CC BY
132
14. Теплова Л.Е. Кооперативное движение : учебн. пособ. [для кооперативных вузов] / Теплова Л.Е., Уколова Л.В., Тихонович Н.В. - М. : Изд-во РДЛ, 2004. - С. - 360 с.
15. Туган-Барановский М.И. Социальные основы кооперации / М.И. Туган-Баранов-ский/ - М. : Изд-во "Экономика", 1989. - 496 с.
16. Башнянин Г.1. Мiкроекономiчнi ринковi системи: метролопчш проблеми анашзу ефективносп функцiонування / Башнянин Г.1., Копич 1.М., Чупик 1.О. - Львiв : Вид-во ЛКА, 2001. - 182 с.
17. Башнянин Г.1. Ринковi економiчнi системи: проблеми становлення, функщонально'1 структуризацп i типолопзацп / Башнянин Г.1., Копич 1.М., Слюсарчик М.П. - Львiв : Вид-во ЛКА, 2001. - 212 с.
18. Башнянин Г.1. 1деолопя вщносин власностi в перехiдних економшах / Башнянин Г.1., Копич 1.М. // Рiч. Економiка i культура. - 2001. - № 3-4. - С. 5-8.
19. Башнянин Г.1. Ефективнють дерегуляцп економiчних систем перехiдного типу: ме-тодолопчш проблеми метрологiчного аналiзу / Башнянин Г.1., Третяк Г.С. - Л^в : Вид-во ЛКА, 2008. - 502 с.
20. Башнянин Г.1. Ефективнють катташзаци i лiбералiзацii економiчних систем в умо-вах ринково'1 транзицп: методологiчнi проблеми метролопчного аналiзу / Башнянин Г.1., Ту-рянський Ю.1. - Львiв : Вид-во ЛКА, 2008. - 480 с.
21. Башнянин Г.1. Ефективнють функщонування кооперативних систем в перехiдних умовах / Башнянин Г.1. // Проблеми розвитку споживчо'1 кооперацл Украiни в ринковому се-редовищi : зб. наук. праць. - Ч. 1. - Львiв : Вид-во "Коопосвгга", 1998. - С. 69-76.
22. Бабенко С.Г. Трансформащя кооперативних систем в перехщнш економщ / Бабен-ко С.Г. - К. : Вид-во "Наук. думка", 2003. - 332 с.
23. Макаренко А.П. Теория и история кооперативного движения : учебн. пособ. / Макаренко А.П. - М. : Изд-во "Маркетинг", 1999. - 328 с.
24. Гелей С.Д. Теорiя та ютсря кооперацп : пщручник / Гелей С.Д., Пастушенко Р.Я. -К. : Вид-во "Знання", 2006. - 513 с.
25. Бабенко С.Г. Основи кооперации : навч. поабн. / Бабенко С.Г., Гелей С.Д., Гонча-рук Я.А., Пастушенко Р.Я. - К. : Вид-во "Знання", 2004. - 470 с.
УДК346.5:351.862.6 Проф. С.В. Васильчак, д-р екон. наук;
магктрант 1.Р. Мацюняк - Львiвський ДУВС
КАДРОВА БЕЗПЕКА П1ДПРИСМСТВА - ОСНОВА ЕКОНОМ1ЧНОГО РОЗВИТКУ
Розглянуто питания кадрово'1 безпеки пщприемств як одного 3i складниюв еко-H0Mi4H0r0 розвитку, а також вказаио заходи, яю потрiбно вжити для оргашзацп ще! безпеки, враховуючи ризики i погрози, пов'язаш з персоналом, його штелектуальним потенщалом i трудовими вiдиосииами. Встановлено, що метою кадрово'1 безпеки тд-приемства е не тiльки запобiгаиия та попередження негативних впливiв вiд персоналу, а й захист його самого, створення сприятливих умов для його роботи. При цьому, потрiбно враховувати нав^ь те, що персонал - це ресурс, тобто не треба забувати принцип гуманносп та сощального захисту. На вiдмiиу вщ iиших ресурсiв персонал - це живi iстоти.
