CC BY
19
ШЕшБЯЕМШ
УДК 821.161.2 001:10.5281/гвпобо.2678080
ДМИТРЕНКО ГА, ДОРОШЕНКО Л.С, ЛАПИЦЬКА Н.1.
Ямсть трудового потенщалу оргашзацм в контекстi ефективного управлiння персоналом
Предметом домдження е теоретично-методичн'1 п'1дходи до розкриття сутност якост'1 трудового потенциалу та и забезпечення як потужного пдгрунтя досягнення орган'защею високих сус-пльно корисних кшцевих результата з позицИ реал1зацИ' д1яльнюного п'1дходу.
Метою до^дження е бльш повне розкриття поняття «яксть трудового потенциалу» як комплексного явища в контекст формування ефективного управл1ння персоналом органзацй р'зного профлю / масштаб'в д1яльност'1 для досягнення ними високих кнцевих результата / одночасно для пдвищення ¡ндексу самоорган1зацИ' прац\вник\в у трудов\й д1яльност'1.
Методи досл'!дження. У дослдженн сутност поняття «яксть трудового потенциалу» як комплексного явища та як пдгрунтя для ефективноI д\яльност\ будь-якоI оргаызацн застосовувались комплексний, структурно-лопчний, системний, статистичний п'1дходи, що забезпечило концепту-альну еднсть проведеного дослдження.
Результат роботи. В представленому дослдженн розроблено триединий п1дх1д до розгляду явища «яксть трудового потенциалу» для пдвищення його рол'1 в забезпеченн високих кнцевих результата д\яльност'1 орган1зацИ
Галузь застосування результате. Запропонований п1дх1д може бути використаний в орган-зац\ях незалежно вд форми власност'1 та виду економ1чноI д\яльност'1.
Висновки. В дослдженн обгрунтовано необх\дн'1сть розгляду якост'1 трудового потенциалу як з позицй статики, так / д\яльн'1сного п\дходу, в нерозривному зв'язку з культурою управл1ння орга-ызацИ
Ключов-! слова: яксть трудового персоналу, статистично особист'1сний, споживчий, д'тльн'сний п'1дходи, персонал, ефективне управл1ння персоналом, самореал\зац\я прац\вник\в, наб 'р персоналу, культура управлння.
© ДМИТРЕНКО Г.А., ДОРОШЕНКО Л.С, ЛАПИЦЬКА Н.1., 2019
ДМИТРЕНКО Г.А., ДОРОШЕНКО Л.С, ЛАПИЦКАЯ Н.И.
Качество трудового потенциала организации в контексте эффективного управления персоналом
Предметом исследования является теоретико-методические подходы к раскрытию сущности качества трудового потенциала и его обеспечения как мощного основания достижения организацией высоких общественно полезных конечных результатов с позиции реализации деятель-ностного подхода.
Целью исследования является более полное раскрытие понятия «качество трудового потенциала» как комплексного явления в контексте формирования эффективного управления персоналом организаций различного профиля и масштабов деятельности для достижения ими высоких конечных результатов и одновременно для повышения индекса самоорганизации работников в трудовой деятельности.
Методы исследования. В исследовании сущности понятия «качество трудового потенциала» как комплексного явления и как основы для эффективной деятельности любой организации применялись комплексный, структурно-логический, системный, статистический подходы, что обеспечило концептуальное единство проведенного исследования.
Результаты работы. В представленном исследовании разработан триединый подход к рассмотрению явления «качество трудового потенциала» для повышения его роли в обеспечении высоких конечных результатов деятельности организации.
Область применения результатов. Предложенный подход может быть использован в организациях независимо от формы собственности и вида экономической деятельности.
Выводы. В исследовании обоснована необходимость рассматривать качество трудового потенциала как с позиций статики, так и деятельностного подхода, в неразрывной связи с культурой управления организации.
Ключевые слова: качество трудового потенциала, статистически личностный, потребительский, деятельностный подходы, персонал, эффективное управление персоналом, самореализация работников, набор персонала, культура управления.
DMYTRENKO G.A., DOROSHENKO L.S., LAPITSKA N.I.
The quality of the organization labor potential in the context of effective personnel management
The subject of the study is theoretical and methodical approaches to the consideration of the essence of the labor potential quality and its provision as a powerful basis for achieving the organization of high socially useful final results from the standpoint of the activity approach implementation.
The aim of the study is to consider the concept of «labor potential quality» as a complex phenomenon in the context of the formation of effective personnel management organizations of different profile and activity scale for achieving high final results and at the same time for increasing the index of employees' self-organization.
Research methods. In the study of the concept «quality of labor potential» essence as a complex phenomenon and as a basis for the effective activity of any organization integrated, structural-logical, systemic and statistical approaches are used that ensured the conceptual unity of the research.
Results of the work. The presented study developed a three-pronged approach to considering the phenomenon of «labor potential quality» to enhance its role in ensuring high final results of the organization.
Application of results. The proposed approach can be used in organizations regardless of the ownership form and economic activity type.
Conclusions. The research substantiates the need of considering the labor potential quality both from the standpoint of statics and the activity approaches, inextricably linked with the organization management culture.
Keywords: quality of labor potential, statistically personal, consumer, activity approaches, staff; effective personnel management, employee self-realization, recruitment, management culture.
