CC BY
30
более ярких направлений русского авангарда - кубофутуризм - за парадоксальное сочетание двух тенденций: будетлянской и архаической, получил ироническое название «Московской фракции давнопрошедшего».
Таким образом, осмысление авангардных моделей нового мышления и восприятия позволяет увидеть в них ценность механизмов познания, в ос-
нове которых лежит идея гармонизации и целостности восприятия.
Думается, что предложенный нами исследовательский подход к изучению моделей восприятия и познания может рассматриваться в качестве гипотезы о специфическом значении синестети-ческого восприятия как для искусства и культуры, так и для истории эстетики и философии.
Примечания
1. Байдин В. «Космический бунт» русского авангарда / В. Байдин // Российский еже-годник'90. - М., 1990. - Вып. 2.
2. Зайцева М. Л. Новое сознание и новый язык: выявление специфики синестетиче-ских концепций русского авангарда сквозь призму языковых экспериментов / Марина Леонидовна Зайцева // Вестник МГУКИ. - 2008. - № 6 (27) (ноябрь-декабрь). - С. 7476.
3. Зайцева М. Л. Синестетические концепции авангарда // Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития'2007» (1-15 октября 2007 г.). Том 4. Технические науки. Философия и филология / Марина Леонидовна Зайцева; Научно-исследовательский проектно-конструкторский институт морского флота Украины (УКРНИИМФ), Одесский национальный морской университет, Морской учебно-консультационный цент «MarinECC». - Одесса: Черноморье, 2007. -С. 82-84.
4. Малевич К. С. Письма к М. В. Матюшину / К. С. Малевич // Ежегодник рукописного отдела Пушкинского дома на 1974 г. - Л., 1976. - С. 177-195.
5. Музыка - культура - человек: сб. статей. / отв. ред. М. Л. Мугинштейн. - Свердловск: Изд-во Урал. ун-та, 1991. - Вып. 2. - 226 с.
Т. А. Кузнецова
ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОГО ОБЩЕСТВА
Автор статьи предлагает свой подход к анализу корпоративной культуры как к ядру новых ценностей, предлагаемых постиндустриальным обществом. Автор исходит из тезиса о том, что процесс становления труда всё более приобретает характер творческой деятельности, творчество становится необходимым качеством работника и определяющим средством получения права на труд. Ключевые слова: теория и история культуры, хозяйственная культура, аксиология, корпоративная культура, индустриальное общество, постиндустриальное общество, социально-экономические отношения, мотивация трудовой деятельности, «неэкономические» мотивы, творчество, самореализация.
The author suggests his own way for corporate culture analysis as a nucleus of the new values offered by post-industrial society. The author acts on the premise that the process of labor formation assumes a character of a creative activity more and more, creative work becomes a necessary quality of an employee and a determinative means of gaining the right to work. Keywords: theory and history of culture, economic culture, axiology, corporate culture, industrial society, post-industrial society, socioeconomic relations, labor activity motivation, "non-economic" motives, creative work, self-realization.
Первое десятилетие XXI века свидетельствует о том, что историческая эпоха индустриально-промышленного капитализма уходит, а новая — постиндустриальная - активно формируется. Новые технологии, вызванные невиданной по своим масштабам и последствиям научно-технической революцией, глобализирующей мир и превращающей его во всемирное информационное сообщество, требуют создания и обоснования инновационных концепций и идей. При этом культура как явление духовной и материальной жизни становится определяющим фактором социально-экономических трансформаций.
Особенно ярко это проявляется в культуре современного хозяйства, где основой хозяйственной деятельности выступает организационная или корпоративная культура - связующее звено для всех элементов организации, фактор снижения социального напряжения, сглаживания неравенства, устойчивого и динамического развития общества в условиях рыночных отношений.
В научной среде сложились разные подходы к пониманию сущности «корпоративная культура», в том числе существует проблема с определением соотношения этого понятия с понятием «организационная культура». Одна группа авторов (Т. Дил, А. Кеннеди, В. Шейн) рассматривает корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура - это комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом.
