CC BY
106DOI: https://doi.org/10.52623/2227-4383-3-45-6 УДК 331.108+614
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КАЗАХСТАНА
А.А. Легостаева, Б.К. Джазыкбаева
В статье рассматривается кадровая политика как основа управления кадровыми ресурсами, определяющими эффективность системы здравоохранения Республики Казахстан. Обосновано содержание кадровой политики на макро и микроуровне, раскрыт ее стратегический и тактический потенциал. Исследовано и проанализировано состояние обеспечения кадровыми ресурсами системы здравоохранения Республики Казахстан. Акцентируется внимание на действительном положении медицинских организаций Республики Казахстан. Обосновываются причины глубоко укоренившихся проблем дисбаланса, неоднородности, дефицита медицинских кадров, которые усугубляются под воздействием изменений, происходящих в социально-экономической системе, и, как следствие, усложнение принятия обоснованных управленческих решений на микро- и макроуровне при проведении кадровой политики. Авторами подчеркивается необходимость построения кадровой политики по принципу солидарной ответственности государства и общества через сосредоточение усилий на стратегическом планировании, прогнозировании и регулировании системы управления медицинскими кадрами для удовлетворения потребностей системы здравоохранения.
Ключевые слова: кадровая политика; кадровые ресурсы; управление персоналом; система здравоохранения; Республика Казахстан.
А.А. Legostaeva, B.K. Jazykbaeva. PERSONNEL POLICY OF THE KAZAKHSTAN HEALTHCARE SYSTEM
The article considers the personnel policy as the basis for the management of human resources that determine the effectiveness of the healthcare system of the Republic of Kazakhstan. The content of the personnel policy at the macro and micro levels is substantiated, its strategic and tactical potential is revealed. The state of human resources provision of the healthcare system of the Republic of Kazakhstan is investigated and analyzed. Attention is focused on the actual situation of medical organizations of the Republic of Kazakhstan. The reasons for the deep-rooted problems of imbalance, heterogeneity, shortage of medical personnel, which are aggravated by the changes taking place in the socio-economic system, and, as a result, the complication of making informed managerial decisions at the micro and macro levels when conducting personnel policy, are substantiated. The authors emphasize the need to build a personnel policy based on the principle of joint responsibility of the state and society through focusing efforts on strategic planning, forecasting and regulating the management system of medical personnel to meet the needs of the healthcare system.
Keywords: personnel policy; human resources; personnel management; healthcare system; Republic of Kazakhstan.
Государственная программа развития здравоохранения на 2020-2025 гг. в Республике Казахстан в качестве главных приоритетов обозначает стратегическое управление человеческими ресурсами, модернизацию медицинского образования и науки, внедрение инновационной модели НЖ.-политики в медицинских организациях государственной и частной форм собственности [1]. Механизмы достижения обозначенных приоритетов находят свое отражение в Национальной политике управления кадровыми ресурсами здравоохранения Республики Казахстан, которая призвана обеспечить повышение эффективности действующей системы здравоохранения.
Национальная кадровая политика в системе здравоохранения - это направляющие действия государства в осуществлении организационных изменений в области управления персоналом, способствующие повышению эффективности системы охраны здоровья населения Республики Казахстан.
Линия действия высшего руководства по управлению персоналом реализуется через кадровую политику организации, которая базируется на установленных государством принципах, методах, правилах, механизмах управления кадровыми ресурсами в совокупности. Установленные общие принципы организация адаптирует к собственным условиям хозяйст-
венной деятельности. Таким образом, кадровая политика организации в определенной мере будет отражать национальную политику по управлению кадровыми ресурсами.
На макроэкономическом уровне кадровая политика заключается в регулировании системы управления кадровыми ресурсами через Конституцию, постановления Правительства, законы и подзаконные акты, отраслевые тарифные соглашения, распорядительные документы, инструкции; а также в установлении общего механизма, концепции формирования и реализации кадровой политики.
Микроэкономическая кадровая политика базируется на установленных макроэкономических принципах, методах и нормах. Она направлена на формирование высокой результативности на уровне организации кадров.
Кадровая политика, являясь основополагающим элементом системы управления персоналом, имеет в своей основе стратегию и тактику.