Постановка проблеми. На сьогодн доведении фактом е те, що саме людська дiяльнicть е кпючовим двигуном вЫх соцiапьно-економiч-них процеЫв, що забезпечуе конкурентоспро-можнють економки при активному використан-н досягнень науково-технiчного прогресу, як е також продуктом пюдськоТ дiяльностi Ытепекту-апьного характеру. Тому якють пюдського потен-цiапу не може не стати об'ектом особпивоТ уваги як вчених, так практикiв-менеджерiв.
Апе з техычних гапузей господарства вщомо, що якiсна сировина чи матерiал ще не означае, що юнцевий продукт з них також буде якюним. В той же час з неякюного матерiапу нiкопи не вдасться виготовити яюсний кiнцевий продукт. Тобто мiж якiстю матерiапу на входi та якiстю юн-цевого продукту на виходi е промiжна панка, яка перетворюе якiсть матерiалу в якiсть продукту. Такою панкою е дiяпьнiсть пюдини, яка посипю-еться певними технопогiчними засобами.
Саме в цьому аспект поняття якють трудового потен^апу (ЯТП) оргаызацм е неоднозначним i комппексним, яке неможпиво розгпядати з якоТсь одыеТ позицм. В самому поняттi ЯТП певним чином все повинна бути врахована здатнють ^еТ «якос-тЬ> перетворюватися в процесi дiяпьностi в якюний кiнцевий продукт. Маеться на уваз^ що сама по со-бi ЯТП можпива тiпьки тод^ копи вона може спри-яти одержанню високих юнцевих суспiпьно корис-них резупьтатiв. Тобто без врахування динамiчного характеру ЯТП ТТ розгпяд буде неповним, обмеже-ним, недостатньо науково обгрунтованим.
Анал'1з до^джень та публта^й з проблеми показав, що у вепиюй ктькост наукових праць щодо якостi трудового потенцiапу оргаызацм остання розгпядаеться, зазвичай, у двох аспектах. По-перше, з точки зору статичноТ якостi, тобто, освiти, вiку, статi, досвiду роботи за фахом та Ы.
Другий аспект пов'язаний з контекстом пщ-вищення ЯТП шпяхом набору квапiфiкованого персонапу за рiзними сучасними методами те технопопями, адаптацп його до виконання кон-
кретних фyнкцiй в певному трудовому со^ум^ а також розвитку вже працюючих через навчання за рiзними форматами.
В зарyбiжних публка^ях протягом багатьох ро-кiв в рамках розвитку менеджменту якють трудового потен^алу розглядаеться, як правило, в бтьш динамiчномy аспектi. Робиться це з урахуванням можливостi використання цю! якостi як для досяг-нення yспiхy компанiй, так i задоволення потреб працiвникiв у сферi трудово! дiяльностi, що за зво-ротним зв'язком пiдвищye ЯТП [3, 5, 7, 9, 10].
Але в^чизняний менеджмент ще мало придг ляе уваги розгляду якостi трудового потен^алу в такому ракyрсi.
Метою статл е бiльш повне розкриття поняття «якiсть трудового потенфалу» як комплексного явища в контекст формування ефективного yправлiння персоналом оргаызафй рiзного про-фiлю i масштабiв дiяльностi для досягнення ними високих юнцевих резyльтатiв i одночасно для пiдвищення iндексy самооргаызацм працiвникiв у трyдовiй дiяльностi.
Виклад основного мaтеpiaлу. Розвиток будь-якого сусптьства вiдбyваeться за певними сферами (полiтичною, економiчною, соцiальною, культурною), в яких функцюнуе велика кiлькiсть органiзацiй. ВЫ оргаызацм об'еднуе, по-перше, дiяльнiсть людей (пра^вниюв) в серединi них. По-друге - сyспiльно кориснi кiнцевi результа-ти (продукт). Види цих юнцевих резyльтатiв мо-жуть бути рiзними (наприклад, у бiблiотеки i про-мислового пiдприeмства, у комерцiйних фiрм i органiв державного yправлiння та Ы.). Але серед них виокремлюють i завжди присyтнi соцiальнi та еколопчы результати.
Якщо екологiчнi результати фксуються набли-женням до певних стандартв, якi визначають за-здалегщь, то соцiальнi результати, в першу чергу, визначаються в процес трудово! дiяльностi пра-цiвникiв в межах оргаызацм через рiвень (iндекс) задоволення !хых потреб в самореалiзацi'í в про-цесi працi.
Осктьки саме якicть трудового потенфалу ре-aлiзy8тьcя через дiяльнiсть працiвникiв в ор-гаызацм, що обумовлюе досягнення сyспiльно корисних юнцевих резyльтaтiв, то iндекс саморе-aлiзaцií прaцiвникiв не може не бути мотивафй-ною складовою цieí якостк
Розглянемо цю якiсть як потужне пiдrрyнтя ефективного yпрaвлiння оргаыза^ею та ТТ персоналом.
Зазвичай якють трудового потенцiaлy органг зацм розглядаеться з точки зору освтьо-про-фе^йноТ квaлiфiкaцií прaцiвникiв. Зaгaльнi кри-терм - це рiвень отриманоТ освiти: повна вища, неповна вища, середня профес^на, середня загальна, а також наявн розряди у пра^вни-юв робiтничих професiй. Характеристику якос-т трудового потенцiaлy можуть доповнювати ще демогрaфiчною iнформaцi8ю, зокрема, вг ком працюючих, станом здоров'я, загальним та профе^йним трудовим стажем тощо. В науко-вiй yстaновi додатково враховуеться нaявнiсть у прaцiвникiв наукових ступеыв та звань (канди-дати та доктори наук, доценти та професори).
