CC BY
16
МЕТОДОЛОГИЯ
1Ш МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА
К вопросу о качестве человеческого капитала инновационной организации
В .А. КАРАВАЕВ,
соискатель кафедры менеджмента Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета
Инновационное развитие нашей страны в настоящее время является приоритетным направлением в работе Правительства Российской Федерации.
Эксперты Правительства считают, что социально-экономическая политика предыдущих лет, в результате которой воспроизводится бедность, себя изжила. Необходимо бороться с люмпенизацией населения, делая акцент в воспроизводстве новых кадров на новый класс - класс креативных профессионалов. Специалисты, осуществлявшие анализ и коррекцию стратегии развития России до 2020 г., в своем докладе «Новая модель роста - новая социальная политика» предложили осуществить маневр развития российской экономической политики за счет не только реализации природных ресурсов и создания условий для формирования большого внутреннего рынка, но и развития человеческого капитала высокого качества. Новая социально-экономическая политика должна поддерживать незащищенные слои населения, но основной упор, по мнению экспертов, необходимо сделать на креативный класс и создание новых моделей трудового поведения, отличающихся от существующих идейно-патриотическими и морально-нравственными аспектами воспитания персонала.
Результативность инновационной деятельности зависит от способности организаций рационально использовать и преумножать человеческий капитал. Стимулирование к непрерывному повышению уровня квалификации специалистов и воспитание чувства патриотизма к своей организации усиливают эти способности. Вот почему весьма важными в совершенствовании
5
Я Я ч. ннп
22В Я
Ключевые слова:
качество, человеческий капитал, инновационная организация.
В статье речь идет о типологических особенностях сотрудников организации, выявление которых поможет принимать более обоснованные кадровые решения и будет способствовать повышению качества человеческого капитала организации.
инновационной деятельности организаций оказываются процессы функционирования системы воспроизводства специалистов, соответствующих новой политике социально-экономического развития.
Следует отметить, что комплекс мер, применяемых в современных организациях и направленных на развитие профессиональных способностей и личностных качеств работников, недостаточен. В целях повышения эффективности управления инновационной деятельностью он может быть расширен за счет совершенствования системы управления человеческим капиталом на основе анализа и культивирования личностных, деловых, социально-психологических качеств персонала организации, адекватного инновационному развитию.
Нами выдвинуто предположение, что существуют мотивационные типы, обеспечивающие восприимчивость инновационной деятельности в организации [3].
Исследование мотивационных типов В. Герчикова показывало, что самым распространенным мотивационным типом сотрудников управляющей компании ЗАО «ТОП-Энерго» и производственного предприятия ЗАО «Боровский электрощит» является профессиональный (ПР), он присутствует у 56,25% работников. Вторым по охвату является инструментальный тип (ИН), зафиксированный у 18,75% работников. Затем следуют хозяйский тип (ХО), охватывающий 12,5% работников, патриотический (ПА) -6,25% и люмпенизированный (ЛЮ) - 6,25% [2].
Исследования геометрической ориентации С. Дел-лингера в этих организациях показало следующие результаты. Из числа всех опрошенных 43,75% оказались ориентированы на «круг», 18,75% - на «квадрат», 15,63% - на «треугольник», а 12,5% и 9,37% - соответственно на «зигзаг» и «прямоугольник» [1].
Осуществить поиск мотивационных типов, предрасположенных к инновационной деятельности в организации, нам позволило совмещение типологий В. Герчикова и С. Деллингера на основе следующих результатов.
ВеККАЧЕСТВА № 3 • 2013
36
12,44
14,63
20,22
МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА
Оказалось, что в группе респондентов с геометрической ориентацией на «круг» (рис. 1), заметен значительный уровень показателя патриотического типа - 20,22%. что характеризует данную группу с позиции «инициаторов». Они могут произвести изменения в организационной культуре предприятия как в позитивную, так и в негативную стороны. Поэтому на этапе отбора кандидатов на вакантные должности необходимо уделять особое внимание представителям этой группы, выявлять антисоциальные личности и отсеивать их на этапах собеседования и тестирования при приеме на работу.
Ценность «инициатора» для инновационной деятельности организации определяет эффективность и качество работы коллектива, которые во многом зависят от морально-психологического климата. Успех же организации в целом зависит от настроения этих сотрудников, от их патриотических установок и заряженности на хорошую работу, от культивирования ими идейно-патриотического аспекта мотивации.
В группе респондентов, ориентированных на «зигзаг» (рис. 2), необходимо отметить высокое значение профессионального типа - 29,14%. Эмпирические данные этой группы, несомненно, характеризуют входящих в нее людей как «инноваторов» и профессионалов своего дела («креативных профессионалов»). Однако наличие большого значения показателя люмпенизированного типа (23,53%), свидетельствует о том, что их трудно организовать, если выполняемая работа будет идти вразрез с их интересами. Однообразная работа, без элементов проявления творчества и возможностей нестандартного подхода к решению задач, будет вызывать у них отторжение.
На рис. 3, где представлена диаграмма распределения мотивационных типов респондентов с геометрической ориентацией на «треугольник», можно заметить незначительное превосходство над остальными профессиональных качеств, выраженных в показателе профессиональный тип - 26,36%, а также существенное значе-
МЕТОДОЛОГИЯ
19,19
33,54
□ ИН аПР
□ ПА
□ ХО
□ ЛЮ
Рис. 2. Распределение мотивационных типов с геометрической ориентацией на «зигзаг»
20,61 26,24 □ ИН □ ПР
□ ПА
1 з,оз —^ □ ХО □ ЛЮ
20,91 19,21
Рис. 3. Распределение мотивационных типов с геометрической ориентацией на «треугольник»
20,85
15,62
29,14
□ ИН
□ ПР
□ ПА
□ хо
□ ЛЮ
Мотивационные типы сотрудников:
ИН - инструментальный
ПР - профессиональный
ПА - патриотический
ХО - хозяйский
ЛЮ - люмпенизированный
ние хозяйского типа (24,9%), который идентифицирует лидерские качества респондентов рассматриваемой группы геометрической ориентации, проявляющиеся у руководителей, готовых брать на себя обязательства и нести за них полную ответственность. Весомые значения имеют патриотический тип (18,7%) и инструментальный тип (18,55%). Показатель люмпенизированного типа значительно меньше - 11,48%.
При анализе совмещения мотивационных типов нами выдвинуто предположение, что наличие хозяйственных навыков (хозяйский тип В. Герчикова) у индивидов, предрасположенных к «треугольнику», позволяет рассматривать их в качестве «координаторов». «Координаторы» осуществляют рациональное руководство трудовым процессом коллектива.
Предложенная методика идентификации мотиваци-онных типов, проверенная на практике, позволит адекватно оценить возможности кандидатов и вести более эффективную кадровую политику. Она также может быть использована в системах управления человеческим капиталом организации. ■
Литература
1. Караваев В.А. Качество управления персоналом повысит геометрия // Век качества. 2011. № 6. С. 34-35.
2. Караваев В.А. Направления повышения качества современного менеджмента предпринимательских организации // Век качества. 2011. № 4. С. 40-41.
3. Караваев В.А. Новые подходы к созданию системы управления качеством человеческого капитала инновационной организации //Век качества. 2013. № 1. С. 18-21.
№ 3 • 2013 ВеЮКАЧЕСТВА
Рис. 1. Распределение мотивационных типов с геометрической ориентацией на «круг»
