CC BY
285
Ip—. X
r
0
«=;
>r\
□
n
C
C
О
fcQ
28
ненный цикл продукции от появления ее на рынке до роста, зрелости и старения. Данные о спросе получают из заявок, договоров, другой информации, маркетинговых исследований.
В настоящем примере выбор оценок по степени спроса может быть следующим:
спроса, ресурсообеспечению и рентабельности и занесем их в таблицу 2.
Таблица 2 - "Баланс выживания”
Товарные группы Товарное обеспечение Реализация Рентабельность Сводный показатель
I 3 4 3 10
и 1 2 2 5
ж 2 3 4 9
IV 4 1 1 6
Баллы
- продукция, спрос на которую будет возрастать (перспективы сбыта хорошие) 4
- продукция, спрос на которую остается на прежнем уровне на ряд лет 3
- продукция, спрос на которую устойчив, но не на длительный срок 2
- продукция с высокой вероятностью снижения спроса 1
Ранжировка товарного обеспечения будет выглядеть так:
Затем составляем ранжировку продукции (товара) по прибыльности:
Сводный показатель "баланса выживания"опре-деляем суммированием баллов по каждой товарной группе.
Используя сводные показатели данных баланса, выберем по наибольшей сумме баллов наиболее приемлемые виды товара. Таковыми являются группы товаров "I" (10 баллов) и "III" (9 баллов).
Таким образом, на конкретном примере мы рассмотрели один из возможных подходов к формированию оптимального ассортимента товаров широкого потребления при ограничивающих условиях.
Литература:
1. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., АннХ. Маркетинг : учебник. - М.: Экономика, 2010. — 703 с.
2. Панкрухин А.П. Маркетинг. 3-е изд.—М.: Омега-Л, 2009. — 656 с.
Баллы
- продукция, у которой имеются возможности повышения рентабельности 4
- продукция, у которой рентабельность можно сохранить на существующем уровне на длительное время 3
- продукция, по которой возможно сохранение рентабельности на ближайшее время, либо возможно снижение рентабельности 2
- продукция, рентабельность которой в настоящий момент снижается 1
Баллы
- продукция (товары), по которым имеются устойчивые поставки по обеспечению на ряд лет 4
- продукция, по которой поставки устойчивые, но не на длительный срок 3
- продукция, обеспеченная только разовыми поставками 2
- продукция, по которой имеются затруднения в обеспечении поставок, либо поставщики не определены 1
На основе данных таблицы 1 и произведенной ранжировки условий производства присвоим баллы по каждой группе товаров по степени
PERSONNEL CERTIFICATION AS ONE OF WAYS OF AN ASSESSMENT OF EMPLOYEES OF THE ENTERPRISE
Sharunova Elena Valeryevna, Associate Professor Kabanets Natalia Aleksandrovna, Undergraduate Student E-mail: ixbbvlrd@mail.ru
Chair of Economics and Managment, North-Caucasian Federal University, Stavropol
Whether in article certification of the personnel on which is considered it is possible to estimate there corresponds the worker to the functions, on the offered matrix of points.
Keywords: personnel certification; certifying commissions; appraisal sheet; matrix of points.
УДК 331.108.26
© Шарунова Е.В., 2012 © Кабанец Н.А., 2012
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОДИН ИЗ СПОСОБОВ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
В статье рассмотрена аттестация персонала, по которой можно оценить, соответствует ли работник своим должностным обязанностям, по предложенной матрице баллов.
Ключевые слова: аттестация персонала; аттестационные комиссии; аттестационный лист; матрица баллов.
В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.
Цель аттестации - оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своихдолжностныхобязанностей.
Основными задачами аттестации являются следующие:
1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своихдолжностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям.
2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение.
3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых.
4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения, работа практически не ведется. [2,42].
Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, атакже о нормативныхдокументах, необходимых для ее проведения.
Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.
Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.
На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональныхзнаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества [3, 61].
Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;
- не соответствует занимаемой должности.
При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.
Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своихдолжностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.
Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (аттестация) - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в обществе. В процессе аттестации персонала проводится инвентаризация бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнесрезультата.
ШАРУНОВА Елена Валерьевна,
доцент
29
КАБАНЕЦ
Наталья
Александровна,
магистрант ixbb vlrd@mail. ru
кафедра Экономики
и управления,
Северо-Кавказский
федеральный
университет,
Ставрополь
KANT № 2(5), аВгуот 2012
30
Те сотрудники, которые "накопили" значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.
Аттестация - это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты - компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его -непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы [4,16].
В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам генеральным директором общества может быть издан правовой акт или принято решение:
- понизить или повысить работника в квалификационной категории;
- перевести работника на вышестоящую должность;
- повысить или понизить должностной оклад;
- включить работника в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
- перевести работника сего письменного согласия на другую вакантную должность, соответствующую квалификации работника, или на вакантную нижестоящую должность [1,52].
Проведем комплексную аттестацию основных рабочих, по различным параметрам, отметим, какие из параметров наиболее значимы, а какие - наименее значимы (табл. 1). С этой целью применим балльный метод оценки для основных рабочих "Тарумовского линейного управления магистральных газопроводов". Всего основных рабочих-52 человека.
Функции по проведению аттестации были возложены на отдел кадров.