Prof. S. V. Vasylchak; undergraduate I.R. Macjunyak -Lviv state university of internal affairs
Skilled safety of enterprise is basis of economic development
The question of enterprise skilled safety is examined, as one of constituents of economic security of enterprise, and also measures which must be used for providing enterprise safety are specified, taking into account risks and threats, related to the personnel, him by intellectual potential and labour relations. It is set that the purpose of skilled safety of enterprise is not only prevention and warning of negative influences from a personnel
but also defence of it, creation of favourable terms, for his work. Thus, it is needed to take into account that a personnel is a resource even, that it is not needed to forget principle of humanity and social defence. Unlike other resources a personnel is living creatures.
Вступ. EKOHOMi4Ha безпека шдприемства - це досить широке поняття, яке охоплюе фшансову, силову, шформацшну, техшко-технолопчну, правову а також кадрову безпеку, котра е одним i3 основних чинниюв економiчноi безпеки шдприемства. Головним рiвнем економiчноi безпеки шдприемства е залежшсть, наскшьки ефективно li керiвництво i спецiалiсти (менеджери) бу-дуть спроможнi уникнути можливих загроз i лiквiдувати шкiдливi наслiдки окремих негативних складниюв зовнiшнього i внутршнього середовищ.
Зупинимося докладнiше на одному з найважливших аспектiв оргаш-заци економiчноi безпеки пiдприемства, а саме - на робот з персоналом. З кадрами шдприемства безпосередньо пов'язана не тшьки бiльшiсть внутрш-шх ризикiв (i навiть певна частина зовшштх), але також i потенцшних чин-никiв успiху. До того ж, взаемодiя служби безпеки шдприемства з шдроздь лом, що займаеться кадровою роботою, е показовим прикладом, який висвгг-люе принцип використання можливостей iнших структурних пiдроздiлiв.
Деяк теоретичнi аспекти кадрово! безпеки в системi економiчноi безпеки окреслили В. Щелкунов, О. Ареф'ева, В. Геець, В. Губський, В. Поно-марьов, О. К^енко, Т. Кузенко, Л. Абалкш, В. Тамбовцев, С. Олейшков, А. Колосов, В. Шликов, О. Грунiн, В. Сенчагов, Г. Козаченко, М. Срмошен-ко, В. Мунлян, Г. Задорожний, А. Ляшенко.
Кадрова безпека - це процес запоб^ання негативним впливам на еко-номiчну безпеку пiдприемства через ризики i погрози, пов,язанi з персоналом, його штелектуальним потенцiалом i трудовими вiдносинами загалом. Кадрова безпека вщграе домiнуючу роль у системi безпеки компанii, оскшь-ки це робота з персоналом, кадрами, а вони в будь-якш оргашзаци первинш.
Насправдi, крiм зовнiшнiх загроз безпещ компанii, iснують i внутрш-ш, такi, що виникають з боку ii власного персоналу. Тут не йдеться навггь про економiчну загрозу, яка може виникнути через чиюсь халатшсть, неком-петентнiсть або просту випадковють. Маемо на увазi цшком свiдомi крадiж-ки, саботаж, хабарництво, розголошування комерцiйноi таемницi та iншi не-добросовiснi дii працiвникiв.
До найпоширешших видiв порушень належать:
• афери з боку проввдних спещал1ст1в (менеджер1в i кер1вник1в середньо! ланки, ввдповвдальних за конкретний напрям б1знесу шдприемства), здебшьшого "за стшами" свое! ф1рми, зокрема у мшнародних оргатзащях;
• "вщкат";
• фальсифшащя сум "живих грошей" ("гот1вки") у кас й сум на баншвських рахунках, тдробка чешв шдприемства;
• несанкцюнований продаж i використання майна (власност!) шдприемства з корисливою метою;
• оплата роботи тдставних ("фштивних ос1б"), так званих "пролюшв";
• фальсифшащя документацп шдприемства за допомогою електронно! техтки й 1нтернету (наприклад, перерахування кошт1в шдприемства на свш особис-тий рахунок, внесення "потр1бних" змш у звгтш документи);
• несанкцюноват операци 13 ц1нними паперами, матертльними и нематер1аль-ними активами тдприемства;
• фальсифшащя 3bîtîb про використання кошт!в, видшених на ввдрядження, "представницью видатки", на 1нш1 потреби тдприемства.
