CC BY
31С©^ ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ^О
DOI: 10.24412/2076-1503-2021 -9-97-100 ГОРБУНОВА Олеся Сергеевна,
2018-0076-9/21-164 кандидат экономических наук,
M0SURED: 77/27-023-2021 -09-363 доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита ФГБОУ ВО
Уральского государственного экономического университета,
г. Екатеринбург, е-таН: os-bakunova@mail.ru
НЕОБХОДИМОСТЬ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Кадры - неотъемлемая часть работы любой организации. Однако, в современных условиях наиболее важна их качественная сторона. Эффективность кадров раскрывается прежде всего в их талантах. Формирование кадрового потенциала направлено на нейтрализацию основной проблемы организаций, которая заключается в оттоке высококвалифицированного персонала в другие компании. В статье рассмотрена эволюция кадровой терминологии, определены карового потенциала и элементы управления кадрами для сохранения потенциала работников.
В статье использовались общенаучные методы исследования в рамках сравнительного анализа и экспертного опроса. В результате обоснована необходимость системного подхода к отбору персонала в условиях возрастания сложности данного процесса.
Ключевые слова: кадровый потенциал, трудовые ресурсы, производительность труда, специалисты, повышение квалификации специалистов, оплата труда, мотивация, агрохолдинг, сельское хозяйство.
GORBUNOVA Olesya Sergeevna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Accounting and Auditing Department of the Ural State University of Economics,
Yekaterinburg
THE NEED TO ASSESS THE PERSONNEL POTENTIAL OF THE ORGANIZATION
Annotation. Human resources are an integral part of the work of any organization. However, in modern conditions, their qualitative side is most important. The effectiveness of personnel is revealed primarily in their talents. The formation of human resources is aimed at neutralizing the main problem of organizations, which is the outflow of highly qualified personnel to other companies. The article considers the evolution of personnel terminology, defines the personnel potential and personnel management elements to preserve the potential of employees. The article used general scientific research methods in the framework of comparative analysis and expert survey As a result, the necessity of a systematic approach to personnel selection in conditions of increasing complexity of this process is justified.
Key words: human resources, labor resources, labor productivity, specialists, professional development, remuneration, motivation, agricultural holding, agriculture.
В современной экономической литературе принято различать понятия «потенциал» и «капитал». Данные понятия различаются по содержанию и формам использования. Понятие «потенциал» (от латинского potentia - сила, власть) означает совокупность имеющихся (скрытых и явных) средств, воз-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 9 • 2021
можностей, ресурсов в какой-то области. Потенциальный - значит существующий в потенции, то есть скрытый, не проявляющийся, возможный. Понятие «капитал» (от латинского сарйа№ - главный), как экономическая категория, представляет собой созданные человеком ресурсы, используемые для производства товаров и услуг и принося-
щие доход, то есть капитал - это реализованным (осуществленный) потенциал, способный самовозрастать и приносить его владельцу доход [3].
Кадровый потенциал - это умения и навыки работников, которые могут быть использованы в различных сферах производственной и непроизводственной деятельности, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта[3].
На современных предприятиях необходимо проведение оценки кадрового потенциала руково-
дящих работников, путем выявления соответствия состояния кадрового потенциала предприятий выполнению стоящих перед производством задач на ближайшую и среднесрочную перспективу.
При оценке кадрового потенциала организации обычно проводят анализ численности работников и их состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации. Изучают также обеспеченность структурных подразделений трудовыми ресурсами, показатели движения персонала.
Рисунок 1 - Показатели кадрового потенциала организации
Так, в качестве эксперимента, нами было проведено анкетирование и анализ квалификации главных специалистов, управленцев в одном из крупных агрохолдингов Свердловской области. Было установлено, что в своем большинстве, имея высшее образование, специалисты по своей квалификации соответствуют назначенным должностям и при понимании сложившихся условий способны поднять производство на должный уро-вень[2].
Однако, недостаточное использование квалификационного потенциала специалистов и исполнителей непосредственно в сельскохозяйственном производстве обусловлено, прежде всего: изношенностью средств производства и их недостатком; низким уровнем оплаты и мотивации труда, в особенности у механизаторов и работников животноводства; плохим состоянием социальной сферы.
На основания опроса специалистов выявилось, что для повышения урожайности зерновых и кормовых культур, обеспечение животноводства кормами в полном объеме и хорошего качества, необходимы следующие мероприятия:[1]
- восстановление севооборотов на основе плодосмена;
- расширение посевов зернобобовых, многолетних бобовых трав, в первую очередь клевера;
- рациональное использование минеральных удобрений на основе локального внесения и расчета доз с учетом предшествующих культур;
- внедрение ресурсосберегающих технологий за счет использования нового поколения сельскохозяйственных машин, высокоурожайных сортов и современных средств защиты растений.