Цель кадровой стратегии заключается в изменении темпов и направлении управления кадровыми ресурсами в той или иной отрасли или организации. Это будет определять траекторию долгосрочного роста кадрового потенциала через законодательную базу, инструменты управления персоналом, оптимизацию номенклатуры специальностей отрасли, модернизацию содержания функциональных характеристик должностных лиц, формирование информационных баз, цифровизацию бизнес-процессов по управлению персоналом, осуществление гибкого и эффективного планирования кадровых ресурсов.
Если процесс управления кадровыми ресурсами неадекватен требованиям инновационного развития отрасли, возникает необходимость реализовывать тактический потенциал кадровой политики.
К тактическому потенциалу кадровой политики относят систему норм, правил, пожеланий, конкретизацию сроков исполнения, обусловленность задач и временных периодов выполнения работ, ограничений во взаимоотношениях исполнитель - руководитель в системе управления персоналом. Тактические цели и методы имеют краткосрочный характер проявления, позволяют сформировать материальную основу для осуществления стратегии и ликвидировать негативные тенденции в управлении.
Анализ обеспечения кадровыми ресурсами - это ядро кадровой политики организации в системе здравоохранения Казахстана, что обеспечивает высокие конечные результаты деятельности медицинских организаций и уже сегодня является предметом совершенствования национальных программно-стратегических документов.
Динамика численности медицинских кадров имеет тенденцию роста и показывает линейную зависимость ее изменения от изменения численности населения Республики Казахстан, что представлено на рис. 1.
Наблюдается снижение доли врачей на фоне незначительного роста доли среднего медицинского персонала.
Для сравнения, в 1991 г в среднем на одного доктора приходилось три средних медицин-
18395567 - численность населения (чел.)
11%
69% 29%
68% 30%
31%
32%„ 169 619 228 925
190 613 253 883
14866900 - численность населения (чел.)
2003 г. 2008 г. 2014 г. 2019 г.
■ Общее количество МП ■ Доля врачей ■ Доля СМП
Рис. 1. Обеспеченность медицинскими кадрами в Казахстане Примеч.: разработано авторами на основе [5]
12 10 8 6 4 2 0 -2 -4 -6
11,16
4,67
5,27
3,84
1,70
2,24
0£7"'"1Ц7"
61
30
2|90
5,50
3,76
5,27 ) 2010 |П
2,42
52
,20
2,59 235
1,602,35
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 20
-0,72
17 2018 2019
-2,53
-3,32
-5,60
I темпы прироста врачей темпы прироста среднего медперсонала ' линейная (темпы прироста врачей) линейная (темпы прироста среднего медперсонала)
Рис. 2. Динамика темпов прироста медицинских кадров по годам с 2003 по 2019 гг. (на 10 тыс. населения) Примеч.: разработано авторами на основе [2]
ских работника. Этот показатель снизился до 2,8 в 1995 г., а последние четыре года он находится в диапазоне 2,3-2,4 [7].
Динамика темпов прироста медицинских кадров представлена на рис. 2.
Анализ темпов прироста медицинских кадров целом по Республике Казахстан демонстрирует их нестабильность и незначительность. В отдельные годы данные показатели имели даже отрицательные значения. Так, в 2014 г. Т СРМ = -5,6 %, а в 2017 г. Т В = -3,2 %.
прСРМ ' ' прВ '
Проведенный нами расчет линейных трендов прироста медицинских кадров Казахстана демонстрирует его понижательный характер.
Нами систематизированы данные в регио-
нальном аспекте по доле медицинских сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста, работающих в медицинских организациях Казахстана, что графически представлено на рис. 3.
Очевидно, что казахстанская система здравоохранения испытывает серьезные трудности, обусловленные старением медицинских кадров. И тенденция будет только усугубляться, что хорошо иллюстрируется на фоне линейного тренда, представленного на рис. 3.
Уровень трудоустройства студентов-выпускников медицинских вузов Казахстана составляет около 81 %. Во многом этому способствует то, что все студенты, обучавшиеся по
Рис. 3. Доля медицинских кадров предпенсионного и пенсионного возраста в системе здравоохранения Казахстана (по регионам)
Примеч.: разработано авторами на основе [2]
3
государственному образовательному заказу, обязаны в течение трех лет после окончания обучения отработать в медицинских организациях и учреждениях. Однако кардинальным образом это ситуацию не меняет.