Мотивацда афер персоналу тдприемства можна класифжувати так:
• особист! фшансов1 труднощд, неможлиысть задоволення життевих потреб сво1х та шм'ц
• наявтсть слабких мшць ("д1р") у систем! управл1ння д1яльтстю ф1рми (зок-рема в систем! бухгалтерського обиу);
• низька квал!ф!кац!я кер!вництва тдприемства;
нездоровии д1ловии клшат у колектив1 п1дприемства (наявн1сть скривдже-них");
• психолог!чна готовн!сть (схильн!сть) пращвника до зловживання службовим становищем;
• порочт зв'язки, вчинки, захоплення;
• вщсуттсть налагодженого контролю з боку кер!вництва за д!яльн!стю персоналу;
• слабкий кадровиИ менеджмент, що дае змогу заИмати в!дпов!дальн! посади сп!вроб!тникам-аферистам, неефективна персональна робота з кадрами.
Забезпечення кадрово1 безпеки е найважлившою ланкою роботи менеджера (директора) !з персоналу. Причому варто анал1зувати як внутршню, так i зовшшню небезпеку.
Наприклад, внутрiшню небезпеку можуть спричинити:
• невщповщтсть квалiфiкацiï ствробггниюв до обiйнятоï посади (небезпека, що спричиняе збитки);
• недостатня квалiфiкацiя пращвнишв (проблема, вирiшити яку зобов'язанi кадровики);
• слабка оргатзащя системи управлiння персоналом (немае фiлософiï тд-приемства);
• слабка органiзацiя системи навчання (вiдсутня система облiку перспектив розвитку персоналу, що створюе соцiальну непевтсть у стабiльностi свого службового росту);
• неефективна система мотиваци (немае аналiзу потреб кожноï особистост! И персональноï мотиваци);
• помилки в плануваннi ресуршв персоналу (найчаст!ше на просту роботу приймають висококвалiфiкованиИ персонал);
• вщсуттсть творчих елемент!в у роботi;
• нецшьове використання квалiфiкованих спiвробiтникiв;
• пращвники орiентованi на вирiшення виутрштх тактичних завдань;
• спiвробiтники не орiентованi на дотримання iнтересiв тдроздшу (немае щ-льового управлiння);
• вщсуттсть або слабюсть корпоративноï пол^ики;
• неякiснi перевiрки кандидатов тд час прийому на роботу.
Без сумшву, менеджери 1з персоналу можуть продовжити цей список, що й треба зробити шсля анал1зу стану кадрово1' роботи з погляду безпеки щодо беззбитковост трудових вщносин на шдприемствь Прикладами зовшштх небезпек е:
• умови мотиваци в конкуренив крашд;
• установка конкурентов на переманювання;
• зовшшнш тиск на ствроб1тник1в;
• втягування ïx у pi3Hi види залежностц
• iнфляцiйнi процеси (ïx варто враховувати пiд час розрахунку заробггно1 плати).
Сьогодш найкращий виб1р кер1вника - це лояльний сшвробгтник. Ло-
яльшсть - це задоволешсть сшвробгтника умовами, винагородою, ростом i перспективами, колективом, захистом вщ зовнiшнix погроз (наприклад, фь зичнi погрози спiвробiтниковi i його близьким), а отже, запоб^ання зловжи-ванню персоналом, що своею чергою забезпечуе i економiчну безпеку шдприемства.
Неодноразово доводилося спостер^ати поведiнку топ-менеджерiв рiз-них фiрм у ситуацiяx кризи, зумовленоï зовнiшнiми або внутрiшнiми загроза-ми. I ось який висновок можна зробити: про зовтшт загрози думають бшь-ше, готуються до них ретельшше, а морально переживають ix наслiдки лег-ше. Вiдповiдно, внутрiшнi загрози частiше спрацьовують як ^м серед ясного неба i завдають значно бiльшиx морально-псиxологiчниx втрат.
Загалом це легко зрозумiти. Керiвники комерцiйниx органiзацiй сприймають зовнiшне середовище (насамперед реальних i потенцiйниx конкурента, а також, фiскальнi, наглядовi i дозвiльнi органи) як свщомо ворожi. Внутрiшне ж середовище компани - це власнi пiдроздiли i люди, що працю-ють у них. Керiвники наймають свiй персонал сам^ отже, довiряють йому. Тим бшьше, що платять за це.
