CC BY
5
А.А. Муринович, М.П. Логинов // Муниципалитет: экономика и управление. - 2014. - №3 (8). - С. 82-86.
7. Савостьянова Я.В. Обеспечение продовольственной безопасности России в условиях продления санкций / Я.В. Савостьянова, А.А. Селезнева // Молодой ученый. - 2016. - №1. - С. 471-474.
8. Блинова М.О. Влияние санкций на продовольственную безопасность России / М.О. Блинова, М.В. Бродягина [Электронный ресурс]. - Режим доступа: hhttp://ego.mpa.ru/ru/issue/2016/02/7/ (дата обращения: 25.09.2017).
УДК 331.107
Шовгенов М.А. студент магистратуры 1 курса факультет «Экономики и управления» Южный институт менеджмента Россия, г. Краснодар КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация:
В статье показано, что целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов набора, отбора, сохранения численности и качества состава сотрудников, которые бы, в полной мере, соответствовали потребностям предприятия. Рассмотрены факторы, влияющие на развитие и формирование кадровой политики. Дана характеристика активной кадровой политики, подразумевающей под собой наличие у руководства не только прогноза, но и средства воздействия на различные ситуации.
Ключевые слова: мотивация персонала, кадровая политика, управление персоналом
Shovgenov M.A.
graduate student 1 year, Faculty of Economics and Management Southern Institute of Management Russia, Krasnodar PERSONNEL POLICY AS A ELEMENT OF EFFECTIVE PERSONNEL MANAGEMENT
Annotation:
The article shows that the goal of the personnel policy is to ensure an optimal balance between the recruitment, selection, retention and staffing levels that would fully meet the needs of the enterprise. Factors affecting the development and formation ofpersonnel policy are considered. A characteristic of the active personnel policy, implying under the leadership not only a forecast, but also means of influence on various situations, is given.
Keywords: staff motivation, personnel policy, personnel management
Под руководством понимается процесс установки целей организации и последующее управление.
Одна из главных целей менеджмента заключается в необходимости обеспечения всестороннего развития организации таким образом, чтобы осуществлялось эффективное функционирование всех организационных элементов системы во взаимосвязи с внешней средой.
В современной трактовке менеджмент выступает в роли «процесса, который включает в себя совокупность управленческих функций планирования, организации, мотивации и контроля для формирования, структурирования и последующего эффективного достижения установленных целей и задач организации.
Следует обратить внимание, что помимо внутреннего управленческого функционала, в более широком смысле, менеджмент вкачает в себя выполнение таких элементов как:
- исследование потребностей и мотивационных факторов потребителей (в сущность это дополнительная функция - маркетинг);
- организация производственного процесса с рациональным использованием ресурсов предприятия, а также последующая реализация произведенной продукции по максимальной цене, для получения большей прибыли;
- эффективное использование человеческого организационного потенциала, следовательно, руководителю необходимы соответствующие социологические и психологические знания, знания милиционной структуры и характеристики.
Кадровая политика организации - это ведущее назначение работы с персоналом, которое отображает совокупность способов, основ, общепризнанных норм и правил в сфере работы с персоналом. Целью кадровой политики считается обеспечивание рационального баланса процессов комплектации, отбора состава служащих, которые бы, в абсолютной мере, отвечали необходимостям фирмы.
Не в каждой организации кадровая политика представлена в виде документа, но независимо от ее выражения, она осуществляется в каждой компании.
Кадровая политика начинает формироваться с определения направлений работы с персоналом, которые необходимо усилить для перспективной реализации стратегии предприятия.
На развитие и формирование кадровой политики влияют следующие факторы:
- внутренняя среда - это все факторы, поддающиеся управляющему воздействию определенного предприятия. К ним относят: стиль управления, цели организации, кадровый потенциал и так далее.
- внешняя среда - факторы, на которые компания, как субъект управления, повлиять не в силах. Их необходимо учитывать, чтобы была
возможность максимально точно определить потребность в персонале и рациональных источников покрытия этой потребности. К данным факторам относят: тенденции экономического развития, нормативно-правовая среда, научно-технический прогресс, ситуация на рынке и так далее.
Виды кадровой политики:
1. Пассивная, в которой у управления организации отсутствует воплощенная программа в отношении сотрудников фирмы и вся кадровая работа касается ликвидации неблагоприятных результатов. В соответствии с этим менеджеры вынуждены трудиться в режиме критического реагирования на образующиеся отрицательные события. В этих организациях, нередко отсутствует мониторинг кадровых необходимостей, способы оценки служащих и их труда, диагностика кадровой истории в целом.
2. Реактивная, при претворении в жизнь которой руководство на предприятии держит под контролем образующиеся отрицательные проявления в работе с персоналом, основания отсутствия мотивации у служащих, появление инцидентов в процессе рабочей работы. И в представленном случае менеджеры принимают меры по разрешению инцидентов, локализации разногласий. На этих предприятиях кадровые отделы изучают и пользуются способами диагностики имеющейся истории и адекватной поддержки, используют их в программе становления организации.
3. Превентивная кадровая политика - в организациях, проводящих этот вид управления, у менеджеров по кадрам есть не только способы диагностики персонала, но и способы прогнозирования на среднесрочный этап, а в рамках становления фирмы, есть кратковременный, среднесрочный мониторинг необходимости в работниках, высококачественный проект, а также сформулированы задачи по развитию персонала. Ведущей задачей этих компаний считается разработка мотивированных кадровых программ.
Активная кадровая политика - подразумевает под собой наличие у руководства не только прогноз, но и средства воздействия на различные ситуации, а отдел кадров способен разрабатывать антикризисные кадровые программы, корректировать и контролировать исполнение этих программ и проводить мониторинг. Механизмы, которые используются при прогнозировании, могут быть как нерациональными, то есть не поддаваться никакому алгоритму, так и рациональными.
Таким образом, кадровая политика основывается на системе традиций, процедур, правил и комплексе мероприятий, которые связаны с отбором, подбором, подготовкой кадров, их мотивацией.
Использованные источники:
1. Балашова И.В. О проблемах кооперативного сектора экономики России // Новые технологии. 2007. № 4. С. 83-85.
2. Балашова И.В., Балашова Е.С. Принципы реализации интеграционных схем в АПК // Сборник научных трудов Всероссийского научно-
исследовательского института овцеводства и козоводства. 2014. Т. 3. № 7. С. 521-524.
3. Балашова И.В., Липкина А.В., Балашова Е.С. Инновационная реструктуризация как инструмент адаптации экономической системы // В сборнике: Проблемы развития современной науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 21-23.
4. Балашова И.В., Терещенко Т.А. Внедрение энергосберегающих технологий в целях повышения эффективности работы пищевых предприятий // Новые технологии. 2018. № 1. С. 171-176.
5. Рысьмятов А.З., Балашова И.В., Дьяков А.А. Экономические циклы и кризисы как часть механизма поиска баланса между инновациями и стабильностью // Сборник научных трудов Всероссийского научно-исследовательского института овцеводства и козоводства. 2015. Т. 1. № 8. С. 970-973.
6. Чуев И.Н., Балашова И.В. К вопросу об институциональных особенностях сельскохозяйственной кооперации // Terra Economicus. 2009. Т. 7. № 2-2. С. 150-153.
