CC BY
131DOI 10.47576/2712-7559_2021_2_2_35 УДК 338
Родинова Надежда Петровна,
доктор экономических наук, профессор кафедры педагогики и психологии профессионального образования, Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского» (Первый казачий университет), Россия, г. Москва, e-mail: [email protected]
Остроухов Владимир Михайлович,
кандидат экономических наук, доцент кафедры педагогики и психологии профессионального образования, Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского» (Первый казачий университет), Россия, г. Москва, e-mail: [email protected]
Березняковский Владимир Сергеевич,
кандидат экономических наук, доцент кафедры педагогики и психологии профессионального образования, Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского» (Первый казачий университет), Россия, г. Москва, e-mail: v. [email protected]
УПРАВЛЕНИЕ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ КАК ОСНОВА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье рассматриваются вопросы значимости управления по компетенциям для развития организации. Формулируются задачи управления по компетенциям. Отмечается, что управление по компетенциям позволяет концентрированно направлять все усилия управленческого воздействия в одну область - компетенции. Определяются группы компетенций, состав и методы разработки модели компетенций. Дается характеристика процесса внедрения модели компетенций. Делается вывод, что организация процессов управления персоналом через компетенции обладает преимуществами как для организации, так и ее сотрудников.
Ключевые слова: организация; стратегия развития; компетенция; модели компетенций; управление по компетенциям.
UDC 338
Rodinova Nadezda Petrovna,
Doctor of Economics, Professor of the Department of Pedagogy and Psychology of Professional Education, Moscow State University of Technology and Management named after K. G. Razumovsky «(First Cossack University), Russia, Moscow, e-mail: [email protected]
COMPETENCE MANAGEMENT AS THE BASIS OF THE ORGANIZATION'S DEVELOPMENT STRATEGY
Ostroukhov Vladimir Michailovich,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Pedagogy and Psychology of Professional Education, Moscow State University of Technology and Management named after M.V. K.G. Razumovsky «(First Cossack University), Russia, Moscow, e-mail: [email protected]
Bereznyakovsky Vladimir Sergeevich,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Pedagogy and Psychology of Professional Education, Moscow State University of Technology and Management named after K. G. Razumovsky «(First Cossack University), Russia, Moscow, e-mail: [email protected]
The article discusses the importance of competency management for the development of an organization. The tasks of competence management are formulated. It is noted that competence management allows you to concentrate all efforts of managerial influence in one area - competence. The groups of competencies, the composition and methods of developing a competency model are determined. The characteristic of the process of implementation of the competency model is given. It is concluded that the organization of personnel management processes through competencies has advantages for both the organization and its employees.
Keywords: organization; development strategy; competence; competency models; competency management.
Управление по компетенциям выступает особым подходом к управлению персоналом, подразумевающим целый ряд процедур и мер (как последовательного управляемого развития личностных и профессиональных компетенций) и способствующим стратегическому развитию организации.
Благодаря подходу, который выстроен по модели компетенций, можно решить проблему согласования целей сотрудников организации со стратегическими целями развития. В управленческой практике модель компетенций представляет собой многоцелевой инструмент работы с персоналом, использование которого в конечном итоге направлено на достижение установленной бизнес-стратегии [4].
Внедрение управления по компетенциям способствует решению следующих задач организации:
1) повышение качества товаров и услуг и, как следствие, эффективности работы (в том числе за счет снижения себестоимости);
2) формирование прозрачных и единых правил взаимодействия с сотрудниками, выдвижение четких требований к их деятельности;
3) снижение издержек на подбор и адаптацию сотрудников и, как следствие, повышение эффективности работы HR-подразделения;
4) создание фундамента для динамичной и прозрачной системы мотивации сотрудников;
5) обеспечение системного подхода в про -цессах обучения и развития сотрудников [5].
В целом, управление по компетенциям сосредоточено на определении профессионального и личностного потенциала работников.