Якщо конкурент нахабно влiз на ринок з цим самим товаром за дем-тнговими цiнами, то чого вщ нього очiкувати? А коли з'ясувалося, що керiв-ник служби постачання вже рж купуе в постачальниюв товар за завищеною цiною i мае з цього прибуток, тут справа набагато прша.
Тому: а) забезпечення внутрiшньоï безпеки мае бути постшним, цшес-прямованим i чпко усвiдомлюваним компонентом кадровоï полiтики шд-приемства; б) загрозам фiрми з боку власного персоналу неможливо запоб^-ти повнiстю, але ними можна управляти i звести ïx до мшмуму; в) вище ке-рiвництво компани може i повинно вщгравати провiдну роль у цьому питан-нi й штегрувати дп вiдповiдниx пiдроздiлiв, передусiм служб безпеки i управ-лiння персоналом.
Часто шдприемства потерпають вiд зловживань з боку персоналу. Такими зловживаннями можуть бути дрiбнi разовi розкрадання. Люди схильш iнодi здшснювати дрiбнi крадiжки (наприклад, розкрадання товарiв у магазинах самообслуговування). Таю крадiжки не е системними i не дають помiтноï економiчноï вигоди. ïx здшснюють швидше з пустошдв у випадках, коли лю-дина впевнена у свош безкарностi. До них бувають схильш люди незалежно вщ матерiального статку. Крiм дрiбниx разових крадiжок, iснують система-тичш розкрадання середнього розмiру. Ця група розкрадань вiдрiзняеться вiд першоï тим, що здшснюеться з економiчниx мотивiв, мае систематичний характер, е продуманою i зазвичай забезпечуеться заходами безпеки. Таю розкрадання, на вщмшу вщ попередньоï групи крадiжок, завдають значних збит-кiв тдприемству. ïx легко оцiнити, пiдраxувавши суму зарплати пращвниюв, посадова позицiя яких допускае можливють розкрадань.
Найбшьш небезпечний тип зловживань - "внутршне шдприемниц-тво", що виникае там, де пращвники можуть розпоряджатися значними сумами i самостшно ухвалювати важлив1 ф1нансов1 ршення. Формально працю-ючи на оргашзащю, так люди створюють на и основ1 внутршнш "приватний б1знес". Тут щеться вже не про "додаткову зарплату", а про привласнення великих сум грошових кошт1в. Цей тип зловживань поширений у:
а) владних структурах, де чиновники беруть хабар1 за сприятливе для "кль ента" виршення питань;
б) промислових тдприемствах, де наймат кер1вники i пращвники вщдтв постачання i збуту беруть "ком1с1ю" з постачальниюв i ктенив (якщо продукция дефщитна);
в) комерцшних структурах, де окрем1 наймат пращвники (в торпвл^ здш-снюють операцii на значт суми, особисто стлкуються з ктентами, ма-ють доступ до го^вки i можливiсть так чи шакше привласнювати части-ну цих сум.
"Внутрiшне пiдприемництво" вiдрiзняеться вiд двох iнших типiв зловживань такими особливостями:
• "внутрштх тдприемщв" не бувае багато, шакше за 1хтх апетипв вони б уже давно розорили оргатзащю;
• "внутршт п1дприемц1" набагато бшьше, шж "середт" розкрадач^ схильн вступати в коалщи як усередит тдприемства, так 1 1з зовтштми контрагентами: привласнюють досить великi суми, щоб дшитися, а значнi операци часто привертають до себе увагу керiвництва та 1нших "третях сторш", яю можуть гомгтити зловживання;
• "внутр1шн1 гад^иеми!" зазвичай "чшляються" за свое мiсце, бояться втрати-ти його, адже саме воно забезпечуе гм дох1д. Щоб покинути органiзацiю, вони повинн гарантовано забезпечити со61 аналогiчнi умови в !ншому м1сц1, що не завжди можливо зробити.
Головний спос16 розкрити "внутршнього пiдприемця" - вiдстежити його витрати. Зазвичай, в1н робить покупки "не за можливостями": дорог1 ав-томо61л1, квартири, кру1'зи. Стосовно "середшх" i "др16них" крадiiв це не спрацьовуе, оскшьки з1 сво'х доход1в вони зазвичай не дозволяють со61 особливо шикувати.
Етапи i процедури в1д6ору персоналу охоплюють: перев!рку рекомен-дацiй; психологiчне тестування; взаемодш з1 службою безпеки.