Такий пщхщ до визначення якост трудового по-тенцiaлy за своею сутнютю е статистично-осо-бистiсним, який не вщображае реальних можли-востей пра^вниюв ефективно виконувати свою роботу, а е лише загальною ТТ характеристикою.
Дiйсно, прaцiвник може мати вищу освiтy, але слабо розвинену aнaлiтично-пiзнaвaльнy актив-нiсть. Це стане причиною його обов'язкового по-ступового вщставання вiд зростаючих вимог до актуальних знань та вмiнь, ^ як нaслiдок, недостат-ньоТ ефективност його трудовоТ дiяльностi. Напри-клад, людина може мати науковий ступЫь доктора наук, але не володiти такими якостями справжньо-го вченого як розвинена уява, Ыту'Мя, aнaлiтичне мислення. В такому рaзi вщдача вiд дiяльностi такого вченого може мати навпъ негативний характер, осктьки вЫ буде гальмувати iнновaцiйнi почи-нання, будучи не в змозi 1х зрозyмiти.
Тому статистично-особистюний пiдхiд до визначення сутност поняття «якiсть трудового по-тенцiaлy» оргаызацм необхiдно доповнити Ы-формaцi8ю про особистiснi якостi пра^вника, якi потрiбнi для ефективного виконання функ^й на зaймaнiй посaдi. Мова йде про «сродню працю», що складае сyтнiсть софальноТ фтософм нашого великого спiввiтчизникa Григорiя Сковороди [8].
Со^альний та педaгогiчнi погляди Г. Сковороди заснован на вченн про «сроднiсть», «сродню
працю» як природну схильнють людини до пев-ного виду дiяльностi. На думку фтософа, якщо людина визначить свою «сроднють» через са-мопiзнaння самого себе i реaлiзy8 цю знахщку в життi, вона буде щасливою.
Погоджуючись з даним твердженням, слщ зау-важити, що, по-перше, людино центрична система освiти, починаючи з дошктьноТ, може суттево допомогти людин в цьому питaннi. По-друге, для повного щастя (як високого рiвня задоволення потреб в рiзних сферах житт8дiяльностi на осно-вi збaлaнсовaностi мiж можливостями та бажан-нями) цього ще не достатньо. ^м того, що поса-довi функцм мають бути адекватними природним здiбностям прaцiвникa, важливо, щоб останый це yсвiдомлювaв. Тому прищеплення прагнення до самотзнання власного «Я» повинно починатися ще в системi початковоТ школи i продовжуватися в процес оволодiння наступними рiвнями освiти.
Особливо важливий цей аспект якостi трудового потен^алу оргаызацм, коли мова йде про керiв-никiв як представниюв внутр0ньоТ управлЫськоТ елiти ^еТ оргаызацм. Ефективна дiяльнiсть органг зацм головним чином залежить вiд якост цieí елг ти, суттевим компонентом якоТ е «сроднiсть» ке-рiвникiв-менеджерiв з yпрaвлiнською дiяльнiстю.
На сьогодн наука вже визначила сiм найваж-ливiших якостей менеджера (iз бтьш, нiж 40), серед яких е три бaзовi. Базовими вони е тому, що у випадку Тх мaлорозвиненостi взaгaлi не може бути мови про зайняття посади керiвникa [6]. На рисунку 1 наведено ц якостi.
Щоб керiвний склад оргаызацм yсвiдомив свiй управлЫський потенцiaл, мае сенс проводи-ти його оцЫку за такою спрощеною методикою, сутнють якоТ наведено у табл. 1.
Вщповщно до ^еТ методики, яка використовуе фaкторно-критерiaльнy квaлiметрiю [4], пра^вни-ки сaмi визначають критерм прояву певних твер-джень у своТй дiяльностi. Таких тверджень прийнято п'ять по кожнiй якост менеджера, хоча 'Тх може бути набагато бтьше. У випадку застосування спро-щеноТ оцЫювальноТ методики цих п'яти тверджень цтком достатньо для орieнтовноí' сaмооцiнки.
Пiсля розрахунюв середнiх оцiнок за кожною якютю, що мають бути притaмaннi керiвниковi-менеджеровi, людина може вже бтьше орieнтy-ватися у своТй здатност yспiшного керiвництвa впродовж довгого перюду. Успiшним керiвни-цтвом слiд називати таке, коли ц^ оргаызацм до-
Рисунок 1. Перелш основник якостей, якi притаманнi уcпiшному менеджеру
еягаютьея, в пeршy чeргy, зaвдяки оптимaльномy викориeтaнню трудового потeнцiaлy з yрaxyвaн-ням виеокого рiвня eaморeaлiзaцiï прaцiвникiв y eфeрi трудово'[ дiяльноeтi. Короткоетрокового yeпixy y доeягнeннi ц^й оргaнiзaцiï можливо до-еягти iнодi зa рaxyнок пригнiчeння прaцiвникiв нa оeновi eтрaxy, що xaрaктeрно для eкeтрaктивноï (рeгрeeивноï) дирeктивно-aдмiнieтрaтивноï еие-тeми yпрaвлiння. Ця eиeтeмa мa8 щe iншy нaзвy -кyльтyрa aдмiнieтрaтивного тиeкy KAT. Aлe цe нe xaрaктeрно для дeмокрaтичниx дeржaв i бeзпeр-eпeктивно з точки зору eфeктивноeтi yпрaвлiння.