Основной причиной ситуации, складывающейся в системе здравоохранения является ее низкое финансирование. Как представлено на рис. 4, с 2010 по 2019 гг. расходы на систему здравоохранения Казахстана сократились с 2,5 % до 1,85 %. Для сравнения, в США расходы на развитие системы здравоохранения составляют 14 %, почти в 7 раз больше, чем в Казахстане.
80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0
Годы
1,85%
2,0%
2,2%
2,50%
1815
39 675,80
54 378,90
69532
2010
2014
2017
2019
' Доля затрат на здравоохранение в ВВП ВВП, млрд тенге
Рис. 4. Финансирования здравоохранения в Казахстане
Примеч.: разработано авторами на основе [7]
Рис. 4 демонстрирует негативную динамику финансирования системы здравоохранения по отношению к валовому внутреннему продукту: регрессия и нестабильность, снижение темпов роста объемов финансирования системы здравоохранения. Если в 2010 г. данный показатель составлял Т = 22,3 %, то в 2019 г. он
пр ' '
был в 2 раза ниже, т.е. Тпр = 10 %. Это сдерживает рост инновационного развития отрасли, а также не позволяет обеспечить достаточность кадровых ресурсов для оказания доступной и качественной медицинской помощи.
Дисбаланс, дефицит медицинских кадров по отдельным специальностям не позволяет руководителям медицинских организаций и учреждений укомплектовать свои штаты. Особенно это касается таких инновационных областей казахстанской медицины, как трансплантология, трансфузиология, медицина катастроф, медицинская психология и психотерапия.
В настоящее время в управлении кадровыми ресурсами наблюдается преобладание текущих интересов большинства медицинских организаций Казахстана над долгосрочными стратегическими интересами развития. С течением времени подобная линия действия в отношении управления кадровыми ресурсами в системе здравоохранения, дающая быстрый результат, начнет приводить к нарастанию неоднородности, дисбаланса и иметь разрушительные последствия по истечению длительного периода времени, что существенно усложнит принятие обоснованных управленческих решений на микро- и макроуровне при проведении кадровой политики. Это вызывает необходимость координации краткосрочных потребностей управления кадровыми ресурсами с долгосрочными стратегическими перспективами.
Кадровая политика должна идти не вразрез, а основываться на теоретическом и практическом анализе кадрового обеспечения, принципов и методов работы с кадрами, стратегическом планировании кадров системы здравоохранения.
Именно стратегия позволяет обеспечивать жизнеспособность, силу и мощь медицинской организации на фоне ее конкурентов. Как нами было отмечено, сегодня приоритетной задачей любой медицинской организации является обеспечение и повышение конкурентоспособности оказания медицинских услуг. Для этого нужно внимательно относиться к планированию по внедрению в деятельность медицинской организации инновационно-технологических разработок, чтобы обеспечивать не только повышение уровня конкурентоспособности, но и социально-экономический эффект.
Стратегия взаимосвязана с принятием управленческого решения, что обусловлено наличием целей - стратегических объектов, методических приемов, применяемых в принятии управленческих решений. Особое значение имеет корректность и ясность сформулированной стратегии, что будет способствовать продвижению инноваций в медицинских организациях. Без стратегического планирования и выбора стратегии не представляется возможным разработать план, а тем более определить механизм его выполнения.
На сегодняшний день перед медицинскими организациями стоит проблема активизации инновационной деятельности на фоне снижения инновационного потенциала организаций Республики Казахстан. Учитывая специфичность деятельности медицинских организаций,
6
5
Таблица 1
Показатели инновационной активности организаций здравоохранения Республики Казахстан
Годы Количество организаций В т.ч. Уровень активности в области инноваций Затраты на инновации В т.ч.
организации, имеющие инновации продуктовые процессные
2017 1908 431 22,6 17970,6 7856,1 10114,5
2018 1916 626 32,7 22540,4 9618,2 12922,2
2019 1982 644 32,5 12843,4 5842,2 7001,2
Примеч.: разработано авторами на основе [4]
в табл. 1 нами приведены показатели инновационной активности организаций здравоохранения.