Однiею з ефективних процедур вщбору е вивчення рекомендацш з ми-нулих м1сць роботи кандидата, а також перев!рка цих вiдомостей. Останнiм часом працедавщ дедалi частiше почали застосовувати цей спошб отримання додатково1' iнформацii ! активно використовувати 11' п1д час прийняття рiшень.
Якщо менеджер з персоналу не використовуе чужу думку про кандидата, вш при цьому звужуе свою власну думку про результати сшвбесщи. Тут не бувае зайво! чи непотрiбноi шформацп - все буде використано для оцшки претендента. 1снують р1зн1 форми отримання характеристик в1д зов-шшшх суб,ектiв. 1нод1 кандидат з власно! iнiцiативи приносить "рекоменда-ц1ю", але и все одно доведеться перев!ряти. Або менеджер з персоналу сам звертаеться до попереднього працедавця (а то й до кшькох) з певними запи-таннями щодо претендента на посаду.
Варто почати з того, що попросити кандидата на посаду описати три-чотири останш реальш (не за трудовою книжкою) м1сця роботи iз зазначен-ням iмен керiвникiв, адрес i контактних телефошв. Вже на ц1й стадп запов-нення анкети деяю кандидати починають дивитися в стелю, згадуючи, з ким же вони працювали минулого року, "висмоктувати" телефони з пальця i т. д. Дехто називае оргашзаци, якi збанкрутували, говорить, що працював "не за договором" тощо. Це може зародити деякий сумшв у правдивост1 шформаци претендента i зумовити потребу перевiрки ïï. Зазвичай доцiльно, щоб мене-джери з персоналу отримали усну характеристику на колишнього працiвника в1д рiзниx посадових осiб за рiвнями. При цьому менеджер з персоналу зв'я-зуеться за мiсцем колишньоï роботи зi сво1м колегою i просить стисло описати його позитивш й негативш якостi претендента. Крiм того, менеджер роз-мовляе з безпосередшм керiвником кандидата. У разi приймання на роботу матерiально вiдповiдальниx осiб i керiвникiв середньоï ланки це робить начальник або пращвник служби безпеки, контактуючи зi сво1ми колегами зi служби безпеки колишнього працедавця.
Таким чином, характеристики чи рекомендаций компетентна зовшшня i незалежна думка про кандидата е вагомими для ухвалення р1шення про його працевлаштування, i нехтувати ними не варто. Психолопчне тестування. Ок-рiм псиxологiчниx тестiв професшного вiдбору, застосовують також певнi методи вщбору з огляду на претендент1в, особливо коли потрiбно з'ясувати:
• залежтсть ïx в1д наркотик1в i алкоголю;
• пристрасть до азартних 1гор;
• схильн1сть кандидата до зд1йснення протиправних д1й, зухвалих i необдума-них вчинк1в у раз1 виникнення певних обставин;
А * ____* • XJ • ____•
• шш1 ознаки, що свщчать про морально-псиxологiчну нестшк1сть кандидата i т.д. Кадрова служба взаемод!е i з1 службою безпеки шд час в1д6ору персоналу тод1, коли потр16но проводити р1зн1 перевiрки:
• за реестрами м1л1цп про судим1сть, 1стотн1 адм1нiстративнi стягнення, загуб-ленi паспорти, наявн1сть розшукових справ та 1н.;
• в1дпов1дност1 реестрацп за м1сцем проживання (перебування);
• кредитноï 1сторп через служби безпеки або кредиты в1дд1ли банков, що нада-ють кредити;
• наявност1 зв'язк1в у крим1нальному св1т1, зокрема через родич1в;
• наявност1 нерухомого 1 рухомого (автомоб1л1в) майна, зокрема в1дпов1дно до заявленого;
• участ1 в кап1тал1 (установчому, акционерному) юридичних ос1б;
• документ1в (диплом, паспорт) на в1дпов1дн1сть ïx форми 1 зм1сту д1йсност1.
Форма цiеï процедури розпод1лу компетенц^ п1д час в1дбору кандида-т1в залежить в1д р1вня ваканс^.
Висновок. Важливим складником економiчноï безпеки п1дприемства е кадрова безпека, яку розглядають як процес запоб1гання негативним впливам на економ1чну безпеку шдприемства через ризики i погрози, пов'язаш з персоналом, його штелектуальним потенц1алом i трудовими в1дносинами загалом.
