CC BY
98
УДК 374.3
Таскаева Анна Викторовна
ассистент кафедры социологии организаций Забайкальского государственного университета dom-hors@mail.ru
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ В ЗАБАЙКАЛЬСКОМ КРАЕ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
Taskaeva Anna Victorovna
Teaching Fellow of the Corporative Sociology Department, Transbaikal State University dom-hors@mail.ru
HUMAN RESOURCING IN THE STATE YOUTH POLICY SECTOR IN THE TRANSBAIKAL TERRITORY: SOCIOLOGICAL ANALYSIS
Аннотация:
В данной статье анализируется современное состояние кадрового обеспечения государственной молодежной политики на примере Забайкальского края. Проведенное исследование позволило составить социальный портрет работника сферы государственной молодежной политики Забайкальского края, выявить проблемы, существующие в данной сфере, и причины возникновения сложившейся ситуации. Данная проблематика имеет многогранный характер.
Ключевые слова:
государственная молодежная политика, кадровое обеспечение, кадровый потенциал, кадровая политика, молодежь, кадровый ресурс, специалисты.
Summary:
The article analyzes current state of human resourcing in the state youth policy sector basing on the study of the Transbaikal Territory. The undertaken research allowed the author to describe a social image of an employee of the state youth policy sphere in the Transbaikal Territory, to reveal problems of the sphere and their reasons. The topic under consideration is of multifaceted nature.
Keywords:
state youth policy, human resources, human capacity, human resources policy, youth, HR specialists.
Сегодня в регионах России актуализировались социологические исследования по изучению кадрового потенциала в сфере молодежной политики.
Безусловно, за последние годы произошли заметные позитивные изменения кадрового потенциала государственной молодежной политики (ГМП) на федеральном и региональном уровне. В частности, кадровый ресурс сферы молодежной политики в Забайкальском крае составляет около 70 специалистов. В 2007 г. в сфере ГМП работали 39 человек, в 2005 г. - 33 человека. Нельзя не отметить, что сложность кадровой ситуации в сфере ГМП препятствует ее радикальному улучшению в короткие сроки.
Кроме того, обязательным предварительным условием совершенствования кадрового обеспечения ГМП является объективное представление о состоянии кадрового потенциала, которое невозможно получить лишь на основе статистических данных. Необходима систематическая социальная диагностика, которая на региональном уровне должна носить системный (мониторинговый) характер. В связи с этим совместно с Независимой научно-аналитической социологической службой Забайкальского государственного университета было проведено комплексное социологическое исследование на тему «Кадровое обеспечение в сфере государственной молодежной политики в Забайкальском крае».
Проведенное исследование позволило составить социальный портрет работника сферы государственной молодежной политики Забайкальского края.
Средний возраст респондентов составил 26 лет. 64,2 % - мужчин и 35,8 % - женщин. Большинство респондентов (72,5 %) оценивают свое материальное положение как среднее.
Результаты исследования показали, что, по мнению работников сферы молодежной политики, в Забайкалье наблюдается:
- низкий уровень кадрового обеспечения в органах региональной и муниципальной власти;
- большая роль случайных факторов при реализации кадровой политики;
- ощущается явный недостаток квалифицированных специалистов в области управления и администрирования в молодежной среде. В частности, в ходе нашего исследования выявлено, что в органах по делам молодежи Забайкальского края нет ни одного сотрудника, имеющего специализированное образование;
- отсутствие системы плановой подготовки и повышения квалификации работников сферы государственной молодежной политики. Только 6,7 % респондентов оценивают свой уро-
вень повышения квалификации как высокий, при этом 55,2 % отмечают необходимость в собственном повышении квалификации;
- отсутствие четких критериев оценки кадров молодежной политики. Между тем в числе задач административной реформы находится разработка системы показателей и индикаторов такой оценки. При этом очевидна крайняя сложность ее решения в силу отсутствия необходимых теоретических и методических обоснований. Это связано с тем, что ни на региональном, ни на муниципальном уровне в Забайкальском крае, нет системы мониторинга и оценки состояния молодежной политики. Недостаточно эффективная практика стимулирования труда работников, формирования мотиваций к результативному труду. Условия их труда и его оплата неадекватны характеру решаемых задач. Уровень заработной платы сегодня устраивает лишь 0,9 % специалистов по работе с молодежью, а 66,1 % уровень заработной платы не устраивает. Следовательно, слабое материальное и моральное стимулирование является одной из наиболее острых кадровых проблем;
- неопределенность перспективы работников органов по делам молодежи в отношении профессиональной карьеры;
- элементы бюрократизма и формализма в работе;
- относительно узкий резерв кадров молодежной политики, в том числе, и потому, что селекционная работа в молодежной среде носит по преимуществу эпизодический характер.