Анализируя данные табл. 1, видно, что на фоне роста числа медицинских организаций увеличивается и инновационная активность. За 2017-2019 гг. она повысилась на 10 %. На наш взгляд, это происходит за счет формирования частных медицинских структур, которые на этапе выхода на рынок оказания медицинских услуг проявляют инновационную активность, создавая себе конкурентные преимущества. Причем в приоритете процессные инновации, которые нацелены на
усовершенствование технологий, способов, в том числе и управленческих решений в свете реализации задач по переходу к электронному (цифровому) здравоохранению. Это создает потенциальные возможности экономического роста и повышения конкурентоспособности, обеспечивает возможности для выхода на рынок новых видов медицинских услуг, например, онлайн запись на прием к врачу, онлайн консультации врачей и т.д. Таким образом, формируется новая цифровая конкурентная среда обеспечивающая лидерство медицинской организации.
Предпосылками совершенствования сис-
Сильные стороны Слабые стороны
Преимущества Недостатки
1. Положительная динамика основных демографических показателей. 2. Гарантированный объем бесплатной медицинской помощи. 3. Развитая сеть организаций, оказывающих медицинскую помощь. 4. Национальная аккредитация. 5. Авторитет, профессионализм, сертификация специалистов 1. Недостаточное государственное финансирование системы здравоохранения. 2. Дисбаланс кадров по типу местности в системе здравоохранения. 3. Отсутствие мотивационного механизма. 4. Устаревшая инфраструктура медицинских организаций и недостаточная оснащенность медицинской техники. 5. Неадекватность нормативов, нагрузки на персонал, методов определения нагрузки, дифференциации оказываемых услуг, оплаты труда
Возможности Угрозы
1. Увеличение и эффективное распределение финансирования здравоохранения за счет взносов фонда обязательного социального медицинского страхования. 2. Пересмотр соотношения государственного объема финансирования первичной медико-санитарной помощи и стационара: 34 % стационар и 61 % ПМСП. 3. Повышение мотивации медицинского персонала посредством увеличения оплаты труда медицинских работников в зависимости от его интенсивности и результата. 4. Совершенствование инфраструктуры здравоохранения за счет сотрудничества государства и бизнес-структур в рамках ГЧП 1. Рост затрат на здравоохранение, не покрываемый государственным бюджетом. 2. Ухудшение общей эпидемиологической ситуации в мире, массовое распространение вирусных инфекций. 3. Отток квалифицированных медицинских кадров из отрасли. 4. Низкий уровень практических навыков по бизнес-планированию, оптимизации бизнес-процессов, стратегическому менеджменту в целом. 5. Слабая монетизация оказания медицинских услуг, что не дает равноправную конкуренцию среди всех субъектов и объектов медицинского рынка услуг
Таблица 2
SWOT-анализ системы здравоохранения Республики Казахстан
темы управления кадровыми ресурсами в системе здравоохранения являются такие государственные программные документы, как План нации «100 конкретных шагов», Государственная программа развития здравоохранения на 2020-2025 гг. Оба этих документа предусматривают изменение подходов стратегического управления человеческим капиталом в системе здравоохранения Республики Казахстан на основе разработки Национальной кадровой политики в системе здравоохранения.
Для глубины анализа нами проведен SWOT-анализ действующей в Республике Казахстан кадровой политики в системе здравоохранения с выделением сильных и слабых сторон, а также возможностей улучшения кадровой политики и выявления угроз, требующих скорейшего устранения (табл. 2).
SWOT-анализ высветил основную проблему системы здравоохранения - это кадровые ресурсы. Проблема принимает уже глобальный характер, потому что с недопроизводством кадровых ресурсов, уходом из системы здравоохранения, особенно в период пандемии короно-вирусной инфекции, столкнулись абсолютно все страны мира. Сегодня основной задачей должна стать реформа здравоохранения, направленная на повышение значимости кадровых ресурсов.
На наш взгляд, кадровая политика должна строиться по принципу солидарной ответственности государства и общества, сосредоточив все свои усилия на стратегическом планировании, прогнозировании, регулировании системы управления кадровыми ресурсами для удовлетворения огромных потребностей кадрового обеспечения в системе здравоохранения.
Кадровая политика в системе здравоохранения должна обеспечить привлечение в систему здравоохранения высококвалифицированных специалистов, обладающих компетенциями, адекватными требованиям медицинской науки и технологии. Необходимо создать механизм равного распределения и развития возможностей обеспечения работой на межсекторальной основе через сотрудничество.