Компетенция представляет собой набор способностей и характеристик человека, позволяющих ему выполнять определенные действия, которые приводят к эффективному результату. Набор определенных компетенций и степень их освоения показывают уровень профессионализма специалиста -его способности решать организационные задачи и получать необходимые результаты с наименьшими издержками и затратами времени без потери установленных стандар -тов качества [5].
Понятие «компетенция» делает акцент не на наличии у сотрудников знаний, умений и навыков, а на их реализации и проявлении
в реальном организационном процессе. Таким образом, компетенция отражает неразделимость сознания и поведения, целостность человеческой природы. Это помогает руководству и специалистам по управлению персоналом сосредоточиться не на формировании большого количества знаний у сотрудников, а на предоставлении условий для достижения требуемого поведения [4].
Так, управление по компетенциям позволяет концентрированно направлять все усилия управленческого воздействия в одну область - компетенции. В этом смысле компетенции характеризуются как практичная и исключительно возможная платформа управления человеческими ресурсами.
Для удобства применения и охвата разных сфер бизнеса исследователи предложили группировать компетенции. Это способствовало появлению модели компетенций - полного набора компетенций и индикаторов поведения, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения его профессиональных функций и соответствия требованиям, времени и ситуациям конкретной организации [5].
Первая группа компетенций - это профессиональные компетенции, отвечающие требованиям определенной специфики деятельности. В последнее время актуальность приобретают кросс-функциональные компетенции (например, логистика не для логистов, финансы не для финансистов), которые имеют важное значение в результативности деятельности сотрудников.
Вторую группу составляют корпоративные компетенции - умение работать в бизнес-среде. Они характеризуют готовность человека принять ценности, цели и установки организации, в которой он собирается профессионально развиваться.
К третьей группе относятся управленческие компетенции. Они направлены на выполнение стратегических задач и применяются в отношении должностей всех уровней управления организации.
Для осуществления управления по компетенциям необходимо опираться на существующие в организации модели компетенций.
Модель компетенций предполагает:
- четкое описание каждой компетенции в разрезе знаний, умений и навыков;
- фиксацию уровней для проявлений каждой компетенции;
- описание индикаторов - проверяемых признаков проявления компетенций и присвоения им того или иного уровня [4].
Для успешной реализации модель компетенций должна включать в себя следующие этапы:
1. Определение стратегии внедрения.
2. Анализ потребностей.
3. Сбор информации и анализ текущей ситуации.
4. Подготовка программ обучения.
5. Проведение обучения.
6. Анализ результатов [4].
Перечисленные этапы отражают процесс
разработки и внедрения модели компетенций.
Первым шагом построения модели компетенций является определение со стратегией внедрения: определение целевой группы сотрудников, для анализа характеристик и деятельности которых необходимо разработать требования к их компетенциям. Например, если перед организацией стоит решение стратегических задач, то она может выделить две группы компетенций сотрудников: для проведения организационных изменений и достижения поставленных целей в будущем.
Важный этап внедрения модели компетенций - это проведение анализа потребностей в наличии тех или иных компетенций у сотрудников, которые принадлежат к разным группам должностей (стажеры, специалисты, руководители среднего и высшего звена). Для различного уровня должностей могут быть выделены и оценены такие компетенции, как ответственность, самостоятельность, управление конфликтами, коммуникативные способности, трансформационное лидерство, ориентация на потребности клиента.
Данную оценку проводит группа экспертов, визуализирующая всю информацию о должностях и представляющая ее в качества профиля должности для конкретного специалиста (например, профиль должности «специалист по продажам»).
Далее производится работа с сотрудниками с целью оценки их деятельности и соответствия сформированным профилям должностей, а также набор новых сотрудников, удовлетворяющих требованиям разработан-
ных профилей. Для осуществления и первой, и второй работы при оценке компетенций необходимо руководствоваться несколькими методиками одновременно, то есть использовать комплексный мультиметодный подход. Методами оценки могут быть следующие:
- анализ отчетов о качестве;
- сортировка карт универсальных компетенций;
- групповое интервью;
- интервью с топ-менеджментом и владельцами;
- интервью по критическим инцидентам с сотрудниками;
- анализ деятельности подразделений через интервью с руководителями ключевых направлений;
- другие HR источники (тестирование, опросы и др.) [5].