Нeмa8 eyмнiвiв y тому, що яюеть трудового по-тeнцiaлy еуттево покрaщy8тьeя, якщо кожний прaцiвник, зокрeмa, кeрiвник, бyдe зaймaти евое «eроднe мieцe» в оргaнiзмi оргaнiзaцiï. Тобто eтaтиeтично-оeобиeтieний пiдxiд до визнaчeння якоeтi трудового потeнцiaлy оргaнiзaцiï потрiб-но поеилити нaявнieть у прaцiвникa профeeiйно-оeобиeтieниx якоeтeй, aдeквaтниx зaймaнiй по-eaдi тa виконyвaним фyнкцiям. Aлe i цe щe нe вee.
Bзaгaлi якieть будь-якого явищa мaтeрiaльного чи дyxовного xaрaктeрy оцiню8тьeя eпоживaчa-ми aбо вщповщыетю пeвним нормaм i eтaндaртaм (типово для тexнiчниx eиeтeм). Хто е бeзпоeeрeд-нiми eпоживaчaми якоeтi трудового потeнцiaлy? Цe роботодaвeць (кeрiвник у дeржaвнiй yeтaно-вi) тa eaмi прaцiвники. A xто е опоeeрeдковaними eпоживaчaми цieï якоeтi? Цe ú xто викориетовуе продукт (кiнцeвий рeзyльтaт) дiяльноeтi пeрeонa-лу конкрeтноï оргaнiзaцiï чи одeржy8 пeвнy поелу-гу, тобто зовышы eпоживaчi.
Bиникa8 питaння, який прaцiвник потрiбeн ро-ботодaвцю? Biдповiдь вжe вiдомa - конкyрeнто-епроможний i конкyрeнтоздaтний.
Конкyрeнтоeпроможний прaцiвник - цe профe-eiйно пiдготовлeнa людинa, якa мa8 доeтaтнiй зa-пae знaнь i вмiнь, щоб опeрaтивно eьогоднi i зaвтрa виконyвaти пeвнi поeaдовi обов'язки. Цe понят-тя тaкож мieтить тaкi оеобиелеы якоeтi, як вщпо-вiдaльнieть тa вмiння лaгодити з iншими людьми («вмЫня жити рaзом в мультикультурному ео^у-мi»). Taкими е оеновн вимоги до конкyрeнтоeпро-можного прaцiвникa з боку eпоживaчa - робото-дaвця. Aлe знaння i вмЫня з чaeом зaeтaрiвaють, a тому конкyрeнтоeпроможнieть знижуетьея.
Конкyрeнтоздaтний прaцiвник - цe профeeiй-но i eоцiaльно пiдготовлeнa людинa, якa здaтнa поетйно бути конкyрeнтоeпроможною впродовж трудового життя. Цe вдaeтьeя тодi, коли у людини виеоко розвинeнa aнaлiтично-пiзнaвaльнa a^ тивнieть (AnA), що формуе внутр0ню потрeбy зaeвоювaти як фyндaмeнтaльнi ядрa знaнь, тaк i поeтiйно оновлювaти aктyaльнi знaння тa вмiння. ^м того, AnA орi8нтy8 людину тaкож нa eaмо-пiзнaння влaeного «Я». ^ допоможe (й бути ео-цiaльно пiдготовлeною до життя «рaзом» в рiз-ниx eоцiyмax. Ta^ людинi нe вaжко зaeвоювaти профeeiйнi aктyaльнi знaння тa вмiння, щоб зa-вжди бути конкyрeнтоeпроможною.
Конкyрeнтоeпроможнi тa конкyрeнтоздaтнi прaцiвники зa евоею eyтнieтю е кiнцeвим «продуктом» дiяльноeтi пeрeонaлy профeeiйниx нa-вчaльниx зaклaдiв. Aлe eиeтeмa профeeiйноï оeвiти eьогоднi, нa жaль, цe ттьки дeклaрy8 бeз чiткого бaчeння шляxiв одeржaння циx нaдвaж-ливиx кiнцeвиx рeзyльтaтiв.
Крiм роботодaвцiв (кeрiвникiв) бeзпоeeрeднiми eпоживaчaми якоeтi трудового потeнцiaлy е eaмi прaцiвники. Bони розглядaють цю яюеть з точки
Таблиця 1. Визначення базових та допомiжниx професiйно-особистiсниx якостей керiвника-менеджера на квалiметричнiй основi методом самооцшки
№ з/п Складов! фактори професшно-особислсних якостей менеджера Критерм прояву якостей а к х О
Завжди / дуже часто (0,1) Достатньо часто (0,75) 1нколи (0,50) 5) си о о к и ¡1 ,0) (0, л о * X
Лщерськ якоcтi
1. Здатысть вести за собою оточення
2. Здатысть переконувати завдяки логiцi
3. Здатнicть швидко ухвалювати правильнi рiшення
4. Наявнicть цтеспрямованост (поcтiйний рух у напрямку до-сягнення цiлi)
5. Наявнicть вольових якостей (через подолання себе)
Середня оцЫка за п'ятьма складовими (факторами)
Органлзацмнл здiбноcтi
1. Вироблення стратеги досягнення цтей
2. Ефективне використання часу
3. Енерпйысть, iнiцiативнicть, рiшучicть у досягненн цiлей
4. Прагнення до вдосконалення себе та оргаызацп
5. Умiння розставляти пргаритети
Середня оцЫка за п'ятьма складовими (факторами)
Комункабельысть
1. Чи можете Ви виступити iз пропозицiвю перед iншими
2. Умiння розумiти cпiвбеciдника
3. Умiння бути некатегоричним пщ час cпiлкування
4. Умiння слухати
5. УмЫня пiдтримати розмову
Середня оцЫка за п'ятьма складовими (факторами)
Креативнють
1. Умiння оригiнально мислити
2. УмЫня творчо пiдходити до виршення проблем
3. Ви iз задоволенням виконувте органiзацiю вciляких заходiв для сво'1'х колег
4. Перенесення минулого доcвiду для виконання нових завдань
5. Ухвалення нестандартних ршень
Середня оцЫка за п'ятьма складовими (факторами)
Стресостмюсть
1. Чи турбув Вас почуття образи?
