CC BY
17
ем во Всемирную торговую организацию активизирует высвобождение работников, которое не в полной мере будет компенсироваться спросом на рабочую силу с учетом новых рабочих мест.
3. Профессиональный уровень значительной части работников предприятий не соответствует требованиям стандартов, что отрицательно влияет на их конкурентоспособность. Сохраняется тенденция к старению и сокращению кадрового состава высококвалифицированных рабочих, а также сокращению объемов профессионально-технической подготовки кадров на производстве.
4. Недостаточный спрос на рабочую силу при ее дефиците на локальных рынках труда по причине несоответствия профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения, низкой трудовой мобильности населения.
5. Сохранение высокого уровня неэффективной занятости.
6. Недостаточный уровень развития сферы малого бизнеса.
7. Рост напряженности на рынке труда в сельской местности, обусловленный ростом численности трудоспособного населения и ростом численности общей и регистрируемой безработицы, недостаточное развитие малых форм хозяйствования на земле.
8. Сохранение низкой конкурентоспособности на рынке труда отдельных категорий населения (молодежи, женщин, имеющих детей, инвалидов, беженцев, вынужденных переселенцев).
В связи с этим предлагается:
1. Полученные результаты мониторинга должны стать основой для определения параметров подготовки необходимых кадров в 2004-2005 гг.
2. Практиковать использование труда студентов на временных работах в организациях.
3. Содействовать трудоустройству и адаптации требованиям рынка труда выпускников учебных заведений путем расширения практики контрактной подготовки кадров, стимулировав тех работодателей, которые создают рабочие места для молодежи, представляют возможность прохождения производственной практики на предприятиях.
4. Приглашать работодателей на защиту дипломных проектов.
5. Разработать специалистами выпускающих кафедр совместно с работодателями индивидуальные учебные планы целевой дополнительной подготовки.
6. Проводить факультетские встречи с работодателями, дни предприятий и фирм в вузах, презентации новых специальностей с приглашением работодателей.
7. Приглашать высококвалифицированных, специалистов предприятий для участия в процессе преподавания и контроля за уровнем подготовки молодых специалистов.
8. На уровне каждого муниципального образования разработать:
- прогноз потребности в кадрах предприятий территории на среднесрочную перспективу;
- программу профессиональной ориентации молодежи;
- баланс распределения выпускников 9-х и 11-х классов образовательной школы по дальнейшим каналам обучения и формирования планов комплектования образовательных учреждений;
- готовить территориальный заказ на подготовку кадров за счет средств бюджетов соответствующего уровня.
9. Через областной союз промышленников и предпринимателей обеспечить расширение и поддержку вузов с предприятиями. Обсудить на заседании совета вопрос «О сотрудничестве профессиональных учебных заведений с организациями области».
10. Департаменту занятости населения систематически проводить работу по обеспечению студентов оперативной и достоверной информацией о потребности регионального рынка труда и наличии вакантных рабочих мест.
Коннова Инна Борисовна, заместитель начальника Управления по труду Администрации Ульяновской области.
А. Е. ПЕЩАНИЦКИЙ
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И АТТЕСТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пре-
© Пещаницкий А. Е., 2004
делах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и
т. д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.
Кадровая политика любого современного предприятия - это сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Общие требования к кадровой политике сводятся к следующему:
- во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия;
- во-вторых, должна быть достаточно гибкой;
- в-третьих, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия;
- в-четвертых, должна обеспечить индивидуальный подход к работникам.
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:
• производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
° финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы; социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.
Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления:
1) производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление при-
емлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;
2) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;
3) ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических
зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.
Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).
1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.
Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.
2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.
Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются,
либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.
3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно - закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.
Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т. п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены .
4. Диверсификация - вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.
Диверсификация есть альтернатива специализации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.
5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).
6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переори-
ентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности - ликвидация предприятия или продажа его.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика главное направление в работы с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период». Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.; подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п. Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообес-печения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей. .
