. Zakalyuzhnaya N.V. Organizatsionno-pravovye formy opredeleniya kvalifikatsii rabotnikov: avtoref. dis. kand. yurid. nauk [Legal Structures for Determination of the Qualification of Employees. Author’s Abstract of a Thesis, Cand.Sc. (Law)]. Moscow, 2006. 23 p.
12. Kibanova A.Ya. (Ed.) Upravlenie personalom organizatsii [Human Resource Management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2003. 638 p.
13. Suvalova T. [Documentation of Personnel Certification. From the Experience of Krasnopresnensky branch of Sberbank of Russia]. Kadrovik. Kadrovoe deloproizvodstvo [Kadrovik. HR Records Keeping], 2011, no. 10, pp. 160-171; no. 11, pp. 150-156. (in Russ.)
14. Zabramnaya E.Yu. [Personnel Proficiency Certification]. Glavnaya kniga, 2011, no. 22, pp. 18-23. (in Russ.)
15. Bernatskaya O.S. [Qualification and Certification Commission]. Ekonomika i upravlenie: analiz tendent-siy i perspektiv razvitiya: sbornik materialov II Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii: v 2-kh chastyakh. Chast' 1 [Economics and Management: Analysis of Trends and Prospects of Development: Information Package of II International Scientific Practical Conference in 2 Volumes]. Novosibirsk: NGTU Publ., 2012, рt. 1, pp. 172-176. (in Russ.)
16. Bernatskaya O.S. [Certification of Key Provision fof Metallurgical Enterprises]. Sotsial’no-ekonomicheskie, gumanitarnye i politicheskie trendy globalizatsii: materialy KhKhKh mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [Social and Economic, Humanitarian and Political Trends of Globalization: Advanced Materials of XXX International Scientific and Practical Conference]. Chelyabinsk, 2013, рt. I, pp. 56-61. (in Russ.)
Olga Sergeevna Bernatskaya, degree-seeking student for the Cand.Sc. (Economics) of the Department of Labor Economics of the Ural Social and Economic Institute (branch) of Educational Institution of Professional Unions of Higher Professional Education Academy of Labor and Social Relations, Chelyabinsk, executive leading specialist of HR Office (managers, speialists, and employees of the personnel department of personnel management of OJSC «MMK-METIZ», Magnitogorsk), osb.bos@mail.ru
Pavel Pavlovich Lutovinov. Professor, Dr.Sc. (Economics), Head of the Department of Labor Economics of the Ural Social and Economic Institute (branch) of Educational Institution of Professional Unions of Higher Professional Education Academy of Labor and Social Relations, Chelyabinsk, pavelltv@mail.ru
Received 22 November 2013