2. Я знаходжусь в напрузi
3. Мене хвилюють можливi неприEмноcтi
4. Я сприймаю все «близько до серця»
5. Вciлякi дрiбницi вiдволiкають мене i хвилюють
Середня оцЫка за п'ятьма складовими (факторами)
Впевненють у cобi
1. Умiння почати розмову
2. Чи легко Вам вдавться встановлювати контакт з незнайоми-ми людьми?
3. Чи легко Вам осво'тися в новому колективi?
4. Чи берете Ви Ыщативу на себе у вирiшеннi важливих проблем?
5. Чи здатн Ви взяти на себе вщповщальысть?
Середня оцЫка за п'ятьма складовими (факторами)
Толерантысть
1. Увага до цЫностей оточення
2. Рахувтесь з думкою Ыших?
3. Чи свовчасно Ви з'являвтесь на зуcтрiчi?
4. Умiння бачити в Ышм людинi оcобиcтicть
5. Доброзичливе ставлення до Ыших
Середня оцЫка за п'ятьма складовими (факторами)
зору можливоcтi caморeaлiзyвaтиcя у cфeрi тру-довоТ житт8дiяльноcтi через задоволення потреб: гщноТ оплати пращ у визнанн та повaзi; ком-фортних взa8мовiдноcин з колегами; ч^коТ i ро-зумноТ оргаызацм пращ ТТ мотивацм; можливос-тей у профeciйномy розвитку та кар'ерного росту.
Саме в зв'язку з цим, виникае необхщнють оцг нити рiвeнь сaморeaлiзaцií прaцiвникiв в органг зацм через стyпiнь задоволення певних потреб, що буде характеризувати якiсть трудового по-тeнцiaлy конкретно'!' оргаызацп з пози^й спожив-чого пiдходy. Застосування досягнень фактор-но-критeрiaльноТ' квaлiмeтрií дозволяе одержати таку оцiнкy у ктькюному вимiрi у виглядi певного Ыдексу [4].
В табл. 2 представлена така оцЫочна модель на бaзi сaмооцiнки прaцiвникaми ступеня задоволення своТх потреб за критeрiями: повнютю задо-волений - 1,0; скор0е задоволений, нiж нi - 0,75; щось середне - 0,5; скор0е незадоволений, нiж так - 0,25; повнютю незадоволений - 0,0.
Щоб об'eктивiзyвaти судження прaцiвникiв при виборi критермв, спочатку вказують на причини незадоволення за кожним фактором. Це мае два значення: по-перше, знижуе емофйний фон при виборi критермв (що залежить вiд настрою лю-дини); по-друге, е пiдrрyнтям пропозифй для по-кращення ситуацм.
Отже, рiвeнь (iндeкс) сaморeaлiзaцiТ' пра^вни-ка «Ы» можна кiлькiсно виразити певним показ-ником. В нашому випадку (табл. 2) вЫ дорiвню8 0,46. Якщо розглядати всiх прaцiвникiв окремо-го пiдроздiлy, чи оргаызацм в цтому, тодi iндeкс сaморeaлiзaцií (середньоарифметичний) буде характеризувати якють трудового потен^алу пiдроздiлy, чи оргаызацп «очима» ТТ прaцiвникiв як споживaчiв феТ якостi.
Якiсть трудового потeнцiaлy оргаызацм не е тiльки сyкyпнiстю якостей окремих пра^вни-кiв. Оргaнiзaцiя може складатися з якюних про-фес^но здатних i пiдготовлeних прaцiвникiв, як знаходяться на «сродному» мiсцi, але ефектив-но працювати (з точки зору одержання юнце-вих результатв) вони не можуть. 1накше кажучи особистюна якiсть продуктивноТ сили з точки зору статистично-особистюного i споживчого пщ-ходiв може i не принести потрiбноТ' користi як для сyспiльствa i роботодавця, так i для самого пра-^вника. Чому таке може статися?
