CC BY
8
УДК 331.107
Гарибян В.Р. студент магистратуры 1 курса финансово-экономический факультет Краснодарский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова
Россия, г. Краснодар
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация:
В статье показано, что система управления персоналом является неотъемлемой частью качественного стратегического планирования развития организации. Доказано, что современное конкурентоспособное производство нуждается во внедрении современных технологий, в росте коммуникационных возможностей. При мотивации персонала важно учитывать особенности корпоративной культуры и стратегические цели организации.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация работников, подбор кадров, управление карьерным ростом
Garibyan V.R. graduate student 1 year, Faculty of Finance and Economics Krasnodar branch of the RЕU. G. V. Plekhanova
Russia, Krasnodar THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM OF THE
ENTERPRISE
Annotation:
The article shows that the personnel management system is an integral part of the qualitative strategic planning of the organization's development. It is proved that modern competitive production requires the introduction of modern technologies, in the growth of communication opportunities. When motivating staff, it is important to take into account the characteristics of the corporate culture and strategic goals of the organization.
Keywords: personnel management, employee motivation, recruitment, career management
Системой управления персоналом называется совокупность методов работы с сотрудниками организации. Так же данная система является неотъемлемой частью качественного стратегического планирования развития организации в целом.
Грамотно построенная система управления персоналом включает в себя различные способы, процедуры и методы работы с сотрудниками, такие как:
1. Обучение нанятых сотрудников - чаще всего программы внутрифирменной подготовки разрабатываются для каждого предприятия
индивидуально и ориентируются они на подготовку персонала к работе, развитие сотрудников и их подготовку к возможным изменениям в организации. Это необходимо в силу изменчивости мировой экономики, научно-технического прогресса и колоссальных потоков информации, которая нуждается в обработке. Современное конкурентоспособное производство нуждается во внедрении современных технологий, в росте коммуникационных возможностей, которые создают условия для изменения или ликвидации некоторых видов работ.
2. Мотивация работников - основана на подборе индивидуальных стимулов для разных категорий персонала и позволяет управлять эффективностью и общими результатами сотрудников. При мотивации персонала важно учитывать особенности корпоративной культуры и стратегические цели организации.
3. Управление карьерным ростом - комплекс мероприятий, который включает в себя организацию, планирование и контроль служебного роста сотрудников исходя его потребностей, целей и возможностей, а также исходя из возможностей, потребностей и целей организации. Управление карьерным ростом начинается с момента принятия сотрудника в штат предприятия. Важно создать планомерное вертикальное и горизонтальное продвижение человека по службе, чтобы работник знал не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких результатов он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по карьерной лестнице.
4. Оценка деятельности персонала - главная цель данного метода улучшение результатов работы сотрудников, помогая использовать весь свой потенциал.
В связи с постоянными изменениями условий внешней среды предприятия менеджеру всегда нужно быть в курсе различных новостей в своей отрасли. Желательно анализировать научные работы, для того чтобы знать, как нужно организовывать свою деятельность с наивысшей эффективностью. В силу специфики своей должности, при принятии управленческих решений, управляющий сталкивается с большим количеством альтернатив и не всегда окончательное решение бывает самым рациональным. Именно поэтому важно анализировать большое количество профессиональной литературы.
Ученые выделяют определенный перечень мероприятий, проводимый для совершенствования системы управления персоналом:
- отбор, набор и переподготовка кадров;
- предоставление социального пакета;
- наличие и поддержание корпоративного духа;
- комфортные социальные условия;
- материальный стимул.
Рассмотрим каждое мероприятие подробно. То, с чего начинается работа менеджера по персоналу - отбор, набор и переподготовка кадров.
Целью набора персонала является создание определенного количества работников на все специальности и должности предприятия, из числа которых будут отбираться наиболее подходящие кандидаты. Необходимое количество работников определяется отделом кадров организации или кадровой службой как разница между имеющейся рабочей силой и потребностью в ней в будущем. В процессе учитывается множество факторов такие, как увольнения (различных видов), выход на пенсию, текучесть, отпуска (различных видов), расширение сферы деятельности предприятия в перспективе и так далее.
Набор может осуществляться из внутренних и внешних источников. К внутренним источникам относят:
- наиболее результативных и эффективных работников предприятия;
- кадровый резерв;
- бывших работников предприятия;
- личные контакты сотрудников.
К преимуществам данного метода можно отнести:
- не высокий уровень расходов на привлечение кандидатов;
- низкие затраты времени на помощь в адаптации сотрудника;
- карьерный рост для работников организации, что положительно влияет на их привязанность, а также на текучесть кадров.
При наборе сотрудников из внутренних источников есть определенные недостатки такие как:
- возможное нарушение субординации;
- вероятность появления стрессовых ситуаций в коллективе;
- при повышении сотрудников, на их прежние должности также открываются вакансии и таким образом проблема поиска работников не уходит.
К внешним источникам набора сотрудников относят:
- центры занятости населения, государственные и частные службы;
- агентства по поиску сотрудников;
- учебные заведения, общественные организации.
Основные преимущества при выборе данного метода:
- отсутствие ограничений при выборе специалиста;
- привлекая персонал из внешних источников можно полностью удовлетворить потребность предприятия в кадрах;
- с приходом новых сотрудников появляется новые импульсы развития организации, связанные с их свежим взглядом на производственные процессы;
- привлекая сотрудников со стороны можно рекламировать предприятие во внешний среде.
При привлечении сотрудников из внешних источников так же есть свои недостатки, такие как:
- значительны финансовые затраты и затраты времени на привлечение и адаптацию сотрудников;
- привлечение сотрудников со стороны может способствовать блокировке карьерного роста остальных работников, что негативно складывается на мотивации всего персонала.
Предоставление социального пакета - это набор услуг или льгот сотрудников, которые оплачивает работодатель. Социальный пакет может эффективно влиять на эффективность организации, повысить вовлеченность, лояльность персонала, помочь привлечению профессиональных сотрудников.
Использованные источники:
1. Балашова И.В. О проблемах кооперативного сектора экономики России // Новые технологии. 2007. № 4. С. 83-85.
2. Балашова И.В., Балашова Е.С. Принципы реализации интеграционных схем в АПК // Сборник научных трудов Всероссийского научно -исследовательского института овцеводства и козоводства. 2014. Т. 3. № 7. С. 521-524.
3. Балашова И.В., Липкина А.В., Балашова Е.С. Инновационная реструктуризация как инструмент адаптации экономической системы // В сборнике: Проблемы развития современной науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 21-23.
4. Балашова И.В., Терещенко Т.А. Внедрение энергосберегающих технологий в целях повышения эффективности работы пищевых предприятий // Новые технологии. 2018. № 1. С. 171-176.
5. Рысьмятов А.З., Балашова И.В., Дьяков А.А. Экономические циклы и кризисы как часть механизма поиска баланса между инновациями и стабильностью // Сборник научных трудов Всероссийского научно-исследовательского института овцеводства и козоводства. 2015. Т. 1. № 8. С. 970-973.
6. Чуев И.Н., Балашова И.В. К вопросу об институциональных особенностях сельскохозяйственной кооперации // Terra Economicus. 2009. Т. 7. № 2-2. С. 150-153.