Во втором случае корпоративная культура трактуется как комплекс
духовно-практических ценностей и действий в рамках разновидностей позитивного корпоративизма. Корпоративизм (согрога^о - «объединение», «сообщество», «союз») является одним из способов объединяющего взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений и управления. Проблематику корпоративизма рассматривал М. Ве-бер, раскрывая вопрос о зарождении капитализма в США, в работе «Протестантская этика и дух капитализма». Также можно отметить работу Э. Дюр-кгейма «О разделении общественного труда», в которой он дал анализ регламентации свободы в коллективной деятельности и раскрыл вопрос о значимости корпорации («профессиональной группы») в контексте социальной солидарности, вызванной разделением труда: «...нужно, чтобы сформировалась группа, в которой могла бы возникнуть ныне отсутствующая система образцов... Единственная группа, которая соответствовала бы этим условиям, - это группа, которая была бы образована всеми работниками одной и той же отрасли промышленности, объединенными в единую организацию. Это то, что называют корпорацией или профессиональной группой» (2, с.10).
С развитием социальных структур общества, коллективные принципы (принципы солидарности) преобразуются в сложную систему социальных отношений на основе корпоративного взаимодействия со своими целями, нормами, мотивацией. Согласно этой трактовке, корпоративная культура возможна лишь в условиях предприятий, исповедующих принципы и ценности социального партнерства, в остальных случаях говорится об организационной культуре.
Третья группа авторов связывает возникновение корпоративной культуры с переходом индустриально - капи-
талистического общества в последней трети XX века постиндустриальное (Д. Белл, Дж. Гэлбрайт, Й. Масуда, А. Тоффлер, О. Н. Антипова, В. Л. Иноземцев, В. А. Красильщиков). В исследованиях данных авторов, посвященных анализу среды формирования корпоративной культуры, рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации, социально-экономических отношений и управления деятельностью.
Разделяя точку зрения авторов, связывающих возникновение корпоративной культуры с переходом к постиндустриальному обществу, попытаемся отыскать существенное отличие между понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура».
Для этого рассмотрим, каким образом организационная культура индустриального производства подготовила почву для становления корпоративной культуры постиндустриального общества.
В индустриальном обществе приоритетной выступает деятельность экономической организации с доминирующими экономическими задачами. Организационная культура формирует фабрично-конвейерного Работника (курсив наш. - Т. К.), заставляя его мыслить и действовать коллективно, утверждая в массе людей идеалы равенства, справедливости, коллективизма.
В исторической динамике развития индустриального общества организационная культура совершенствуется, обретая различные формы проявления. В процессе ее эволюции большинство исследователей выделяет три основных эпохи: «научного менеджмента», «человеческих отношений», «технико-социальных систем».
Организационная культура «научного менеджмента» построена на цен-
ностных основах, которые были сформулированы в 1911 году Ф. Тейлором в ставшей классической работе «Основы научного управления предприятием». Каждый Работник рассматривается Ф. Тейлором как изолированный, обособленный от других и ориентированный исключительно на повышение оплаты своего труда. Моральная ценность труда не принимается во внимание, ни рабочий, ни управляющий не стремятся получить от него нематериальное удовлетворение.
Научная организация труда была подкреплена веберовской моделью «рациональной организации свободного труда», требовавшей от Работника строгой дисциплины, точности, ответственности. В таком случае, как полагает М. Вебер, Работник низводится до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией, воспринимая труд как самоцель.
Совершенную форму машинной демонстрации организационной культуры управления на основе человеческого фактора создал Г. Форд, который считал, что основой успеха является максимальная самоотдача в труде, как предпринимателя, так и всего персонала. При этом он отрицал необходимость налаживания особого психологического климата среди рабочих и управляющих. Сотрудники с корпоративным типом мышления, стремившиеся работать на компанию, а не на Форда, уходили по причине своей невостребованности, отсутствия возможности реализовать свой потенциал, а также из-за необходимости беспрекословного подчинения своему начальнику во всех случаях.
Рост индустриального производства в 30-50 годах XX века вызвал необходимость поиска новых методов повышения интенсивности труда, совершенствования организационной культуры. Данное обстоятельство сти-
мулировало развитие «школы человеческих отношений», для которой характерно обращение к Работнику как к социальному человеку. Жизнь его, наряду с экономическими, уже определяется и социальными интересами: свободой выбора, чувством социальной ответственности, стремлением к самовыражению и т.д.
Результаты проведенных Хоторнс-ких экспериментов (1927-1936) позволили основоположнику гуманистической «школы человеческих отношений» Э. Мэйо сделать выводы о том, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является Работник, а задачей культуры организационного управления является мотивация творчески активной природы человека, повышение внутренней удовлетворенности каждого Работника.