Це може бути тод^ коли дiяльнiсть пра^в-никiв недостатньо оргaнiзовaно з точки зору об'еднання зусиль окремих виконав^в в единому нaпрямi i сприяння сaморeaлiзaцiТ' кожноТ осо-бистостi (в тому числi, через вщповщну мотива-цiю) в контекст досягнення юнцевих цiлeй. Це робиться через певний оргаызац^ний мeхaнiзм,
Таблиця 2. Оцiночна модель рiвня Индексу) самореалiзацм працiвника в оргашзацм (приклад самооцшювання працiвника «N»1
Критерм задоволення потреб та IX значущ1сть Оц1нка за факторами к X I
№ з/п Фактори задоволення потреб Повн1стю задоволений (1,0) Скор1ше задоволений, тж н1 (0,75) Щось середне (0,5) Скор1ше незадоволений, тж так (0,25) Повшстю незадоволений (0,0) Причини незадоволе! потреб
1. Винагорода за працю Х 0,25
2. Адекватнють займаноТ посади Х 0,75
3. Мкрокл1мат у колектив1 Х 1,0
4. Умови прац за факторами тени Х 0,75
5. Умови прац за орган1зац1йними факторами Х 0,25
6. Мотивац1я прац Х 0,25
7. Можливють розвитку та кар'ерного росту Х 0,0
Приклад оц1нки р1вня самореал1зацп прац1вника «1\1» 0«.= 2+7 = 3,25+ 7 = 0,46 0,46
який формуе вiдповiдно прогресивну чи регре-сивну упрaвлiнську культуру. Саме ця культура обумовлюе реaлiзaцiю чи не реaлiзaцiю особис-тюно! якостi трудового потенцiaлу. В цьому ви-пaдку мовa вже йде про дiяльнiсний пiдxiд до роз-гляду якостi трудового потенцiaлу оргaнiзaцм.
Особистiснa якiсть трудового потенцiaлу в умо-вax прогресивно! культури упрaвлiння персонa-лом ще бiльше зростae. Pегресивнa упрaвлiнськa культурa, нaвпaки, не дaсть можливостi прaцiв-никaм проявити вс сво! здiбностi, знaння i вмiння для досягнення кiнцевиx результaтiв. Тому тру-довий потенцiaл оргaнiзaцi! суттево знижуеть-ся. Виходячи з цього, якють трудового потенцia-лу слщ розглядaти в оргaнiчному взaeмозв'язку з дiючою в оргaнiзaцi'í упрaвлiнською культурою.
Сxемaтично склaдовi якостi трудового потенцia-лу будь-яко! оргaнiзaцií' при вивченн цього явищa з рiзниx позицiй i пiдxодiв предстaвленi нa рис. 2.
Визнaчaльнa роль склaдовиx якостi трудового потенцiaлу в зaбезпеченнi високиx кiнцевиx ре-зультaтiв вимaгae постiйного !x пiдвищення. Одним iз зaсобiв цього е нaбiр персонaлу.
Почaтковим етaпом нaбору персонaлу е йо-го пошуки, як здiйснюються чотирмa методaми. Всi вони вiдомi i зaстосовуються прaктично у в^ ^ai^ax свiту [1].
По-перше, це рекрумент, тобто пошук i пiдбiр персоналу середньоТ i нижньоТ ланок. Як правило, рекрумент проводиться серед кандида^в, aKi шукають роботу пiсля звiльнення.
По-друге, це екскпюзивний цiлеспрямований пошук (Exclusive search) персоналу вищоТ управ-лЫськоТ ланки чи спе^алюта, який може суттево вплинути на реалiзацiю стратеги оргаызацм.
По-трете, це е теж прямий пошук (head hunting), але вже з елементами агресп, бо зд^снюеться «полювання» за конкретними фаxiвцями та Тх пе-реманювання в оргаызацш.
По-четверте, це прелiмiнаринг - залучення до роботи шляхом виробничоТ практики i стажуван-ня молодих та перспективних спе^алю^в (сту-дентiв та випускниюв ВЗО), яких покладають ве-ликi надм на майбутне.
Який з наведених методiв найсучаснiший та найкращий сказати неможливо. Кожен з них слщ застосовувати в залежност вщ конкретно!' ситу-ацм в оргаызацп та ринку працi.
При пiдборi персоналу з метою пщвищення якостi трудового потенцiалу застосовують низку методiв його оцiнки. Основними з них е [2]:
• аналiз резюме - дае першу Ыформацш про кандидата i його можливють заповнити вакансiю з користю для оргаызацм;
Яшсть трудового потентату (ЯТП) буд ь-якоТ орган ¡зацД
Рисунок 2. Складовi якостi трудового потенщалу оргашзацм
Авторська ¡нтерпретац1я
• Ытерв'ю, яке мае дектька рiзновидiв (теле-фонне, структуроване, вiльне неструктуроване, си-туац^не). Найбтьш продуктивною е спiвбесiда. Оскiльки за умови розумно! оргаызацм !! проведен-ня вона надае багато Ыформацм про кандидата.
Bзагалi спiвбесiда - це центральний, ключовий етап, системи вщбору персоналу i е найбтьш роз-повсюдженим методом. Але для того, щоб в результат спiвбесiди отримати максимальний обсяг Ыформацм, до нет треба серйозно пщготуватись, ставлячи перед собою завдання не ттьки запо-внити вакансiю, а й пщвищити якiсть трудового потен^алу. Для цього необxiдно згрупувати теми для ствбесщи за квадрою головних напрямiв.
Перший з них пов'язаний з визначенням про-фес^но! компетентност працiвника щодо акту-альних знань та вмЫь стосовно вакантно!' посади, як вкрай потрiбнi для усп0но! дiяльностi.
Другий напрям полягае у визначеннi ступеня вiдповiдностi профес^но-особистюних якостей претендента фyнкцiям i обов'язкам вакантно!' посади. Тобто мова йде про «сродну» працю, що е суттевою мотивацieю до активно!' дiяльностi (по-ряд з винагородою за результати прац^.
Третiй напрям передбачае визначення цЫню-них настанов та тих рис характеру претендента, як мають важливе значення для формування доброзичливих вщносин з майбутыми колегами.
Четвертий напрям пов'язаний з визначенням тако! якоси як вщповщальнють.
