КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИЙ АГРАРНОЙ СФЕРЫ И ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ЕГО ОЦЕНКИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ГОРБУНОВА Олеся Сергеевна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета, г. Екатеринбург, е-mail: os-bakunova@mail.ru

СТАХЕЕВА Любовь Михайловна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,

г. Екатеринбург, е-mail: staheeva53@mail.ru

МАЛЬКОВА Юлия Вадимовна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,

г. Екатеринбург, e-mail:malkova0404@mail.ru

ПИЛЬНИКОВА Ирина Федоровна,

старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета,

г. Екатеринбург, e-mail:pilnikovai@mail.ru

ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовна,

старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита Уральского государственного аграрного университета ,

г. Екатеринбург, е-mail: uprkadr@mail.ru

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИЙ АГРАРНОЙ СФЕРЫ И ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ЕГО ОЦЕНКИ

Аннотация. Обеспеченность трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для роста объемов производства и экономической эффективности. Кадровый потенциал имеет большое значение для успешной деятельности предприятия и характеризуется количественными и качественными характеристиками, которые определяют возможность реализации стратегии развития предприятия, возможность расширения производства, повышения качества продукции [2]. Сельское хозяйство на протяжении многих лет испытывает дефицит кадров, и не просто кадров, а высококвалифицированных. Применение новейшего роботизированного оборудования требует выполнения данных требований. Но на село тяжело привлечь даже кадры со средней квалификацией. Тем не менее, организациям необходимо разрабатывать методы и положения для работы по привлечению кадров.

Ключевые слова: кадровый потенциал, сельское хозяйство, организации сельского хозяйства, работники аграрной сферы, потребность в кадрах, оценка кадрового потенциала.

GORBUNOVA Olesya Sergeevna,

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Accounting and Auditing Department of Ural State Agrarian University,

Yekaterinburg

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022

DOI: 10.24412/2076-1503-2022-5-356-361 NIION: 2018-0076-5/22-713 MOSURED: 77/27-023-2022-5-912

STAKHEEVA Lyubov Mikhailovna,

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Accounting and Auditing of the Ural State Agrarian University,

Yekaterinburg

MALKOVA Yulia Vadimovna,

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Accounting and Audit Department Ural State Agrarian University,

Yekaterinburg

PILNIKOVA Irina Fedorovna,

Senior lecturer of the Department of Accounting and Auditing of the Ural State Agrarian University,

Yekaterinburg

PETRYAKOVA Svetlana Viktorovna,

Senior Lecturer of the Accounting and Auditing Department of the Ural State Agrarian University,

Yekaterinburg

THE PERSONNEL POTENTIAL OF ORGANIZATIONS IN THE AGRICULTURAL SECTOR AND THE PROCEDURE FOR ITS ASSESSMENT

Annotation. The availability of labor resources, a high level of labor productivity are of great importance for the growth of production volumes and economic efficiency. The personnel potential is of great importance for the successful operation of the enterprise and is characterized by quantitative and qualitative characteristics that determine the possibility of implementing the development strategy of the enterprise, the possibility of expanding production, improving product quality [2]. Agriculture has been experiencing a shortage of personnel for many years, and not just personnel, but highly qualified. The use of the latest robotic equipment requires the fulfillment of these requirements. But it is difficult to attract even qualified personnel to the village. Nevertheless, organizations need to develop methods and regulations for attracting personnel.

Key words: human resources, agriculture, agricultural organizations, agricultural workers, the need for personnel, assessment of human resources.

Кадровый потенциал - это умения и навыки работников, которые могут быть использованы в различных сферах производственной и непроизводственной деятельности, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта [4].

На современных предприятиях необходимо проведение оценки кадрового потенциала руководящих работников, путем выявления соответствия состояния кадрового потенциала предприятий выполнению стоящих перед производством задач на ближайшую и среднесрочную перспективу [6].

При оценкекадрового потенциалаорганиза-цииобычно проводят анализ численности работников и их состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации. Изучают также обеспеченность структурных подразделений трудовыми ресурсами, показатели движения персонала.

За последнее 10-летие в силу различных причин (падение объемов производства, ухудшение социально-экономических условий, обострение демографической ситуации) произошло не только абсолютное сокращение числа лиц, занятых в сельскохозяйственном производстве, рост количества безработных, но и, что особенно тревожно, снизился их качественный состав и профессиональный уровень, как специалистов, так и руководителей организаций сельского хозяйства.

В целом по России каждый 20-й руководитель не имеет профессионального образования. Согласно данным Федеральной службы государственной статистики, в РФ в 2020 г. удельный вес сельскохозяйственных работников, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, был весьма низким (15.8% и 18.4% соответственно). При этом доли работников со средним и основным общим образованием, а также не имею-

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022

щих общего образования весьма высокие (44.1%, 20.6% и 1.1% соответственно),они значительно выше, чем у работников других отраслей [10].

В целом структура занятых в сельском хозяйстве по уровню образования совпадает с общей тенденцией образования сельских жителей, среди которых наибольший удельный вес занимают лица со средним и начальным профессиональным образованием (50.6%), а на долю

лиц с высшим образованием приходится всего 15% населения [11].

