CC BY
253DOI 10.47576/2712-7516_2021_5_2_119 УДК 331
КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ: СУЩНОСТЬ И ФАКТОРЫ
РАЗВИТИЯ
Родинова Надежда Петровна,
доктор экономических наук, руководитель образовательной программы «Управление персоналом», профессор кафедры менеджмента и государственного муниципального управления, Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского (Первый казачий университет), г. Москва, Россия, e-mail: rodinovanp@mgutm.ru
Остроухов Владимир Михайлович,
кандидат экономических наук, доцент кафедры педагогики и психологии профессионального образования, Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского (Первый казачий университет), г. Москва, Россия, e-mail: v.ostrouhov@mgutm.ru
Березняковский Владимир Сергеевич,
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и государственного муниципального управления, Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского (Первый казачий университет), г. Москва, Россия, e-mail: v.bereznyakovskiy@mgutm.ru
В статье актуализирован вопрос значимости концепции качества трудовой жизни. Под качеством трудовой жизни понимается удовлетворенность сотрудниками условиями и содержанием своей трудовой деятельности. Представлены определения качества трудовой жизни, рассмотрены аспекты, ценностные ориентиры и характеристики качества трудовой жизни, продемонстрирован алгоритм ее улучшения.
Ключевые слова: организация; персонал; удовлетворенность; потребности; качество трудовой жизни.
UDC 331
QUALITY OF WORKING LIFE: ESSENCE AND FACTORS
OF DEVELOPMENT
Rodinova Nadezhda Petrovna,
Doctor of Economics, Head of the Educational Program "Personnel Management", Professor of the Department of Management and State Municipal Administration, Moscow State University of Technology and Management named after K. G. Razumovsky (First Cossack University), Moscow, Russia, e-mail: rodinovanp@ mgutm.ru
Ostroukhov Vladimir Mikhailovich,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Pedagogy and Psychology of Professional Education, Moscow State University of Technology and Management named after K. G. Razumovsky (First Cossack University), Moscow, Russia, e-mail: v.ostrouhov@mgutm.ru
Bereznyakovsky Vladimir Sergeevich,
Ph.D. in Economics, Associate Professor of the Department of Management and State Municipal Administration, Moscow State University of Technology and Management named after K. G. Razumovsky (First Cossack University), Moscow, Russia, e-mail: v.bereznyakovskiy@mgutm.ru
The article revises the question of the importance of the concept of the quality of working life. The quality of working life is understood as the satisfaction of employees with the conditions and content of their work activities. The definitions of the quality of working life are presented, aspects, values and characteristics of the quality of working life are considered, an algorithm for its improvement is demonstrated.
Keywords: organization; staff; satisfaction; needs; quality of working life.
С развитием рынка труда важной задачей организации становится повышение качества трудовой жизни. Качество трудовой жизни - понятие, включающее в себя удовлетворенность сотрудниками условиями и содержанием своей трудовой деятельности.
Исследователи по-разному определяют содержание качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл рассматривают как степень удовлетворение потребностей сотрудников путем выполнения профессиональных функций в конкретной организации. При этом они подчеркивают, что низкое качество рабочей жизни свидетельствует об отчуждении сотрудников от процесса и результатов своей деятельности, приводит к снижению качества и количества продукции и услуг, к высокой текучести кадров. Для поддержания качества трудовой жизни на высоком уровне государство оказывает организациям экономическую помощь, информирует работодателей, вовлекает организации и их сотрудников в соответствующие мероприятия [5].
А. П. Егоршин характеризует качество трудовой жизни как показатель предоставленных сотрудникам возможностей и условий в процессе работы в организации с целью выявления и удовлетворения личных потребностей сотрудников [3].
С точки зрения структуры качества трудовой жизни можно выделить следующие взаимосвязанные аспекты:
1. Экономический: удовлетворенность сотрудников оплатой труда и его содержанием.
2. Гуманистический: осмысленность и проявление интереса сотрудников к своему труду.
3. Медико-профилактический: сохранность и поддержание физической и интеллектуальной работоспособности сотрудников.
4. Демократический: участие сотрудника вместе с работодателем в процессе управления организацией.