Стосовно самого процесу проведення ств-бесiди варто пiдкреслити, що и слiд зд^снюва-ти виключно в партнерському спiлкyваннi, не допускаючи подiбностi до допиту. Необxiдно до-помагати здобувачу правильно зрозyмiти питан-ня, в тому числi через його переформулювання у випадку необхщностк Формулювання питань мають бути тактовними i забезпечувати однознач-не тлумачення.
Ствбесща може проводитись в рiзниx форматах в залежност вiд конкретних обставин.
Наприклад, за умови значно! кiлькостi пре-тендентв на одну вакансiю доцiльно проводити структуроване Ытерв'ю, що мае затверджений перелк питань. Це дозволяе порiвнювати вщпо-вiдi рiзниx кандидатiв i вiдбирати кращi з них.
Якщо вакантна посада потребуе творчого пра-цiвника, стандартнi питання не допоможуть ви-явити цi якостi. Тодi доцiльно проводити неструктуроване Ытерв'ю (фактично спiвбесiдy).
3 метою отримання важливих даних при пiдборi персоналу на керiвнi посади менеджерiв з високим рiвнем вiдповiдальностi проводиться ситуац^не iнтерв'ю. 3а своею сyтнiстю воно е особливим пси-xологiчним тестом, який скорегований з урахуван-ням вимог до обов'язюв майбутнього фаxiвця. На кожне запитання пропонуеться дектька вщповг дей, якi наближуються до правильних.
В багатьох компаыях використовують груповий метод ствбесщи, так зване «експертне групове iнтерв'ю». Цей метод найбтьш пщходить тодi, коли вакантна посада вимагае специфiчниx знань, як спiвробiтник ИР-служби оцiнити не може. То-дi запрошуються вщповщы фаxiвцi та керiвник того пщроздту, де е ця вакансiя. Експертне групове Ытерв'ю мае дектька переваг. По-перше, така спiвбесiда формуе максимально напруже-ну ситyацiю для претендента, що дозволяе оцЫи-ти його здатнють витримувати пресiнг. По-друге, групове iнтерв'ю дозволяе оцiнити не ттьки про-фесiйнi знання та можливють стiйкостi, а ще пев-нi особистiснi якостi, щоб зменшити вiрогiднiсть того, що новий пра^вник не знайде сптьно! мо-ви зi сво!ми майбyтнiми колегами.
Bзагалi е ще й iншi методи пiдборy персоналу, зокрема, Ассесмет-центри, тестування, профе-айы опитувальники, перевiрка вмiнь та навичок. Але вс вони так чи Ыакше орieнтованi на одер-жання вщповр на квадру питань: чи мае претендент на посаду необхщнк профеайы знання та вмЫня; професiйно-особистiснi якостi; толерант-нiсть у вщносинах до iншиx людей; вщповщальнють як внyтрiшнiй стрижень поведiнки. Якщо вщповщ на запитання будуть позитивними, це означае, що органiзацiя може пщвищити якють свого трудового потен^алу. Залишаеться тiльки одне - задiяти цю якiсть з користю як для оргаызацм (роботодавця), так i для самого прийнятого працiвника.
Висновки
Отже, поняття «якiсть трудового потен^алу» (ЯТП) оргаызацм достатньо складне, багатогранне. Але сьогодн воно розглядаеться дуже спрощено: в основному з пози^й статистики, тобто статистич-них показникв рiвня освiти, стажу, вiкy, стал та н
Саме тому автори пропонують розглядати ЯТП як комплексне явище з рiзниx позицй включаю-чи шляхи його пiдвищення через набiр персоналу. Але головний висновок дослщжень полягае в тому, що наявнють навiть високоякiсниx в профе-
слйному ceHci пра^вниюв ще не означае реальну корисну цЫнють персоналу з точки зору одержан-ня високих кiнцeвиx рeзультaтiв функцюнуван-ня оргаызацй. Це пов'язано з тим, що ЯТП е лише пщфунтям для ефективного чи неефективного управлЫня персоналом, вiд якого залежить виро-блення кiнцeвого продукту (результату).
Тому якють трудового потeнцiaлу оргаызацм не-можпиво розглядати поза дiяльнiсного пiдxоду, тоб-то окремо вщ та культури упрaвлiння, яка домЫуе в оргаызацй, чи яку треба замЫити, щоб рeaлiзувaти ЯТП з користю для оргаызацй i самих пра^вниюв.
В зв'язку з цим, подaльшi дослiджeння нeобxiд-но орieнтувaти на бiльш детальне розкриття сут-ностi i тexнологiчниx можливостей формування прогресивно!' управлЫсько[ культури в будь-яюй оргаызацй, яка забезпечувала б оптимальну ре-aлiзaцiю якостi трудового потен^алу оргаызацй в суспiльниx i особистиx iнтeрeсax. По сутi мова йде про культуру цтьового упрaвлiння (КЦУ) за кiнцeвими результатами.
Список використаних джерел
1. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса: подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова: - М: Генезис, 2011. - 248 с.
2. Браун Фредерик. Персона-грата. Пер. с англ. / Фредерик Браун - М.: «Высшая школа», 2015. - 544 с.
3. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. / П. Друкер - М.: TexK школа бизнеса, 1994. - 200 с.
4. Квaлiмeтрiя в управлЫнк гуманютичний контекст: навч. поаб. / Г.А. Дмитренко, О.Л. Ануфрieвa, T.I. Бур-лаенко, В.В. Медведь: за заг. ред. Г.А. Дмитренка -Житомир: Вид. О.О. Звенок, 2016. - 336 с.