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется па трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели,
но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Современное развитие российской экономики обострило многие проблемы российских предприятий, в том числе и одну из наиболее острых: проблему нехватки высококвалифицированных менеджеров. В условиях возрастающей конкуренции на мировых рынках роль менеджеров, понимающих особенности ведения бизнеса в тех или иных регионах, определяет успех предприятия. Отрадно, что данная проблема осознается на государственном уровне. Свидетельством этого является тот факт, что с 1997 г. на всей территории Российской Федерации действует Программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ согласно Указу Президента РФ от 23.07.1997 г. №774. Выпускники программы являются менеджерами среднего и высшего звена ведущих предприятий области, представляют сферу услуг и малый бизнес. Отбор, который прошли участники, чтобы попасть в Программу, и подготовка, осуществляемая на базе ведущих вузов г. Ульяновска, доказывает наличие высокого потенциала выпускников Президентской программы, который может быть использован для развития региональной экономики и тех предприятий, которые делегировали своих представителей в Программу. В действительности же многие выпускники Президентской программы зачастую сталкиваются с проблемой, когда предприятие не нуждает-
»
ся в тех знаниях и опыте, которые они приобрели в ходе подготовки. Здесь, на наш взгляд, важно отметить, что Ульяновская область не является исключением: подобная ситуация складывается и в других регионах.
Резюмируя вышесказанное, приведем основные тезисы выступления ответственного секретаря Комиссии по организации и подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ, заместителя министра экономического развития и торговли РФ Шаронова А. В., касающиеся ситуации в настоящее время: выпускники способны внести вклад в социально-экономическое развитие региона, объединения выпускников не располагают ресурсами, позволяющими реализовать самостоятельно серьезные социально-
экономические проекты без поддержки со стороны руководства субъекта РФ, эффективность работы объединений выпускников может быть существенно увеличена при условии ее координации с органами местной исполнительной власти, занимающимися вопросами экономического развития регионов, за счет обеспечения доступа к информации о приоритетных программах регионального развития, Ассоциации выпускников в целом по стране находятся в стадии становления и определения ориентиров дальнейшего развития, поэтому не го-
товы к серьезному диалогу с властью о социально-экономическом развитии региона, не все выпускники готовы участвовать в этом процессе, политическая поддержка региональных и муниципальных органов власти - необходимое и обязательное условие конструктивной роли организаций выпускников в реализации программ социально-экономического развития субъекта РФ, содействие в работе объединений выпускников должны оказывать региональные отделения Комиссии по организации подготовки управленческих кадров и региональные учебные организации, в задачи которых входят сбор, обобщение и структурирование информации не только о выпускниках, но и об их проектах. ПОЛУЧЕННЫЕ ЗНАНИЯ - НА БЛАГО ОБЛАСТИ
Пещаницкий Александр Ефимович, директор Центра содействия развитию персонала на производстве УлГТУ.
Ю. П. СВИРИДОВ
РОЛЬ ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА В РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМ ЭНЕРГОСБЕРЕЖЕНИЯ - ВАЖНОГО ФАКТОРА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА
Энергосбережение является одним из основных направлений повышения эффективности экономики как региона, так и всей России. Без снижения затрат энергоресурсов на единицу выпускаемой промышленной продукции невозможно добиться конкурентоспособности нашей экономики в мире. Снижение издержек на оказание услуг является также важнейшим звеном рефорхМирования жилищно-коммунального хозяйства, а основой осуществления этого является энергоресурсосбережение. Энергосбережение позволит наиболее полно удовлетворить потребности населения в коммунальных услугах при переходе этой отрасли на режим безубыточного функционирования.
УлГТУ является одним из основных научно-технических и методологических центров этой деятельности в нашем регионе. Он не только выполняет задачу подготовки высококвалифицированных специалистов в области энергетики, но и выступает в качестве одного из организаторов проведения политики энергосбережения в жизнь, осуществляя научное обеспечение при разработке энергосберегающих мероприятий и региональных программ, обсуждая на научно-технических конференциях проблемы энергосбережения в городском хозяйстве, энергетике и
© Свиридов Ю. П., 2004
промышленности.
В университете регулярно проводятся посвященные проблемам энергосбережения научно-технические конференции, которые в последние годы переросли из статуса региональных в Российские. О значимости этих научно-технических конференций говорит такой факт: в Четвертой Российской научно-технической конференции «Энергосбережение в городском хозяйстве, энергетике, промышленности», проходившей 24-25 апреля 2003 г., приняли участие представители более 20 регионов России: от Дальнего Востока и Якутии до Юга и Северо-Запада, а также из Азербайджана и Белоруссии. На конференции были представлены ведущие научные школы в области энергетики и энергосбережения, сформировавшиеся в Московском энергетическом институте, Ивановском и Казанском государственных энергетических университетах, Саратовском, Уральском, Новосибирском государственных технических университетах. В на-учно-технических конферендиях, посвященных энергосбережению, традиционно принимают участие многие специалисты-практики ульяновских предприятий.
В университете проводятся также и научно-технические выставки «Энергосбережение в городском хозяйстве, энергетике, промышленности».