Таким образом, главное достижение организационной культуры индустриального общества состоит в том, что квалифицированный физический труд стал идеалом, приобрел характер социальной ценности. Любовь к труду в процессе освоения техники формирует предпосылки к творчеству в профессиональной деятельности человека.
К середине XX века, с возрастанием уровня жизни, с развитием наукоемких технологий, потребовавших от Работника не только первоклассного образования, но и развития творческих способностей для повышения ин-новационности производства, формируется новая система мотивации и стимулирования трудовой активности. Все это несет в себе новый оттенок, выражающийся в понятии « корпоративная культура».
Возникают элементы новой системы ценностей, где материальные ценности перестают быть доминирующими, отходят на второй план, гуманизируются. Происходит постепенное
вытеснение из сознания личности ценностей «экономического» характера «неэкономическими».
Впервые элементы «неэкономического» поведения Работника были отмечены в годы второй мировой войны. Напряженная, изматывающая производственная деятельность, по утверждению П. Дракера, позволила Работнику испытать удовлетворенность своим трудом, ощущение важности того, что он делает, чувство выполненного долга, самоуважения и гордости, чего никогда ранее не наблюдалось. Подобные явления никак не были связаны ни с материальным благополучием работников, ни с их профессиональным ростом и отмечались во всех участвующих в войне странах.
В 60-70-е годы прошлого века западными учеными было проведено ранжирование интересов и потребностей людей в области их деятельности. Согласно этим исследованиям на первом месте у опрашиваемых стоит общественное признание индивидуальных заслуг, определенные достижения в трудовой деятельности, возможности профессионального роста, независимого действия на рабочем месте и так далее. Фактор заработной платы опустился на 5-10 место. Последующие исследования выявили усиление этой тенденции.
Таким образом, факторы материальной заинтересованности отступают на вторые позиции. Для характеристики вышеназванных тенденций в 1959 году в работах известного американского социолога Д. Белла появился термин «постиндустриальное общество», который стал позднее широко применяться рядом исследователей для обозначения нового этапа социально-экономического, культурного развития человечества. Д. Белл делает акцент на том, что: «если главными структурными элементами индустриального общества являлись капитал и
труд, то основой общества постиндустриального являются информация и знания. Современное общество переходит к конкуренции в способности мыслить и управлять. Происходят изменения технологической основы экономики - ее нацеленность не на производство вещного богатства, а на творчество человека, резкое сокращение материального производства и увеличение сферы услуг, превращение информации в основную форму богатства общества» (1, с. 20-21). Сторонники постиндустриальной теории отмечали, что мотивация трудовой деятельности отражает совершающийся переход от достижения человеком внешних по отношению к нему самому целей к задаче внутреннего самосовершенствования. По словам А. Печчеи: «вместо того, чтобы акцентировать все интересы на наших желаниях и на поисках средств получить желаемое, мы фокусируем внимание на том, что есть мы сами и чем мы можем стать, а главной задачей ближайшего будущего представляется стать чем-то большим, нежели то, что мы представляем собой сегодня» (3, с. 134).
Информационно-компьютерная революция и рост высокотехнологичного производства конца XX века расширили поле приложения творческих, индивидуальных способностей каждого Работника, усилили проявление «неэкономических» мотивов и ценностей в масштабах всего современного хозяйства.
Таким образом, в постиндустриальном обществе на первый план выходят ценности профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, являющиеся основой корпоративной культуры, ее ядром. Мы наблюдаем процесс становления труда как творческой деятельности. Более того, творчество становится приоритетным видом трудовой деятельности, необходимым качеством Работника и средством получения права на труд. Творчество становится средством. Цель и средство поменялись местами, что и является существенным отличием между понятиями «культура организационная» и «культура корпоративная».
Итак, социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и человеческий капитал приобрели доминирующее значение в производственной и хозяйственной деятельности. Корпоративная культура обеспечивает эффективность развития интеллектуальной и духовной энергии каждого участника постиндустриального производства.
В новых исторических условиях хозяйственная культура задает ориентиры организации, управлению, социально-трудовым отношениям, формирует новую аксиологию, новые нематериальные потребности и «постэкономические» мотивы.
Примечания
1. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество / Д. Белл. - М.: 1993.
2. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда / Э. Дюркгейм. - М.: Канон, 1996.
3. Печчеи А. Человеческие качества / А. Печчеи. - М.: Прогресс, 1980.