Для характеристики качества трудовой жизни важное значение имеет ее концепция. Ее исследования берут свое начало в 70-е гг. ХХ в. Отметим, что решениями прикладных проблем качества и условий трудовой жизни, разработкой механизма стимулирования труда занимались такие исследователи, как Ф. Тейлор, Э. Мэйо, А. К. Гастев, Н. А. Витке, П. М. Керженцев. В России всплеск интереса к проблематике трудовой деятельности наблюдается во второй половине ХХ в. Российские ученые придавали особое значение таким аспектам трудовой деятельности, как социология мотивации труда, проблематика гуманных условий труда и условия социального развития организации [3].
Суть концепции качества трудовой жизни заключается в наличии прямой связи между удовлетворением потребностей сотрудников в конкретной организации, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и уровнем производительности труда. Смысл качества трудовой жизни заключается в обогащении содержания и обеспечении разнообразия труда, совершенствовании трудовой мотивации, в полном использовании творческого, интеллектуального и нравственного потенциала сотрудников. В основе концепции качества трудовой жизни лежат критерии условий, которые обеспечивают наилучшее применение трудового потенциала сотрудника. Следовательно, качество трудовой жизни можно увеличить путем изменения в лучшую сторону параметров, влияющих на жизнь всего коллектива и каждого сотрудника, что способствует росту как трудового потенциала, так и эффективности деятельности предприятия.
Система качества трудовой жизни включает в себя комплекс следующих ценностных ориентиров [5]:
- самоактуализация в профессиональной деятельности - создание организаций реальных условий, которые открывают сотруднику возможность использовать и развивать свои способности;
- перспектива роста - формирование и поддержание у сотрудника уверенности в благоприятности для него трудовой деятельности, в перспективе его служебного продвижения и профессионального роста;
- вознаграждение за работу - соответствующая принятым в стране стандартам достатка оплата, дифференцированная оплата с учетом значимости и сложности различных видов работы;
- безопасность - обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
- социальная защищенность - уверенность сотрудника в завтрашнем дне: у него будет работа, он не утратит свои законные права, у него не снизится уровень жизни, он защищен от вмешательства в личную жизнь и произвола администрации;
- морально-психологическая атмосфера -благоприятный климат для установления и поддержания нормальных межличностных отношений на основе доверия и взаимопонимания, для социального партнерства и расширения организационной демократии;
- общественная значимость организации - степень гордости сотрудника за свою организацию и себя в ней как профессиональную единицу, уровень его уверенности в том, что его дело, которое он выполняет наилучшим образом, нужно и полезно для общества;
- оптимальность труда - такая организация рабочего времени, когда труд сотрудника в организации не отнимает у него время, предназначенное для отдыха и досуга, семейных отношений и личностного роста.
На основании исследований, которые проводились в России во второй половине ХХ и начале XXI вв., была выявлена прямая корреляция между социальными условиями, производительностью и качеством трудовой жизни. Ориентирами социальных условий выступают состояние социального партнерства и ориентация руководства организации
на гуманизацию труда. Так, создание приемлемых социальных условий - основание для роста эффективности труда [5].
Например, чем больше сотрудники удовлетворены социальными условиями организации, тем сильнее и искреннее они гордятся своей организацией. Так, создание благоприятных социальных условий снижает потери от недобросовестного отношения сотрудников к труду и повышает производительность труда. Заработная плата имеет значение, но одной из важнейших характеристик при выборе работы является внимание сотрудников к социальным условиям организации [4].
Социальные условия, которые обеспечивают качество трудовой жизни и гуманизацию труда, требуют внимания со стороны не только сотрудников и организации, но и государственных органов управления. Эти условия основываются на принципах социального партнерства, целями которых являются решение социальных и экономических проблем, сохранение социальной стабильности, укрепление демократии, достижение согласия между участниками профессионального взаимодействия и стабильности общества. Главная цель обеспечения социальных условий - возможность самоактуализации сотрудников в профессиональной деятельности [1; 5].
Совершенствование социальных условий выступает важным параметром качества трудовой жизни, влияет на мотивационные ориентиры и обеспечивает мотивированность сотрудников на качественный и производительный труд [6; 7].
Человек рассматривает организацию как объект, способный удовлетворить его потребности, поэтому все чаще руководство организации пересматривает подходы к формулированию стратегических задач, системе планирования и организационной культуре. Так, при формировании стратегических задач организация исходит из первостепенного значения человека со своими потребностями и способностями, стимулирование удовлетворения которых выступает основанием производительности. Поэтому удовлетворение потребностей сотрудника - это средство увеличения производительности, а производство товаров и услуг - это инструмент удовлетворения потребностей сотрудника [3].
