CC BY
19
МЕТОДОЛОГИЯ
и ч
□а
ваа
ваг
ва
а
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Качество управления персоналом повысит геометрия
В.А. КАРАВАЕВ,
соискатель кафедры менеджмента Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета
В данной статье речь идет о типологических особенностях сотрудников организации, выявление которых поможет принимать более обоснованные управленческие и кадровые решения, будет способствовать повышению качества управления персоналом организации.
Вр
в
Ключевые
слова:
и ч аа
□ ПС
□□а □а а
трудовая мотивация, геометрическая ориентация, качество управления, персонал.
реалиях современного производства важны эффективные технологии, обеспечивающие высокий уровень производительности труда, оптимизацию затрат и качество продукции. Рост качества продукции, эффективность производства на всех его стадиях зависят также от эффективности мотивационной системы предприятия. Современные действенные технологии мотивации не ограничиваются лишь стимулированием в виде материального вознаграждения, а идут по направлению совершенствования личности работника, формирования в нем позитивного настроя, заинтересованности в успехе своего труда и организации в целом.
Лакмусовой бумажкой становится способность менеджера любого направления и уровня компетенции воспринимать инновационные явления, позволяющие улучшать работу организации. Менеджеры, наделенные навыками инноватора, не воспринимают нововведения «в штыки», а наоборот, стараются стать первопроходцами и берут на себя ответственность и риски, инициируют применение кардинально новых технологий. Как показывает практика, многие менеджеры боятся риска, медленно реагируют на какие-либо изменения, стараются избегать ошибок, тем самым препятствуя глобальным технологическим преобразованиям. В то же время менеджеры-инноваторы стремятся адекватно отслеживать тенденции рынка и постоянно изменяющиеся предпочтения клиентов, удовлетворять все их требования и в результате доби-
ваться для своего предприятия заметных конкурентных преимуществ.
Забота о позитивной трудовой мотивации на предприятии должна проявляться еще на стадии формирования кадрового потенциала. Опытный специалист может определить соответствие способностей и навыков потенциального сотрудника предполагаемой должности. Рабочие коллективы должны формироваться с учетом совместимости и взаимной мотивации сотрудников на успех и продуктивную деятельность. Работник кадровой службы обязан безошибочно определять на этапе отбора соискателей на вакантную должность способности и соответствие будущего сотрудника ожиданиям положительного результата, его возможности по адаптации к рабочей обстановке и максимальной отдаче в труде. Кроме того, полученная на этапах диагностики информация должна в дальнейшем стать «отправной точкой» в модифицировании потенциала сотрудника, выявлении скрытых, ранее не идентифицированных мотивационных характеристик, что позволит более полно и продуктивно использовать мотивационную сферу работника для достижения позитивной отдачи в труде.
Сегодня многие исследователи ставят перед собой задачу более глубокого анализа известных способов и нахождения новых подходов, влияющих на процессы перестройки общественного сознания и экономического мышления в системе управления организацией, ведут поиск новых подходов к методологическим и теоретическим аспек-
там принятия результативных кадровых решений.
Исследования делового поведения личности давно являются объектом пристального внимания многих ученых. Трудами С. Деллингера представлены зарубежные научные изыскания в этой области. В отечественной практике его методика была адаптирована А.А. Алексеевым и Л.А. Громовой. Результатом их научного труда стала методика, предложенная в книге «Психогеометрия для менеджеров» [1].
Согласно концепции их методики, каждого человека можно ранжировать по тому, какую фигуру из пяти он выберет: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг или зигзаг. Каждая фигура определяет особенности индивида, которые характеризуют его типологию. Эффективность этой методики оценивается экспертами достаточно высоко. В 85% случаев при выборе опрашиваемыми предпочтительных фигур точно отражается их поведенческий тип.
Работники, выбирающие в качестве геометрического предпочтения «квадрат», предрасположены детально воспринимать задания, вникая во все мелочи и нюансы. Предпочитают планировать свое рабочее время, руковод-
34
век| КАЧЕСТВА № 6 • 2011
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ нн
н :::: :::::: :::::: :::: н
ствоваться инструкциями, действовать строго по заданию, заранее определенному руководителем. Их отличает аккуратность, практичность, рациональность, осторожность и трудолюбие. Результат выполненного им задания будет отличаться минимальными отклонениями от ожиданий руководителя.
дят контакт с людьми, могут выслушать и дать правильный совет, так как хорошо понимают других. Их «конек» - хорошие отношения со всеми, будь то коллеги или просто окружающие, они всегда могут помочь в нужную минуту. Они естественны в своих поступках, знают и учитывают мнение своих коллег в решении многих вопросов, хорошо справляются с заданиями руководителя.