Далее разрабатываются программы обучения сотрудников и учебные планы занятий, выбираются формы (внутренняя и внешняя) и характер обучения, прогнозируется предполагаемые результаты, составляются карты развития компетенций.
Обучение и развитие сотрудников является циклическим процессом, который не заканчивается оценкой результатов обучения. При этом результатом обучения будет не только оценка сотрудников, но и обратная связь о самом обучении и его особенностях от руководителя и сотрудников. Знания быстро теряются и устаревают, если их не поддерживать и не использовать, поэтому это длительная работа. Персонал необходимо обучать постоянно, но своевременно для непрерывного развития уровня освоения компетенциями [1].
Исследователи отмечают, что для разработки модели компетенций наиболее целесообразны следующие методы:
- метод репертуарных решеток: в результате анализа поведения наиболее результативных сотрудников (в формате интервью с руководителями) составляется перечень поведенческих индикаторов;
- метод критических инцидентов: составляется список критических ситуаций и действий (сотрудников или руководителей), которые позволили благоприятно разрешить ситуацию для дальнейшей профилактики подобных инцидентов;
- метод прямых атрибутов: самый простой и быстрый метод, в котором руководителю предъявляются готовые компетенции с описаниями - из предложенных вариантов ему необходимо составить набор компетенций, которые, по его мнению, наиболее значимы для организации [5].
Процесс управления персоналом на основе компетенций включает в себя следующие элементы:
1. Выявление и описание компетенций для каждой функциональной должности организационной структуры организации, которые необходимы для ее успешного стратегического развития.
2. Формирование профилей компетенций и уровня их развития для различных специалистов организации.
3. Разработка общей для всей организации концепции оценки выделенных компетенций.
4. Разработка программ развития и обучения сотрудников, которые способствуют формированию необходимых для развития организации профессиональных и личностных компетенций.
5. Найм новых сотрудников с учетом разработанных профилей и модели компетенций.
6. Разработка системы оценки результативности труда и обратной связи от сотрудников с целью выявления количества и качества их вклада в результат организации.
7. Разработка системы индивидуальной мотивации, в основе которой лежат персональные результаты труда, напрямую зависящие от компетенций сотрудников [4].
Рассмотрим состав модели компетенций и управление по компетенциям на конкретном примере - на примере разработчиков.
Модель компетенций разработчиков состоит из следующих элементов:
- практики и инструменты: например, знание языков программирования и принципов построения сложных систем, умение тестировать, пользоваться инструментами разработки (IDE, системы контроля версий) и практиками управления (Kanban, Scrum);
- персонал и работа с ним: компетенции, связанные с мотивацией сотрудников, формированием команды, командной работы и обратной связи;
- предметная область: знания и навыки конкретной области - образование, блок-чейн, ритейл, финтех и т. д.
Управление по компетенциям на примере разработчиков можно представить следующим образом:
1. Подбор - поиск сотрудника основан на модели компетенций. Главным критерием подбора является взять в команду человека, навыки которого удовлетворят потребность команды.
2. Адаптация - предоставление новому сотруднику наставников для формирования разных навыков. Известно, что человек учится тремя способами: через теорию, наблюдение и практику. Нецелесообразно требовать от нового сотрудника на первом этапе отличной работы на практике, поэтому предоставление наставника облегчает новичку вхождение в новую область. Но наставничество большим количеством специалистов работает лучше, чем один наставник. Например, эксперт в тестировании учит новичка писать тесты, а эксперт в прототипировании подтягивает фронтендера в создании прототипов. Это позволяет не только усилить качество освоения навыков, но и предотвратить проблемы коммуникации, а также способствует профилактике конфликтов [3].
3. Развитие - использование моделей компетенции облегчает обучение в процессе работы, является индикатором слабых мест сотрудника. Так, руководителю проще понять, каких именно знаний не хватает сотруднику в данный момент и какую практическую задачу поставить перед ним, чтобы усилить его компетентность [5].