Таким образом, многие проблемы кадрового обеспечения государственной молодежной политики с полным основанием можно определить как «острые» и требующие кардинальных решений. И, несмотря на то, что было бы ошибкой заявлять о катастрофическом состоянии кадров в системе органов по делам молодежи Забайкальского края (в ходе исследования лишь 17,24 % респондентов назвали его кризисным, а 6,9 % - критическим, 17,24 % определили как хорошее, и 44,83 % как удовлетворительное), кадровые проблемы требуют особого внимания. Решаться они должны на основе научно обоснованной кадровой стратегии, реализуемой как на региональном, так и на муниципальном уровне.
В регионе необходима система кадрового обеспечения государственной молодежной политики, которая не должна строиться в расчете на решение только текущих задач, тем более из конъюнктурных соображений. В этой деятельности исключительно важно стратегическое видение, осознание новых перспективных тенденций развития кадрового корпуса, прогнозирование будущих потребностей общества в кадрах определенной специализации и квалификации. Причем стратегические цели и приоритеты важно перевести на язык практических действий, выразить в кадровых программах и планах. Это позволит ограничить стихийность кадрового обеспечения, усилить его упреждающий характер.
Результаты проведенных в регионе исследований свидетельствуют о нестабильности отрасли, что крайне негативно отражается на состоянии кадрового потенциала молодежной политики, траектории формирования которого имеют нелинейный характер.
Сложившаяся ситуация в кадровом обеспечении государственной молодежной политики в Забайкальском крае, по нашему мнению, можно определить следующими причинами:
- отбор перспективных молодых людей в кадровый резерв органов по молодежной политике осуществляется на основании предельно формальных и обезличенных механизмов;
- прием абитуриентов в вузы на специальность «Организация работы с молодежью», как правило, осуществляется без участия органов по делам молодежи;
- потенциальные кандидаты в кадровый состав органов по делам молодежи приобретают практические навыки работы в лучшем случае в процессе производственной практики. Таким образом, они получают практическую подготовку к бюрократической деятельности, но от общественной молодежной политики остаются достаточно далекими;
- до настоящего времени не разработаны адаптивные методики оценки профессиональной компетентности работников;
- ощущается дефицит методических пособий, обеспечивающих профессиональное развитие специалистов по работе с молодежью и др.;
- молодежному парламенту, который функционирует в крае, в структуре управления нередко отводится второстепенная роль организатора типичных «формальных» акций молодежной направленности, в том числе, различных месячников по борьбе с наркотиками, экологических и т.п. Они также, безусловно, важны. Но функция молодежного парламента как одного из центров принятия решений по молодежной политике, как участника разработки значимых для региона инновационных проектов явно минимизирована.
До настоящего времени находится в стадии решения вопрос об организации управленческого класса; медленно создается банк данных по проблемам молодежного кадрового резерва.
Указанные проблемы являются следствием того, что в силу объективных и субъективных причин выводы и рекомендации, полученные в ходе научных исследований кадровой ситуации в сфере государственной молодежной политики, не нашли практического воплощения в организационной сфере. Одна из причин этого - недооценка руководством необходимости социальнотехнологического подхода к кадровой работе, сохранение установки на стихийное выдвижение молодежных лидеров и их селекцию на основе «здравого смысла».
По нашему мнению, для формирования эффективной кадровой политики сферы ГМП необходима, прежде всего, координация деятельности органов государства, образовательных и научно-исследовательских учреждений, негосударственных и других структур, работающих в сфере реализации государственной молодежной политики на федеральном и региональном уровнях.