Организации аграрной сферы Свердловской области также испытывают кадровый голод. Потребность организаций сельского хозяйства в квалифицированных кадрах по территориальным управлениям АПК представлена в таблице и на рисунке.

Таблица

Потребность в квалифицированных кадрах организаций по управлениям АПК Свердловской области на конец I квартала 2022 г., чел. [11]

Управления АПКиП Ветврач Агроном Зоотехник Экономист, бухгалтер Инженер Тракторист

Алапаевское 1 1 2 0 0 0

Артинское 2 0 0 0 0 1

Байкаловское 4 2 2 1 2 3

Белоярское 2 0 0 0 0 2

Богдановичское 3 1 12 0 3 9

Верхотурское 2 2 2 0 1 0

Ирбитское 5 2 2 0 1 2

Каменское 2 3 4 0 2 1

Камышловское 4 1 3 0 2 0

Красноуфимское 4 1 5 2 3 3

Режевское 2 2 1 0 1 1

Пригородное 1 1 1 3 1 1

Талицкое 3 3 2 3 5 1

Туринское 6 2 5 2 1 0

Шалинское 2 2 2 1 3 0

Всего: 43 23 43 12 25 24

* Составлено автором по даннымМинистерство агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области (https://mcxso.midural.ru)

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022

Рис. Потребность в квалифицированных кадрах по управлениям АПК Свердловской области, чел.

Данные таблицы и рисунка показывают, что почти все муниципальные образования Свердловской области испытывают потребность в специалистах по зоотехнике, ветеринарии и агрономии, а также в инженерах и трактористах. Кроме этого требуются операторы машинного доения, биологи. При этом наибольшая потребность организаций - в кадрах, владеющих специальностью «зоотехния». Наименьшую потребность в кадрах организации испытывают в специалистах экономического профиля [1]. В последние годы на селе остро стоит проблема потребности в специалистах. Доля выпускников высших и средних учебных заведений аграрного профиля, остающихся на селе или прибывающих на село, весьма мала.

Тем не менее, у организаций задача привлечь и оценить кадровый потенциал, обеспечивающий рост экономической деятельности.

Цель оценки кадрового потенциала руководящих работников: выявить соответствие состояния кадрового потенциала предприятий выполнению стоящих перед производством задач на ближайшую и среднесрочную перспективу, разработать мероприятия по совершенствованию системы управления.

Основой проведения оценки кадрового потенциала руководителей высшего и среднего звена является предварительный анализ состояния сельскохозяйственного производства в организации [6].

Порядок проведения оценки.

Первый этап

1. Формируется система оценочных вопросов по проблемным направлениям развития для оценки отношения к ним руководителей высшего звена (главных специалистов предприятий).

2. Формируется система оценочных качеств руководителей высшего звена (главных специалистов предприятий).

3. Формируется система оценочных качеств руководителей среднего звена (руководителей отделений, цехов, других подразделений).

Второй этап

1. Создается комиссия из числа внешних экспертов для проведения оценки кадрового потенциала главных специалистов предприятия (10 членов комиссии) на соответствие выполнению стоящих перед производством задач на ближайшую и среднесрочную перспективу (на основе материалов первого этапа, п. 1). Вид оценки - балльная оценка на основе собеседования.

2. По результатам второго этапа, п. 1 создаются комиссии из числа главных руководителей (директор, начальник кадровой службы и других руководителей - 3-5 членов комис-

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022

сии) для оценки руководителей высшего звена (на основе материалов первого этапа, п. 2). Вид оценки - балльная оценка каждым членом комиссии, каждого аттестуемого.

3. По результатам второго этапа, п. 2 создаются комиссии из числа главных специалистов по направлениям (растениеводство, животноводство, инженерная служба, начальников отделов кадров в рамках предприятия - 3 члена комиссии) для оценки руководителей среднего звена каждого предприятия (на основе материалов первого этапа, п. 2). Вид оценки - балльная оценка каждым членом комиссии, каждого аттестуемого.

4. Формируется итоговая ведомость по оценке специалистов высшего и среднего звена, в которой указывается общее количество баллов, набранных по результатам работы комиссий (в среднем выражении).

Третий этап

1. На основе производственных программ и объемов работ, нормативов нагрузки, определившейся специализации производства, структуры управления устанавливается необходимое количество специалистов высшего и среднего звена.

2. При формировании обновленной структуры управления используются материалы второго этапа.

3. Руководителям непосредственно необходимо рассмотреть вопрос о выравнивании качественного состава главных специалистов. Одним из направлений может стать перераспределение функций внутри организации.

Подводя итоги по исследованию, можно заключить следующее:

1. В целях повышения эффективности работы предприятий аграрной сферы необходимо разработать новую систему управления предприятиями, которая позволит повысить качество принимаемых решений и уровень их исполнения.

2. Необходимо разработать такую систему материального поощрения работников, чтобы она сопутствовала повышению деловой активности руководителей всех звеньев производства [7].

