CC BY
14
© 2003 г. Э.А. Капитонов
К ВОПРОСУ ВЫДЕЛЕНИЯ ЭПОХИ ПОСТЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ
Многие социологи, рассматривающие историю развития организации менеджмента и управленческой мысли, выделяют эпохи научного менеджмента, человеческих отношений и социальных систем, пролонгируя последнюю до настоящего времени [1]. При таком подходе не учитывается процесс перехода от индустриальной к постиндустриальной цивилизации в последней трети XX в. с присущими ей инновациями: позитивный корпоративизм, корпоративное управление, современные (креативные) корпорации-сообщества, формирующие постэкономическую систему и корпоративный капитализм. Отсюда вытекает неопределенность в понимании присущей им корпоративной культуры, ее места и роли в современной производственно-хозяйственной деятельности, эффективном социально-экономическом развитии организаций, гармонизации социальнотрудовых отношений и отношений с общественностью, властными структурами, далеко выходящими за пределы трудовых.
Информационно-компьютерная революция ведет к глубокой трансформации социального мира - принципиально новому состоянию культуры и цивилизации с приоритетом таких ценностей в качестве цели, как повышение роли знания, информации, их носителя - человека, самовыражения личности, социального партнерства между основными социальными силами, организациями и их общественностью. Утверждение человеческого ресурса в качестве ведущего фактора жизнедеятельности производственной (хозяйственной) единицы формирует новую парадигму бизнеса, ориентированную на потребности, интересы, ответные реакции общественности (внутренней и внешней), их учет и воплощение в стратегической и повседневной жизни организации. Это составляет субъективную (неинструментальную) сторону функционирования организации, актуализирующую проблематику социальных отношений (обменов) людей-работников и предпринимателей (работодателей), основанных на ожиданиях (экспектациях) соответствующего поведения в конкретных условиях: признание чужих интересов выступает основным условием осуществления собственных. Вместе с тем включенность субъективного фактора в жизнь организации генерализирует конфликтные ситуации и актуализирует проблематику сохранения в ее рамках единства целей, ценностей и целостности.
В 70 - 80-е гг. возрос интерес к совершенствованию организационной культуры, пришло понимание необходимости быстрых организационных изменений, соответствующего управленческого обеспечения и осознание доминирующей роли человеческих ресурсов и эффективности делегиро-
вания полномочий при принятии решений нижним ступеням иерархической лестницы как факторов преодоления деловой и рыночной инертности 60 - 70-х гг. В этот период происходит становление социального партнерства и формирование позитивного корпоративизма - неокорпоративизма. В результате подобных нововведений начали говорить об «организационной революции» и появлении «новой экономики» - постэкономики (по economic - неоэкономической), образующей постэкономическое общество. На этой основе происходит переход от экономической организации к постэкономической, утверждающейся по пути:
— разработки высоких производственных и социальных технологий, способствующих развитию ресурсосберегающей (экоразумной) экономики, трудосберегающего производства и электронной культуры;
— приоритетного роста рынка покупателя, связанного со все более сегментированным и индивидуализированным потребительским спросом; т.е. власть потребителей сопоставима с властью производителей;
— возрастания удельного веса неэкономического (нематериального) производства и непромышленной деятельности: обслуживание, услуги, досуг и т.п.;
— трансформации отношений предпринимателя (работодателя) к наемным работникам как главному источнику процветания организации и наивысшей ее ценности;
— осуществления социальной заботы о человеке в конкретной организации: социальная защита, улучшение условий труда и быта своих работников, которые рассматриваются как реальное осуществление социальной справедливости;
— создания принципиально новой интернетовской ситуации общения и социальных отношений, которые нельзя проконтролировать: это придает независимость отдельному человеку и сетевым (по интересу) сообществам;
— формирования современных (креативных) корпораций-сообществ с философией общей судьбы, объединяющей в единое целое собственников, предпринимателей, наемный менеджмент и людей-работников.
