CC BY
33
УДК 331.107
Гарибян В.Р. студент магистратуры 1 курса финансово-экономический факультет Краснодарский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова
Россия, г. Краснодар МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация:
В статье рассмотрены различные подходы к формированию системы льгот и их распределению. Показано, что уровень корпоративного духа определяет эффективность функционирования и динамику развития организации. Система материального стимулирования, на каждом предприятии разрабатывается с учетом особенностей персонала и учетом специфики самой организации.
Ключевые слова: корпоративный дух, методы управления персоналом, мотивация работников, материальное стимулирование
Garibyan V.R. graduate student 1 year, Faculty of Finance and Economics Krasnodar branch of the RЕU G. V. Plekhanova
Russia, Krasnodar METHODS OF PERSONNEL MANAGEMENT
Annotation:
The article considers various approaches to the formation of the system of benefits and their distribution. It is shown that the level of the corporate spirit determines the efficiency of functioning and the dynamics of the organization's development. The system of material incentives, at each enterprise is developed taking into account the characteristics of personnel and taking into account the specifics of the organization itself.
Keywords: corporate spirit, methods of personnel management, motivation of employees, material incentives
В современном опыте управления персоналом уже успели сформироваться различные подходы к формированию системы льгот и их распределению. Самые распространенные из них:
1. Пакет «Шведский стол» - достаточно затратный, но весьма демократичный тип социального пакета. Среди сотрудников кампании проводится анкетирование и зависимости от занимаемой ступени на иерархической лестнице формируется список льгот с присвоением баллов. Затем сотрудников информируют о том, что они могут использовать льготы на определенное количество баллов. Тогда каждый сотрудник составляет свой список льгот и пользуется ими, пока работает в данной организации.
2. Иерархический принцип распределения льгот, то есть чем выше
стоит сотрудник, на иерархической лестнице, тем больше он получает льгот. При этом не многие работодатели задумываются о том, на сколько востребованы эти льготы для конкретного человека.
3. Пакет «Бизнес-ланч» - при использовании данного пакета у каждого сотрудника есть возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот.
Наличие социального пакета в организации является своеобразным знаком качества, который свидетельствует о серьезности компании, ее благосостоянии и имидже.
Наличие и поддержание корпоративного духа как совокупность мероприятий по улучшению управления персоналом объединяет активную организационную жизнь в одно целое. Корпоративный дух - это совокупность ценностей, идей, ожиданий организации. Он призван создавать духовно-эмоциональный фон фирмы, и проявляется в морально -психологическом климате, чем влияет на трудовые показатели сотрудников. Уровень корпоративного духа определяет эффективность функционирования и динамику развития организации, из чего следует что компания, обладающая высоким уровнем корпоративного духа, может достичь делового успеха.
Для формирования корпоративного духа необходимо:
- определить, как выглядит компания в глазах сотрудников. Исходя из ценностей компании, ее истории описать внутреннюю культуру;
- определить, как выглядит компания в глазах внешнего окружения. Найти ценности, которыми компания отличается от конкурентов;
- определить, как компания видит себя в будущем. Определить корпоративные цели руководства, уточнить цели;
- на основе первых трех шагов сформулировать корпоративную концепцию, определяющую связь между имиджем, продуктом и внутренними ценностями;
- протестировать корпоративную концепцию, проверить ее прозрачность и обоснованность снаружи и внутри организации;
- разработать маркетинговую стратегию, которая могла бы транслировать корпоративную концепцию в желаемое положения на рынке;
- разработать и описать корпоративную идеологию.
На сегодняшний день корпоративный дух воспринимается как показатель преданности идеалам организации. Сплоченный коллектив компании, которая обладает корпоративным духом, воспринимается как сыгранный музыкальный коллектив.
Организация труда решает следующие задачи:
1. Социальные - они обеспечивают привлекательность престиж и разнообразность труда, полноценную и справедливую заработную плату, воспитывают сотрудничество и взаимопонимание в коллективе, высокий уровень дисциплины труда.
2. Экономические - обеспечивают рост производительности труда,
улучшают использование рабочего времени и использование трудовых ресурсов. Способствуют повышению качества продукта и экономии различных видов ресурсов. Особенность данной задачи в том, что и социально-трудовые отношения, и труд в организации должны обеспечивать достижения материально-вещественных результатов труда при рациональных затратах как общественного, так и живого труда.
3. Психофизиологические - должны обеспечивать длительную и высокую работоспособность сотрудника без ущерба для здоровья. Решение данных задач предусматривают экономию жизненной энергии персонала, гармонизацию психологических и физических нагрузок, снижение нервно -психической напряженности, создание благоприятных условий труда. Для того чтобы реализовать решение данных задач разрабатывают и применяют физиологически обоснованные режимы труда и отдыха, создают на рабочих местах оптимальные условия труда, формируют благоприятный психологический климат и оптимизируют интенсивность трудовой деятельности.
Сегодня все больше руководителей различных компаний начинают понимать, как сильно влияет стресс на эффективность работы персонала, что отражается на успешной деятельности компании в целом.
Материальный стимул - является основным аспектом мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии. А также материальный стимул позволяет заинтересовать в деятельности организации рядовых сотрудников и повысить производительность труда. Система материального стимулирования, на каждом предприятии разрабатывается с учетом особенностей персонала и учетом специфики самой организации.
Из всего выше описанного можно сделать вывод о том, что система управления персоналом стоит на трех китах:
1. Экономические методы управления;
2. Социально-психологические методы;
3. Методы прямого воздействия.
В управлении персоналом экономические методы менее эффективны, нежели социально-психологические. Они приветствуют исполнительность, а не инициативу, поэтому не стоит ожидать большого эффекта от их использования при работе с людьми, которые занимаются умственной работой.
Психологическим факторам необходимо уделять большее внимание. Они более перспективны в решении стратегических задач мотивации и контроля деятельности сотрудников.
Использованные источники:
1. Балашова И.В. О проблемах кооперативного сектора экономики России // Новые технологии. 2007. № 4. С. 83-85.
2. Балашова И.В., Балашова Е.С. Принципы реализации интеграционных схем в АПК // Сборник научных трудов Всероссийского научно-исследовательского института овцеводства и козоводства. 2014. Т. 3. № 7. С.
521-524.
3. Балашова И.В., Липкина А.В., Балашова Е.С. Инновационная реструктуризация как инструмент адаптации экономической системы // В сборнике: Проблемы развития современной науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 21-23.
4. Балашова И.В., Терещенко Т.А. Внедрение энергосберегающих технологий в целях повышения эффективности работы пищевых предприятий // Новые технологии. 2018. № 1. С. 171-176.
5. Рысьмятов А.З., Балашова И.В., Дьяков А.А. Экономические циклы и кризисы как часть механизма поиска баланса между инновациями и стабильностью // Сборник научных трудов Всероссийского научно-исследовательского института овцеводства и козоводства. 2015. Т. 1. № 8. С. 970-973.
6. Чуев И.Н., Балашова И.В. К вопросу об институциональных особенностях сельскохозяйственной кооперации // Terra Economicus. 2009. Т. 7. № 2-2. С. 150-153.