3. Требуется постоянная переподготовка и повышение квалификации специалистов, особенно среднего звена.

Список литературы:

[1] Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / Н.И. Архипова, С.В. Назайкинский, О.Л. Седова. - М.: Изд-во «Проспект», 2018. - 160 с.

[2] Дынкина Е.Д. Геймификация, как инструмент повышения эффективности обучения персонала // Бизнес-образование в экономике знаний.

- 2017. - № 2 (7). - С. 51 - 57.

[3] Горбунова О.С. Формирование человеческого капитала аграрной сферы региона: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - Екатеринбург, 2018. -206 с.

[4] Горбунова О.С. Необходимость оценки кадрового потенциала организации // Образование и право. - 2021. - № 9. - С. 97-100.

[5] Зарубина Е.В. Проблемы адаптации персонала в современных российских организациях // Современные проблемы управления и регулирования: теория, методология, практика: сб. ст. II Междунар. науч.-практ. конф. / под общ. ред. Г.Ю. Гуляева. - Пенза, 2017. - С. 134 - 136.

[6] Зарубина Е.В., Петрова Л.Н. Технологии и методы адаптации человеческих ресурсов // Аграрное образование и наука. - 2016. - № 4. - С. 33.

[7] Лялина Т.М., Горбунова О.С., Малькова Ю.В. Материальное стимулирование и его взаимосвязь с результатами деятельности // Научно-технический прогресс в сельскохозяйственном производстве: сб. докладов XV Междунар. науч.-практ. конф. - Великие Луки, 2020. - С. 164-167.

[8] Набоков В.И., Скворцов Е.А. Трудоспособное население, уровень безработицы и роботизация сельского хозяйства в регионах // Экономика сельского хозяйства России. - 2021. - № 8.

- С. 47-53.

[9] Петрова Л.Н. Персонал как один из важнейших ресурсов организации / Л.Н. Петрова, М.С. Серебренникова // Молодежь и наука. - 2019.

- № 10 - 11. - С. 51.

[10] Субочев Н.С. Цифровые инструменты управления адаптацией персонала в современных организациях / Н.С. Субочев, Е.Д. Патутина // Социально-гуманитарные знания. - 2019. - № 3.

- С.261-267.

[11]Официальный сайт Министерства агропромышленного комплекса и потребительского рынка Свердловской области // https://mcxso. midural.ru

Spisok literatury:

[1] Arhipova N.I. Sovremennye problemy uprav-leniya personalom: monografiya / N.I. Arhipova, S.V. Nazajkinskij, O.L. Sedova. - M.: Izd-vo «Prospekt», 2018. - 160 s.

[2] Dynkina E.D. Gejmifikaciya, kak instrument povysheniya effektivnosti obucheniya personala // Biznes-obrazovanie v ekonomike znanij. - 2017. - № 2 (7). - S. 51 - 57.

[3] GorbunovaO.S. Formirovanie chelovecheskogo kapitala agrarnoj sfery regiona: dis.

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022

... kand. ekon. nauk: 08.00.05. - Ekaterinburg, 2018. - 206 s.

[4] Gorbunova O.S. Neobhodimost' ocenki kadrovogo potenciala organizacii // Obrazovanie i pravo. - 2021. - № 9. - S. 97-100.

[5] Zarubina E.V. Problemy adaptacii personala v sovremennyh rossijskih organizaciyah // Sovremen-nye problemy upravleniya i regulirovaniya: teoriya, metodologiya, praktika: sb. st. II Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. / pod obshch. red. G.YU. Gulyaeva. -Penza, 2017. - S. 134 - 136.

[6] Zarubina E.V., Petrova L.N. Tekhnologii i metody adaptacii chelovecheskih resursov // Agrar-noe obrazovanie i nauka. - 2016. - № 4. - S. 33.

[7] Lyalina T.M., Gorbunova O.S., Mal'kova YU.V. Material'noe stimulirovanie i ego vzaimosvyaz' s rezul'tatami deyatel'nosti // Nauchno-tekhnicheskij progress v sel'skohozyajstvennom proizvodstve: sb.

dokladov XV Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. - Velikie Luki, 2020. - S. 164-167.

[8] Nabokov V.I., Skvorcov E.A. Trudosposob-noe naselenie, uroven' bezraboticy i robotizaciya sel'skogo hozyajstva v regionah // Ekonomika sel'skogo hozyajstva Rossii. - 2021. - № 8. - S. 47-53.

[9] Petrova L.N. Personal kak odin iz vazhne-jshih resursov organizacii / L.N. Petrova, M.S. Sere-brennikova // Molodezh' i nauka. - 2019. - № 10 - 11. - S. 51.

[10] Subochev N.S. Cifrovye instrumenty upravleniya adaptaciej personala v sovremennyh organizaciyah / N.S. Subochev, E.D. Patutina // Social'no-gu-manitarnye znaniya. - 2019. - № 3. - S. 261-267.

[11] Oficial'nyj sajt Ministerstva agropromysh-lennogo kompleksa i potrebitel'skogo rynka Sverd-lovskoj oblasti // https://mcxso.midural.ru

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2022