Разработанная нами матрица показывает, какое количество баллов соответствует фактору и каждому уровню важности. Наиболее важному фактору присваивается максимальное число баллов, и таким образом можно определить значение
каждого фактора и его весомость. Критерии и баллы представлены в таблице 2.
На основе матрицы баллов разработаем факторную модель оценки сложности выполнения работ. Эта модель позволит определить коэффициент сложности выполнения работ. В таблице 2 представлены факторы сложности работ и соответствующие им значимость и сложность.
Таблица 1 - Матрица баллов для основных рабочих Тарумовского линейного управления магистральных газопроводов"
Таблица 2 - Факторная модель оценки сложности выполнения работ для рабочих
Фактор сложности работ Весомость фактора Критерии фактора Значимость фактора
Физическая нагрузка 0,1 Труд: простой ручной; 0,2
Механический; 0,30
Автоматизированный 0,35
Умственная 0,20 Труд: технический; 0,2
нагрузка Формально - 0,3
(ответственность, логический; 0,35
внимание) Творческий
Навыки и сноровка 0,25 Владеет лишь 0,2
основными
операциями; 0,35
Свободно владеет
всеми операциями
Обучение навыкам, 0,30 Имеет лишь основы
профессиональное профессиональных 0,2
обучение, опыт знаний;
работы Знаний достаточно для 0,25
выполняемой работы, 0,35
но запас незначителен;
Владеет профессией в
совершенстве
Воздействие 0,33 Условие труда: 0,2
окружающей среды хорошие; 0,3
Удовлетворительные; 0,35
неудовлетворительные
Производительность 0,38 Низкие 0,3
труда и качество Средние 0,5
труда Высокие 0,6
Очень высокие 0,7
Критерии оценки Уровни
Min Низкий Средний Max
1. Физическая нагрузка: труд
Простой ручной; 5 6 8 10
Механический; 6 9 12 15
Автоматизированный 13 25 37 50
2. Умственная нагрузка: Труд
Технический; 5 7 13 13
Формально-логический; 7 10 15 20
Творческий 20 35 50 65
3. Навыки и сноровка:
Владеет лишь основными операциями; 8 12 20 25
Свободно владеет всеми операциями 30 60 90 120
4. Обучение навыкам
профессиональное обучение, опыт
работы: 10 18 27 36
Имеет лишь основы проф. знаний;
Знаний достаточно для выполняемой 13 23 35 45
работы, но запас незначителен; 45 90 135 180
Владеет профессией в совершенстве
5.Воздействие окружающей среды:
Условие труда: хорошие; 12 22 35 45
Удовлетворительные; 17 33 50 67
Неудовлетворительны 55 110 165 220
6. Производительность труда и качество
труда:
Низкие 23 45 66 87
Средние 38 75 110 145
Высокие 48 90 135 175
Очень высокие 75 150 220 290
Итого 1725
На основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда работников путем умножения весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на ихзаработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую "вилку" соотношений в оплате труда.
Результаты проведения аттестации представим в таблице 3.
Таблица 3 - Результаты по итогу проведения аттестации
* - рабочие, набравшие наименьшее количество баллов.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников компании в зависимости от их личного тру-
дового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.
По итогам аттестации рабочих выявлено 7 человек, которые набрали наименьшее количество баллов. Предлагается направить их на переквалификацию кадров.
Примечания:
1. Друкер П.Ф. Эффективное управление: пер с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007.
2. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
3. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. - М.: Фин- ■■
статинформ, 2007.
4. Нибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Нибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М., 2009.
■ ом
I--
—
■
31
Ф.И.О Баллы Ф.И.О Баллы Ф.И.О. Баллы Ф.И.О. Баллы
1 2 3 4 1 2 3 4
Дюков Г.Д 1452 Абашев Г.П 1365 Ильясов О.Л 1354 Шахов Л.Д 1711
Халилов Р.С 1265 Курбанов Л.Т 1232 Караянов Л.Д 1452 Седиров К.Т 1645
Михальченко С.Д 1564 Казиев Л.Д 1452 Асаев В.С 1254 Назиров К.А 1687
Саидов О.Л 1487 Алиев Р.Л 1471 Егоров Н.П* 1150 Черницов А.М* 1115
Авдеев Н.Р 1647 Исакадиев Р.Л 1705 Муртузалиев Л.И* 995 Махмудов А.М 1647
Магомедов Г.Л* 1110 Каракаев Р.Г 1254 Юрков А.Л 1452 Макарычев И.В 1621
Бекишиев О.Л 1567 Болатов А. В 1485 Малинов Л.В 1269 Чибирев Л.Р 1365
Закавов О.А 1645 Глушков П.В 1566 Долгатов Р.Т 1352 Киселев Л.В 1352
Абакумов Г.П 1216 Мельников П.Д 1236 Руденко А.Р 1269 Епифанов Я.О 1263
Рамазанов Р.З 1487 Костин А.М* 1167 Кунаев З.И 1245 Калинин И.Д 1252
Акавов Ш.Л* 1147 Ахмедов Л.П 1254 Арзуманов К.Д 1458 Горовой С.С 1268
Амелин Ш.Л 1362 Голованов Р.Л 1365 Иванченко Д.З 1497 Расулов О.К 1245
Бобнев П.Д 1548 Белов Д.И* 1109 Сапрыкин А.Н 1463 Чернец А.А 1654