На нашу думку, метою кадровоï безпеки п1дприемства мае бути не тшьки запоб1гання та попередження негативних вплив1в в1д персоналу, а й захист його самого, створення сприятливих умов для його роботи. Врахову-
ючи навггь те, що персонал - це ресурс, не треба забувати принцип гуманнос-т та сощального захисту. На вщмшу вщ шших ресурЫв персонал - це жив1 ютоти. Тому враховуючи викладене, ми можемо дати свое визначення кадрового складника.
Кадрова безпека тдприемства - це найважливший складник еконо-м1чно1" безпеки тдприемства, яка мае на мет виявлення, знешкодження, за-поб1гання, вщвернення та попередження загроз, небезпек i ризиюв, як спря-моват на персонал та його штелектуальний потенщал, i ri, як йдуть безпосе-редньо вщ нього, що повинно проявлятися в систем! управлшня трудовими ресурсами та в кадровт пол1тищ тдприемства.
Таким чином, кадрова безпека тдприемства повинна займати провщ-не мюце серед шших складових економ1чно1" безпеки. Завданнями служби безпеки е не тшьки протид1я негативному впливу, який йде вщ персоналу, а й протид1я тому, що спрямований на нього.
Лггература
1. Кириченко О. А. Менеджмент зовшшньоеконом1чно'1 д1яльност : навч. пос1бн. - 3-те вид., [перероб. i доп.]. - К. : Вид-во "Знання-Прес", 2002. - 384 с.
2. Козаченко Г.В. Економ1чна безпека тдприемства: сутшсть та мехатзм забезпечення : монограф1я / Г.В. Козаченко, В.П. Пономарьов, О.М. Ляшенко. - К. : Вид-во "Лбра", 2003. - 280 с.
3. Швець Н. Методи виявлення i збереження кадрово'1 безпеки, або як перемогти зло-вживання персоналу // Персонал. - 2006. - № 5.
4. Грещак М.Г. Безпека тдприемництва. - К. : Вид-во КНЕУ, 2003. - 611 с.
5. Криницьш О. Что такое кадровая безопасность компании? // Антикризисний менеджмент. - 2007. - № 2. - С. 23-27.
6. Мартьшенко И. Организация работы службы безопасности компании с персоналом // Менеджмент по персоналу. - 2006. - № 3. - С. 38-43.
7. Мартьшенко И. Работа служби безопасности компании с персоналом // Менеджмент по персоналу. - 2006. - № №4. - С. 22-27.
8. Моделювання економ1чноУ безпеки: держава, регюн, пщприемство / В.М. Геець, М.О. Кизим, Т.С. Клебанова, 0.1. Черняк та ш. / за ред. В.М. Гейця. - Х. : ВД "1нжек", 2006. -240 с.
9. Реверчук Н.Й. Управлшня економ1чною безпекою пщприемницьких структур. -Льв1в : Вид-во ЛБ1 НБУ, 2004. - 195 с.
10. Чумарин И. Работа с персоналом в контексте общей безопасности компании // Менеджмент по персоналу. - 2005. - № 1. - С. 34-40._
УДК65.012.8:33+658.0 Доц. Т.Г. Васильщв, канд. екон. наук;
магЬсшранш О.Я. Мандрик - Львiвська КА
ПРЮРИТЕТИ I ЗАСОБИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ EKOHOMI4HOÏ БЕЗПЕКИ МАЛОГО I СЕРЕДНЬОГО ШДПРИСМНИЦТВА
Розглянуто основш проблеми ефективного забезпечення економiчноï безпеки малого i середнього тдприемництва в Укршш. Проанал1зовано р1зномаштш методи та засоби тдвищення економiчноï безпеки, використовуючи досвщ европейських краш. Встановлено, що для посилення можливост мюцевих громад та надання "хм додаткового 1мпульсу пол1тищ змщнення економ1чнох безпеки тдприемництва тд час адмшютративнох реформи потр1бно внести вщповщт змши у законодавство, як розширять оргашзацшш та фшансов1 можливост оргатв мюцево! влади, забезпе-чать врахування штереав тдприемництва та розвиток шфраструктури його державно! тдтримки на мюцевому р1вт, що особливо важливо для промислово слаборозви-нених регютв, малих мют, сшьських територш нашох краши.