Постепенная реализация мероприятий за счет повышения урожаев, снижения затрат на возделывание сельскохозяйственных культур позволит получать экономический эффект не менее 500-700 рублей с одного гектара пашни, что в суммарном выражении по Агрохолдингу может составить около 11,7-16,4 млн. в год. Эти дополнительные средства позволят улучшить материально-техническую базу хозяйств.
Решение вопросов в животноводстве тесно связано с ростом эффективности кормопроизводства, формированием оптимального микроклимата в животноводческих помещениях, техниче-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 9 • 2021
ской оснащенностью первичной подработки молока.
Решить проблемы сельскохозяйственного производства путем только внедрения новых технологий возделывания сельскохозяйственных культур нельзя. Труд в сельском хозяйстве имеет свои особенности, обусловленные спецификой производства: сезонность, многообразие видов работ и сжатые сроки их выполнения[6]. В этой связи требуется универсальная квалификация не только специалистов, но и непосредственных исполнителей. Кроме того, рабочий период не совпадает с периодом реализации продукции, т.е. результаты труда проявляются через длительное время.
Социологический опрос главных специалистов показал, что оплата труда работников хозяйств не всегда увязана с конечными результатами сельскохозяйственного производства. Это обстоятельство не дает возможности повысить производительность труда, нет мотивации в повышении своей квалификации. В связи с этим необходимы экономические рычаги управления, когда оплата труда увязывается с результатами производства.
Основу сельскохозяйственного производства составляют первичные подразделения: звенья, комплексные отряды, бригады и т.д. Организация рабочих мест по повышению производительности труда и качества выполняемых технологических операций главными специалистами должна включать несколько этапов:
1. Доведение показателей производства и качества до исполнителей (бригадиров, звеньевых, механизаторов и т.д.).
2. Предварительный контроль - через обучение, аттестацию рабочих мест.
3. Оперативный контроль выполнения технологических процессов, осуществляемых специалистами среднего звена.
4. Мотивация высокопроизводительного труда через оплату труда за выполненную работу, надбавки за качество.
5. Оценка специалистов и работников за полученные результаты в своих отраслях (заключительный контроль)[8].
Ведение сельского хозяйства, несмотря на вложение финансовых средств, связано с определенным риском (почвенно-климатическим, стихийным, финансовым), т.е. всегда есть угроза потерь в виде дополнительных расходов или получение дохода ниже ожидаемого уровня. Не всеми специалистами хозяйств осознано, что в настоящее время при больших колебаниях цен на сельскохозяйственную продукцию имеет смысл значительную часть продукции оставлять на хра-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 9 • 2021
нение и вести переработку, в первую очередь овощей и продуктов животноводства. При условии высокого качества продукции возможно расширение сроков реализации, увеличение денежной выручки[5,9]. Кроме того, наличие цехов переработки даст возможность снизить трудовую напряженность в зимний период, повысить зарплату работников.
Хотелось бы отметить довольно высокий уровень качеств почти всех специалистов, особенно в областях, в которых они непосредственно работают. Но наряду с очевидными достоинствами имеются и пробелы в знаниях, нежелание искать пути выхода из кризиса (кроме путей, связанных с большими финансовыми вливаниями), отсутствует взаимодействие друг с другом.
Исследования проводились индивидуально в каждом филиале Агрохолдинга. Комиссии формировались из числа экспертов и представителей предприятий. Всего в собеседовании с членами комиссий приняло участие 84 специалиста сельского хозяйства, в том числе - 47 главных специалистов и 37 специалистов среднего звена.
По результатам оценки можно сделать первый предварительный вывод: руководители более слабых предприятий не имеют в своем штате достаточного выбора квалифицированных специалистов и довольствуются тем, «что есть», опасаясь лишиться и этого (видимо, поэтому уровень оценки ими специалистов менее критичен). Это способствует снижению требовательности к кадрам и негативно влияет на эффективность производства. Руководителям непосредственно Агрохолдинга необходимо рассмотреть вопрос о выравнивании качественного состава главных специалистов. Одним из направлений может стать перераспределение функций внутри Агрохолдинга, или курирование цеховых направлений специалистами более высокого уровня (это возможно про причине относительно близкого расположения предприятий).
Подводя итоги по исследованию можно заключить следующее:
1. В целях повышения эффективности работы предприятий Агрохолдинга необходимо разработать новую систему управления предприятиями, которая позволит повысить качество принимаемых решений и уровень их исполнения.
2. Необходимо разработать такую систему материального поощрения работников, чтобы она сопутствовала повышению деловой активности руководителей всех звеньев производства.
3. Требуется постоянная переподготовка и повышение квалификации специалистов, особенно среднего звена.
Список литературы:
[1] Архипова, Н. И. Современные проблемы управления персоналом: монография / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова. - Москва : Издательство Проспект, 2018. - 160 с.
[2] Дынкина, Е. Д. Геймификация, как инструмент повышения эффективности обучения персонала / Е. Д. Дынкина // Бизнес-образование в экономике знаний. - 2017. - № 2(7). - С. 51-57.