Корпоративизм связан с функционированием корпорации-сообщества, опирающейся на добровольную готовность ее членов соответствовать предписанным статусам (позициям) и ролям (функциям), а также на санкции за несоответствие. Корпоративное сообщество представляет собой сложное матричное организационное построение, рассматриваемое как единое целое. Цементирующей основой в нем служит баланс личного интереса и интереса сообщества; групп интересов субъектов, входящих в данное сообщество и так или иначе связанных с ним. В исторической динамике можно выделить два вида корпораций: традиционную и современную. Первая - является продуктом индустриального типа хозяйствования
и формой объединения производителей, стимулирующей рост производительности труда на основе рационально-бюрократических начал и универсалистских методов регуляции трудового поведения. Она является акционерным обществом (предприниматели, работодатели, пайщики, кредиторы), в котором работники лишены возможности самостоятельно владеть средствами производства и использовать их. Деятельность традиционной корпорации связана с узкоэкономическими (конъюнктурными) интересами собственников (акционеров) и направлена на снижение издержек производства и рост прибыли подчас любой ценой. В результате возникает проблема отчуждения в рамках дихотомии администрация - персонал, которая базируется на философии контракта.
Современная (постэкономическая, креативная) корпорация - относительно обособленная социальная общность (сообщество), объединяющая всех, кто так или иначе связан с ее жизнедеятельностью, специфическими интересами хозяйствования и требующая от всех уровней сотрудников элементов творчества и самостоятельности на рабочем месте [3]. Такое понимание корпорации распространяется на все формы организации бизнеса (предприятие, фирма, компания, концерн и т.п.) со своими нормами, принципами деятельности и положением в обществе.
От субъективного отношения внутреннего и внешнего окружения, включенного в корпоративные отношения, зависит успех и развитие современной корпорации. Поэтому одной из главных ее особенностей является то, что она ищет доверия и доверительных отношений со своей сегментированной общественностью (внутри и вне), т.е. тех, кто так или иначе связан с ее функционированием. В корпорации такого типа применяются относительно унифицированные методы неэкономической мотивации и стимуляции потенциала работников, их инкорпорированности в механизм управления, а также передачи ответственности на максимально низкий уровень персонала.
Современная корпорация - продукт постиндустриального типа хозяйствования, в котором человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус, выступая измерителем ее экономического успеха. При этом борьба за снижение издержек и рост прибыли сопровождается ориентацией на спрос социальной сферы - интересы общественности, клиентов, который рассматривается в качестве одного из предварительных условий эффективного менеджмента и социально-этического маркетинга. Все это обусловливает необходимость объединения людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению в единое целое - единый социальный организм. В этом суть трансформации традиционной корпорации в современную, в рамках которой возникает новая корпоративная философия общей судьбы [4].
Согласно этой философии, интересы работников (персонал) и потребителей (общественность) столь же важны, как и интересы акционеров. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее важными, нежели система хозяйственного управления, так как люди в современных корпорациях не являются ни зависимыми, ни независимыми - они взаимосвязаны. В таких условиях происходит трансформация принципов жизнедеятельности организации, способов производства в сторону преимущественно социологизированности: интеграция работников в жизнь корпорации, мобилизация творчества, самодеятельности (гибкой специализации), неэкономические мотивы и стимулы как обязательные условия эффективных управленческих и трудовых процессов.
Все это достигается на основе политики соучастия, создающей атмосферу: 1) заботы о социальных потребностях работников и возможностях реализации ими жизненных намерений; 2) вовлечения в процессы планирования и принятия управленческих решений: а) участие в собственности и прибылях, б) коллективные договора и совместные решения; в) комитеты (комиссии) на предприятиях и совместные консультации. Для того чтобы у управляемых (подчиненных) возникло желание активно участвовать в этих процессах, они должны быть уверены, что их положение и роль в корпорации не подвергнутся нежелательному изменению из-за высказываний (образа мыслей), а интересы не будут забыты, если она добьется успеха.
Вышеописанная парадигма была использована автором при разработке методологии раскрытия природы и содержания корпоративной культуры, обеспечивающей эффективное функционирование современных корпораций, гибкость кадровой политики, гармонизацию (соразмерностью) интересов, возможность роста и раскрытия профессионального потенциала и др. Это позволяет современным корпорациям выживать и развиваться в конкурентной среде.
Литература
1. Бабосов ЕМ. Социология управления. Минск, 2000; Кравченко А.И. История менеджмента. М., 2002.
2. Постэкономическая революция и глобальные проблемы // ОНС. 1998. № 4.
3. Лагунова Л.Б. Корпорация как тип социальной интеграции // Социс. 1996. №2.
4. Бандурин А.Б. Деятельность корпорации. М., 1999.
5. Грэйеон Дк.К.мл., О.Дейд К. Американский менеджмент на пороге XXI в. М., 1991.
СКАГС 12 сентября 2003 г.