Работники, ориентированные на «треугольник», имеют предрасположенность к лидерству. Их отличает честолюбие, заряженность на победу и достижение успеха в любом деле, за которое они берутся. Их способности ориентированы на быстрое понимание сути проблемы, уверенные действия и решительность, напористость и энергичность. Наибольший успех достигается ими в проработке вопросов, предполагающих большой диапазон возможных решений. Такой работник быстро найдет отправные точки правильного решения.
Работнику, предпочитающему «прямоугольник», свойственны переживания по поводу неопределенности своего положения. Его отличает переменчивость, непоследовательность действий, неуверенность в себе, нервозность и импульсивность. Сильная сосредоточенность на своих переживаниях может привести к рассеянности, излишней доверчивости, отсутствию пунктуальности. Все эти признаки показывают, что работника с «прямоугольной» ориентацией трудно сосредоточить на выполнении задания, если оно не кажется ему интересным в плане познания своих возможностей и приобретения ценного опыта.
Работники, выбирающие «круг»,
чаще приятны в общении, легко нахо-
Индивиды, выбирающие «зигзаг», склонны к частым изменениям, предрасположены к новому повороту событий, могут находить необычные решения проблемы. Нередко они непрактичны, непостоянны и недисциплинированны, живут, больше опираясь на чувства и интуицию, нежели на разум. Но именно они чаще других имеют навыки инноватора, хорошо генерируют новые идеи. И хотя они склонны выполнять только то, что их действительно «захватит», зато результат решения поставленной задачи будет оригинален.
Все фигурные расшифровки совмещаются, так или иначе, в каждом работнике, являясь факторами делового поведения. Знание руководителем или работником кадровой службы этих факторов может служить полезной информацией, для того чтобы избежать многих конфликтных ситуаций, возможных, к примеру, при столкновении интересов индивидов с «квадратной» и «зигзагообразной» предрасположенностью [2].
Исследования геометрической ориентации, проведенные в управляющей компании ЗАО «ТОП-Энерго» и на производственном предприятии ЗАО «Боровский электрощит», показали следующие результаты. Из числа всех опрошенных 43,75% работников оказались ориентированы на «круг», 18,75% - на «квадрат», 15,63% - на «треугольник», 12,5% и 9,37% - соответственно на «зигзаг» и «прямоугольник».
В управляющей компании ЗАО «ТОП-Энерго» больше половины респондентов были ориентированы на «круг» (57,15%), 21,43% - на «квадрат», по 7,14% - на «зигзаг», «треугольник» и «прямоугольник». Показатели исследования экспериментально подтвердили «коммуникативную» ориентацию компании.
Внимания на коммуникативных особенностях организации акцентируется не случайно. Все чаще в прак-
тике современного предпринимательства и представлениях об организации нового типа поднимаются вопросы универсальности сотрудников компании, которая рассматривается как единый живой организм, где каждый обеспечивает автономность и универсальность системы. Постоянное организационное обновление на основе инновационной информации, высокое качество коммуникаций, полная осведомленность всех членов команды о происходящем и высокая компонента достижения цели в организациях приводят к тому, что вовлеченные внешние контрагенты могут образовать целую сеть профессиональных контактов. Ведь при обращении к любому из членов команды организации они могут обладать полной необходимой и достоверной информацией. Это чрезвычайно позитивно отражается на результатах деятельности компании. Среди сотрудников и контрагентов, вовлеченных в дело компании, возникает и распространяется добровольческий дух, их поведение становится основанным на совместных ценностях.
Результаты исследования на производственном предприятии ЗАО «Боровский электрощит» значительно отличаются от показателей, полученных в ЗАО «ТОП-Энерго». При достаточно большом значении показателя геометрической ориентации на «круг» (33,33%), величина показателя ориентации на «треугольник» (22,23%) свидетельствует о значительном присутствии компоненты управления, без которой на предприятии трудно добиться необходимой организации производственного процесса, контроля и порядка. Примерно равные доли респондентов, ориентированных на «квадрат» (16,67%) и на «зигзаг» (16,66%), подтверждают наличие аналитического и творческого потенциала производственной компании. Показатель ориентации на «прямоугольник» (11,11%) указывает на то, что имеется незначительное число респондентов, пока четко не определивших свое правильное положение в организации.
Рассмотренные типы геометрической ориентации позволяют кадровой службе предприятия получить дополнительную информацию о кандидатах на вакантные должности на этапах профессионального и психологического тестирования. Это может помочь адекватно оценить возможности кандидатов и осуществлять более правильную и рациональную кадровую политику, а в целом приведет к повышению качества управления предприятием. ■
МЕТОДОЛОГИЯ
Литература
1. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. - Л.: Общество «Знание», 1991.
2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.:ЮНИТИ, 1999. - 472 с.
№ 6 • 2011 ВЄК КАЧЕСТВА
35