[3] Горбунова О.С. Формирование человеческого капитала аграрной сферы региона // диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05.
- Екатеринбург. - 2018. - 206 с.
[4] Зарубина Е.В. Закрепление новых специалистов на предприятиях: проблемы и тенденции / Е. В. Зарубина, Н. Н. Симачкова, Н. Б. Фатеева, Л. Н. Петрова // Международный журнал прикладных наук и технологий Integral. - 2018. - № 4. - С. 13.
[5] Зарубина Е. В. Проблемы адаптации персонала в современных российских организациях // Современные проблемы управления и регулирования: теория, методология, практика. Сборник статей II Международной научно-практической конференции / Под общей редакцией Г. Ю. Гуляева. Пенза, 2017. С. 134-136.
[6] Зарубина Е. В., Петрова Л. Н. Технологии и методы адаптации человеческих ресурсов // Аграрное образование и наука. 2016. № 4. С. 33.
[7] Лялина Т.М., Горбунова О.С., Малькова Ю.В. Материальное стимулирование и его взаимосвязь с результатами деятельности / Т.М. Лялина, О.С. Горбунова, Ю.В. Малькова // Научно-технический прогресс в сельскохозяйственном производстве: сборник докладов XV Международной научно-практической конференции. - Великие Луки. - 2020. - С 164-167.
[8] Неклюдова, С. В. Совершенствование технологий адаптации персонала в организации / С. В. Неклюдова, Н. Б. Фатеева, Л. Н. Петрова // Молодежь и наука. - 2019. - № 4. - С. 101.
[9] Петрова, Л. Н. Персонал как один из важнейших ресурсов организации / Л. Н. Петрова, М. С. Серебренникова // Молодежь и наука. - 2019.
- № 10-11. - С. 51.
[10] Субочев, Н. С. Цифровые инструменты управления адаптацией персонала в современных организациях / Н. С. Субочев, Е. Д. Патутина // Социально-гуманитарные знания. - 2019. - № 3.
- С. 261-267.
Spisok literatury:
[1] Arhipova, N. I. Sovremennye problemy upravleniya personalom: monografiya / N. I. Arhipova, S. V. Nazajkinskij, O. L. Sedova. - Moskva: Izdatel'stvo Prospekt, 2018. - 160 s.
[2] Dynkina, E. D. Gejmifikaciya, kak instrument povysheniya effektivnosti obucheniya personala / E. D. Dynkina // Biznes-obrazovanie v ekonomike znanij.
- 2017. - № 2(7). - S. 51-57.
[3] Gorbunova O.S. Formirovanie chelovecheskogo kapitala agrarnoj sfery regiona // dissertaciya ... kandidata ekonomicheskih nauk: 08.00.05. - Ekaterinburg. - 2018. - 206 s.
[4] Zarubina E.V. Zakreplenie novyh specialis-tov na predpriyatiyah: problemy i tendencii / E. V. Zarubina, N. N. Simachkova, N. B. Fateeva, L. N. Petrova // Mezhdunarodnyj zhurnal prikladnyh nauk i tekhnologij Integral. - 2018. - № 4. - S. 13.
[5] Zarubina E. V. Problemy adaptacii personala v sovremennyh rossijskih organizaciyah // Sovremennye problemy upravleniya i regulirovaniya: teoriya, metodologiya, praktika. Sbornik statej II Mezhdunar-odnoj nauchno-prakticheskoj konferencii / Pod obsh-chej redakciej G. Yu. Gulyaeva. Penza, 2017. S. 134136.
[6] Zarubina E. V., Petrova L. N. Tekhnologii i metody adaptacii chelovecheskih resursov // Agrar-noe obrazovanie i nauka. 2016. № 4. S. 33.
[7] Lyalina T.M., Gorbunova O.S., Mal'kova Yu.V. Material'noe stimulirovanie i ego vzaimosvyaz' s rezul'tatami deyatel'nosti / T.M. Lyalina, O.S. Gorbunova, Yu.V. Mal'kova // Nauchno-tekhnicheskij progress v sel'skohozyajstvennom proizvodstve: sbornik dokladov XV Mezhdunarodnoj nauchno-prak-ticheskoj konferencii. - Velikie Luki. - 2020. - S 164167.
[8] Neklyudova, S. V. Sovershenstvovanie tekhnologij adaptacii personala v organizacii / S. V. Neklyudova, N. B. Fateeva, L. N. Petrova // Molodezh' i nauka. - 2019. - № 4. - S. 101.
[9] Petrova, L. N. Personal kak odin iz vazhne-jshih resursov organizacii / L. N. Petrova, M. S. Sere-brennikova // Molodezh' i nauka. - 2019. - № 10-11.
- S. 51.
[10] Subochev, N. S. Cifrovye instrumenty upravleniya adaptaciej personala v sovremennyh organizaciyah / N. S. Subochev, E. D. Patutina // Social'no-gumanitarnye znaniya. - 2019. - № 3. - S. 261-267.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 9 • 2021