Отмечается, что достаточно долгий период времени в качестве факторов мотивации выступали в основном экономические стимулы [4]. Однако в настоящее время потребности низших уровней в мотивации работника играют значительно меньшую роль. Преобладающее влияние имеют потребности высших уровней. В связи с этим важной задачей является мониторинг рассмотренных потребностей и своевременная коррекция мотивационных факторов в трудовом процессе. Практическими решениями в этой области могут быть публичное поощрение результатов труда сотрудников, создание условий для карьерного роста, участие в управлении, делегирование полномочий и т. д.
В данных исследованиях также отмечается, что в мировой практике получает развитие тенденция к заинтересованности работников к увеличению свободного времени, а не к росту оплаты труда за большее количество выполненной работы [4].
Для развития профессиональной деятельности и сопутствующего улучшения качества трудовой жизни можно воспользоваться следующим алгоритмом:
1) определить мотивационные факторы организации, которые влияют на устойчивость модели отношения сотрудников к своей организации;
2) выбрать методику социологического исследования качества трудовой жизни сотрудников организации с целью определить характер влияния условий организации на отношение персонала к организации;
3) на основе исследования определить организационные условия, влияющие на мотивацию персонала, и выявить параметры качества трудовой жизни.
Рассмотрим основные характеристики качества трудовой жизни, выявленные ранними исследованиями:
- квалификация - определяется по стажу работы по профессии, соотносится с должностью;
- профессиональные знания и умения -что приобрел сотрудник, что развил или поте -рял во время работы в организации (данная характеристика позволяет оценить влияние организации на изменение знаний и умений сотрудника);
- система оценки труда - насколько со-
труднику удовлетворительна и справедлива система заработной платы, вознаграждения и наказания, насколько она принята сотрудниками;
- дополнительный заработок - его возможность и необходимость;
- условия труда - насколько сотруднику комфортно выполнять свои профессиональные функции в конкретной организации;
- удовлетворенность трудом - интерес сотрудника к процессу труда, возможность видеть результаты своего труда и проявлять инициативы и свободу;
- отношение к организации - отношение сотрудника к деятельности организации, трудовому коллективу и руководству, гордость за свою организацию;
- участие в принятии организационных решений - возможность сотрудников внедрять свои предложения в деятельность организации, влиять на финансовые решения организации и ротацию руководителей;
- влияние работы на личную жизнь - есть ли у человека личная жизнь и хобби, насколько гармоничны его личные отношения, как человек определяет себя вне работы.
Основными мотивационными факторами, которые определяют модели отношений персонала к организации, являются [5; 8]:
1) обеспечение сотрудников адекватными профессиональными задачами в соответствии с их возможностями и способностями;
2) наличие у сотрудников возможности оценивать профессиональные ситуации, действовать и принимать оптимальные решения, исходя из оценки, контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей, исходя из распределения своих интеллектуальных ресурсов;
3) участие сотрудников в постановке целей, их вовлеченность в процесс согласования целей;
4) доступность и открытость информации о миссии, целях, финансовых обязательствах и стратегических задачах;
5) управление организационной культурой для создания благоприятной социально-психологической атмосферы;
6) удовлетворительный морально-психологический климат в коллективе;
7) реализация мотивационной программы с четко определенной корреляцией между принятыми в коллективе нормами справед-
ливости, трудовыми результатами и вознаграждениями;
8) систематическое обучение сотрудников;
9) прозрачные маршруты перспектив профессионального, должностного и сопутствующего личностного роста сотрудников.
Анализ система показателей качества трудовой жизни позволяет выявить преобладание одной из следующих моделей мотива-ционного настроя сотрудников организации [2; 3]:
1. Первая модель - модель А - сотрудники ориентированы на приобретение профессионального опыта, в результате, они покидают организацию с целью использования опыта в более перспективной для них организации. Вложенные в таких сотрудников затраты не дают организации предполагаемой отдачи.
2. Вторая модель - модель Б - сотрудники ориентированы трудиться минимально, инвестируя свои ресурсы в профессиональную деятельность вовне.
3. Третья модель - модель В - сотрудники (преимущественно молодые) нацелены на самоактуализацию в профессиональной деятельности той организации, в которой они работают в конкретный момент.