Список литературы
1. Государственная программа развития здравоохранения Республики Казахстан на 2020-2025 годы: постановление Правительства Республики Казахстан от 26.12.2019 № 982. URL: http://adilet. zan.kz/rus/docs/P1900000982 (дата обращения: 28.07.2021).
2. Здоровье населения Республики Казахстан
и деятельность организаций здравоохранения в 2019 году: стат. сборник. Астана - Алматы, 2020. 360 с.
3. Методы планирования, прогнозирования кадровых ресурсов здравоохранения: метод. рекомендации / Т.Б. Турумбетова [и др.]. Астана: Республиканский центр развития здравоохранения, 2015. 42 с.
4. Наука и инновационная деятельность Казахстана: стат. сборник. Нур-Султан, 2020. 45 с.
5. Отчет медицинской организации (30 статистическая форма МЗ РК 2003-2019 гг.). URL: http://adilet.zan.kz (дата обращения: 28.07.2021).
6. Рейтинг вузов 2020: названы специальности с самым высоким процентом трудоустройства. URL: https://atameken.kz/ru/news/40223 (дата обращения: 28.07.2021).
7. Статистический бюллетень Министерства финансов РК № 12, 2012-2020 гг. URL: http:// www.minfin.gov.kz/irj/servlet/prt/portal (дата обращения: 28.07.2021).
References
1. Gosudarstvennaya programma razvitiya zdra-vookhraneniya Respubliki Kazakhstan na 2020-2025 gody [State program for the development of health care in the Republic of Kazakhstan for 2020-2025]: postanovlenie Pravitelstva Respubliki Kazakhstan ot 26.12.2019 № 982. URL: http://adilet.zan.kz/rus/ docs/P1900000982 (Accessed 28.07.2021).
2. Zdorove naseleniya Respubliki Kazakhstan i deyatePnosf organizatsij zdravookhraneniya v 2019 godu [Health of the population of the Republic of Kazakhstan and the activities of health care organizations in 2019]: stat. sbornik. Astana - Almaty, 2020. 360 s.
3. Metody planirovaniya, prognozirovaniya kad-rovykh resursov zdravookhraneniya: metod. reko-mendatsii [Methods for planning, forecasting human resources for health] / T.B. Turumbetova [i dr.]. Astana: Respublikanskij tsentr razvitiya zdravookhraneniya, 2015. 42 s.
4. Nauka i innovatsionnaya deyatePnosf Ka-zakhstana [Science and innovation activity of Kazakhstan]: stat. sbornik. Nur-Sultan, 2020. 45 s.
5. Otchet medicinskoj organizacii (30 statis-ticheskaya forma MZ RK 2003-2019 gg.). URL: http://adilet.zan.kz (Accessed 28.07.2021).
6. Rejting vuzov 2020: nazvany spetsiaPnosti s samym vysokim protsentom trudoustrojstva. URL: https://atameken.kz/ru/news/40223 (Accessed 28.07.2021).
7. Statisticheskij byulleten' Ministerstva fi-nansov RK № 12, 2012-2020 gg. URL: http:// www.minfin.gov.kz/irj/servlet/prt/portal (Accessed 28.07.2021).
ЛЕГОСТАЕВА Анна Анатольевна - кандидат экономических наук, профессор кафедры менеджмента и инноваций, ученый секретарь. Карагандинский экономический университет Каз-потребсоюза. Республика Казахстан. г. Караганда. E-mail: anjal@mail.ru.
ДЖАЗЫКБАЕВА Балдырган Колдасбаевна - доктор PhD, доцент кафедры менеджмента и инноваций. Карагандинский экономический университет Казпотребсоюза. Республика Казахстан. г. Караганда. E-mail: baldirgan_keu@mail.ru.
LEGOSTAYEVA, Anna Anatolyevna - Candidate of Economics, Professor of the Department of Management and Innovation, Scientific Secretary. Karaganda Economics University of Kazpotrebsoyuz. Republic of Kazakhstan. Karaganda. E-mail: anjal@mail.ru.
JAZYKBAEVA, Baldyrgan Koldasbaevna - Doctor PhD, Associate Professor of the Department of Management and Innovation. Karaganda Economics University of Kazpotrebsoyuz. Republic of Kazakhstan. Karaganda. E-mail: baldirgan_keu@mail.ru.