5. Моррис Дж. Целевое управление организацией / Дж. Моррис; пер. с англ. - М.: Сов. радио, 1979. - 326 с.
6. Пщвищення якост профеайно1 освiти: пщготов-ка конкурентоспроможного випускника [текст]: моно-грaфiя / Г.А. Дмитренко, С.В. Мудрая, В.В. Медведь, М.О. Кримова - Кив - Севастополь: Вид-во «Мисте», 2013. - 336 с.
7. Санталайнен Т. Управление по результатам. // Т. Санталайнен, Е. Воутилайнен и др. Пер. с финск. -М.: «Прогресс», 1993. - 226 с.
8. Сковорода Г. Повне зiбрaння творiв. Т. 1-2 [текст] / Г. Сковорода. - К.: «Наукова думка», 1973. - 576 с.
9. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента / Ф. Тейлор, пер. с англ. - М.: Texн. шкл. бизнеса, 2001. - 134 с.
10. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения / Г. Форд: пер. с англ. Е.А. Бакушева - 5-е изд.; - Минск; «Попурри», 2014. - 352 с.
References
1. Allin O. Personnel for an effective business: staff recruitment and motivation / O.N. Allyn, N.I. Salnikova: -M: Genesis, 2011. - 248 p.
2. Brown Frederick. Persona grata. Per. from English / Frederick Brown - Moscow: «High School», 2015. - 544 p.
3. Peter F. Drucker, Results-Based Management. Per. from English / P. Drucker - M .: Techn. School of Business, 1994. - 200 p.
4. Quarters in the control: humane context: navch. posib / G.A. Dmitrenko, O.L. Anufriva, T.I. Burlaanko, V.V. Bear: for the zag. ed. G.A. Dimitrenka - Zhytomyr: View. O.O. Winter, 2016. - 336 p.
5. Morris J. Target management of the organization / J. Morris; per. from English - M .: Owls. Radio, 1979. - 326 p.
6. The competitiveness of professional proficiency: the preparation of competitive competitive graduate [text]: monograph / G.A. Dmitrenko, S.V. Wise, V.V. Bear, M.O. Krimov - Kiev - Sevastopol: View of «Mist», 2013. - 336 p.
7. Santaline T. Results Management. // T. Santalaynen, E. Voutilaynen et al. from Finnish. - M .: Progress, 1993. - 226 p.
8. Pan G. Povne zibrannya tvoriv. T. 1 -2 [text] / G. Skovoroda. - K .: «Naukova Dumka», 1973. - 576 p.
9. Taylor F. Principles of Scientific Management / F. Taylor, trans. from English - M .: Techn. Shkl. business, 2001. - 134 p.
10. Ford Henry. My life, my achievements / G. Ford: trans. from English E.A. Bakusheva - 5th ed .; - Minsk; «Potpourri», 2014. - 352 p.
Дан про aBTopiB
Дмитренко Генами Анатол1йович,
зав. кафедри управлЫня персоналом та економки прац^ Мiжрегiональна академiя управлЫня персоналом, д.е.н., професор вул. Фроме^вська, 2, м. КиТв, 03039, УкраТна e-mail: dmitrenko2000@meta.ua Дорошенко Шц^я Степашвна, професор кафедри управлЫня персоналом та еко-номки прац^ Мiжрегiональна академiя управлЫня персоналом, к.е.н., старший науковий ствробтик вул. Фроме^вська, 2, м. КиТв, 03039, УкраТна e-mail: l.doroshenkoo@ukr.net Лапицька Н1на 1ван1вна,
доцент кафедри управлЫня персоналом та економЬ ки прац^ Мiжрегiональна академiя персоналом
вул. Фромелвська, 2, м. КиТв, 03039, УкраТна e-mail: Lapitskay.nina@gmail.com
Данные об авторах
Дмитренко Геннадий Анатолиевич,
зав. кафедры управления персоналом и экономики труда, Межрегиональная академия управления персоналом, д.э.н., профессор ул. Фрометовская, 2, г. Киев, 03039, Украина e-mail: dmitrenko2000@meta.ua Дорошенко Лидия Степановна, профессор кафедры управления персоналом и экономики труда, Межрегиональная академия управления персоналом, к.э.н., старший научный сотрудник ул. Фрометовская, 2, г. Киев, 03039, Украина e-mail: l.doroshenkoo@ukr.net Лапицкая Нина Ивановна, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Межрегиональная академия управления персоналом ул. Фрометовская, 2, г. Киев, 03039, Украина
e-mail: Lapitskay.nina@gmail.com
Data about the authors Henadii Dmytrenko,
Head of Personnel Management and Labor Economics Department, Interregional Academy of Personnel Management, doctor of Economics, professor Frometivska St., 2, Kyiv, 03039, Ukraine e-mail: dmitrenko2000@meta.ua Lidiia Doroshenko,
Professor of Personnel Management and Labor Economics Department, Interregional Academy of Personnel Management, Ph.D., Senior Scientist Frometivska St., 2, Kyiv, 03039, Ukraine e-mail: l.doroshenkoo@ukr.net Nina Lapytska,
Associate Professor of Personnel Management and Labor Economics Department, Interregional Academy of Personnel Management Frometivska St., 2, Kyiv, 03039, Ukraine e-mail: Lapitskay.nina@gmail.com