В третьей модели (в отличие от первой и второй) мотивационные условия созданы руководством организации целенаправленно. Это делает данную модель более привлекательной. Выявление принадлежности к первой и второй модели свидетельствует о необходимости совершенствования социальных условий, к третьей модели - о важности влияния социальных условий на мотивационные факторы и желание самоактуализации сотрудников в профессиональной деятельности в интересах конкретной организации.
Выявляется следующая закономерность: чем выше уровень социальных условий, тем выше качество трудовой жизни и тем сильнее мотивация сотрудника применять свои способности в рамках одной организации. Таким образом, организации необходимо выявлять факторы, оказывающие влияние на качество трудовой жизни, и оказывать целевое воздействие на эти факторы. Это приведет к формированию у сотрудников настроя, мобилизующего не только человеческие, но и все организационные ресурсы на эффективность и качество труда.
Список литературы_
1. Березняковский, В. С. Психологические аспекты развития организационной культуры / В. С. Березняков-ский, В. А. Гранко, А. И. Старченко // Экономика и предпринимательство. - 2019. - № 3 (104). - С. 827-830.
2. Березняковский, В. С. Развитие персонала управления в современной организации / В. С. Березняковский, А. С. Сергеев // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 2 (91). - С. 973-976.
3. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом : учебное пособие / А. П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2022. - 352 с. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1816994 (дата обращения: 27.09.2021).
4. Качество трудовой жизни. - URL: http://dps.smrtlc.ru/0d_PM/0d_07_2.htm (дата обращения: 30.09.2021).
5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - Москва : ИНФРА-М, 2021. - 695 с. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1372570 (дата обращения: 30.09.2021).
6. Родинова Н. П. Социально-психологические методы и технологии управление персоналом организации / Н. П. Родинова, А. А Шергозиева, С. А. Новикова // Экономика и предпринимательство. - 2020. - № 1 (114).
7. Родинова Н. П. Формирование психологического воздействия на персонал организации / Н. П. Родинова, В. М. Остроухов, А. О. Минкина // Экономика и предпринимательство. - 2020. - № 6 (119).
8. Родинова, Н. П. Управление по компетенциям как основа стратегии развития организации / Н. П. Родинова, В. М. Остроухов, В. С. Березняковский // Индустриальная экономика. - 2021. - Т. 2. - № 2. - С. 35-40.
References -
1. Bereznyakovskij V.S., Granko V.A., Starchenko A.I. Psixologicheskie aspekty' razvitiya organizacionnoj kul'tury'. E'konomika i predprinimatel'stvo. 2019. № 3 (104). S. 827-830.
2. Bereznyakovskij V.S., Sergeev A.S. Razvitie personala upravleniya v sovremennoj organizacii. E'konomika i predprinimatel'stvo. 2018. № 2 (91). S. 973-976.
3. Egorshin, A. P. Osnovy upravleniya personalom: uchebnoe posobie. 4-e izd., pererab. i dop. Moskva: INFRA-M, 2022. 352 s. URL: https://znanium.com/catalog/product/1816994 (data obrashheniya: 27.09.2021).
4. Kachestvo trudovoj zhizni. URL: http://dps.smrtlc.ru/0d_PM/0d_07_2.htm (data obrashheniya: 30.09.2021).
5. Kibanov, A. Ya. Upravlenie personalom organizacii: uchebnik / pod red. A. Ya. Kibanova. 4-e izd., dop. i pererab. Moskva: INFRA-M, 2021. 695 s. URL: https://znanium.com/catalog/product/1372570 (data obrashheniya: 30.09.2021).
6. Rodinova N.P., Shergozieva A.A, Novikova S.A. Social'no-psixologicheskie metody' i texnologii upravlenie personalom organizacii. E'konomika i predprinimatel'stvo. 2020. № 1 (114).
7. Rodinova N.P., Ostrouxov V.M., Minkina A.O. Formirovanie psixologicheskogo vozdejstviya na personal organizacii. E'konomika i predprinimatel'stvo. 2020. № 6 (119).
8. Rodinova N.P., Ostrouxov V.M., Bereznyakovskij V.S. Upravlenie po kompetenciyam kak osnova strategii razvitiya organizacii. Industrial'naya e'konomika. 2021. T. 2. № 2. S. 35-40.