4. Карьера - модель компетенций позволяет быстро определить текущий уровень компетентности сотрудника и области его развития. Так, сотруднику понятен перечень знаний и умений, освоение которых позволит ему продвинуться по карьерной лестнице [2].
5. Уход - движение кадров является неотъемлемой частью жизни организации, модель компетенций позволяет руководству подготовиться к уходу конкретного сотрудника как к носителю определенного набора и уровня компетенций. Если один сотрудник обладает уникальным набором компетенций, то руководству необходимо позаботиться о передаче этого набора компетенций другому сотруднику - «дублировать» сотрудника.
Таким образом, управление персоналом, в основе которого лежит развитие профессиональных и личностных компетенций, определяет весь ход жизнедеятельности сотрудника в организации с момента его найма. Руководствуясь этим подходом, организация предоставляет сотрудникам соответствующие возможности обучения, развития, повышения, планирования карьерного роста, прохождения через оценку и присуждения вознаграждения. Организация процессов управления персоналом через компетенции обладает преимуществами как для организации, так и ее сотрудников: организация получает точную информацию о состоянии для анализа и планирования стратегически важных действий, а сотрудники знают, какие конкретно требования предъявляет к ним организация, на какие ориентиры они могут опираться в процессе выполнения профессиональных задач и какое будущее в этой организации их ожидает.
Список литературы
1. Березняковский, В. С. Профессиональное развитие личности как основа обучения персонала современной организации / В. С. Березняковский, Т. В. Ха-ликова // Перекресток идей и гипотез : сборник статей всероссийской научно-практической конференции. -
2019. - С. 45-51.
2. Родинова, Н. П. Деловая карьера и особенности ее развития в постиндустриальной среде / Н. П. Родинова, В. М. Остроухов, А. О. Минкина // Экономика и предпринимательство. - 2020. - № 11 (124).
3. Родинова, Н. П. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Н. П. Родинова, А. А. Шергозиева, С. А. Новикова // Экономика и предпринимательство. - 2020. - № 1 (114).
4. Управление компетенциями: структура, институты, механизмы : монография / под общ. ред. Р. М. Нижегородцева, С. Д. Резника. - Москва : ИНФРА-М,
2020. - 208 с. - URL: https://znanium.com/catalog/ product/1085278 (дата обращения: 06.03.2021).
5. Чуланова, О. Л. Управление компетенциями персонала : учебник/О. Л. Чуланова. - Москва : ИНФРА-М, 2021. - 232 с. - URL: https://znanium.com/ catalog/product/1284664 (дата обращения: 02.03.2021).
References
1. Bereznyakovskij V.S., Xalikova T.V. Professional'noe razvitie lichnosti kak osnova obucheniya personala sovremennoj organizacii, Perekrestok idej i gipotez : sbornik statej vserossijskoj nauch-no-prakticheskoj konferencii, 2019, pp. 45-51.
2. Rodinova N.P., Ostrouxov V.M., Minkina A.O. Delovaya karera i osobennosti ee razvitiya v postindustrial'noj srede, E'konomika i predprinimatel'stvo, 2020, no. 11 (124).
3. Rodinova N.P., Shergozieva A.A., Novikova S.A. Social'no-psixologicheskie metody i texnologii upravleniya personalom organizacii / N.P. Rodinova, E'konomika i predprinimatel'stvo, 2020, no. 1 (114).
4. Upravlenie kompetenciyami: struktura, instituty, mexanizmy: monografiya / pod obshh. red. R.M. Nizhegorodceva, S.D. Reznika. Moskva : INFRA-M,
2020. 208 p. URL: https://znanium.com/catalog/ product/1085278 (data obrashheniya: 06.03.2021).
5. Chulanova O.L. Upravlenie kompetenciyami personala: uchebnik. Moskva : INFRA-M, 2021. 232 p. URL: https://znanium.com/catalog/product/1284664 (data obrashheniya: 02.03.2021).
